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在香港的公司人事制度香港的公司人事制度是以法律法规为基础，注重员工权益保障、公平竞争以及劳资关系的平衡。
下面将对香港的公司人事制度进行介绍。
首先，香港的劳动法规定了员工的权益保障，包括最低工资、工作时间、加班工资、年假和医疗福利等。
香港没有设立最低工资标准，但雇主必须支付计算后的合理工资，以确保员工能够获得公平的报酬。
此外，员工每年有法定的12天带薪年假，同时享受带薪病假和产假。
其次，香港的公司人事制度强调公平竞争和聘用程序的透明度。
雇主在招聘员工时需要保证公正，不得歧视员工的性别、年龄、种族、婚姻状况、残疾或宗教信仰等。
同时，雇主需要确保招聘程序的透明度，提供平等的机会给所有应聘者。
在录用合同中，雇主需要明确双方的权益和责任，避免纠纷的发生。
再次，香港的劳资关系强调员工参与和谈判机制。
香港设立了劳资关系法委员会，为雇主和员工提供争议解决和谈判的平台。
员工可以通过工会参与谈判，提出自己的要求和意见。
此外，香港的公司人事制度注重员工职业发展和培训，雇主有义务提供培训机会和职业晋升的空间。
最后，香港的公司人事制度对员工福利也有规定。
公司需要为员工购买员工意外伤害保险，并提供医疗保险和退休金计划。
此外，香港的公司人事制度也强调员工的工作环境和安全。
雇主需要提供安全的工作环境，并确保员工的劳动条件符合健康和安全标准。
总之，香港的公司人事制度以法律法规为基础，注重员工权益保障、公平竞争以及劳资关系的平衡。
雇主需要遵守劳动法规定的各项权益保障，确保公正招聘和录用程序，同时提供培训和职业发展机会给员工。
此外，公司需要为员工购买保险和提供安全的工作环境。
这些制度和规定旨在保护员工的权益、建立公平竞争的环境，促进公司和员工的长期稳定合作。
高等教育新教师教学三、总结电子类学科是一个与信息技术紧密结合的一门学科，在信息技术发展的同时还为自身注入了全新的活力。
虚拟仿真技术在电子类实验教学过程中。
需要结合科学理论对学生进行教育，不断的培养学生懂理论、实践能力超强的高素质的基本要求，并为社会的发展做出巨大的贡献。
虚拟仿真技术的出现，成功弥补了传统实验教学模式的不足，从而提高学生的学习效率。
本文对虚拟仿真在电子类实验教学中的应用进行了简单的研究，文中存在着一定的不足，希望专业人员加强对虚拟仿真在电子类实验教学中的应用的研究。
近年来，香港高校不断探索、调整和改革，质量和规模不断提高和发展，香港多所大学特别像香港科技大学，成立短短二十余年的时间，已跻身于亚洲一流甚至是世界一流的行列。
发展速度之快和办学质量之高着实让人叹服。
究其成功原因除了社会和经济发展程度、公民素质、政府支持、经费投入和国际化环境等外部因素外，内部的办学理念和准确定位、人事制度等至关重要，值得内地高校深思和借鉴。
一、香港高校人事制度分析香港的人事制度非常有自身的特色，不仅为引进高级人才，建设世界一流的师资队伍创造了良好的氛围，也通过各项政策和激励措施，使教职员工对学校有强烈的归属感和荣誉感。
（一）招聘标准严格，国际化程度高香港高校招聘看重教师的学历、学缘、职称等，招聘全部面向全球知名学府的优秀人才，待遇不因国籍而有所变化，具有透明度及公平的遴选程序。
例如香港大学教授级人员来自36个国家和地区，约40%的教师是非大陆籍、香港籍。
香港科技大学的办学理念就是“以人为本、面向世界”，面向世界招收一流的校长、教师和学生，全体教员均拥有博士学历。
（二）教师考核公平透明教师和员工均采用合约制。
对于教师，实行国际上的“Tenure —track ”制度，聘用合同分为固定年期合同和非固定年期合同。
对于新聘用的教师，一般签订1-3年固定聘用合同，合同到期后须通过聘期考核，考核合格，续签下一期合同，最长还是3年。
香港的特殊薪酬福利香港的特殊薪酬福利1.薪资结构与福利1.1 基本工资●描述香港公司基本工资的结构和规定，包括最低工资标准和各行业的薪资水平。
1.2 加班津贴●说明香港公司对于加班工作的津贴支付政策，包括如何计算加班费和不同工作时间段的加班费率。
1.3 年终奖金●描述香港公司年终奖金的发放标准和计算方法，包括根据个人绩效和公司业绩等因素来确定的奖金比例。
1.4 弹性福利●解释香港公司提供的弹性福利，如灵活工作时间、远程办公和员工福利计划等。
2.社会保险和公积金2.1 社会保险●介绍香港的社会保险体系，包括医疗保险、养老金、失业保险和工伤保险等。
2.2 公积金●解释香港的公积金制度，包括强制性公积金计划和可选的自愿性公积金计划，以及缴纳比例和使用规则等。
3.特殊福利3.1 住房津贴●描述香港公司提供的住房津贴政策，包括如何申请和津贴的金额。
3.2 免税津贴●说明香港公司提供的免税津贴项目，如儿童教育津贴、长者赡养津贴和残疾津贴等。
3.3 健康保险●介绍香港公司提供的健康保险计划，包括医疗保险和牙医保险等。
4.法律名词及注释4.1 最低工资标准●最低工资标准是指根据香港法律规定，雇主必须支付给员工的最低基本工资。
4.2 加班费●加班费是指根据香港劳动法规定，雇主必须支付给员工的加班工作所产生的额外报酬。
4.3 年终奖金●年终奖金是指雇主根据公司业绩和员工绩效等因素，在年底发放给员工的一种奖励。
4.4 弹性福利●弹性福利是指雇主提供给员工的灵活性工作安排和福利计划，以提高员工的工作满意度和工作效率。
4.5 社会保险●社会保险是指由管理并以强制性缴费方式进行的一种社会福利制度，为参保人提供医疗、养老、失业和工伤等保障。
4.6 公积金●公积金是指由雇主和员工共同缴纳的一种强制性储蓄计划，用于员工离职、退休或购房等特定目的。
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香港的特殊薪酬福利香港的特殊薪酬福利概述：香港是一个特别行政区，享有高度自治权力，并具有自己的劳动力市场和薪酬体系。
由于其特殊的经济和政治地位，香港的薪酬福利相对较高。
本文将详细介绍香港的特殊薪酬福利。
一、最低工资标准：在香港，劳动者享有一定的劳动权益保护，其中包括最低工资标准。
最低工资标准由制定，并根据经济情况进行定期调整。
根据最新数据，香港的最低工资标准为每小时37.5港元（2021年起），适用于所有劳动者。
二、年度奖金：在香港，很多公司为鼓励员工的工作表现，会给予年度奖金。
年度奖金的数额根据员工的工作表现和公司的财务状况而定，通常为年度薪酬的一部分。
员工通常会在春节前后收到年度奖金。
三、公积金制度：香港实施了强制性公积金制度，也称作强制性退休计划（MPF）。
根据法律规定，雇主必须为员工提供公积金，并向其缴纳一定比例的薪资。
雇主缴纳的比例通常为员工工资的5%，而员工则需要缴纳自己工资的同样比例。
四、带薪年假：香港的劳动法规定，雇主需要为员工提供带薪年假。
具体的年假天数根据员工的工作年限而定，通常为每年7至14天不等。
员工可以根据需要选择适当的时间休假，并继续享受正常薪资。
五、法定假期：香港的劳动者还享受一些法定假期，包括春节、清明节、劳动节、中秋节、国庆节等。
在这些法定假期期间，雇主需要给员工支付额外的薪水，也可以选择提供补偿休假的方式来保障员工的休息权益。
六、雇主提供的福利：除了上述法定福利，很多雇主还会提供额外的福利以吸引和留住员工。
这些福利可能包括医疗保险、住房津贴、子女教育津贴等。
具体的福利内容和比例根据雇主的选择和员工的需要而有所不同。
附件：本文档附带以下附件：1、香港最低工资标准调整表2、香港劳动法相关条款解读3、香港公积金制度相关文件4、香港法定假期规定法律名词及注释：1、香港劳动法：指香港特别行政区的相关劳动法规，包括《就业法》、《工资条例》等。
2、强制性公积金制度（MPF）：是香港实施的一项退休计划，旨在为劳动者提供养老金。
I人社天地.公共服务I GONGGONGFUWU编者按：本文以人力资源为主题介绍香港高校人力资源管理体系，涉及人力资源部门架构、人员招聘与聘期管理、薪酬体系与福利保障制度、考核与激励机制以及一些其他特点，希望能够为内地高校人力资源管理借鉴学习。
浅析香港高校人力资源管理体系近年来，随着我国高等教育事业的发展，对高校管理工作的要求也越来越高。
很多院系组织开展赴境外知名高校学习先进管理经验。
笔者有幸参加赴港高校的学习培训活动，本文试图将围绕人力资源管理将香港高校的管理体系进行分享。
_、香港高校人力资源部门架构香港大学的人力资源负责人为 人力资源总监。
人力资源部分为征聘组、人事组、雇员组和人力资本管理系统四大部分。
征聘组负责招聘、续约、晋升、终身或实职聘任、转职、调任、超逾退休年龄的延聘等工作，人事组负责员工福利、辞职、工作表现检讨及员工发展计划等工作，雇员发展组主要负责雇员发展，人力资本管理系统支撑整个人力资源管理工作的运作，系统的发展与管理也是一项重要的工作。
每个组根据需要，由助理教务长、行政主任、执 行主任、高级文员、文员和秘书完成相关工作。
香港中文大学的人事处负责人为人事处处长。
人事处分下设培训 与发展、一般人事服务、福利管理、档案/信息、非教学人员聘任评聘、教学人员聘任、教学人员评审、员工□孙伟琴关系等部分。
培训与发展组负责员工的校内和校外学习培训$—般人事服务组负责员工的保险赔偿、签证、证明等服务事宜;福利管理组负责员工的假期管理、房屋租赁、医疗、校外专业服务等;档案信息组负责人事记录的电子化，人事档案管理；非教学人员聘任评聘组负责技术人员、行政人员、专业人员、研究人员、办公室辅助人员及其他人员的聘任、晋升等;教学人员评聘负责教学人员的实任、晋升、延任、退休及薪酬调整等事宜$员工关系组负责教职工工会等事宜。
二、香港高校的人员招聘与聘期管理1.香港高校的人员招聘。
香港大学和香港中文大学招聘教学人员，执行类似的招聘原则：一是所有教学人员职位必须公开在世界范围内&无视国籍、性别等因素'招聘;二是所有聘用的教学人员，必须通过严谨的校内遴选程序&各级委员会审议'和校外专家&满足特定要求的评审委员）评核确定。
香港公立高校教师薪酬制度及启示作者：束梦雅来源：《速读·上旬》2018年第07期摘要：“双一流大学”的创设离不开人才建校，一流的师资队伍是培养一流人才的中流砥柱，而科学合理的高校薪酬制度无疑是一流师资的有力保障。
香港公立高校受惠于其独特的拨款机制，探索出一种优越的教师薪酬制度，极大地促进了香港高等教育的稳健发展。
鉴于此，本文通过对香港公立高校拨款机制的分析，进一步探讨其高校教师薪酬制度，旨在为内地高校建设更科学化、合理化的人事薪酬制度带来些许启示。
关键词：香港；公立高校；拨款机制；薪酬制度；启示一、香港公立高校的拨款机制美国教育行政学者罗森庭格说过：“教育经费如同教育活动的脊椎”。
因此，若想要充分获悉香港公立高校教师的薪酬制度，前提和基础是要充分了解香港公立高校教育活动的脊椎——高校的拨款机制。
（一）拨款机构1.教资会内地并无二致，香港公立高校的办学经费最主要的来源也是政府部门，但不同于内地的是，香港政府给予公立高校的拨款并非是由政府教育部门直接拨付给学校，而是由教资会作为政府和高校之间的非政府中介机构，在各公立高校间分配财政经费。
1965年10月，教资会正式成立，香港八所公立高校均由香港大学教育资助委员会资助。
香港大学教育资助委员会是一个非法定的咨询委员会，就香港各高校的发展情况及所需经费向香港政府提供咨询。
“教资会的主要职能是向受资助的院校分配拨款，以及就高等教育的发展为香港政府提供咨询，同时参考国际学术水平和惯例，向各高校提供有关其学术发展的建议。
在基本工程项目方面，教资会就院校提出的校舍发展方案和建议，分别向院校和政府提供意见，以促进各高校的发展。
”教资会向高等院校的拨款主要分为经常性补助和非经常性补助。
经常性补助就是最常见的教学补助和科研补助，教学用途拨款和科研拨款是教资会拨款的主要组成部分，补助金与学生和员工的数量有直接的联系；非经常性补助则是用于学校工程的基本建设、维修和改善，与高校的建筑发展密切相关。
香港公司薪酬管理制度内容范文香港公司薪酬管理制度第1章引言在现代企业管理中，薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是激励员工、维护员工利益的重要手段之一。
在香港公司薪酬管理的背景下，制定一套合理、公平、激励的薪酬管理制度，对于企业的发展和员工的激情有着至关重要的作用。
第2章薪酬管理制度设计原则薪酬管理制度的设计应遵循以下原则：2.1 公平原则薪酬管理制度应该公平地对待所有的员工，保障员工的基本薪酬权益，不偏袒任何一方，确保薪酬与员工的付出成正比。
2.2 绩效导向原则薪酬管理制度应该与员工的工作表现和绩效密切相关，提供适当的激励机制，激励员工不断提升自己的工作能力和绩效水平。
2.3 灵活性原则薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，能够适应不同岗位、不同级别的员工的需求，根据员工的表现进行差异化的薪酬激励。
2.4 可持续发展原则薪酬管理制度应该考虑企业的可持续发展，避免给企业带来过于高额的成本压力，同时也要考虑员工长期的发展和福利需求。
第3章薪酬管理制度的要素与实施步骤3.1 薪酬管理制度的要素薪酬管理制度主要包括以下几个要素：3.1.1 职位评估和薪酬测算根据不同职位的工作内容和要求，对职位进行评估，确定合理的薪酬水平，并与市场进行比较，以保持薪酬的竞争力。
3.1.2 绩效评估和薪酬激励对员工进行绩效评估，根据绩效等级确定相应的薪酬激励措施，如年终奖金、提成等。
3.1.3 薪酬福利和保险制度制定合理的薪酬福利和保险制度，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，以保障员工的基本福利需求。
3.1.4 薪酬调整和晋升机制根据员工的工作表现和能力水平，进行薪酬调整和晋升，激励员工提升自己的绩效和能力。
3.1.5 薪酬信息透明和沟通确保薪酬管理制度的信息透明和沟通，公开制度设计、薪酬水平等相关信息，提高员工对薪酬管理的认同和信心。
3.2 薪酬管理制度的实施步骤薪酬管理制度的实施包括以下几个步骤：3.2.1 制定薪酬管理制度的目标和原则明确薪酬管理制度的目标和原则，为后续的制度设计和实施提供指导。
香港学校教育工作人员工资问题与应对措施香港作为经济繁荣的特别行政区，其教育事业发展迅速，取得了显著成果。
然而，随着社会经济的快速发展，学校教育工作人员的工资待遇却未能跟上其它行业的步伐，面临着越来越大的挑战。
本文就香港学校教育工作人员工资问题的原因与应对措施做一些探讨。
一、香港学校教育工作人员工资问题的存在香港作为全球著名的国际金融中心，其市场竞争力及经济实力受全球的关注。
在这样的背景下，香港的基本教育是中央政府特别支持的一个重要领域，但教育工作人员的工资待遇相对偏低，始终是个不容忽视的问题。
在香港地区，主要有以下几个方面的原因导致了教育工作人员工资问题：1. 市场经济的竞争。
香港地处全球商贸中心，市场竞争十分激烈，而教育工作本身并不会带来太多经济效益，因此工资待遇不如其它行业。
2. 过去香港学校资金短缺。
在香港改革开放初期，学校开展活动、支持学生活动等都需要自行筹集资金，教育工作人员的工资待遇被牺牲了。
3. 香港特别行政区政府设定了教育工作人员工资标准较低的政策，标准化学校的教育工作人员工资比较有利于政府财政预算。
因此，教育工作人员的工资待遇较低，难以吸引及留住优秀的教育从业者。
二、应对措施教育工作人员的工资待遇与广大教育工作者事业发展的挂钩。
因此，解决教育工作人员工资待遇问题是打造优质教育的重要元素。
那么，在这样的形势下，香港教育工作人员可以采取以下措施：1. 教育部门和各校加强教育工作人员的职业道德培训，促进其工作积极性和质量的提高，增加其时效性。
这样可以激发教育工作人员的学术热情，并为其付出更高的工资做出了更多的贡献。
2. 大幅提升教育工作者的工资待遇，更好地留住教育工作者，增加其信心及积极性，促进香港教育行业的长足发展。
此外，可以对需要进一步学习提高的教育工作人员给予额外补贴鼓励，这样可以更好地吸引到在学术和教育方面有很高的热情的教育工作者。
3. 政府及各社区必须注重对于教育工作人员的帮助和支持，创造更好的办学环境，更好地保障教育工作者的收入和福利待遇。
香港公立高校人事薪酬制度解析香港公立高校是庞大的知识产业中不可或缺的一环，为了能够持续吸引优秀人才，公立高校必须建立完善的人事薪酬制度。
本文将从人事管理和薪酬制度两方面进行解析，希望能够对香港公立高校的人事薪酬制度有一定的了解。
一、人事管理人事管理是公立高校的基础，一个好的人事管理制度可以为高校引进更多优秀人才，提升高校的整体水平。
在香港的公立高校中，人事管理包含以下几种类型。
1.招聘与选拔：招聘与选拔是人事管理的首要内容，在公立高校中，优秀的招聘与选拔制度可以吸引更多的优秀人才。
香港公立高校通过完善的基层选拔机制以及文件式选拔机制，来保证所有人才都能够充分施展自己的才华和能力。
2.绩效管理：绩效管理是评定职工能力和执行情况的系统性系统，目的是促进职工成长和职业发展。
在香港公立高校中，由于高学术性，绩效管理的管理者往往需要精选，他们可以根据，职工的职务、学术业绩等特点，对职工进行适度的考核，制定并实施个性化的考核计划，提高职工的工作动力和满意度。
3.培训和发展：培训和发展是公立高校中其中一个比较重要的内容，这样的制度能够提高职工的素质，激发其热情和动力，并对其工作有更好的管理。
在香港的公立高校中，培训与发展是陆续开展，通过培训和发展来进一步提高教师的教育水平和专业技能，在不断提高机构核心素质的同时，也为教师提供更好的个人发展机会。
二、薪酬制度薪酬制度是公立高校中比较重要的内容，健全的薪酬制度可以激励人才发挥其最大的潜力，进而提高高校的整体效益。
与人事管理相比，薪酬制度是更容易衡量的因素。
1.薪酬构成：薪酬构成一般包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
在香港的公立高校中，工资水平一般是和教学和科研成果挂钩的，基本工资一般处于低档，随着绩效的提高，绩效奖金会逐渐增多，除此之外，膳食福利、交通费、住房福利等福利也比较丰富。
2.激励机制：为了进一步提高职工的积极性和创造性，从而提高高校质量，鼓励员工努力提高学术水平，香港公立高校所采用的激励机制包括各类奖学金、意外伤害或一次性补贴等，但这些激励措施一般都采取较为强烈的评估标准和流程。
香港公立高校人事薪酬制度解析香港公立高校人事薪酬制度解析香港高等教育始于1887年香港大学的前身—香港西医书院。
130年来，香港高等教育经历了精英教育向大众化教育的过渡，通过开放的国际化、市场化导向和依法自主治校的科学管理模式探索出一条当代高校发展的特色之路。
如今香港已有多所高校跻身世界前50位，香港大学等四所高校名列2016年QS亚洲大学排名前十位。
2015年国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，为国内高校明确了发展方向。
创双一流大学势必以人才建校为核心，在培养孕育一流人才的过程中，一流的教师队伍是中流砥柱。
一流的教师队伍需要科学合理的人事薪酬制度作为有力保障。
香港高校教师丰厚的薪酬福利和科学高效的薪酬福利分配制度一直受到全世界的瞩目和称羡。
本文首先阐释香港公立高校拨款机制，在此基础上对其人事薪酬制度建设进行深度讨论和分析，旨在为国内高校科学化、合理化、人性化的薪酬制度建设提供具有借鉴意义的思路和方法。
一、香港公立高校拨款机制香港共有19所高校，其中八所为公立高校;一所公办自营的香港演艺学院;以及10所私立大学。
由于私立大学自负盈亏不受香港政府拨款资助，教师薪酬制度与国内高校的情况缺乏可比性，所以本研究的范围设定为香港八所公立高校。
香港八所公立高校由香港政府通过大学教育资助委员会(简称“教资会”)和其管辖范围内但相对独立的研究资助局(简称“研资局”)拨款资助。
1965年，为了响应立法局议员就预算案的一项辩论，香港教育局决定设立一个教育资助委员会，向各所公立高校基建设施、科研教学发展和各项财政等提供支持。
当时的教资会沿袭英国的管理模式和工作原则，历经半个世纪，教资会现已成为符合香港各所高校发展需求的宏观管理机构。
教资会由香港和海外知名学者及社会关心教育事业的人士组成，由政府充分赋权，负责政府对各所高校的教育经费核定与划拨。
教资会拨款款项分为经常补助金及非经常补助金。
经常补助金侧重资助院校的教学发展和学术研究活动，其中整体及增补补助金占比为92%，通常情况下，这部分的补助金里40%-60%用于教师的薪酬开支;其余8%的资助部分为教学发展补助金、师资培训附加补助、研究用途补助金、卓越学科领域计划等。
经常补助金配合学校发展三年为一期的规划，通常以三年期的方式发放。
拨款一经批准,经费一次性到位,各大院校享有充分的独立财政权利，自行安排经费的使用和管理并担负收支平衡的责任。
非经常补助金则用以资助大型建设及一般校园维修工程。
各院校根据各自建设和维修需求，上报教资会审批。
批准后予以拨款。
研资局是专门负责研究用途政府拨款(相当于内地政府划拨科研经费)。
11%左右的研究经费会直接拨予教资会资助院校,以资助于港币20万元以下的小规模研究项目。
80%左右的研究用途补助金经各所高校申请,以公平竞争的方式获得。
剩余资金用以资助院校购置主要研究设施、图书馆藏书,以及跨学科和跨院校的集体攻关项目。
综合分析香港政府公立高校的拨款机制，高投入和宏观管理是其主要特色。
(一)高投入香港政府对教育的重视最直观的体现在财政投入上。
2015-2016财政年度，政府在教育方面的开支总额为739亿元，占政府总开支的18%，其中714亿为经常开支，占政府经常开支总额的22%。
教资会拨款各所高校的总额从2008年的128亿逐步攀升至2015年的178亿，教资会补助金占教育开支总额的百分比亦从2008年的17.1%跃升至2015年的24.1%(见表1)。
表1：教资会2008-2015年资助院校整体补助金摘要另外，香港政府从2003年开始实施配对补助金计划，旨在鼓励各高校提高筹募经费能力、有效吸纳民间社会团体和私人捐助。
直至2014年教资会共进行了六次配对补助。
第一轮配对补助按“一比一”等额发放给大学。
为了避免院校间出现恶性竞争,每所大学可获得的上限为1.5亿港元,其中2000万元为最低款额。
第二轮和第三轮中,各院校所筹得的4500万元以内款项,以“一比一”等额发放配对补助金,每所高校可获得的上限为2.5亿港元。
2014年的第六次配对补助已涵盖香港所有大专院校，总共25亿的补助金按“先到先得”原则发放。
香港政府同时还调高捐款免税额，这一举措不但大幅吸引企业和个人向高校慷慨解囊，而且调动了高校筹措民间资本的积极性，确保香港高等教育在资金充盈的盛况下蓬勃发展。
以香港大学为例，2006年获得5.35亿的捐款，2014年所筹得的社会和私人捐助已高达21.3亿，同时获得配对补助金6亿。
这笔巨额资金为香港大学持续高效的发展注入新的生机与活力。
(二)宏观资源规划香港政府对高校资金投入采取“量体裁衣”“宏观资源规划”的方式。
“量体裁衣”主要表现为按各所高校不同的历史背景和办学宗旨，按学科学生人数、学科成本差异等，以“学生人数为基点”和“相对成本加权数值”为导向来核算各所高校可获得的拨款金额。
这一导向帮助香港高等教育实行差异化、多元化发展，各高校各自承担不同的发展使命，发挥各自优势，促使香港高等教育在国际高等教育领域中形成一股整体向上的力量。
“宏观资源规划”体现在香港政府对资源规划的战略部署得当，依据香港政府对就业市场前景、学校实力、历史条件等因素综合评估，教资会核定好各高校各学科各层次学生人数后，直接拨入高校经费。
政府的角色是资源提供者和指导者，教资会则是财政监督机构，定期对各高校进行财务审计工作。
除此之外，各高校享有高度的自治权，只要经费用于正常办学，具体经费使用细节由各高校自主实施，政府和教资会无权过多干涉。
例如，在宏观管理的方针下，建校之初的香港科技大学即使招生人数未能达到核定的学生规模，香港政府仍每年按照宏观资源规划的金额拨款到位。
科大凭借其雄厚的资金实力，把钱用在刀刃上，重金聘请海内外优秀青年教师、各学科领域国际著名教授和创新卓越的科研人员，建立了世界一流的科研教学队伍，学生规模不断扩大，时至今日科大已成为蜚声海内外的世界知名大学。
这些不得不归功于香港政府对高等教育高瞻远瞩的气度和宏观管理的气魄。
二、香港公立高校人事架构、教职员聘用评审制度香港政府的宏观管理和赋权的方针为香港高校自主管理打下了良好基础。
香港公立高校均根据自身建校时制定的法定条例，即“大学条例”和“学院条例”为基石，有效保障其自主管理的正常运作。
条例规定校董事会代表学校的最高权力，是学校的决策组织机构。
校董事会由学校主管、相关职能部门负责人、教职员代表、社会人士组成，负责学校内部重大决策和校长聘任。
校董会下设各类专门委员会商议学校内部的重大决策，如：课程及学术水准监控、招生、教职员聘任及薪酬福利条件、内部资源调配等方面。
(一)高校人事架构香港公立高校的校级领导班子包括：(1)名誉校长(Chancellor)，由社会知名人士担任;(2)校长(Vice-chancellor)是最高行政长官，由校董事会聘任，遴选过程严谨公正;(3)执行副校长(Executive-vice-chancellor)仅次于校长职位，和校长共同统筹管理学校各项事务;(4)分管副校长(Pro-vice-chancellor)分管不同领域的学校工作，大致分为：校办和财务、人事、外事、校基金会、科研和教学六个方面。
香港高校二级学院建制比较完善，学校每年根据学生人数和学科建设等情况审核并下拨经费到学院，学校完全放权，一般不给学院定岗核编。
院长在人、财、物的资源支配上享有最高的自主权。
具体来说，学院可根据自身的财力和需求决定是否增加教职人员，学院对副教授及以下职位有自主招聘和考核机制，对本院教职工的绩效评定和薪酬变化有自主决定权。
香港高校其它职能部门，和二级学院自治管理模式相似，办公经费和人员经费划块核算，部门主管对经费管理和人事安排有自主权。
这些都充分体现了香港高校内部管理的民主性和科学性,保证了高校自主管理的健康运作。
香港高校教职员分为：教学科研人员和非教学科研人员。
教学科研人员分三个职级：助理教授(AssistantProfessor)、副教授(AssociateProfessor)、教授(Professor)。
近年来，部分高校开始设立以教学为主的教学型教授(Professorsofteachingorpractice)。
这些高校根据教学实际需要，有时还会设立高级讲师(SeniorLecturer)职位。
比如，医学院的医学本科生教育或社会学院社工本科生教育需要有丰富实际工作经验的教师来担任教学，但这些教师不需要进行科研。
非教学人员包括：管理人员、教辅人员和其它后勤保障职能部门。
非教学科研人员和教学科研人员的比例为2:1。
(二)教职员聘用评审制度香港高校教职员普遍实行合约聘用制，一般分为合约制聘用和公积金制聘用。
教师先以合约形式初聘(相当于试用期),合约期为1—3年。
合约期满后进行续聘考核，考核合格后签订第二份1—3年的合同。
合约满六年后进行三级评审，确定是否留任。
三级评审是学系、学院和大学三个不同级别的考核。
学系人事委员会由系主任和1至2位系里的资深教授组成;学院人事委员会由院长和3至4为学院资深教授组成;大学人事委员会由常务副校长任主席和8至9位资深教授组成。
三级委员会成员名单公开，严格遵守审议内容的保密工作、禁止游说、避免利益冲突等原则。
三级评审内容共分四项：教学水平、科研成就、校内服务以及校外服务。
教学水平的评审涵盖教师课堂讲授表现、临床指导(医科)、研究生论文指导质量、教学方法更新和信息技术利用等进行深入考察。
科研成就注重量化显性的论文发表著作出版。
论文发表的期刊排名高低和影响因子分值具有决定性作用。
还有科研经费的数量、是否担任期刊编委、研究奖项和获得专利数量都是重要的考察方面。
校内服务主要指对院系、大学以及学生工作的服务，对积极参与各委员会事务、学生辅导以及通识课程授课的教师有一定青睐。
校外服务是指对专业组织和政府进行的社会服务和贡献。
通过三级评审考核的教师将获得公积金制聘用，合约无固定期限，也就是通常意义下的终身合约(tenure)，一般获得公积金制聘用的教师需有副教授以上职称。
未通过考核的教师将不获续约，在一年内寻找其他工作，一年后解除聘用合同。
非教学科研人员除了部分高级管理人员通过实任考核可转为公积金制受聘外,一般是合约制聘用,聘期1至2年。
不同职位人员的续聘分别由院长(部门主管)、主管副校长、校长审批。
三、香港公立高校教师薪酬分配制度的改革特点香港高校的薪酬制度在2003年进行了一次大规模改革。
2003年以前，香港高校的薪酬制度统一纳入政府公务员薪酬等级制。
规范统一的公务员薪酬制度使高校教师收入稳定，但加薪幅度和激励机制力度不够，对表现突出的教职工无法进行有效的薪酬奖励、缺乏招聘全球顶尖学者教授的吸引力。
2003年，香港立法会财务委员会批准解除对教资会资助高校教职员薪级表的制定和管理。
