浅析企业市场营销人员队伍建设
创新探索★经营策划
靳企业市场
面对世界经济一体化的新形势,可持续发展成为企业孜
孜以求的目标.特别是在国家大力提倡人才强国战略的背景下,企业适逢修炼内功,调整结构的大好时机.对企业来说, 要想在市场营销上不断创新,发展,就必须培养,建立一支高素质的市场营销人员队伍.
一
,市场营销人员应具备的基本素质
1.良好的品德
我国是一个有着优良道德传统的文明古国,历来注重”诚
于中而行于外”.市场营销工作也包括塑造企业形象,建立企业声誉内容.在此项工作过程中,市场营销人员必须具有优秀的道德品质和高尚的情操,对客户彬彬有礼,养成诚实严谨,恪尽职守的工作态度和廉洁奉公,公道正派的工作作风, 并且自觉履行自己的社会责任,经济责任和道德责任.在代表企业进行社会交往和协调社会关系活动中,市场营销人员应不谋私利,不徇私情,为人正直,处事公道,讲究信誉.信誉
不只是一种美德,也是一种能力.市场营销人员把良好的印
象深深地刻在客户的脑海里,比做成一笔生意要重要得多. 在所选择的价值链上,进行专业化分工生产.
面对百年不遇的全球性金融危机以及由此引起的全球
性实体经济衰退,任何企业都不能独善其身.我国航运企
业虽然遭受沉重打击后,国际竞争力受到削弱,但是危机中
也充满着更多机遇.对此,海丰在改革体制和管理方式,提
高科技进步的同时,还必须一如既往地坚持目标集聚战略, 为特定的客户提供更为有效和更为满意的服务.盛田昭夫
创立的圆圈理论指出:无数的大圆圈与小圆圈之间,必然存
在空隙,即还有一部分尚未被占领的市场.这些空隙部分,
就是可以实施目标集聚战略的地方.实施目标集聚战略的
企业可能在整个市场上并不占优势,但却能够在某一比较
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2.渊博的知识
在信息飞速发展的知识经济时代,现代市场营销已不是
传统意义上的单纯产品推销,而是以消费者的需求为出发点, 强调企业的整体营销,既重视产品的推销宣传,也重视生产前的调研工作,主张从满足市场需求中获取长期利润,从而适应于买方市场的现实情况.因此,市场营销人员要适应这种新
变化,以渊博的科技,文化知识作为基础,既要知晓市场动态和营销手段,又要懂得历史,地理,法律等知识,还要掌握心理
学的理论和知识,以便有效地与顾客沟通,与客户有更多的共同点.
3.良好的心理素质
心理素质渗透在营销人员的各种活动中,影响其行为方
式和质量.优秀的市场营销人员应具备的心理素质是:有浓厚的职业兴趣,这种兴趣可以增强其开拓进取的精神,在奔波劳累之中乐此不疲,以持久的热情从事营销活动:有充分的自信心,这是决定营销工作能否成功的内在力量.自信是市场营销人员职业心理素质的最基本要求,是发展自己,成就事业狭窄的范围内,要么在为特定客户服务时实现了低成本,要么针对客户的需要实现了差异化,还有可能在这一特定客
户范围内低成本和差异化兼而有之.笔者认为,在未来发
展的道路上,海丰可以选择集装箱班轮运输和散货运输为
主要目标市场,并围绕这个主要目标市场进行资源整合,谋求独特竞争优势的企业战略,战术层面也应该积极跟进.一个成功企业绝不仅是简单的模仿和做大.海丰在选择进入
新的,不熟悉的行业和产业的时候,同样也要寻找目标集聚点,实施目标集聚战略,并且通过多次多个目标集聚战略组合实现扩张,获取更丰厚的利润.(作者单位:上海海事大
学经济管理学院)@
的原动力.市场营销人员必须对其推销的产品,公司充满信心,对自己的工作能力充满信心.只有具备了这样的自信心,
才能正视自己,取信于客户,最终创造出良好的销售业绩. 4.较强的公关能力
营销人员的主要职责是帮助客户选择他们所需的产品.
市场营销人员若能以真诚,热诚,友善的态度,站在客户的立场帮助其选购产品,就能获得客户的好感.真诚能够赢得客户的尊重,热情能引起客户的共鸣,友善能够获得客户的好感,从而使客户乐于接受并且会主动帮助推销产品.赞美客户是表现热诚的主要方法,但赞美要掌握好分寸,恰到好处; 友善的最好方法就是微笑,逢人露出亲切的微笑,既是友善的表现又是自信的流露.同时,在市场营销过程中会遇到干奇百怪的人和事,营销人员要有随机应变的能力,要善于与很多复杂的人打交道,宽容地接受与自己性格,志向和脾气不同的人,与各种类型的顾客,同事建立起良好的人际关系.
二,市场营销人员队伍的培养途径
1.加强理论和专业知识学习
面对转轨的经济体制和国际金融危机的大挑战,市场营
销要创新与发展,就必须造就一大批能适应新体制要求的高素质的市场营销人员.然而,现有的许多市场营销人员虽然已在营销工作岗位上工作多年,积累了一定的实践经验,但对市场营销理论缺乏科学的认识和了解.市场营销人员的
素质不是与生俱来的,而是通过后天的学习和实践积累起来的.要使市场营销人员不断适应新形势的发展,企业必须舍
得花本钱,花时间,加大对教育的投资,把企业作为市场营销人员再教育的基地,结合工作实际不断地对市场营销人员进行市场营销知识更新教育和经验总结,以此提高市场营销人员的综合素质.
市场营销人员对理论知识的学习可以采取多种形式进
行,既可以选送市场营销骨干到国内外有关教育或专门培训部门进行脱产培训,也可以到大学进修深造,系统学习专业的市场营销知识:既可以与同行一起交流学习心得,分享学习经验,又可以向书本学习,向实践学习,向对手学习,从而深化分析问题,解决问题的能力.
2.提高适应市场变化的能力
在面对新环境,遭遇新挫折,经受新挑战的情况下,市场
营销人员往往要吃干辛万苦,走千山万水,说干言万语,因此必须具备高超的适应能力.从企业内部环境来说,市场营销
人员要适应公司的企业文化,经营理念,营销政策和方针,人文环境等.从企业外部环境未看,市场营销人员应适应市场
的需要,经销商的发展需求,当地的风土人情等.营销人员只有适应了企业的内外环境,才能;隹确地定位,找到适合自己发展的方向.对营销人员应变能力的塑造,是建立在对所处市
场的详细了解与把握的基础之上,通过竞争对手在市场上的蛛丝马迹,洞察其动向,揣摩其心理,见微知着,从而达到运筹于帷幄,决胜于千里的战略目的.
3.建立完善的营销人员薪酬制度
营销人员的业绩与个人的努力程度,公司业绩之间的关
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系非常密切.企业的业绩在很大程度上取决于营销人员的业绩.正因为如此,建立合理的营销人员薪酬制度就显得特别
重要.不同的企业有不同的薪酬政策,尤其是营销人员的薪
酬政策差异更大.尽管每个企业都非常重视营销人员的薪酬制度建设,但这往往又是最难以科学,全面地确定的制度.因此,要建立完善的营销人员薪酬制度,首先应将此薪酬制度与企业的战略目标有机地挂钩,这是设计营销人员薪酬制度的前提和条件.只有确定了企业的战略目标,才能根据战略目
标来确定营销人员的基本工资和支付标;隹,奖励来源,业绩标准和奖励方式.当薪酬制度和企业战略真正联系在一起时, 营销人员才能从公司的成功中感受到自己的利益,从而增强企业的认可度和凝聚力.其次要制定科学合理的薪酬标;隹, 根据营销人员的销售技能,工作的复杂程度,岗位责任大小以及劳动强度,结合企业的实际情况未确定薪酬标;隹,而且薪酬标;隹耍适时进行调整和完善.再次要建立赏罚分明的制度, 根据工作量的多少以及最终获得订单情况合理确定薪酬,打破大锅饭的分配方式,论功行赏.总之,只有建立”对内具有
公平性,对外具有竞争力”的营销人员薪酬制度,才能充分激励广大营销人员的的主观能动性和积极性,进而实现企业的
战略目标.
4.充分发挥市场营销学会的作用
市场营销学会可充分利用自己所拥有的师资力量,科研
人员,学术期刊及所掌握的世界上最新的市场营销研究成果, 结合专业或行业发展方向和技术特点,举办各种类型的市场营销理论培训班,专题报告会,学术讨论会,课题业务研究会, 做好市场营销理论的传播和普及工作,探讨市场营销创新理论与方法,研究国际企业市场营销创新的典型案例,从而提高市场营销人员的理论水平,用科学的理论武装头脑,并指导营销管理实践,促进市场营销人员的不断进步.
5.做好市场营销人才的引进工作
做好市场营销人才的引进工作,主要是吸引外籍市场营
销人才来我国企业从事营销管理工作,这一方面可以解决企业的实际困难,另一方面可以为我国带来先进的市场营销理念,有利于提高我国市场营销人员的素质和能力.同时,企业适当地从外单位引进市场营销人员,在企业内部形成市场营销人员优胜劣汰的竞争局面,可以激发市场营销人员自觉提高素质和能力的积极性.
随着经济全球化速度的加快与社会主义市场经济体制的
不断完善,只有努力培养和造就高素质的市场营销人员,才能促进企业市场营销的创新和发展;只有拥有庞大的,高素质的市场营销人员队伍,才能真正推进我国企业市场营销的创新
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在市企业家队伍建设联席会议上的讲话 同志们： 刚才，市经信委、市委宣传部、市委政法委、市财政局以及有关区（市）汇报了贯彻落实市委、市政府《关于加强企业家队伍建设的实施意见》精神情况，以及2020年工作计划和工作建议，其他各成员单位也都进行了书面交流。大家讲得都很好。一会，X部长还要作重要讲话，请大家一并认真领会、抓好落实。下面，我讲几点意见。 一、要下大力气补短板，切实加快企业家队伍建设 企业家作为创新创业的宝贵人才，是企业发展的灵魂，是带领企业创造财富、推动经济社会发展的中坚力量。特别是企业家敢为人先的创新精神、精益求精的工匠精神、诚信尽责的担当精神，是推动一个企业和地区发展的宝贵资源和不竭动力。XX是XX重要的老工业城市，工业曾经是XX人的自豪和骄傲。特别是在上世纪90年代，XX就拥有较为完整的工业体系，但在计划经济向市场经济的转轨过程中，由于多种原因，XX工业发展几次错失机遇，由优势变为短板。XX 有着丰富的资源优势、良好的区位优势、快捷的交通优势、较为完整的工业体系、大量的产业技术工人，为什么没能乘势而上、快速发展？我想，除了体制机制等原因，关键还出在企业家队伍建设这个决定性问题上。因此，在企业家队伍建设上，新一届市委、市政府，乃至社会各界，认识是高度
统一的，那就是要下大力气补短板，持之以恒抓好企业家队伍建设。 当前，经济发展进入新常态，我市工业经济下行压力依然很大，工业创新发展还面临一些挑战。尤其是企业家队伍在整体规模、人员结构、综合素质上与先进地区相比还有一定差距，企业家在创新发展能力、决策管理能力、资本运作能力、市场开拓能力等方面尚有不足。面对改革的重任、转型的阵痛，我们应当清醒地认识到，深入推进供给侧结构性改革，急需提升企业家素质和能力、凝聚企业家智慧和力量，亟待改善和优化营商环境，充分激发企业家精神，调动企业家干事创业的积极性。因此，我们必须着眼长远，大力优化企业家成长发展环境，加快建设一支结构合理、素质优良的现代企业家队伍。 二、要立足职能抓落实，狠抓企业家队伍建设重点工作 市委、市政府《关于加强企业家队伍建设的实施意见》指出：统筹规划和政策配套，大力优化企业家成长发展环境，大力实施“X”企业家培育工程，到2025年，在全市培育X 名以上国内行业领军企业家、X名以上省内知名企业家、X 名以上有发展潜力的成长型企业家、X名以上有创新创业精神的青年企业家，推动我市建成一支结构合理、素质优良的现代化企业家队伍。《实施意见》配套了六个方面的X条推进措施，同时建立XX市企业家队伍建设联席会议，对各成
大企业人才队伍建设问题及对策研究摘要：大企业通常都经历了较长的发展时期，经历了创业期的艰难，步入了稳定发展阶段，对人才的渴求从一将难求的阶段步入了如何建设更适合企业发展的人才队伍阶段。大企业必须克服大企业症状，坚持以人为本，用企业文化和制度指导，构建与企业同步和谐发展的人才队伍。同时要加强企业与员工，部门与员工，领导和员工，员工之间的沟通体系建设，建设沟通型的人才队伍实现企业运行的效率提升。 关键词：大企业；人才队伍；建设；人力资源管理 abstract: the big enterprise usually has a long period, and experience the entrepreneurship issue of the difficult, marched into the stable development stage, the desire of talents from a hard to get into the stage will be more suitable for how to construct the enterprise development team of talent stage. big enterprise must overcome big enterprise symptoms, adhere to the people-oriented, with the enterprise culture and the guidance system, the construction of the harmonious development of the synchronization with the enterprise personnel. and at the same time strengthen enterprise and employee, departments and employees, leadership and staff, the staff of the communication between system construction, construction of communication talent team achieve enterprise
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
1某大型企业人才队伍建设实施办法
××××有限责任公司 人才队伍建设实施办法（试行） 为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境，健全人才评价和激励机制，造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍，推动××有限责任公司（下称‘集团公司’）实现科学发展、跨越发展，特制订本实施办法。 第一章总则 第一条人才队伍建设总体要求。实施“人才强企”战略，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点，紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节，全面提升各类人才的业务素质和综合能力，发挥其潜力，为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。 第二条人才队伍建设目标任务。通过3—5年的努力，力争形成适应集团公司发展战略需要，层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍；建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。 第三条人才队伍建设的组织领导。集团公司成立人才工作领导小组（以下简称人才领导小组）。集团公司董事长任组长，集团公司分管人力资源工作的领导为副组长，集团公司其他领导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。
领导小组下设人才工作办公室，与人力资源部门合署办公。领导小组的主要职责是： 1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策； 2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划； 3.研究确定集团公司人才人选； 4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。 第四条本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定，适用于权属单位，集体企业参照执行。 第二章人才选拔培养 第五条人才选拔培养范围。人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工，以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。 第六条人才选拔培养方向。人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向，由人才领导小组根据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定，并适时公布。 第七条人才选拔培养规划。人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况，采用自上而下与自下而上相结合的方法，每三年编制公布一次人才选拔与培养规划，明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。2009—2011年计划选拔培养以下专门人才（根据企业需求编制）。各类实用人才主要选拔生产
企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，
但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企
关于新生代企业家队伍建设问题的调研报告 8月下旬，县委常委、统战部长罗小洪组织县工商联开展了新生代企业家队伍建设问题的专题调研。调研组实地察看了欧壹国际电子商务有限公司、福建金萃福珠宝发展有限公司、福建虎妈一家生态农业有限公司等企业，并召开了新生代企业家座谈会。 座谈会上，新生代企业家们畅所欲言，介绍了个人和公司的成长历程与发展前景，结合自身经历，畅谈了如何加强新生代企业家队伍建设问题，现将调研情况报告如下： 民营经济是我县经济发展的重要组成部分。随着时间推移，伴随改革开放成长起来的“第一代民营企业家”大多已步入“退休”年龄，可以说，民营企业发展正面临企业转型期和领导更替期的双重挑战。新生代企业家是杭商群体中最具朝气、最富创新精神的一个群体，他们年纪轻、素质高、闯劲足，相比老一辈企业家，对市场变幻的嗅觉更加敏锐，对新生事物的认知和接受也更加迅速，上杭未来的发展，很大一部分担子在他们身上，新生代企业家将逐渐成为经济社会发展的脊梁。据不完全统计，我县新生代企业家人数约有1500人，主要从事建筑、电商、现代服务业、农业等行业。 一、新生代企业家队伍的主要特点 1.文化程度普遍较高，创新意识强 新生代企业家大都接受过高度教育。和老一辈的企业家相比，
新生代企业家大多文化程度较高，创新精神较高，敢于突破传统，勇于接受新事物新理念。伴随着新生代企业家的文化教育程度的提高，对西方经济管理理论和中国传统企业经营理念有着新的视野方向，新生代企业家不仅面向国内，还普遍具有国际视野，善于把握时代发展的潮流，具备坚持“走出去”和“引进来”的战略思考眼光，更加注重企业文化建设。 2.政治参与积极性高 新生代企业家有较强的政治参与意识，我县担任人大代表、政协委员的新生代企业家，他们思想开放，思维敏捷，价值观取向呈现追求社会地位、注重财富本身的价值、扩大社会关系、追求社会影响、实现自身价值等多元特点。 3.讲究团队合作 新生代企业家普遍注重企业管理的团队建设，注重推广运用先进的管理理念。在新生代企业家经营的企业中，大都有抱团发展的想法，注重团队的力量和集体的智慧，借助抱团来实现互惠互助共赢，真正成为实现追赶式发展的新兴力量。 4.注重培训实效性 新生代企业家普遍对学习培训的内容和形式较为“挑剔”，比较注重学习培训的实效性和针对性，与传统的课堂学习不同，新生代企业家更重视向实践学、向他人学，因此他们比较注重人脉关系的积累与处理，善于利用各类社会资源，注重在发展“朋友圈”的过程中加强沟通、交流、学习和历练。
企业人才队伍建设 浅析
毕业论文 题目：企业人才队伍建设浅析作者：杨瑞雪
班级：13春行政管理 目录 一、建立健全人才保障制度，是留得住人才的关键 (3) 二、人才队伍配备合理，是企业得以健康发展的保障 (4) 三、加大优秀年轻干部培养选拔力度 (4) 四、搞活企业文化，努力营造适宜人才学习和工作环境 (5) 五、加强基层党组织对人才队伍建设的作用 (5) 六、开展多样的人才培养方式，确保人才结构合理 (6) 七、实施多层次激励人才战略，是企业发展的动力 (7)
参考资料 (8)
企业人才队伍建设浅析 [内容摘要]随着经济全球化和社会主义市场经济的长足发展,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。人才队伍建设合理，是企业得以健康发展的保障，企业要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,只有用好、培养好现有人才,才能增强企业的市场竞争力和战斗力。在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才引进战略,减少人才浪费是现代企业发展的重要举措，也是现代企业得以发展的重要的保证。 [关键词]企业发展人才队伍建设 众所周知，市场竞争归根结底是人才队伍的竞争，人的因素在市场竞争起着决定性的作用。因此说树立正确的人才观，健全和完善用人机制，维护员工合法权益，营造良好的人才成长环境，是企业提高人才队伍整体素质的主要途径，也是企业健康持续发展的重量保障。现就现代企业人才队伍建设谈几点看法。 一、建立健全人才保障制度，是留得住人才的关键 企业要得到发展首先是要有人才，而重点是要有留得住人才的措施。有的单位人才是引进来了，可是没有强有力的措施保障
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计： 100% 80% 60% 40% 20% 0% 集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单 一。"对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、"人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。 三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念，拓宽思路。 （1）牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 （2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
人力资源协作组 发布专题论文之六 浅谈如何加强高层次人才队伍建设 专业人员管理组 摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。 关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施 中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。公司确定的
“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。 一、公司专家队伍建设现状分析 公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的67.5%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。 （一）基本情况 1．年龄结构
某集团20XX―20XX年人才队伍 建设发展规划 （征求意见稿） 为认真贯彻落实《中央企业人才队伍建设中长期规划(20XX-2020年)》（国资党委干一[20XX]198号）精神，围绕集团公司做强做优、培育具有国际竞争力的国内一流企业的核心目标，着眼于推动集团公司更好实施人才强企战略、全面加强人才队伍建设，结合企业人才需求实际，根据集团公司发展战略，制定本规划。 一、总则 总书记指出：择天下英才而用之,关键是要坚持党管人才原则,遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律,着力破除束缚人才发展的思想观念,推进体制机制改革和政策创新,充分激发各类人才的创造活力,在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风,开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。 中央企业是我国国民经济的骨干和中坚，是推动经济发展方式转变、实施“走出去”战略的主力军，是全面建设小康社会、建设创新型国家的重要力量。因此中央企业必须在
国民经济发展中起带头作用。而人才是企业科学发展的第一资源、第一推动力。因此我们必须切实把人力资源优势转化为人才优势，使企业的发展方式加快转变到依靠科技进步、人才素质提升和管理创新的轨道上来。 某集团作为中央企业，认真贯彻党中央关于国有企业改革发展的一系列重大决策部署。进入20XX年以来，集团公司顺应时代发展的潮流，坚持转型发展，用战略管理引领企业发展，积极推动集团公司人才队伍建设，取得了明显成效。集团公司人才总量适度增长，人才受教育程度显著提高，大学本科及以上学历人员年递增；人才使用效能持续改善，人均营业收入从2013年的1469万元提高到20XX万元（预算数），年均递增37%，人才市场化配置步伐明显加快，通过公开招聘、竞争上岗等方式选聘经营管理人才；人才开发投入大幅增加,员工培训费用年递增293%。这些成绩的取得，为集团公司持续快速健康发展提供了有力支撑。 虽然我们在人才队伍建设上取得了一定的成绩，但我们也清醒地认识到，目前集团公司人才发展的总体水平与中央企业改革发展的目标要求相差较远。主要表现为:人才的专业化、国际化水平亟待提高，尤其是战略型企业家、创新型管理人才、高技能人才较为短缺；人才市场化选用力度还不够，现有薪酬制度阻碍了人才市场化的进程；正常的干部退出机制还没有完全建立，人员年龄结构偏大；人才评价的科
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 关于新生代企业家队伍建设问题的调研报告 8 月下旬，县委常委、统战部长罗小洪组织县工商联开展了新生代企 业家队伍建设问题的专题调研。调研组实地察看了欧壹国际电子商务有限公司、福建金萃福珠宝发展有限公司、福建虎妈一家生态农业有限公司等企业，并召 开了新生代企业家座谈会。 座谈会上，新生代企业家们畅所欲言，介绍了个人和公司的成长历程与 发展前景，结合自身经历，畅谈了如何加强新生代企业家队伍建设问题，现将 调研情况报告如下： 民营经济是我县经济发展的重要组成部分。随着时间推移，伴随改革开 放成长起来的“第一代民营企业家”大多已步入“退休”年龄，可以说，民营企业发展正面临企业转型期和领导更替期的双重挑战。新生代企业家是杭商群 体中最具朝气、最富创新精神的一个群体，他们年纪轻、素质高、闯劲足，相 比老一辈企业家，对市场变幻的嗅觉更加敏锐，对新生事物的认知和接受也更 加迅速，上杭未来的发展，很大一部分担子在他们身上，新生代企业家将逐渐 成为经济社会发展的脊梁。据不完全统计，我县新生代企业家人数约有 1500 人，主要从事建筑、电商、现代服务业、农业等行业。 一、新生代企业家队伍的主要特点
1.文化程度普遍较高，创新意识强 新生代企业家大都接受过高度教育。和老一辈的企业家相比，新生代 企业家大多文化程度较高，创新精神较高，敢于突破传统，勇于接受新事物新 理念。伴随着新生代企业家的文化教育程度的提高，对西方经济管理理论和中 国传统企业经营理念有着新的视野方向，新生代企业家不仅面向国内，还普遍 具有国际视野，善于把握时代发展的潮流，具备坚持“走出去”和“引进来”的战略思考眼光，更加注重企业文化建设。 2.政治参与积极性高 新生代企业家有较强的政治参与意识，我县担任人大代表、政协委员的 新生代企业家，他们思想开放，思维敏捷，价值观取向呈现追求社会地位、注 重财富本身的价值、扩大社会关系、追求社会影响、实现自身价值等多元特点。 3.讲究团队合作 新生代企业家普遍注重企业管理的团队建设，注重推广运用先进的管理 理念。在新生代企业家经营的企业中，大都有抱团发展的想法，注重团队的力 量和集体的智慧，借助抱团来实现互惠互助共赢，真正成为实现追赶式发展的 新兴力量。 4.注重培训实效性 新生代企业家普遍对学习培训的内容和形式较为“挑剔”，比较注重学 习培训的实效性和针对性，与传统的课堂学习不同，新生代企业家更重视向实
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
关于加强企业人才队伍建设的几点思考 关于加强企业人才队伍建设的几点思考 人才, 队伍建设, 企业, 思考近日，李源潮在人才发展规划培训班上要求，提高党管人才工作水平，加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源，企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。 一、理清企业人才发展思路 按照党管人才的原则，紧紧围绕全县经济社会发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。 二、确立企业人才发展目标 （一）经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要，加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍，着力提高战
略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。 （二）专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地，培养造就掌握核心技术的高层次人才，重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设，着力打造一支科技水平高，具有较强创新能力，规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。 （三）技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，大量培养技师、高级技师等高技能人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。 三、强化企业人才发展工作的保障措施 （一）领导重视，广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围1、加强领导，建立联系企业人才长效机制。一是不断完善 县级领导干部联系知识分子制度，即每人联系一名科技专家，每人联系一个企业人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好企业知识分子工作检查总结，每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导
浅谈对公司人才队伍建设的几点思考 发表时间：2018-01-04T09:52:47.207Z 来源：《建筑学研究前沿》2017年第21期作者：余英 [导读] 在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前，做好充足的人才准备。 云南金沙矿业股份有限公司云南昆明 654100 摘要：针对公司人才队伍现状，建立与公司发展战略相适应的人才运行机制，在“引才”上想办法，在“育才”上下功夫，在“用才”上有创新，在“留才”上出奇招。通过3－5年的时间，有效改善公司人才队伍结构现状，在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前，做好充足的人才准备。 关键词：人才队伍；建设；文化融入；创新激励 我公司是一个以采掘为主的矿业公司。据了解，身边大大小小的采矿企业超过100家。在竞争激励、矿业经济极不稳定的今天，要想将公司“做大做强、做优做久”，建设一支技术过硬、素质过硬、作风过硬的人才队伍就是致胜的关键。 1 对“人才”的理解 “人才”一词出于古老的《易经》“三才之道”，即天道、地道、人道。1982年，原国家人事部第一次对专业人才的概念界定为“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。2004年初，全国人才工作会议明确提出“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才”。2010年，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《规划纲要》)明确指出:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。“人才”一词起源至今几千年，对它的界定也越来越符合社会发展的现状和未来的要求。对于一个具有千年开采历史，一个国家“一五”期间的重点项目，并已进行规模性开展近60年的老矿山企业的未来和发展，“人才”队伍结构是否合理显得尤其重要。 2 公司目前人才队伍现状调查分析 2.1现状调查 截止目前，公司共有从业人员1137人，学历、专业技术任职资格及年龄结构如下： (1)学历结构：初中及以下661 的人、中专117人、专科263人、大学84人、研究生11人、博士1人，具有中专以上学历的人员共有476人。 (2)专业技术任职资格结构：初级316人，中级65人，高级19人，初级及以上专业技术人员共计400人。其中，工程系列271人（中级48人，高级15人）。 (3)年龄结构：35岁及其以下404人、36至40岁118人、41至50岁474人、50至55岁140人、51岁1人。 2.2现状分析 (1)高学历人员少，学历水平整体偏低。 具有中专以上学历的人员476人，占从业人员的41.87%。其中，本科及以上学历的人员有96人，占中专以上学历人员的20.17%，占从业人员的8.4%。 (2)矿山主专业人员少，专业结构不合理。 具有初级及以上专业技术任职资格的400人（中高级以上资格人员有84人，占专业技术任职资格人员的21%）。其中，工程系列有271人，目前仍在技术岗位上的有204人，尤其突出的是地质专业、安全环保、选矿专业技术人员严重不足。具体构成为：采矿专业 29人，地质专业15人，测量专业20人，安全环保10人、选矿13人、电气自动化34人、化验分析20人、机械专业29人、其他34人。 (3)中高层管理人员年龄偏大，后备干部储备严重不足。 中高层管理人员平均年龄48岁，其中，50岁及其以上的有24人。公司中层管理人员职数50人，如按现有干部管理政策，正职按1：1，副职按1：2进行配比，后备干部人数需达到81人，实际现有储备仅5人，后备干部储备严重不足。 (4)部分基层管理人员观念陈旧，重使用，轻培养。 部分基层单位领导人员喜欢使用技术成熟，立马能干出成果的“老职工”，从各大中专院校毕业的学生，不愿意花时间，花精力去培养。 (5)公司在发展过程中遇到前所未有的瓶颈，薪酬水平降低，人才流失严重。 3 对公司人才队伍建设的几点思考 3.1人才队伍建设的原则 人才队伍建设的原则:市场导向与内部机制相结合、人才建设与企业文化相融合、内部培养与外部引进共实施、短期需求与长远发展相兼顾。 3.2人才队伍建设的具体思考 人才队伍流失严重，最大的原因不外乎几点，公司无发展前景、薪酬水平低于期望值、心理公平缺失、职业晋升受挫。笔者认为，公司要做好人才队伍建设应从以下几方面入手： (1)在“引才”上想办法。 一是“重点引进”，因地制宜，制订优惠政策，如资源勘查、安全工程、采矿、选矿、投资管理等方面的专业人才。二是 “校企合作”，以技术咨询、短期服务等方式，通过合作，培育内部人才。 三是 “重视储才”，根据公司现有人才队伍情况，建立人才储备制度，为公司后续发展奠定坚实的基础。特别是公司内部具有较好职业道德素养、较强的专业素质、较强的团队意识、较强的沟通社交能力、较好的发展潜力，且拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长做出突出贡献的员工，都应作为储才的重点对象。（2）在“育才”上下功夫。公司要从根本上解决人才队伍现状，应全面提高人才队伍的整体素质。
坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设 来源：指导小组作者：发布时间：2005-07-16 2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年，是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年，也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近，中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求，这对党的工作提出的要求更高了，工作的范围更大了，任务也更艰巨了。我们清醒的认识到，要想抓好人才队伍建设这一系统工程，就必须按照党管人才的要求，努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。 一、认清形势、抓住机遇，解放思想、转变观念，加强经营管理人才队伍建设 在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，大安山矿党委解放思想，转变观念，狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设，用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍，初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上，改变单一的任用模式，加大市场化配置力度。通过引进竞争机制，拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，新选拔聘用副总以上管理人员5名，平均年龄36岁，其中4名有高级工程师职称。同时，我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”，对1名中级管理人员予以解聘，对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。 二、建立健全有效的激励机制，推进经营管理人才队伍建设 为激励引导人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上，坚持“先安居、后乐业”的原则，力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来，我们一方面坚持做到从生活上关心，解决了优秀管理人才家属农转非7户，夫妻两地分居9户，协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款，共发放无息贷款
加强企业家队伍建设 发挥企业创新带头人作用 市政协委员、沈阳启源工业泵制造有限公司总经理白书哲 企业的振兴与发展，除靠党的好政策，靠企业职工的积极努力外，还有一个重要的方面就是要有一支德才兼备，懂技术、会管理，勇于创新，责任心强，真抓实干的企业家队伍。大量事实表明，一个企业家能够救活一个工厂，一个企业家可使企业由小变大，由弱变强。 一 企业家是改革开放，实现社会主义现代化建设的生力军，是振兴沈阳老工业基地的重要力量。加强企业家队伍的建设，发挥企业创新带头人的作用，不论从现实和长远看，都有着十分重要意义。 1．加强企业队伍建设，发挥企业创新带头人的作用，是推进改革，建设有中国特色社会主义现代化的需要。改革是一项复杂的伟大工程，要使改革不断的深入发展，并取得明显成效，一方面要头脑清醒、精心策划、逐步实施，另一
方面又必须解放思想，开拓进取。社会主义现代化建设有很多领域，我们知道的还不多，也没有更多可借鉴的模式。这就需要有人勇于探索、勇于开拓、勇于试验，开创出具有中国特色的社会主义现代化建设的道路。这些勇于探索、勇于开拓、勇于试验者，就不可能有社会主义现代化建设的迅速发展和最终成功。加强企业家队伍建设，发挥企业家创新带头人的作用，是改变社会旧习，树立一代社会主义新风的需要。长期以来，受旧的传统、旧的习惯风气的影响，在社会上普遍存在唯上唯书，不出常规，不敢越雷池一步，更不敢冒风险的落后社会意思和不良风气有了很大改变，但要彻底改变多年沿习下来的这种不良风气和旧习，还需要做大量的工作，加强企业家队伍的建设，培养一大批励精图治，锐意改革，勇于创新的企业家队伍，有利于激发人们的积极向上的进取精神，克服那些安于现状，思想懒惰，惧怕变革，墨守陈规的习惯势力，促进整个社会意思和风尚朝着富有生机和活力方向发展。 2．加强企业家队伍建设，发挥企业创新带头人的作用，是振兴沈阳工业的需要。沈阳是共和国装备业制造基地，是老的重工业城市，为共和国的发展做出重大贡献，创造多个