第十五章_运用激励理论、建立激励机制

激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。

人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。

激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。

一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。

在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。

在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。

(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。

从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。

下面就从这些类型出发阐述激励理论。

(一)内容型激励理论。

内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。

内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。

根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。

(二)行为改造型激励理论。

行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。

行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。

组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。

它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。

本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。

第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。

根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。

在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。

第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。

赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。

满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。

根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。

第三种激励理论是期望理论。

根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。

如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。

组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。

第四种激励理论是公平理论。

根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。

如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。

组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。

综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。

在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。

然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。

除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。

企业管理理论中的激励机制有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功并保持持续发展，有效的管理至关重要。

而激励机制作为企业管理理论中的重要组成部分，对于激发员工的积极性、提高工作效率和促进企业目标的实现具有不可忽视的作用。

那么，企业管理理论中的激励机制究竟有哪些呢？一、物质激励物质激励是企业最常见也是最直接的激励方式之一。

这包括薪酬激励、福利激励和奖金激励等。

薪酬激励是物质激励的核心。

合理的薪酬体系能够反映员工的工作价值和贡献，从而激励员工努力工作。

企业可以通过定期的薪酬评估和调整，确保员工的薪酬水平与市场行情相匹配，同时与个人的工作绩效挂钩。

例如，对于表现出色的员工给予更高的薪酬涨幅，让他们感受到自己的努力得到了物质上的回报。

福利激励也是物质激励的重要组成部分。

除了法定福利外，企业还可以提供一些额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训、住房补贴、餐饮补贴等。

这些福利可以提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

奖金激励则是一种短期的物质激励手段。

企业可以根据员工的工作业绩、项目完成情况等发放一次性的奖金，以激励员工在特定时期内取得突出的成果。

二、精神激励精神激励对于员工的激励作用同样不可小觑。

它能够满足员工的心理需求，激发员工的内在动力。

荣誉激励是一种常见的精神激励方式。

企业可以通过设立各种荣誉称号，如“优秀员工”“杰出贡献者”“创新之星”等，对表现优秀的员工进行表彰和奖励。

这种荣誉的获得能够让员工感到自豪和满足，激发他们继续努力工作的热情。

认可激励也是精神激励的重要手段。

管理者及时对员工的工作成果给予肯定和赞扬，能够让员工感受到自己的工作得到了重视和认可。

例如，一句简单的“干得好”“你的努力我都看在眼里”，都能让员工感到温暖和鼓舞。

晋升激励则为员工提供了职业发展的空间和机会。

当员工看到通过自己的努力能够获得晋升，提升自己在企业中的地位和影响力，他们会更有动力去追求卓越。

大众商务企业管理随着社会经济的发展，我们国家企业也面临更大的挑战。

企业在管理过中要合理利用管理机制，这对企业内部发展也是非常必要的，如何使用积极有效管理激励机制是我们需要研究的问题。

合理有效的激励机制，可以提高企业员工的积极性，为企业留住优秀人才，对企业长久的发展具有很大的意义。

一、激励机制在企业管理中的重要性（一）合理的激励机制可以激发员工的工作积极性在公司的日常工作中，合理的激励机制是非常必要的，其可以激发员工的工作积极性，从而提高公司自身发展和社会地位。

激励机制对企业的作用首先体现在对企业员工工作积极性的激发。

一些比较优秀的员工，如果在合理的激励机制下工作，为了获取更大的经济利益，他就会更加优秀。

相反，如果优秀的员工在公司的日常经营过程中没有得到激励和奖励，那么他很有可能会在接下来的工作中产生消极心理，会有怠工、反感工作的表现，这对公司发展极为不利。

积极有效的激励措施可以为企业的发展奠定基础，让企业管理人员能够更好地建立激励机制，使企业员工在合理的激励机制下进行工作，能够激发他们的工作积极性。

（二）有效的激励机制可以为企业引来卓越的人才企业应该根据自身发展制定合理有效的激励机制。

一家企业如果制定积极有效的激励措施，对企业员工的发展极为有利。

此外，有效的激励机制可以为企业引来大批优秀人才，他们会在企业这个大平台上有更好的发展，以实现自身的价值和目标，这也会对一些不思进取的员工起到威慑作用。

一家成熟的企业应该建立合理的淘汰机制，形成有效的管理措施，为企业带来更好的人才。

合理有效的激励机制，不仅体现在物质上，而且在精神上也有体现，让员工在得到上层管理人员的认可时，提高员工的满足感，在工作中实现员工个人的价值。

（三）建立合理的晋升机制员工在企业工作的过程中，除了获得经济利益，还需要得到企业的认可，帮助员工实现自身价值。

建立完善的竞争机制，可以激发企业员工工作的积极性，可以让员工在日常的工作中加强与其他员工的团结，形成一个核心动力。

激励理论在人力资源管理中的应用随着社会经济的不断发展，企业对人力资源的需求也越来越重要。

而如何更好地激励员工，提高其工作效率和生产力，已经成为了企业管理中的一项重要任务。

在这个领域，激励理论则成为了一项十分重要的工具，被广泛地应用于企业的人力资源管理之中。

一、激励理论的概述激励理论是一种管理学科的分支，它试图解释为什么人们为什么会采取某些行动，并将这些行动与活动背后的激励因素联系起来。

激励理论包括许多子理论，其中最广泛使用的是奖励理论和激励刺激理论。

奖励理论认为，激励因素是通过外部的奖励和惩罚来实现的。

这些奖励可能包括工资、福利、晋升和奖金等。

而刺激理论则更加强调内在因素的作用，认为激励因素来自于人们对于完成任务的意愿和自我实现的渴望。

二、激励理论在员工激励中的应用在企业的人力资源管理中，激励理论的应用可以体现在以下几个方面：1. 制定薪酬激励政策在企业薪酬激励政策的制定过程中，奖励理论则是一项极为重要的理论。

企业应该在薪酬体系中设定相应的奖惩机制，以激励员工提高绩效和生产力。

这些奖惩政策不仅包括直接的经济奖励，还应该对员工的工作环境、工作条件等方面进行改善。

2. 建立员工发展计划激励理论提倡激发员工内在的动力和自我实现的渴望，而这些因素在企业发展计划中同样得到了体现。

企业应该为员工提供多种职业发展路径和培训机会，以激发其内在的积极性和主动性。

3. 加强工作动机的塑造企业应该建立完善的工作动机机制，为员工提供更多的激励因素。

例如，可以通过建立员工的小组活动、竞争性激励等方式，让员工更好地参与到工作中。

此外，企业也应该在员工评价和晋升中加强激励的因素，为员工提供更多的良好职业发展机会。

三、总结激励理论在企业的人力资源管理中具有重要作用，它可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的生产力和绩效。

在应用过程中，企业应该理性运用奖励理论和激励刺激理论，根据自身情况制定出更合理的激励方案。

同时，企业应该加强对激励因素的跟踪评估，及时调整和优化整个激励系统，以满足员工和企业的需求。

激励机制设计的五个原则建立激励机制必须要研究员工的需求,依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合;只有对不同的情况区别对待,使用相应的激励手段,才能对企业团队和员工个人实施有效地激励;因此,民营企业要建立良好的人才激励机制,必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则,并且有所侧重,必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求,采取多种形式的激励手段,充分激发员工潜能,确保激励机制的合理性和实效性;一、物质激励与精神激励相结合原则从管理学上说,激励可分为两类：一类是物质激励,也叫薪酬激励；另一类是精神激励,又叫成长激励;物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型,是相辅相承、缺一不可的,只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的;在实际工作中,一些人总以为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是水中月、镜中影,好看却不中用;正是这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较、唯利是图,甚至弄虚作假、违法乱纪,给组织环境和社会风气都带来极大危害;另有一些人总爱把大道理挂在嘴边,只讲贡献不讲需要,只讲觉悟不讲利益,以为大家靠喝西北风也能有干劲,这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益,就一定会使自己出丑”;为了避免以上两种片面性的发生,防止“单打”现象的出现,在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针;强调物质激励与精神激励相结合,并不是说不需要有所侧重,物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足,而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约,并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看,一般来说,社会经济文化发展水平比较低,人们的物质需求就会比较强烈,而在社会经济文件发展水平比较高的条件下,人们的精神需要则会占主导地位;从个人角度来看,一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响;所以,不论从个人发展还是从社会发展角度来看,精神激励应该逐渐占据主导地位,人的追求将被引向更高的精神; 所以,只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则,才能更好地管理企业,更好地调动员工的积极性,这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去;二、正激励与负激励相结合原则说到激励,很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等,其实,激励还包括两个方面的,那就是正激励和负激励;正激励是从正方向予以鼓励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励是从反方向予以刺激,如罚款、扣奖金、减薪等,它们是激励中不可缺少的两个方面;俗话说:“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理;在实际工作中,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面;如果良莠不分、是非不明,势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面,使激励无的放矢,得不到好效果;所以,只有坚持正激励与负激励相结合的方针,才会形成一种激励合力,真正发挥出激励的作用;从另一个方面来说,正激励是主动性激励,负激励是被动性激励,就二者的作用而言,正激励是第一位的,负激励是第二位的,所以企业在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则;在激励过程中,宜多采用正激励的方式,以唤起人的增力情绪,调动其积极情感;少采用负激励的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感;这样才能使员工能够很贴地为企业工作,为企业创造效益;总而言之,就要坚持正激励与负激励相结合原则;从普遍意义上来着,应该把正激励放在主导地位,而负激励作为一个补充,对员工有一个鞭策作用;三、短期激励与长期激励相结合原则在激励机制中,还包括两个激励：短期激励与长期激励;短期激励,能够很好地满足基本生存的需要,这直接给予员工工作的动力; 长期激励,能够满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要,这个能够提高员工对企业忠诚度,从而更加积极地去为企业创造更大的利益;所以,将短期激励和长期激励结合起来就可以将一个员工的潜力充分激发出来,这样对企业就越有利;例如,在员工超额完成目标的前提下,民营企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励,有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励,可以增强员工的责任感和荣誉感,树立与企业荣辱与共的意识;另外,企业的高层是企业的核心,有着举足轻重的作用;为了保持高级经理人员的稳定,激励他们不断地为股东赚取重大的价值,利用激励性薪酬,给他们带来可能的高效益,分享股东的一部分剩余股权是行之有效的办法;从经理人角度,如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励,他势必只追求短期的利益,若要使他为企业的长远发展考虑,就必须有相应的长效激励手段;所以企业要把企业员工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起,吸引并留住高层次人才,避免出现只追求短期行为、养懒汉等问题;所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期激励机制,将短期激励和长期激励有机结合起来;四绩效原则现代企业,越来越重视绩效的考核,没有考核机制的企业效益一定提高不起来,虽然能够生存,但也只是在“吃老本”,发展的机会不大甚至会面临倒闭;激励本来就是与绩效连在一起的,他们是相互相承的关系;所以,对员工激励时还要考虑绩效原则,即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩,他们的报酬要与自己的业绩挂钩;如果把激励与绩效联系起来,即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策,那么,必须保证绩效考核的客观性和准确性;这里有必要阐述一下绩效管理和绩效考核的联系;应该注意的是,绩效考核不是孤立的考核工作,它是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,尽管很重要,但不是绩效管理的全部.绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化的制度和系统的方法,用来衡量、评价员工对职务所规定职责的履行程度,即用来确定员工工作成绩的一种管理方法;绩效管理是通过一套系统的管理活动和过程,达到组织和个人对目标以及如何完成目标的共识、形成利益与责任共同体,共同推动个人和组织努力创造更高业绩的程序方法;其实质是通过持续不断的动态沟通,将个别员工的绩效与组织绩效相结合,最终提高整个组织的绩效,实现部门或企业的目标;绩效管理本身是一个循环系统,通过循环过程不断改进绩效,达到全面提升执行力,驱动组织发展的目的;绩效考核重视的是结果,绩效管理重视的是过程;绩效考核成功与否,很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程;所以,激励的绩效原则是否能得到更好的体现,要看企业实施绩效管理是否成功;16五、公平原则无论在西方还是在东方,员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的;尤其是在我国,很多员工往往喜欢不断与他人进行比较,并对公平与否的程度作出判断,从而对自己工作积极性产生影响;当组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时,就会产生不公平感;组织只有消除这些不合理的现象,建立赏罚分明的制度,才能让广大员工真正感到公平;企业员工对物质激励的公平感,也就是对激励的实施是否公正的认识与判断,是设计物质激励机制和进行激励管理时首先需要考虑的因索;激励的公平性可以分为两个层次：一是外部公平性,即与同行业内其它企业的激励水平相比较,K企业所提供的激励必须是有吸引力的,这样才可以吸引优秀的求职者,同时留住优秀的员工;二是内部公平性,即公司内的多数员工应该认同,自己的激励水平与公司内其它员工相比是公平的.如果不公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅达不到预期的效果,反而会影响员工的积极性;所以在企业激励机制制定的过程中,要在管理方面采取各种措施力争做到公平,必须坚持客观、公正、民主和科学,使员工产生公平感,从而调动工作积极性;。

激励理论在安全生产中的应用讲义激励理论是指通过对员工进行激励，以达到激发员工积极性、提高工作效率和质量的一种管理理论。

在安全生产中，激励理论同样起着至关重要的作用。

通过激励员工，可以提高员工对安全生产的重视程度，促使员工自觉遵守安全操作规程，降低事故风险，保障员工的生命安全和健康。

首先，要树立奖励机制。

可以通过设立安全生产奖励制度，对表现突出的员工进行奖励，激发员工的积极性和热情，让他们更加重视安全生产。

奖励可以是物质奖励，也可以是精神奖励，可以通过提供奖金、荣誉证书、表彰大会等形式来进行奖励。

这样一来，员工会感到自己的努力得到了认可，从而更有动力将安全生产放在首位。

其次，要加强安全培训。

通过定期举办安全培训班，提高员工的安全意识和技能水平。

同时，可以设立“安全达标考核”，员工通过考核合格后可以得到相应的奖励。

这样一来，员工会在工作中更加注重安全操作规程，养成良好的工作习惯，减少事故的发生。

最后，要建立安全文化。

通过不断强调和宣传安全生产的重要性，让员工在日常工作中自觉遵守安全规定，将安全生产融入到工作中的方方面面。

在企业内部建立安全文化，形成齐抓共管的局面，从而降低事故率，保障员工的生命安全和身体健康。

总之，激励理论在安全生产中的应用是非常重要的。

通过激励机制、安全培训和建立安全文化，可以有效提高员工对安全生产的重视程度，减少事故的发生，保障员工的生命安全和健康。

同时也为企业的可持续发展创造了良好的环境。

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以下是继续写的内容：另外，要注意激励理论在安全生产中的应用需要结合实际情况进行灵活运用，并注重员工的个体差异，因为不同员工会对激励方式有不同的反应和态度。

在实际操作中，可以采用以下几点措施：首先，要确立明确的目标。

企业应明确安全目标和标准，制定明确的安全规章制度，让员工对安全要求有清晰的认识，激发他们的责任心和使命感。

领导的激励理论与方法领导的激励理论与方法是指领导者为了提高团队成员的工作动力和工作满意度，从而达到提高团队绩效的目的，采用的理论和方法。

激励是领导者实施组织和团队管理的重要手段，对于改善员工的工作绩效和工作态度起到至关重要的作用。

本文将阐述几种常见的领导的激励理论和方法。

首先，激励理论方面，马斯洛的需求层次理论是一个很有影响力的激励理论。

根据马斯洛的理论，人们的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这些层次。

领导者可以根据这些需求层次设计和实施相应的激励措施。

比如，提供良好的工作条件和薪酬制度来满足生理需求和安全需求；建立良好的团队文化和社交活动来满足社交需求；给予员工适当的工作责任和奖励来满足尊重需求；提供培训和发展机会来满足自我实现需求。

另一个激励理论是赫茨伯格的双因素理论。

赫茨伯格将激励因素分为满足因素和动机因素。

满足因素包括薪酬、工作条件、工作安全等，是满足基本需求的因素；而动机因素包括成就、晋升机会、工作本身的挑战性等，是激发员工工作动力和满意度的因素。

领导者在激励员工时，不仅要满足他们的基本需求，还要激发他们的内在动机。

可以通过赋予更多的责任和提供成长机会来激发员工的内在动机。

此外，维多利亚的公平理论也是一种重要的激励理论。

维多利亚认为，员工对于公平感的追求是激励他们工作的重要因素。

根据公平理论，领导者应该确保员工的工作回报与他们付出的努力和能力保持一致。

如果员工感觉到自己的工作回报较少，领导者应该采取措施来提高他们的工作满意度。

领导者可以通过确保公正的薪酬制度、公平的晋升机会和合理的工作分配来满足员工的公平需求。

在实际操作中，领导者可以采用一些常见的激励方法来提高团队成员的工作动力和满意度。

首先，建立良好的沟通机制，与员工进行及时、有效的沟通，了解他们的需求和意见。

同时，给予员工积极的反馈和鼓励，增强他们的自信心和工作动力。

其次，为员工提供清晰的目标和有效的工作计划，让他们知道自己的工作任务和责任，并能量化地评估自己的工作绩效。

简论激励理论在企业管理实践中的运用摘要；激励是管理上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，作为领导管理者，为了实现既定管理目标，就更加需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。

在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争能力，最大限度地激励全体员工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人自觉自愿地去为实现企业目标而奋斗。

在各种各样的激励方法中，本文将着重讨论企业管理实践中最常用且最有效的薪酬激励。

关键词；激励、薪酬激励、强化激励、目标激励、企业管理、激励步骤一、激励理论概述（一）激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。

也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。

因此，它的心理根据就是人的行为过程。

激励的心理过程就是人的行为的心理过程。

①行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。

因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。

（二）激励的特点②有被激励的人；激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。

（三）激励的作用③1.激励可以吸引所需要的人才加入组织，壮大组织的力量；2.激励可以使员工最大限度地发挥其技术和才能，实现组织的目标，提高生产率；3.激励可以进一步激发员工的创造性，提高企业在竞争中的优势。

二、三种激励的常用有效方法（一）薪酬激励尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

一、激励理论激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的心理活动过程。

从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。

组织中的成员为什么能被激励，根本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。

在一定条件下，当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时，则会产生动机。

作为激励的主体，就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标，创造条件，激其在的欲望，化为。

励单的说就是激发动，引导行为。

（一）西方的典型激励理论自20世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了一次次的飞跃。

按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把他们的激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。

下面将与研究有关的凡种主要激励理论分别进行介绍。

1.内容型激励理论内容型激励理论是着重于研究个体行为动机由何种因素所激发的一种激励理论。

这类理论主要分析人到底具有哪些类型的需要，它决定了组织应给员工提供什么方面的刺激或激励因素，试图从人的需要与满足的关系上来探讨人的行为的心理根源。

(1)需要层次理论马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他将人的需要分为五个层次:①生理的需要。

作为人类来说，这是最基本的、最低层次的需要。

②安全的需要。

包括人身安全和职业安全等方面的需要。

③社交和情感方面的需要。

④尊重的需要。

包括自尊和受人尊重的需要。

⑤自我实现的需要。

这是最高层次的需要。

马斯洛认为，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响行为。

己经得到满足的需要不再起激励作用。

人在低层次的需要得到满足之后，才能产生更高一级的需要，即人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足。

人的行为是由其当时的主导需要决定的。

由于个人的需要结构发展的状况不同，这5种需要在体内形成的优势位臵也就不同，但是任何一种需要并不因为高层次的需要获得满足而自行消失，只是对行为的影响比重减轻而己。

合理运用物质激励与精神激励理论激发员工的工作热情自20世纪以来,西方的许多管理学家和心理学家就开始研究激励机制问题,其激励的形式多样,但是在我国现阶段,物质激励与精神激励同步进行,并以精神激励为主,是思想政治工作应坚持的一个基本原则。

实践证明,这是最大限度激发员工工作热情的一个行之有效的方法。

标签：物质激励精神激励激发热情现代管理学认为:各项管理工作的核心是对人的管理,作为一个现代企业来讲如何管好人,用好人,最大限度地激发员工的工作热情是搞好各项工作的关键,那么怎样才能激发员工的工作热情呢?许多管理的实践证明:单靠物质激励不行,单靠精神激励效果也不好。

坚持物质激励与精神激励相结合,并以精神激励为主,才是激发职工工作热情的有效方法。

一、物质激励的必要性与局限性物质激励是物质利益原则在思想政治工作和生产管理工作中的具体应用,正确地认识和运用社会主义物质利益原则,实行必要的物质激励对激发广大员工的工作积极性,促进整个社会经济的发展有重大的作用。

1. 物质利益原则的重要性物质利益是人类赖以生存和发展的必要条件。

正确贯彻社会主义物质利益原则,有利于调动各个方面的积极因素,相反,一个企业如果没有物质利益原则,员工的工作积极性无法提高,造成生产率下降,企业经营管理混乱。

分配中就会出现绝对平均主义,这些都会挫伤单位、企业、干部、员工的工作热情,使社会经济遭到严重的损失。

在十一届三中全会以后,党和政府采取积极措施,正确贯彻物质利益原则,国民经济得以新的发展。

2. 我国的国情决定了物质激励的必要性物质激励是物质利益原则在思想政治工作和生产管理方面的应用,其主要形式包括奖金和奖品等实物激励,使劳动者由于工作的业绩不同,而在物质收入方面有所差异,从而提高员工的工作热情。

改革开放三十多年来,我们国家在政治,经济,科学,体育等各方面都取得了可喜的成绩,但是,我国的特殊国情决定了我们要在相当长的时期内继续发展社会主义商品经济,为此,我们对生产、工作、学习、科研方面成绩显著的个人和单位给以必要的奖金、奖品,适当的提级加薪等物质激励,是完全必要的,它是由我国国情决定的。

第１８卷第４期　武汉冶金管理干部学院学报　ｖｏ１．１８　Ｎｏ．４　２００８年　１２月　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＷＵＨＡＮ　ｂｌＥＴＡＬＬＵＲＧＩＣＡＬ　ＭＡＮＡＧＥＲ’Ｓ　ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ　Ｄｅｃ．２００８　

企业如何建立有效的激励机制　涂轶群　（武汉冶金管理干部学院党工部，湖北武汉４３００８１）　摘要：目前，如何建立有效的激励机制已成为各个企业面临的一个重要课题。本文结合激励理论．建议企　业应从多方面着手，建立有效的激励机制。　关键词：人力资源；激励；机制；理论　中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ　文章编号：１００９—１８９０｛２００８）０４－００３７—０３　

一、

对激励机制的基本认识　

激励是指用各种有效的方法去调动员工的　积极性和创造性．使员工努力去完成组织的任　务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现　其目标．根据其成员的个人需要，制定适当的行　为规范和分配制度．以实现人力资源的最优配　置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励　机制的目的，就是要正确地诱导员工的工作动　机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需　要。增加其满意度．从而使他们的积极性和创造　性继续保持和发扬下去。建立激励机制的核心就　是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在　一起，其本质是要使个人利已的行为成为能促进　企业效率提高的行为。所以，激励机制的好坏在　一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。　在人力资源管理发展过程中．西方各国的许　多心理学家和管理学家从不同的角度来研究人　的激励问题，提出了很多激励理论。学习和研究　激励理论的目的．就是在组织中建立起合理的激　励机制．以便最大限度地把所有员工的潜能都发　挥出来．全面提高绩效。当前比较流行的激励理　论有：需要层次理论、期望理论、公平理论、成就　需要理论以及强化理论和双因素理论等。这些理　论在管理实践中都得到了不同程度的验证。　二、建立有效的企业激励机制　目前发达国家普遍推行“全面薪酬战略”。这　是一种薪酬支付方式．也是基于员工各方面需求　而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分　为“外在”的和“内在”的两大类　“外在”的激励主　要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比　如：基本工资、奖金、货币性的福利等。“内在”的　激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货　币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满　意度、培训的机会以及企业对个人的表彰等等。　外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。　它们相互补充，缺一不可。在制定激励政策时，要　兼顾员工这两个方面的需求。同时应看到，激励　机制是一个永远开放的系统．要随着时代、环境、　市场形式的变化而变化。　１．针对不同员工需求。建立多层次的激励机制　激励理论告诉我们：需要引起动机．动机决　定行为。也就是说，是否对员工产生了激励，取决　于激励政策是否能满足员工的心理需要。在管理　实践中．要想激励员工．必须了解其动机和需求。　管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；　二是在不同的阶段，员工有不同的需求。要为不　同层次的员工设计相应的激励措施，而且还要考　虑每个员工特殊的需要。事实证明，企业的激励　

激励理论在企业管理中的应用10篇第一篇一、激励理论的简介企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。

只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。

在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。

激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。

而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。

而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。

其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。

三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。

二、激励理论在企业管理过程中的必要性1.实现员工的价值需求。

员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。

因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。

一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。

例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。