合肥学院待聘人员管理暂行办法

院校聘用管理制度第一章总则第一条为规范院校教职工的聘用管理，提高教职工队伍的素质和水平，根据国家有关法律法规和院校实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于本院校聘用的教职工，包括校领导、教授、副教授、讲师、助理研究员、助教等各类教职工。

第三条本院校教职工聘用管理应遵循公平、公正、公开的原则，坚持岗位需要、能力匹配的原则，倡导聘用人才、重视人才成长的理念。

第四条本院校教职工聘用管理应遵循绩效导向、激励激励的原则，注重教职工的表现和贡献，促进教职工的积极性和创造性。

第五条本院校教职工聘用管理应注重学术道德、职业操守，倡导遵纪守法、诚实守信的原则，严明职业纪律、规范职业行为。

第六条本院校教职工聘用管理应注重团结协作、互助互助，倡导互帮互助、共同发展的原则，积极营造和谐的工作环境。

第七条本制度的解释权属于本院校教职工聘用管理委员会。

第八条其他有关教职工聘用管理相关规定需遵循本制度。

第二章教职工聘用的条件第九条申请教授、副教授职称的教职工，需要具备博士学位或具有相当条件，且在相关学科领域有一定的研究成果和影响力。

第十条申请讲师、助理研究员、助教聘用的教职工，需具有硕士学位或具有相当条件，且对教学、科研工作有热情和潜力。

第十一条申请行政职务的教职工，需要具有本科及以上学历，有一定的管理经验和能力，对院校管理有一定的认识和理解。

第十二条教职工应具备良好的政治素质、职业道德，遵纪守法，无不良记录，对学校有一定的忠诚度和责任心。

第十三条教职工应具有团队合作精神，注重互助、分享，乐于协作，愿意为学校发展做出贡献。

第十四条教职工应具有良好的沟通能力、组织能力、协调能力，能够独立处理问题，具有一定的抗压能力和解决问题的能力。

第三章教职工聘用的程序第十五条院校教职工聘用的程序包括招聘、考核、聘用等环节。

第十六条招聘环节包括发布招聘公告、收集简历、面试选拔等。

第十七条考核环节包括对应聘教职工的资格、素质、能力等进行综合考核。

合肥学院人才培养模式创新实验区建设与管理实施办法（试行）院政办【2009】63号第一章总则第一条为贯彻落实教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》（教高〔2007〕1号）和教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高〔2007〕2号）等文件精神，推进以创新人才培养模式为主要内容的人才培养模式创新实验区（以下简称实验区）建设工作，特制定本实施办法。

第二条实验区建设旨在鼓励和支持我院进行人才培养模式方面的综合改革，在教学理念、管理机制等方面进行创新，努力形成有利于多样化创新人才成长的培养体系，满足国家对社会紧缺的复合型创新人才和应用型人才的需要。

第三条本项目重点支持各系、部在教学内容、课程体系、实践环节、教学运行和管理机制、教学组织形式等多方面进行人才培养模式的综合改革，形成一批创新人才培养基地。

第四条学院将以院级实验区建设为抓手，在院内遴选一批优秀实验区，重点培育，并争取申报省级和国家级实验区，形成院级、省级和国家级“三级”实验区，着力培养学生创新精神和创新能力，提高教育教学质量。

第二章申报条件第五条申报实验区的项目必须具备以下条件：1、对本领域应用型创新人才培养具有较为深刻的认识和理解，具有先进的教育理念，突破旧有模式，具有较强的创新性；2、培养目标明确，符合学校的办学定位；具备较为完整和独特的人才培养方案，创新点突出；3、具有两年以上的先期建设基础，在人才培养模式方面进行了综合性配套改革，对本领域人才培养规律有独特的认识，开展了与实验区相关的教学改革工作；4、有明确的工作思路和解决问题的方法；5、人才培养预期效果好，对本领域应用型创新人才培养模式改革具有示范带动作用。

第六条项目负责人必须在人才培养模式方面具有较强的理论研究水平和实践指导能力。

一般具有高级职称，若项目属于跨专业性质，则由其中的主要专业建设负责人负责。

第三章申报与评选第七条实验区以某个专业或某类专业为对象，由专业所在系、部进行申报，鼓励开展基于多个二级教学单位合作的人才培养模式创新改革。

合肥学院待聘人员管理暂行办法为进一步完善学院人事管理制度，促进人员合理流动，加强待聘人员管理，保证我院各项改革的顺利进行，特制定本暂行办法：一、待聘人员的范围1、个人申请应聘工作岗位但未被聘用人员。

2、年度考核或聘期考核不合格被解聘或重新上岗试用后考核仍不合格的人员。

3、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，又不同意调整其工作岗位的人员。

4、解聘、辞聘或拒聘人员。

5、下列人员不列入待聘人员范围：（1）非在编的各类聘用人员。

（2）不能坚持正常工作的因公致残人员。

（3）经确诊患有难以治愈的严重疾病，精神病患者（在治疗期内执行国家规定的病假期间生活待遇）。

（4）国家政策明确规定的。

二、待聘人员的确定各部门确定待聘人员须按下列程序进行：1、部门聘用工作领导小组（或系、处务委员会，下同）研究确定拟待聘人员，并明确提出拟待聘原因，做好拟待聘人员的思想政治工作。

2、部门聘用工作领导小组填写《合肥学院待聘人员登记表》，并将登记表与拟待聘人员见面后报院人才交流服务中心。

3、人才交流服务中心将登记表报院长办公会审批。

4、部门聘用工作领导小组将待聘批复送达待聘人员本人。

三、待聘人员的管理1、待聘人员自接到待聘通知之日起，5日内办妥离岗交接手续，到院人才交流服务中心报到，接受人才交流服务中心的管理。

2、待聘人员逾期不报到按旷工处理。

旷工超过20日者，按自动离职处理。

3、待聘人员到人才交流服务中心报到后，其人事、组织、工资关系转到人才交流服务中心。

人才交流服务中心负责待聘人员的日常管理。

4、待聘人员应服从中心管理，遵守学院规章制度，积极参加中心组织的各项活动，对违反校纪校规或干扰学院正常工作秩序并造成不良影响者，中心将不予推荐上岗，并根据有关规定严肃处理。

5、待聘人员的待聘时间自待聘批复之日起计算，待聘时间最长不超过3年。

待聘期满仍未被聘用的，学院将其所有关系按身份转入有关部门（合同制工人转入合肥市劳动管理部门，在编制内的其他工作人员转入合肥市人才交流服务中心）6、凡学院提供了上岗机会（从介绍信开出之日算起），而本人无正当理由拒不服从安排者，按旷工处理。

合肥学院人才快速提升计划（暂行）
院政办〔2006〕78号
人才问题始终是高等学校改革与发展的核心问题。

近年来，我院在人才引进方面做了大量的工作，硕士以上学位占专任教师中的比例大幅度增加，但高级职称的比例还有待于进一步的提高。

为鼓励教师积极申报高级职称，学院决定实行人才快速提升计划。

一、提升目标
加快人才建设力度，实行快速提升计划，以提高教授、副教授比例为重点，优化教师中的职称比例和结构。

计划连续三年，每年提升15名左右。

二、提升对象
我院三年内拟申报教授、副教授的在编在岗教师。

三、提升方式和资助额度
实行项目资助的形式，支持提升对象开展研究工作。

资助的经费主要用于做访问学者，研究工作所需的试验费、材料费，版面费，必要的差旅费以及其它必需的费用。

其中，拟申报正教授资助3-5万元，申报副教授资助2万元（紧缺专业资助比例可适当增加）。

申报期间，如果享受过学院类似奖励的（如人才引进等方面），将不再资助。

资助对象必须符合当年职称评审所要求的条件方可报销。

四、申报程序
个人申报、提出提升计划及目标，系、部研究同意后，报人事处、教务处审核，并与人事处签订协议。

五、项目管理
职称快速提升计划实行目标管理，接受资助的教师必须在计划确定的时间内，完成提升计划所确定的目标，教务处和人事处负责期中检查。

六、本办法未尽事宜，由教务处、人事处负责解释。

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2023理工大学外聘教师聘用管理暂行规定第一条：为进一步提高教育教学质量，充实学校师资力量，合理利用外聘教师资源，制定本规定。

第二条：本规定适用于理工大学聘用外聘教师的管理工作。

第三条：理工大学外聘教师指由校外单位或者个人聘请，为学校教学科研工作提供支持的专家、学者和业界人士。

第四条：外聘教师的聘用应当符合国家法律法规和学校相关规定，并经学校教务部门审批。

第五条：外聘教师聘期一般为一学年，最长不得超过三学年。

聘期可以根据实际需求和双方协商确定。

第六条：外聘教师在校期间享有与内部教师相同的权益和待遇，包括教学、科研、学术交流、课题申报等。

第七条：外聘教师应当按时履行教学、科研任务，并参与相关评估和考核。

第八条：外聘教师聘用合同结束后，可以申请续聘，但需要重新经过审批和评估。

第九条：外聘教师违反学校规章制度的，学校有权解除其聘用合同，并做出相应处理。

第十条：学校应当建立外聘教师管理档案，并做好相应的考核和评估工作。

第十一条：本规定由学校教务部门负责解释和修改。

第十二条：本规定自发布之日起生效。

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合肥工业大学关于人事派遣人员管理的暂行办法第一章总则第一条根据《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》及《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》等相关文件规定，为进一步推进学校人事制度改革，逐步形成用人自主、合理流动的人才社会化的管理机制，结合我校实际，特制定本办法。

第二条“人事派遣”是指被派遣人员人事关系在人事派遣机构（有国家规定资质）、工作岗位在我校的一种新型的用人方式，学校与被派遣人员建立的是岗位工作关系，人事派遣人员不纳入学校事业编制。

被派遣人员在学校供职，由社会人才公司为其提供相关的劳动人事保障。

用人单位根据国家有关规定用工，并行使岗位工作管理，包括决定派遣用工期满后被派遣人员的留用或退回。

第二章人事派遣的岗位界定和条件第三条学校实行人事派遣的岗位主要界定在具有一定专业技能要求的技术支撑岗位、服务性岗位和少数管理岗位。

第四条人事派遣人员应当符合以下基本条件：（一）原则上应具有大学本科及以上学历。

（二）特殊岗位须持证上岗。

（三）符合工作岗位对年龄的要求，身体健康。

（四）具有履行岗位职责的能力。

具体的岗位任职条件，由校内用人单位根据岗位要求拟定，并写入劳动合同。

第三章人事派遣工作的流程第五条人事派遣岗位的审批。

校内用人单位根据本单位工作需要向校务部人事管理办公室提出人事派遣岗位需求计划，报学校审批。

第六条人事派遣岗位的招聘。

学校根据岗位要求，通过校园网或者社会媒体、网络发布人事派遣岗位招聘信息，组织公开招聘工作。

第七条公示、审批。

经校内用人单位会同人事部门考核合格后，对拟录用人员进行公示，公示无异议的，报学校审批确定。

第八条入职。

人事部门协调人事派遣机构、被派遣人员签订《劳动合同书》，并办理相关手续。

第四章被派遣人员的权利、义务及待遇第九条被派遣人员按劳动合同要求履行岗位职责，接受学校和校内用人单位的日常管理，服从岗位及工作安排。

第十条被派遣人员为学校非事业编制人员，被派遣人员执行协议工资，包括岗位工资和考核奖金两部分。

XX学院高层次人才引进与管理办法4附件1合肥师范学院高层次人才引进与管理办法第一章总则第一条为进一步落实“人才强校”战略，优化师资队伍结构，提升师资队伍整体素质，促进学科专业建设和应用型人才培养，推动学校转型发展，结合学校实际，制定本办法。

第二条本办法所称高层次人才，是指符合学校学科建设需要，在学术领域具有较高造诣和突出成果的，具有博士学位或高级专业技术职务的学者、专家和创新创业型人才。

第三条我校引进高层次人才通过录用、调入和柔性引进三种方式予以聘用。

第二章引进人才类别与条件第四条引进人才类别（一）领军人才符合安徽省教育厅、财政厅《关于引进高校领军人才和团队的意见》中规定的一类、二类、三类人才应聘条件和岗位要求。

（二）学术骨干教授或相当职称，年龄一般不超过50周岁，具有较大学术影响且符合下列条件之一：近五年，在影响因子一区的期刊上发表论文3篇以上或主持二类科学研究项目2—1 —项以上。

（三）青年英才具有博士学位的副高职称人才、具有较强行业背景的副高职称人才或相当于副高及以上专业技术水平的博士（含博士后），年龄一般不超过40周岁。

（四）优秀博士符合安徽省编办《合肥师范学院编制周转池人才标准》中规定的学术条件，年龄一般不超过35周岁。

第五条柔性引进人才学校设立“行知特聘教授”和“行知讲席教授”岗位用于柔性引进高层次人才。

“行知特聘教授”须符合上述“领军人才”应聘条件，“行知讲席教授”须符合上述“学术骨干”应聘条件。

第三章引进人才聘用与待遇第六条“领军人才”和“学术骨干”可以调入，或柔性引进聘为“行知特聘教授”和“行知讲席教授”。

柔性引进每年来校工作时间不少于3个月，首聘期1-3年，实行聘约管理，聘用协议明确岗位职责、聘期目标任务和相关待遇。

“青年英才”和“优秀博士”人事关系须转入学校，并与学校签订协议，服务期8年，按在编在岗教师进行管理。

第七条引进人才待遇（一）领军人才按照“一人一策”原则，具体待遇面议。

第一章总则第一条为加强大学聘用人员的管理，提高人员素质，保障大学教育教学、科研和社会服务的顺利进行，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合我校实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于我校因工作需要聘用的各类人员，包括但不限于教学、科研、管理、服务、技术等岗位。

第二章聘用原则第三条聘用人员应坚持公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗，择优聘用。

第四条聘用人员应具备以下基本条件：1. 遵守国家法律法规，具有良好的思想政治素质和职业道德；2. 具备相应的专业知识和技能，能够胜任所聘岗位工作；3. 身体健康，能适应岗位工作要求；4. 年龄、学历等符合岗位要求。

第三章聘用程序第五条聘用程序如下：1. 单位提出用人需求，经相关部门审核后，报人力资源部审批；2. 人力资源部发布招聘公告，明确招聘岗位、人数、条件、待遇等；3. 符合条件的应聘者报名，提交相关材料；4. 人力资源部组织面试、考核，确定拟聘人选；5. 拟聘人选与学校签订聘用合同。

第四章聘用合同第六条聘用合同应包括以下内容：1. 双方基本信息；2. 聘用岗位、工作内容、工作地点；3. 工作时间、工作待遇；4. 合同期限、终止和解除条件；5. 违约责任；6. 其他约定事项。

第七条聘用合同期限根据岗位性质和人员情况确定，一般不超过三年。

第五章管理与考核第八条人力资源部负责聘用人员的日常管理，包括：1. 聘用合同的签订、变更、解除；2. 聘用人员的薪酬、福利待遇；3. 聘用人员的培训、考核、晋升；4. 聘用人员的劳动合同解除、终止手续。

第九条学校对聘用人员进行定期考核，考核内容包括：1. 工作表现；2. 业务能力；3. 遵纪守法；4. 职业道德。

第十条考核结果作为聘用人员晋升、续聘、解聘的依据。

第六章附则第十一条本制度由人力资源部负责解释。

第十二条本制度自发布之日起施行。

原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。

通过以上制度，旨在规范大学聘用人员的管理，提高人员素质，促进学校各项工作的顺利进行。

合肥学院人才培养方案管理暂行办法合肥学院人才培养方案管理暂行办法人才培养方案是高等学校人才培养的总体设计和实施方案，是落实学校办学思想、实现人才培养目标、提高教学质量的重要保证，是安排教学内容、组织教学过程、确定教学编制的纲领性文件。

为确保人才培养方案的严肃性、科学性、合理性，使各专业人才培养方案更能适应社会发展的需要，特制定本条例。

一、人才培养方案的制（修）订1、人才培养方案的制（修）订，在主管教学院长领导下，由教务处组织进行。

在充分市场调查研究、广泛征集意见的基础上，根据教育教学改革趋势、社会对人才知识、能力和素质的要求以及学校的办学定位和培养目标，制定人才培养方案原则性意见和管理暂行办法。

经学校教学委员会讨论，院长办公会审批后实施。

2、各系根据原则意见，广泛调查经济、社会和科技发展对人才的要求，认真组织全体教师集体研讨、论证，听取各方面意见，科学制（修）订人才培养方案。

3、新制订或修订后的人才培养方案需通过系教学委员会讨论审定，由系主任审核后报教务处。

4、教务处对各专业的人才培养方案审核后，提交学校教学委员会进行审议，审议通过后报主管院长批准执行。

5、人才培养方案要保持相对稳定，原则上每四年修订一次。

每年级人才培养方案可在上一年级人才培养方案基础上作适当的调整。

6、凡新设专业，在专业论证时必须提交人才培养方案草案，在专业审批后提交正式的人才培养方案。

二、人才培养方案的执行1、人才培养方案是组织教学的依据。

为了保证人才培养方案实施的连续性、稳定性和严肃性，人才培养方案经批准后，在执行过程中任何单位和个人不得擅自改动。

2、各系根据每学期的人才培养方案编制学期教学执行计划，并根据教学执行计划分配教学任务。

各系依据学期教学执行计划组织日常教学工作。

3、根据实际情况确需对人才培养方案做适度调整的，必须严格办理有关手续。

变更方案应顺应专业发展和社会需求的变化，不降低对专业人才培养要求和课程（模块）教学的要求，并有利于教学安排。

第一章总则第一条为规范高校落聘人员的管理工作，保障学校教育教学秩序，维护教职工合法权益，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我校实际情况，制定本规定。

第二条本规定适用于我校因教学、科研、管理等工作需要，在聘任过程中未能被聘用的人员（以下简称“落聘人员”）。

第三条落聘人员的管理工作应遵循公平、公正、公开的原则，保障落聘人员的基本权益，促进学校教育教学、科研、管理等工作的发展。

第二章落聘人员的认定第四条落聘人员是指在下列情况下未能被聘用的教职工：（一）应聘人员不符合岗位要求，不具备岗位所需的专业知识、技能和综合素质；（二）应聘人员未在规定时间内提交应聘材料或提交材料不符合要求；（三）应聘人员未参加面试或面试不合格；（四）应聘人员未通过体检或体检不合格；（五）应聘人员存在违纪违法等行为，不宜聘用。

第五条落聘人员认定程序：（一）应聘人员提交应聘材料，学校相关部门进行资格审查；（二）学校组织面试，对应聘人员进行综合素质评价；（三）学校对体检合格者进行综合评估，确定聘用名单；（四）学校公布聘用名单，落聘人员可向学校提出申诉。

第三章落聘人员的管理第六条落聘人员享有以下权益：（一）在规定时间内获得书面通知，了解落聘原因；（二）在规定时间内向学校提出申诉，要求复核；（三）享有学校提供的就业指导、培训和再就业服务。

第七条落聘人员在管理期间，应遵守以下规定：（一）服从学校安排，参加学校组织的培训、考核等活动；（二）遵守学校规章制度，不得参与违法违纪活动；（三）维护学校声誉，不得以学校名义进行活动。

第八条落聘人员管理期限为一年，自落聘通知之日起计算。

在管理期限内，落聘人员如有下列情形之一，学校可解除管理：（一）主动辞职或调离学校；（二）违反学校规章制度，造成严重后果；（三）连续两次培训、考核不合格。

第四章附则第九条本规定由学校人事处负责解释。

第十条本规定自发布之日起施行。

第十一条本规定未尽事宜，按照国家有关法律法规和学校相关规定执行。

合肥学院坐班人员考勤管理暂行规定考勤是单位开展聘任工作，向教职工提供津贴及其它待遇的重要依据。

为严肃工作纪律，增强学院管理工作的规范性，确保各项工作顺利开展，结合我院实际，特发布本通知，请各单位遵照执行。

一、考勤的对象及内容1、考勤对象：学院坐班人员（拿坐班费或辅导员津贴等人员）。

2、考勤内容。

（1）按学院规定按时上下班并履行签到、签退手续。

签到时间：7:30——8:30 签退时间：16:50——21：00（2）严格请假手续。

教职工请假，须经本单位负责人同意，并履行请假手续（批准权限按学院有关规定执行）；单位正职（含主持工作的副职）因事离岗1天以上者，须报院长批准；单位副职因事离岗1天以上者，须报学院分管领导批准。

因特殊情况不能事先请假，须电话请示并获批准，事后应办理补假手续。

二、考勤办法及要求1、各单位须指定专人负责日常考勤管理工作。

2、考勤员每周要对本单位考勤情况在本单位内公示，每月要对本单位考勤情况进行汇总，汇总表由部门负责人审核签字盖章后于次月3日前报送人事处职称考核办公室，没能按正常出勤的要附请假条（包括证明材料等），否则一律按旷工处理。

人事处每月10日前，将全院坐班人员出勤情况进行汇总，并在院内办公予以通告。

3、对于因加班或外出办事等无法正常办理签到、签退手续的教职工，单位负责人可以根据实际情况，予以每月报送人事处时，进行“销账”处理。

三、缺勤处理的规定1、事假：事假10个工作日及以上者扣发当月半个月院内基本岗位津贴；15个工作日及以上者停发当月所有院内津贴。

全年事假累计超过22个工作日（含22日），缓发当年绩效奖。

2、病假：病假按实际天数，每天扣除岗位津贴的1/22；超过22个工作日的停发当月所有院内津贴；连续病假超过2个月的，其工资标准按国家有关规定执行；精神病、绝症等病人的工资待遇由学院研究决定。

3、旷工：当月迟到、早退累计达到10次按旷工1个工作日处理。

旷工半个工作日，扣发当月院内基本岗位津贴的1/2；无故旷工2个工作日以上10个工作日以内的，除扣发当月所有院内津贴外，只发当月工资前两项。

待聘教师管理制度一、教师招聘教师是学校的中坚力量，招聘一支高素质的教师队伍尤为重要。

因此，学校在招聘教师时应该建立起严格的选拔机制。

首先，学校应该制定教师招聘的标准和要求，包括学历、资历、专业背景和教学经验等方面的要求。

其次，要建立科学的面试制度，包括面试考核的方式和具体流程，确保招聘出的教师具有较高的素质和能力。

同时，还应该加强对招聘教师资历的审核，提高招聘的准确性和严谨度。

二、教师培训教师培训是学校管理工作中非常重要的一环。

教师们需要不断提升自己的教学水平和专业素养，以适应不断变化的教学环境。

因此，学校应该建立起完善的教师培训体系。

首先，学校可以组织定期的教师培训活动，包括教学方法、课程设计、教学技能等方面的培训。

其次，学校可以邀请行业内的专家学者来给教师进行专业讲座，不断提升教师的教学水平和专业素养。

同时，还可以建立起教师互助学习的平台，让教师之间相互学习、相互交流，共同提高。

三、教师考核教师考核是对教师教学水平和教学效果的一种监督和评价手段。

学校应该建立起严格的教师考核制度，对教师们进行全面的考核评价。

首先，学校可以通过学生评价、同行评价以及教学成绩等多种方式对教师进行考核评价。

其次，学校可以结合教师的教学实际情况，制定量化的考核指标，对教师的教学水平和教学效果进行评估。

同时，还应该设立奖惩机制，对考核结果优秀的教师进行奖励激励，对考核结果不理想的教师进行督促改进。

四、教师激励教师激励是对教师的一种肯定和鼓励。

学校应该建立起一套合理的教师薪酬制度和激励机制，以激发教师的工作积极性和创造力。

首先，学校可以根据教师的工作表现和成绩，按照一定的比例提高教师的工资水平。

其次，学校可以建立起教师岗位晋升制度，给予优秀教师更多的晋升机会和较高的职位。

同时，还可以设立教师奖励基金，对取得显著成绩和贡献的教师进行奖励。

通过这些激励措施，可以使教师们更加积极地投入到教学工作中，提高教学质量和学生的学习成绩。