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团队管理如何培养新人一是基础知识层面的培养。
首先是对公司全面的了解，包括公司宗旨、规模、内设机构及运行流程、制度等；对部门的全面了解，包括部门职能，在公司运行流程上的位置等；对项目经理角色的了解，责权利等。
这些主要通过专题讲座以及参加公司、部门、项目及各种专题会议等方式实现。
其次是培养新人基本技能，比如语言表达能力、公文写作能力等。
可以通过专业书籍、训练、工作实践等实现。
再者是培养新人基础知识，比如提高学历和专业资质，主要通过鼓励和奖励新人参加专业考试来实现。
二是业务能力的培养。
包括项目管理能力、专业技术水平等，主要通过老员工或部门监控下项目管理实践来实现。
书本上的理论肯定不可能完全指导施工现场的具体情况，要通过一个项目或多个项目全过程的管理，才能理论结合实践。
可以给新人独立安排一些小工程和较容易的工作，让新人在实践中了解项目全过程管理流程，总结管理方法。
同时要发挥以老带新的作用，在一些重大项目上安排老员工任项目经理，新人任技术负责人的方式，在实战中让新人得到煅练。
其次，要定期有组织地进行总结和指导，听听新人的感受，解决他们在工作中提出的问题。
三是价值观的培养。
新人在一段时间内易出现迷茫，原因在于不能快速融入团队——毕竟与学校或以前的工作环境有较大出入，可能会感觉很多地方与原先想的不一样。
管理者要及时发现这种变化，并通过多种渠道的沟通消除新人的迷茫，用团队的价值观引导新人，培养新人的团队共同价值观。
另一个方面，要鼓励新人加强学习、思考与总结，树立正确的生活准确——即个人的“三观”，帮助其完善自身。
任何情况下，团队管理者都要认真对待对新人的培养工作。
因为一个团队的成功，无非是“干成一批事，培养一批人，建立一个体系”团队管理如何培养新人 [篇2]得新人者得天下生命人寿辽宁分公司薛凯指出，保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。
然而，更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量，久而久之，不能真正强大和发展。
培养新人措施1. 引入新人培训计划为了能够有效地培养新人，提高他们的工作效率和能力，我们需要制定一个全面的新人培训计划。
这个计划应该包括以下内容：•公司介绍：向新人介绍公司的背景、核心价值观和战略目标，让他们了解公司的使命和愿景。
•部门介绍：介绍各个部门的职责和工作内容，帮助新人了解公司各个部门之间的协作关系。
•培训课程：提供针对新人的基础培训课程，包括技术培训、工作流程培训等，帮助他们快速上手工作。
•培训材料：制作培训材料，包括文档、视频等，方便新人学习和复习。
2. 分配专业导师为了帮助新人更好地适应和融入公司文化，我们需要为每位新人分配一位专业导师。
导师应具备以下特质：•对新人友善和耐心：导师应该以友好和耐心的态度对待新人，在遇到问题时能够积极帮助和指导新人。
•具备丰富的工作经验：导师应该具备丰富的工作经验，能够分享自己的经验和知识，对新人进行指导和培训。
•与新人融洽相处：导师应该与新人保持良好的沟通和合作关系，让新人感受到团队的温暖和支持。
3. 交叉培训机制为了培养新人的全面能力，我们可以建立一个交叉培训机制，让新人有机会接触和学习其他部门的工作。
这样做有以下好处：•拓宽视野：通过接触其他部门的工作，新人可以了解到更多不同领域的知识和技能，提高自己的综合能力。
•增加合作意识：通过与其他部门的交流和合作，新人可以培养团队合作意识和沟通协作能力。
•促进创新思维：接触其他部门的工作可以激发新人的创新思维，帮助他们提供创新的解决方案。
4. 定期评估和反馈为了确保培养新人的效果，我们需要建立一个定期评估和反馈机制。
这个机制可以包括以下内容：•定期评估：定期对新人进行综合评估，评估他们的工作表现、学习进度和能力提升情况。
•反馈机制：向新人提供具体的反馈和建议，帮助他们发现问题和改进。
同时，也鼓励新人提出自己的意见和建议，帮助公司改进培养措施。
5. 培养新人文化为了让新人更好地融入公司文化，我们需要培养一种让新人感到被重视和欢迎的文化氛围。
培养新人有效举措方案随着企业发展，新员工不断加入公司。
为了使新员工尽快适应企业文化和工作环境，提高工作效率和团队协作能力，公司需要采取一些有效的培养新人举措：1. 相关培训课程针对不同部门的需求，制定相应的培训计划，并组织持续的相关培训课程，例如：职业发展规划、企业文化、团队协作、项目管理等。
这些课程培训能够为新员工提供更丰富的岗位技能和知识，帮助他们更快适应企业文化和工作环境。
2. 指导督促对新员工进行任务分配时，应在安排任务的同时指导其如何完成任务。
此外，需要及时跟进工作进度，发现问题及时解决。
这样做能让新员工感受到团队的关注，并更快地适应企业工作节奏，提高工作效率。
3. 跨部门交流安排新员工与其他部门或同事交流，有助于他们更快了解不同部门的工作流程和协作方式，了解公司各项业务。
同时还可以增强员工感情，提高协作效率。
4. 定期评估定期评估新员工的工作表现，及时反馈工作中存在的问题。
可以让新员工了解自己的优势和不足，针对不足之处进行积极改善。
同时也能够发现员工成长瓶颈，在后续培训中有的放矢、针对性开展培训。
5. 榜样引导新员工需要有具有积极向上、敬业精神的榜样带领。
公司可以安排资深员工给新人提供指导和帮助，帮助他们更快地适应工作环境。
此外，充分表扬新员工创新能力、出色工作、独立思考等表现，激发其学习热情和工作激情。
6. 规范管理规范管理能帮助新员工清楚了解工作的具体流程和规则。
同时，也能够减少公司内部管理上的矛盾和纷争，为新人提供更好的工作保障。
规范管理能提高企业形象和信誉，吸引更优秀的人才进入企业。
综上所述，对于公司而言，培养新人是一项长期工作，需要全员参与、高度重视，并制定出周密的计划。
只有这样才能帮助新员工更快地适应公司文化和工作环境，提高员工工作效率和团队协作能力。
从入职到晋升：培养新人、带领团队的完美流程培养员工是一件不容易的事情，而把一个新人培养成中高层主管，更是难上加难。
如果你对某个新人一开始就给予厚望，那么从新人入职培训就需要格外注意。
第一篇：让士兵会打仗——辅导第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；2.开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；3.单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。
告知工作职责及给自身带来的价值和成长。
明确每天要做什么，怎么做。
熟悉公司企业文化；4.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；5.让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
新人最好按时下班，不要加班。
第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）1.带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西该找那个人，如何问好等等；2.将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导；3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；4.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）1.基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求；2.鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短；3.犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会。
第二篇：让士兵爱打仗——激励第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你1.发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；3.授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励。
培养新人的技巧
以下是一些培养新人的技巧：
1. 清晰明确的目标：为新人设定明确的任务和目标，让他们理解他们需要学习的内容以及实现的目标。
2. 指导和辅导：必要时，提供一对一的指导和辅导来帮助新人理解任务和完成它。
3. 开放的沟通：与新人保持开放的沟通，提供反馈和建议，以帮助他们改进绩效。
4. 学习与学习：在工作遇到挑战时，鼓励新人积极学习和寻找解决方法。
5. 培养自信：鼓励新人在自己的决策和行动中获得信心，帮助他们认识到自己的价值和能力。
6. 鼓励合作：培养新人与其他员工的合作和协作能力，以促进整个团队的发展。
7. 提供发展机会：提供新人发展和成长的机会，例如参加专业培训、工作经验交流和技能提升活动等。
8. 家庭化工作环境：创建一个友好、支持和包容的工作环境，让新人感受到团队对他们的关爱和支持。
培养新人有效举措方案随着各个行业和领域的高速发展，人才日益稀缺，培养新人成为企业发展的必要选择，掌握有效的培养方法和技巧是关键。
下面将分享几种有效的培养新人的举措方案。
制定完善的培训计划为新员工制定科学、规范、完善的的培训计划，将有利于新员工快速接受企业文化、发展方向和工作要求，从而更快速的适应企业环境。
培训计划可以根据岗位职责、从事工作所需知识方向、公司文化等进行划分，为新人所需员工技能、知识、特点等提供详细培训安排。
营造温馨舒适高效的师徒制度内部引导新员工循序渐进，逐渐提高工作职责和技能，通过师徒制度对新人进行全方位的帮助和指导，让他们快速入手工作，熟悉公司的业务和流程。
实施师徒制有助于减少新员工因“水土不服”而对新工作产生的厌烦或不适感，更易于情感投入并迅速熟门熟路。
搭建交流平台，营造良好氛围通过线上或线下组织员工团建，让新员工在工作之余相互交流，沟通和分享经验，增进了彼此之间的了解和信任，也有助于减轻新员工的心理压力和疲劳。
同时，企业还需为员工设立反馈机制，鼓励员工积极提供意见和建议，建立起建设性的沟通和反馈链。
这样的氛围营造可以相互促进，让企业形成有生命力、持续发展的文化。
激发新人工作热情和积极性激发新员工内在的工作状态可以促进其快速成长。
针对新员工的职业规划，设定具有可实现性和激励性的目标，让员工知道自己的努力和斗争有回报，这样就可以增强员工对工作的热情和责任心，推进他们的成长和发展。
定期评估和调整企业还需要建立新员工培养的评估和调整机制，严格对新员工的入职培训进行考核、评估和反馈。
通过定期的成果确认来了解培训效果如何，从而对工作计划进行修订和调整，一遍又一遍不断积累、不断提高，从而不断完善企业内部的培训机制，有效提升公司绩效。
结束语以上的一些举措只是厚积薄发的起点，组织要透视能力，拥有以问题为引导的创新思维，不断提升新人的敬业程度和工作质量，在行业中谋求更好的市场竞争力。
培养新人措施方案随着公司的快速发展和业务的逐步拓展，对于新人培养的需求日益增加。
为了更好地培养和引导新人，提升员工整体素质，我们需要制定一套系统、科学、可行的培养新人措施方案。
一、吸收新人通过校招、社招等渠道吸收新人。
在进行招聘时，把公司文化和发展前景等方面清晰表述，明确企业方向，避免误导新人，并制定具有针对性的招聘计划，以便更好地为新人提供职业发展机会。
二、培训新人针对新人进行专业技术培训、业务知识培训以及软技能培训，以激发新员工的工作热情与动力，同时加强其职业技能提升。
1.专业技术培训包括：操作系统、编程语言、数据库、网络等。
2.业务知识培训包括：业务流程、产品知识、市场动态等。
3.软技能培训包括：表达沟通、谈判决策、时间管理、个人能力提升等。
三、引导新人在新人进入公司后，按照工作职责来制定操作指南书，并按照代表老员工的标准对其进行引导。
例如，老员工向新员工讲解公司文化、团队文化、行为规范以及各项规章制度等。
同时分配一名专门的导师来帮助新人逐步适应工作环境、熟悉团队文化、提高职业素养，为顺利进入公司提供帮助。
四、评估新人对于新人的工作表现、岗位能力和工作态度等方面进行不定期的评估，以此为依据，进行调整和完善培训计划，根据公司发展需要确定适合中高层新人的重点培养计划，并加强对于中层及以上员工的考核和挑选。
五、激励新人制定技术等级、职业晋升以及学术成就等方面的激励计划，为新人提供晋升机会、专业成长机会、薪酬激励等多方面的激励方式，以此吸引和留住优秀的新人。
六、总结通过以上针对性措施，可使新人在成长路程中更好的适应公司环境，提升工作质量和表现，将新人培养成为公司未来的重要组成部分，为公司的长期发展打下坚实基础。
团队培训新人计划一、前言随着公司业务的不断发展，为了满足业务发展的需要，公司需要不断吸纳新人加入，以弥补现有团队的不足。
然而，新人的加入也意味着需要对他们进行充分的培训，以确保他们能够很快地适应公司的工作环境和业务要求。
因此，公司需要建立一套完善的团队培训新人计划，以确保新人能够快速成长并为公司创造价值。
二、培训目标1. 确保新人了解公司的使命、愿景和价值观，并能够与之契合。
2. 让新人了解公司的业务模式、组织架构和岗位职责。
3. 帮助新人掌握公司的工作流程，包括员工间的协作、沟通和问题解决。
4. 培养新人具备团队合作精神和领导能力，以适应团队工作的需要。
5. 培养新人具备专业的技能和知识，以胜任自己的岗位工作。
三、培训内容1. 公司概况介绍- 公司的历史、发展规划和业务范围。
- 公司的使命、愿景和价值观。
- 公司的组织架构和岗位职责。
2. 业务模式和流程- 公司的业务模式和盈利模式。
- 公司的工作流程和业务流程。
3. 团队合作和沟通- 团队合作的重要性。
- 团队协作的方法和技巧。
- 有效沟通的原则和技巧。
4. 专业技能和知识- 岗位相关的专业知识和技能培训。
- 岗位相关的培训课程或者实习项目。
5. 领导力培养- 领导力的重要性。
- 领导力的培养方法和技巧。
- 提升团队协作和团队凝聚力。
四、培训方法1. 岗位导师制度在新人入职初期，分配专门的岗位导师，由岗位导师负责新人的日常工作指导和技能培养，帮助新人快速适应工作。
2. 岗位轮岗安排新人进行岗位轮岗，让他们能够全面了解公司的各个业务环节，增加他们对公司业务的整体把握。
3. 培训课程安排专门的培训课程，包括公司概况介绍、业务模式和流程介绍、团队合作和沟通技巧、专业技能和知识培训等，以确保新人能够全面掌握所需的知识和技能。
4. 实习项目安排新人进行实习项目，让他们能够将所学知识和技能应用到实际工作中，以确保他们能够胜任自己的岗位工作。
五、培训评估1. 培训反馈定期进行培训反馈，以获取新人对培训计划的评价和建议，不断改进培训方案。
管理新人的几个技巧新人的加入对于任何一个团队都是一件大事，无论是实习生、新人员工，还是从其他部门调来的“新兵”，作为管理者，要如何帮助新人尽快适应环境和工作，快速融入团队，发挥他们的工作能力呢？以下是管理新人的几个技巧：1. 清晰的职责和期望在新人进入团队的第一天，让他们了解他们的职责和工作任务，并且让他们知道领导对他们的期望。
这将是一个非常重要的信号，告诉新人他们将在公司承担的角色和对于整个团队的重要性。
同时，让新人了解，他们的角色可以随着时间的推移而发生变化，作为管理者，对他们进行明确的定位和规划，将会为新人的成长和发展带来更多的机会和动力。
2. 有效的沟通和反馈机制新人加入团队之后，作为管理者，要及时与他们交流，并在日常工作中为他们提供反馈。
新人对于公司和团队的了解程度有限，作为管理者的我们，要对他们及时进行相关信息的传递，并且要有耐心地听取他们的想法和建议。
同时，我们也需要给新人一些切实的反馈，来告诉他们哪些工作做得好，哪些地方可以改进。
这种沟通和反馈机制，不仅可以帮助新人快速适应团队，并且可以帮助他们迅速成长和提高。
3. 给予支持和帮助作为管理者，我们不能仅仅告诉新人他们应该做什么，我们还要尽力帮助他们实现工作目标。
作为新人，他们可能会因为对公司或部门的了解还不够深入，而遇到困难和瓶颈。
此时，我们作为管理者，除了寻找解决方案，还应该表现出我们的支持和鼓励，让新人感受到我们对他们的信任和关心，同时帮助他们更好地调整状态和心态。
4. 充分的培训和发展计划新人进入团队之后，我们应该为他们提供充分的培训机会和发展计划。
在日常工作中，我们可以通过不同的方式（例如，兴趣爱好、实习经验、培训课程等）来提高新人的技能和知识水平。
与此同时，我们还可以帮助新人制定发展计划，在未来一段时间内，规划他们的职业生涯和目标计划。
这样的安排，能够释放新人的潜能和能力，并且提高他们的自信和认同感。
5. 充满活力和友好的工作环境一个充满活力和友好氛围的工作环境，将会让新人觉得非常舒适和自然。
团队管理-如何培养新人1如何培养新人我们在新人的培养中经常遇到以下问题：招不到好人；招到留不住；人员流失严重；人才成长缓慢；传帮带越来越差，优势文化缺失；团队结构差，人员补充不足。
这些问题如何解决？今天我们系统的分析一下，并看看有哪些解决办法。
只有解决了这些问题的部门才能称为一个好的部门，而评价一个好的部门有三个标准：人员成长、团队和整体业绩。
一．如何选人评价人才有一个三维度评测法，这三个维度就是：业绩表现，团队协作和制度执行。
首先我们要看这个员工的能力、愿力和习惯。
要培养员工的能力，就要激发员工的潜质，加强他的行业认知。
愿力是指员工的行动力和心态。
习惯是指个人特性与曾经工作的冲突。
看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度。
这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况。
另外我们还需要回答一个问题：什么样的人应该马上炒掉？首先我们能要有一个观念: 保留一个不合格的员工对企业的负面影响要远远大於让他们离开。
适合的新员工是战略人才储备的基础元素，如果发现某新员工存在难以融合的行为及观念，就应该在试用期中予以解雇，这不单单是考虑企业劳动关系成本，更主要的是不符合企业哲学理念的新员工行为时刻都可能对企业造成不良影响甚至是重大经济损失。
适合的员工才是最好的员工。
那么样的员工适合？什么样的员工不适合？适合的员工应该符合以下几点要求：刚从小公司出来,对公司条件有要求,要求公司比较正规; 有抱负者,行动力强; 个人有骨气，家庭压力相对大，行动力较强的人；不适合的员工一般有以下几个特点: 在大公司工作不怎么样,讲条件,抱怨很多; 行动缓慢,性格内向,无团队精神的人; 想法很多,个人主观性很强,变化很慢,且行动力极差; 对公司制度视而不见,屡教不改;情绪不稳定,习惯性给自己找后路。
判断一个员工适不适合要尽快完成，总结成一句话就是：一周定来去，一个月定方向。
二．如何稳住新员工：新员工流失原因及解决办法新员工进入部门后又流失，原因和解决办法有以下几点：1.薪酬问题。
解决办法是：耐心解说前程，公司优秀人员MV、各种记录，建立榜样；2.文化问题。
解决办法是：引导建立新的价值观，做好思想工作；3.管理者问题。
解决办法是：转换方法，不行换部门；4.团队接纳程度。
解决办法是：找到能接纳他的人，导入传帮带；5.业务运作、工作方法不能适应问题。
解决办法是：加大工作指导，推动快速协助出单；6.工作压力大，工作无方向。
解决办法是：过程指导，给方向；任何一种情况都有可能导致员工离职，所以我们要从多角度重视观察。
适时指导，让员工在尽快投入工作。
要让员工觉得被重视，让他明确方向，对过程进行辅导，适时的鼓励进行说理条教，让员工憧憬未来。
另外还有新员工的几个语言和行为的细节需要注意，这些细节都反映了员工思想的状况：1、入职，怎么没有人都关注我(期望团队协作,获得帮助,被重视);2、我不知道做什么，没人理我，傻傻的坐在这里(缺乏对团队了解)3、打了那么多电话都被拒绝了，我不想打电话(不能正确看待拒绝)4、经常被拒绝，是不是产品有问题(疑虑,缺少解决问题的方法)5、经理怎么不听我的，总是干涉我的工作！(有自己的想法,工作缺少思路,要关注员工的创新,也要及时指出错误,要细心聆听员工想法）6、好想经理跟我一起去客户(害怕独立,不够自信)7、我这么努力为什么不签单(无助,失去信心,非常可怕,接下来就是行动力降)8、我不喜欢经理，喜欢跟员工一起去客户（怕经理挑自己的毛病、拒绝主动沟通\问题在经理还是在员工?）9、这个月不签单，我不做了，有空看看有没有新的工作（有退意,习惯性给看自己找后路）10、同期入职的同事都出单或没出单，我怎么办？（相互影响，缺少对自己积极的肯定。
，建立榜样，积极的影响力要解决这些新员工思想上的困惑，最好的办法是建立愿景共鸣。
要说清楚公司的远景，就要回答以下几个问题：公司历年来历经那些演变？1.现在公司处于何种状态？2.公司及所在产业的远景为何？3.谁是我们的顾客？4.谁是我们最大的竞争对手？5.我们的市场发展又如何？6.我们现在专注在什么方向：我们是否不断扩展？7.是否研发新产品？我们最终要让员工认同我们企业的文化，让他觉得这是一个快乐的职场，用制度文化与企业文化去同化他。
这样员工的流失率还会高吗？三．如何加强新员工对企业和部门文化的认同企业和团队文化有强弱势之分。
我们的文化要强势而不能弱势。
弱势文化会不直觉中让新员工陷入被动适应的境地，缺乏信息的了解，员工没有方向和方法。
新员工如果缺乏老员工的指导，会感觉到老员工的普遍漠视，会缺乏团队归属感。
强文化模式的企业就绝对不会放弃甚至是强化新员工初入职阶段的文化磨合的。
同企业文化模式下的新员工同化方式各不相同，但相同的地方是必须设计相关的制度，引导新进人员逐渐了解、接受，乃至于认同企业文化，并尽快结合自身对企业文化的理解规范自身的行为。
这个流程称为文化同化最为合适，当然，这个流程也是新员工尤其是刚毕业的新人的社会化或者职业化过程。
为建立企业强势企业文化模式，特设立企业新员工同化制度，通过本制度所制定的规范理清新员工价值观，认可接受企业哲学，并学习以企业核心价值观为导向的行为模式。
通过若干制度的设置，在试用期过程中让新员工发挥最大的表现，观察其是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。
还要重点培养人才，寄厚望，给支持-------重点考察、培训，并给予更多的机会。
以“求大同存小异”的态度来对待新员工，关注新员工的可塑性及创新能力，通过合理化建议的制度吸收新员工的良好提案。
要深入公司的文化，就是要借着正式或非正式的相互了解来达到目的。
不论是工作上的表现、私下的对话、个人的人际关系、午餐时的交谈、下班后的聚集、或者只是在厕所匆匆聊上几句，都会有所帮助。
试着把你正面的影响力绽放在正式工作表现以外。
将你成熟老练的员工引荐给新进员工，形成一种「师徒制」关系﹔也让新员工和同构型高的同事建立「伙伴」关系，不要使「师徒制」僵化并成为一种负荷。
你可以借着和旧员工一起用餐来关心他们的需要。
鼓励他们每周和所带的人固定聚集。
在一年一度员工大会中强化「师徒制」，也用行动当众表达对旧员工的感激之情。
建立基于岗位职责的工作标准，充分运用教练技术思想，共同明确工作目标，争取做到“日事日毕，日清日高的思想”。
前期的努力很重要,前期做好了，后期会越来越轻松。
四．如何培养新员工销售技能新人做销售的时候会有“三怕”：一是行业知识不熟，怕自己不懂行规；二是业务流程不熟，怕被客户讥笑；三是没有什么业务技巧，怕自己空手而归。
业务新手面临的“三怕”也正是营销人员身上常见的三块业务“短板”。
解决的方法首先是让他自己查、访、记。
查：就是通过查企业资料或沟通，让自己对行业内部的情况或动态有更多的了解；访：主动向同事或经理请教，提升综合能力；记：下市场前与一些专业人士交流，记下他们的观点和忠告，进行实践与创新，进行有效的知识管理。
新人要掌握好销售技能要经历以下四个阶段：整理：将本公司的销售文化夹、客户资源等整理以备急需。
请教：向公司销售经理及老业务员请教业务要点及下市场的注意要点。
设计：根据自己的习惯、优势和销售思路，如公司没有标准业务流程，可自行设计业务流程。
设计业务流程包括四部分：怎样寻找客户、如何询问客户、如何展示公司的产品资料、站在客户的利益上如何说服客户。
演练：找同单位的新手或利用休息时间让朋友扮演客户角色，用自己设计的业务流程来几次模拟训练。
当新人掌握了以下几点技能时，他就是一个成熟的业务人员了：1、见客户时，衣着整洁、大方自信、跟客户打招呼时，声音要宏亮；2、见到客户时，要利用从大到小的“问题漏斗”方式询问客户的需求，不要马上向客户灌输本公司产品情况，因为这样无异于向客户灌输“信息垃圾”。
3、向客户介绍产品和公司销售政策时，一定要先谈要点，然后围绕要点再展开谈，让客户始终感觉到你说得有条有理；4、要善于发掘客户关注的利益点，并根据他所关注的利益点来凸现本企业产品所带来的价值；5、业务成交或签订合同后，要在十分钟内找“借口”离开客户，防止客户签约后出现常见的“吃亏、后悔”情结，避免节外生枝；最后仍然要说的是，市场是一个大熔炉，业务新手只有义无返顾地投身其中，方能体会到“百炼成钢”的奇妙。
五．传帮带传帮带就是让老人带新人。
一般是部门成立小组，每个小组分配一个新人, 选出小组长，由小组长分配整体资源，让业绩优秀且沟通能力较强而且对公司认同的人担任“师傅”，去带领指导新人成长。
师傅需要老员工担任，因为老员工有以下优势:（镜子效应）:1.企业知情人：熟悉企业资源，各种行政制度、企业文化等；2.专家权：具有相关专业理论知识，各种工作技能，更是企业哲学的认同及实操者。
3.示范权：处理得好的新老员工关系，可以说是企业内部人力资源的又一次提升。
4.辅助管理：没有职级差异，更贴近新员工工作生活，关系更顺畅；相互依存是一种工作方式，共享可以让我们的思想得到更好的传播。
传帮带具体如何做呢？首先确认师傅的职责：人过门，心过门1．师傅要对新员工进行工作安排与具体工作指导；2．师傅要给予新人生活帮助，快速度过适应期，消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；3. 师傅要注意防患于未然，对新人进行充分沟通，解决心理问题，要进行思想状态跟踪。
新人可能会有抱怨，可能会有不舒服的感觉，可能会在心里打退堂鼓；4、师傅要对新员工进行每月、周考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；5、师傅要对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；6、师傅要对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。
7、师傅要注意到新员工对企业价值的认同，往往是从与其工作环境的老员工的接触开始形成；8、老员工的思想教育一定要先行，保持思想的先进性；另外部门也要对师傅进行的考核：由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核，并开展针对于小组长的指导性培训。
在传帮带的过程中，要做到以下几点：1.强势文化塑造：有些“文化”很好，但可能不适合这家企业，就一定要扬弃；有些“文化”开始看起来不太对路，但时间长了却可能是这家企业最诱人的地方，这样的“文化”就一定要坚持。
一是企业怎么样让本企业的文化化入员工心中，二是员工如何溶进企业的文化里。
2.管理层共识：一家企业的文化，决不是虚拟出来的，它实实在在地体现在每个人的身上。
一个企业必须有良好的运作机制，从领导班子领导作风上找问题。
从管理的意识上加强，从行动上体现出来；3.文化传薪火，实干创未来：进行全面知识管理，做到管理的本土化，实用化的有力体现加强企业沉淀，增强企业核心竞争力的最有效的行动;。
在传帮带的过程中要适当狠一点。
什么是“狠”?狠并不代表单纯强压,而是建立在与员工深入沟通基础上,结合员工实际情况,给以有效指导,通过传帮带,达成既定目标的过程。
