全员(个人)绩效考核实施细则

部门员工绩效考核实施细则一、绩效考核目的绩效考核是为了评估部门员工在工作中的表现和成绩，为公司提供参考依据，促进员工能力的提升和团队效能的改进。

通过绩效考核，可以明确员工的工作职责和业绩目标，帮助员工了解自己的表现和发展方向，提高工作积极性和工作效率。

二、绩效考核评分标准1.工作目标达成情况：根据员工工作目标和任务完成情况评估，包括项目进度、质量、成本等方面的考核。

2.工作态度和精神状态：评估员工在工作中的主动性、积极性、沟通和合作能力等。

3.专业知识和技能：评估员工所需专业知识和技能的掌握情况，包括工作技能、系统操作等。

4.学习和自我提升：评估员工在工作中的学习态度和积极性，包括参加培训、学习新知识和技能等方面的情况。

5.客户满意度：根据客户的反馈评估员工的服务质量和客户关系管理能力。

6.团队合作能力：评估员工在团队中的协作和合作能力，包括沟通能力、合作态度等。

三、绩效考核周期绩效考核周期为一年，分为以下几个环节：1.目标设定：每年初，员工与上级共同制定职责和工作目标。

2.进度评估：每季度对员工的工作进度和目标达成情况进行评估。

3.中期评估：在绩效考核的中期，对员工的绩效进行评估，根据考核结果进行调整和指导。

4.结果评估：年末对员工的整体工作绩效进行评估和总结，制定激励方案和改进措施。

四、绩效考核流程1.目标设定阶段：（1）员工与上级一起确定具体的职责和工作目标，明确目标的完成时间、质量标准和其他要求。

（2）制定行动计划，确定实现目标的具体措施和时间表。

2.进度评估阶段：（1）定期对员工的工作进展情况进行评估，了解目标完成的进度和存在的问题。

（2）提供及时的指导和支持，帮助员工解决工作中的难题和困惑。

3.中期评估阶段：（1）根据员工的工作表现和反馈意见，对绩效进行评估，制定改进措施和指导方案。

（2）与员工进行绩效反馈，明确绩效目标和改进方向。

4.结果评估阶段：（1）对员工的整体工作绩效进行评估和总结，根据评估结果制定激励方案和改进措施。

全员绩效考核方案（修订本）第一章总则第一条根据集团公司全员业绩考核管理规定，为推动**公司全员绩效考核的顺利实施，以开展“争先创优”活动为契机，深入开展“对标达标”活动，全面实现**公司年度生产经营目标，进一步提高**公司全员的执行能力和工作效率，建立科学、有效的绩效考核管理体系，促进公司管理水平的进一步提高，特制定本考核方案。

第二条适用范围：凡公司各级领导、单位、班组、员工均纳入考核，适用本方案。

第三条指导思想：深入学习实践科学发展观，以超常规思维，跨越式发展的全新理念为指导，为公司“十二五”总体目标的胜利实现，打造行业领先**企业，力争跨入国际一流**企业行列，确保生物氧化技术的领先水平。

继续以绩效考核为手段；以提高经济效益为目的；充分调动广大员工积极性和创造性，强化成本管理和费用控制，实现开源节流、降本增效，优化管理、控制风险，有效提升**公司的整体发展实力，全面完成集团公司下达的各项工作任务。

第四条考核目的：全员绩效考核的目的在于评价和提升。

评价是为了正确的评估员工的行为和绩效，以便适时地给予奖罚。

提升是为了员工的素质和能力，提高员工的知识与技能，激发全员的创造力，从而有效提高公司的整体绩效。

第五条考核原则：（一）以提高全员绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正、公开；（四）关键绩效指标持续改进。

第六条考核办法：考核实行百分制，通用考核部分30分，部（室）、中层以上岗位考核的关键绩效指标和重点工作指标70分左右，由企业管理部负责考核。

班组、员工实行百分考核，由本单位负责考核。

第七条考核周期：全员绩效考核分为月度和年度考核，公司领导班子成员实行月考核年兑现，其他员工实行月考核月兑现。

月考核周期为当月24日至次月23日，其中月度考核于每月30日前完成；年度考核于次年1月20日前完成（年度全员绩效考核采用平均月份考核得分的办法计算）。

特殊事项可不定期施行考核。

第二章机构设置第八条公司成立全员绩效考核委员会主任：副主任：成员：委员会的主要职能：（一）负责对公司各项绩效考核制度的制定和执行情况进行审核和检查。

员工绩效考核细则5篇最新员工绩效考核细则5篇如果你从悲剧中走出来，就是喜剧，如果你沉缅于喜剧之中，那它就是悲剧。

如果你只是等待，发生的事情只会是你变老了。

人生的意义在于打好一手坏牌。

这里给大家分享一些关于最新员工绩效考核细则，供大家参考学习。

最新员工绩效考核细则（篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

勘探南方分公司全员绩效考核管理暂行实施办法第一章总则第一条为了深入贯彻落实科学发展观，构建科学有效的绩效考核管理体系，建立健全员工个人绩效和组织绩效持续提升机制，充分调动员工积极性、主动性和创造性，激活人力资源，提高工作质量,确保分公司发展战略和经营目标的实现，根据集团公司有关规定，制定本绩效考核管理暂行实施办法。

第二条本办法以分公司长远发展战略和油气勘探目标为指导，以岗位职责为基础，通过对员工工作绩效、工作能力和工作作风等方面的考核，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育培训等的依据。

第三条绩效考核应遵循的原则：（一）坚持客观公正、公平公开的原则。

从客观实际出发，合理确定考核内容，科学设定考核标准，准确评价绩效贡献，将被考核者的工作实绩与工作计划或目标对比，公开、公平、公正地进行考核。

（二）坚持全员覆盖及多元主体的原则。

绩效考核范围涵盖全体员工，确保目标压力层层传递，工作责任逐级落实。

采取多维度、多层次综合考核，被考核者要接受来自上级、相关同事和下级的考核，确保考核全面。

（三）坚持分级管理、分类考核的原则。

按照管理权限，分类分级分层次进行考核，分公司中层管理人员由人力资源处负责组织考核，其他人员在本单位或部门内部进行考核。

（四）坚持激励约束、着重实效的原则。

坚持责权利相统一，激励与约束并重。

坚持正确导向，突出工作业绩，抓住重点工作和关键环节，运用简便易行的方法，重在突出实效。

第四条本办法适用于分公司所属各单位及机关各部门在岗员工及劳务派遣用工。

第二章绩效考核的组织和周期第五条分公司绩效考核工作，由各级人力资源部门具体负责。

第六条分公司绩效考核工作在绩效考核领导小组指导下开展工作，由人力资源处具体实施绩效考核工作，包括制定实施方案、组织实施考核、汇总分析绩效考核情况、完善绩效结果等。

第七条绩效考核的周期绩效考核采取季度考核与年度考核相结合的方式，以一年为完整的考核年度，并确定最终的考核等级。

xx公司全员绩效考核结果评定和应用实施细则xx有限公司全员绩效考核结果评定和应用实施细则第一章总则第一条为贯彻落实《xx集团有限公司全员绩效考核结果评定和应用实施细则》（集团运营〔2019〕141号）的工作要求，全面优化、细化公司全员绩效考核结果评定和应用实施，根据《中国共产党纪律处分条例》、《xx集团有限公司绩效管理办法》等制度规定，结合公司实际，制定本细则。

第二条本细则适用于公司全体员工，为公司《xx有限公司绩效管理实施细则》（xx〔2018〕10号）的部分修订、补充说明和管理延伸。

第二章绩效考核结果评定第三条员工绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级，评价周期为季度、年度，等级评定的定义如下。

（一）A级为优秀，该类员工实际绩效在大多数方面都达到或超过预期目标或岗位工作要求，在目标或岗位职责要求所涉及的各方面都取得非常突出的成绩。

（二）B级为良好，该类员工实际绩效达到或部分超过- 1 -预期目标或岗位工作要求，在目标或岗位职责要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。

（三）C级为基本称职，该类员工实际绩效基本（80%）达到或接近预期目标或岗位工作要求，表现一般，虽然有个别不足和非重要责任或非严重纪律失误，但是可以改进，并有积极表现。

（四）D级为不称职，该类员工实际绩效有多项或主要部分未达到预期目标或岗位工作基本要求，在很多方面或主要方面存在严重不足或失误。

第五条员工绩效考核结果评定原则如下：（一）各部门、各类员工年度绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A级、B级、C级、D级四个等级。

原则上，A级不超过20％，B级占比60%至80%。

（二）部门考核结果为A级，所属员工A级占比可提高至不超过25%。

各部门年度考核总得分低于80分或减项指标累计减分超过15分的，当年考核结果为D级。

（三）对C级和D级的比例不再做要求，但部门本年度无C、D 级评定时，需提交相应申报材料，报公司绩效管理委员会审议；公司本年度无C、D级评定时需，提交相应申报材料，报集团绩效管理委员会审议。

员工绩效考核制度细则员工绩效考核制度细则1第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据.更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求.第二条、绩效考核原则.1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊.第三条、适用范围.本规则除下列人员外适用于公司全员.1.考核期开始进人公司的员工；2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者.第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种.（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月.试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核.如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准.延长试用，不得超过3个月.考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告.（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩.2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考.（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次.2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审.第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止.第六条、考核标准（一）人事考核的种类.人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定.2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定.（二）人事考核必须把握的能力.人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力.潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力.潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握.具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责.1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明.2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者.有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明.特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整.在不能做出调整的情况下.至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者.3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语.4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉.5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价.(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价.(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育.(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解.第八条、考核结果的运用.为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培训.管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料.借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键.2.调动调配.管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力.3.晋升.在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用.考核评语是按职能资格制度要求规范化的.4.提薪.在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度.5.奖励.为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行.第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等.第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管.1.保管者.考核表由规定的保管者加以保管.2.保管期限考核自制成之日起，保存十年.但是，与退休、退职人员有关的.考核表，自退休、退职之日起，保存一年.（二）表内容的查阅.管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求.第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训.（二）培训包括：1.理解考核制度的结构；2.确认考核规定；3.理解考核内容与项目；4.统一考核的基准.第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作.员工绩效考核制度细则2一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围.二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门.（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩.（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善.3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位.4、公司对员工的考核采用百分制的办法.5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%.6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同.中层干部:定量考核70%，定性考核30%.员工绩效考核制度.生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%.定量考核:a.中层干部:部门重点工作（总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.）完成的质量和数量.b.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作.定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标).三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作.组长：吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责:1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开.2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施.3、负责各部门“定量考核”的评价.4、负责安排各部门下周工作重点.四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同).各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定.1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定.确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分.(2)评分小计二上一级评分X70%+自评分30%(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分.(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零.(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案.(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分.(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分.(8)出现办公设备事故扣10-40分.(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为.否则扣相关人员20分.做评价时参照以下判断基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的能力f责任意识、个人品格员工绩效考核制度细则3一. 总则:为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案.二. 考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升.3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的.三. 考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则.四. 考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案.但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工.五. 考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作.委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成.。

国网供电公司全员绩效管理实施细则国网高台县供电公司全员绩效管理实施细则（修订本）第一章总则第一条为适应国家电网公司“三集五大”体制改革的要求，深化人力资源集约化管理，建立科学、规范的全员绩效管理体系，促进供电所提高工作绩效和管理水平，引导、规范员工个人行为，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，根据《国网高台县供电公司全员绩效管理考核办法》，结合本所实际制定本细则。

第二条全员绩效管理以企业战略为指导。

通过对战略目标和年度重点工作的层层分解，按照标准化的程序和方法对每个团队的员工进行评估，评估结果与员工的物质利益和职业发展挂钩。

第三条全员绩效管理坚持以下原则：（一）分级分类，量化考核；（二）统一规范，科学评价；（三）以人为本，强化激励。

第四条全员绩效管理实行“分级管理、分级考核”。

层级管理是指对每个团队和员工的绩效评估。

其中：公司领导层考核是指公司绩效经理对供电站负责人的绩效考核；一线员工（团队成员）的绩效考核由总监进行考核。

第五条本细则适用于宣化供电所全体在岗员工。

第二章职责分工第六条设立绩效考核小组，负责分解落实国网高台县供电公司下达的年度业绩考核任务；制定供电所全员绩效管理办法，并组织实施。

第七条供电所应当成立绩效考核小组，定期组织实施绩效考核；总结考核指标、考核意见等绩效管理日常工作。

第八条供电所设置兼职绩效考核员，主要职责：（一）按照职责分工开展考核工作。

负责提出本所专业考核指标，适时修订考核评价标准，提出考核目标建议值，分析监控指标的完成情况，配合绩效办公室开展绩效管理工作。

（二）负责汇总汇报供电站员工的绩效考核结果和奖金分配情况。

第九条各级管理部门和一线员工实行绩效经理人制度。

绩效经理人一般由所长直接担任，是员工绩效管理工作的直接组织者和实施者，负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。

第十条供电站负责人是一线员工的绩效经理。

第三章管理部门绩效考核第十一条供电站副站长由供电站站长直接考核。

全员绩效考核办法第一章总则第一条按照公司开展全员绩效考核的要求，建立有效的激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。

第二条全员绩效管理坚持的原则（一）与企业战略相结合的原则，突出战略对企业管理的引领作用。

（二）客观公正公开原则。

依据统一的考核办法，客观公正地评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（三）突出重点难点原则。

关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精。

（四）激励约束并重原则。

严考核硬兑现，激励主营业务快速发展，激励核心骨干工作热情。

第三条公司全员绩效考核实施二级考核：一级考核为公司考核小组对公司副经理、副总师、各单位以及科室负责人的考核；二级考核由各单位、科室考核本单位、部门副职以下人员的考核，通过二级考核，下管一级，各负其责。

第四条考核对象为公司全体在岗员工。

第五条休哺乳假者，部分丧失劳动能力不能正常工作的工伤人员、离岗人员、借出人员、给予处分待岗人员等各类不在岗的人员以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。

未转正定级的大学生、子女工在实习期只参加考核，不参加兑现，从转正定级的次月起参加兑现。

第二章组织体系第六条为确保全员绩效考核工作得到及时有效落实，公司成立绩效考核领导小组。

名单如下：公司绩效考核小组下设办公室，办公室设在人事科，办公室主任由人事科科长兼任。

第七条工作职责（一）考核领导小组职责：1．负责制定、修订、补充考核办法；2．负责公司一级考核工作；3．审核确定考核结果；4．研究决定考核重大事项；5．对考核结果异议问题进行复议。

6．负责制定绩效兑现的基数。

（二）考核小组办公室职责：1．组织全员绩效考核工作的实施；2．组织、监督绩效考核测评工作；3．负责将考核结果提交公司考核小组复核。

（三）各职能科室职责：根据本办法规定的考核内容和方法，根据各自职责实施考核并定期将结果报到人事科。

全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。

第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。

第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。

第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。

第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。

第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。

第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。

第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。

第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。

第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。

第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。

第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。

第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。

第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。

第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。

第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。

第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。

第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。

第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。

KPI绩效考核实施细则KPI（Key Performance Indicators）绩效考核是对员工或组织在关键业绩指标上的表现进行量化评估和测量的一种方法。

它可以帮助企业管理者了解员工或团队的工作状况，发现问题，制定改进措施，并对绩效进行奖励或处罚。

绩效考核的目的是通过设定明确的目标，激励员工提高工作绩效，促进组织向预期方向发展。

因此，在实施绩效考核的过程中，应该注重以下几个方面：1.设定明确的绩效目标：绩效目标应该具体、可衡量、可完成，并与组织的战略目标相一致。

每个员工都应该有自己的绩效目标，并在保证整体目标一致的前提下，根据岗位要求和个人发展需求进行个性化的设定。

2.确定绩效评估指标：绩效评估指标应根据工作性质和岗位职责进行确定。

这些指标可以包括生产效率、质量水平、客户满意度、销售额、利润增长等，需要能够直接反映员工或团队的工作表现。

3.制定评估标准和权重：评估标准应该根据每个指标的重要性进行确定，并分配相应的权重。

这样可以确保不同指标的权重合理分配，从而实现整体绩效的客观评估。

4.绩效评估周期和方式：绩效评估可以根据企业的实际情况，选择年度、半年度、季度或其他适当的周期进行。

评估方式可以采用问卷调查、360度反馈、定期面谈等多种形式进行，以确保评估结果的准确性和全面性。

5.绩效考核结果反馈和应用：绩效考核结果应及时反馈给被评估的员工或团队，并与其进行讨论和共享意见。

在结果的基础上，可以制定个人发展计划、奖励制度、晋升晋级或培训安排等措施，激励员工进一步提高工作绩效。

6.监督和改进：绩效考核是一个动态过程，需要不断进行监督和改进。

管理者应该定期审查和评估绩效考核制度的有效性，并根据需求进行修订和调整，以确保绩效考核能够不断适应组织的发展。

绩效考核的实施需要全员参与和配合，才能达到预期的效果。

因此，组织和员工都需要充分理解绩效考核的目的和原则，并积极配合执行。

只有通过科学、公正、合理的绩效考核制度，才能实现员工和企业的共赢。

绩效考核实施细则(草案)总则一、目的1、通过绩效管理实现公司经营目标达成和个人提升该绩效考核建立在公司经营目标达成和个人提升的基础之上，公司通过绩效考核赢得管理与效益，员工通过绩效考核获取对自我的认识、改进与发展。

绩效考核的实际意义在于实现公司和员工的共同进步。

2、通过绩效管理改善公司整体运营管理将绩效管理作为公司整体运营管理改善的基础，通过考核发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题；通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，最终保证公司发展战略的实现。

3、通过绩效考核提高员工工作质量通过提高员工在工作执行中的主动性和有效性，提高员工的工作质量、技能水平以及职业素养。

4、通过绩效管理推进员工培训、职业发展规划通过持续的建立绩效档案作为员工培训发展、职业规划的基础，公司会了解员工长期的绩效表现，建立针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。

为员工职业发展过程中的“选拔、轮岗、晋升”提供参考依据。

通过对员工绩效过程的跟踪，全面了解员工绩效过程的表现情况，准确评估员工的职业发展趋势。

二、考核办法1、该绩效考核的办法是以具体工作为对象，以工作制度为基点，以工作质量为标准。

通过提报审批《岗位说明书》来制定考核标准；2、采用多角度考核办法，将被考核人直接上级考核、相关部门考核等相结合的方式进行考核；3、采用“逐级考核”的方式；4、建立畅通的考核申述渠道。

三、考核原则1、客观评价原则。

评价具有可靠性、客观性、公平性。

2、公开原则。

考核标准和考核程序科学化、明确化和公开化。

3、反馈原则。

考核结果一定要反馈给被考核者本人。

4、严格原则。

要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度、科学而严格的程序及方法等。

第一章绩效考核对象与绩效考核周期一、公司除总经理办公室外的全体员工均参加绩效考核。

二、绩效考核分为月度绩效考核、年度绩效考核。

1、月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。

月度绩效考核结果与月工资直接挂钩。

绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。

全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。

第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。

第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。

第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。

即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。

第五条考核导向和公平公正原则。

即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。

考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。

第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。

第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。

第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8 号之前完成。

第九条公司为专项工作可以开展不定期/ 定期专项考核。

第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。

第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi ）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI 指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价（KPI）1. 工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。

国网供电公司全员绩效管理实施细则绩效管理是现代企业管理的重要手段之一，对于国网供电公司来说，全员绩效管理的实施对于激发员工工作积极性、提升企业整体绩效具有重要意义。

为此，制定全员绩效管理的实施细则，将有助于更加科学、高效地推动公司整体绩效的提升。

一、绩效管理目标1.激励员工积极工作，提升整体绩效。

2.明确工作目标与任务，确保任务的完成质量和进度。

3.加强员工与公司的沟通，提高员工的工作参与度和归属感。

二、绩效管理的基本原则1.公平公正原则：绩效评估应以公平公正为前提，不偏袒任何一方利益。

2.结果导向原则：评估应以结果为导向，考察员工的工作成果与实际贡献。

3.数据驱动原则：评估过程中应以数据为依据，客观反映员工的工作表现。

4.定期反馈原则：评估结果应定期向员工反馈，帮助员工及时调整工作方法。

5.持续改进原则：绩效管理是一个持续改进的过程，应不断完善和调整。

三、绩效管理流程1.制定工作目标：公司领导与员工共同制定年度工作目标和重点任务，确保目标的合理性和可行性。

2.制订绩效指标：根据工作目标，制定相应的绩效指标，明确衡量标准和评估方法。

3.绩效评估：按照既定指标和评估方法，对员工的绩效进行评估，并记录评估结果。

4.绩效考核与薪资分配：根据绩效评估结果，进行绩效考核，并根据绩效水平进行薪资分配。

5.绩效反馈与改进：将绩效评估结果向员工进行反馈，提供改进意见和发展建议。

四、绩效评估指标1.工作目标完成情况：评估员工在年度工作目标和任务完成情况。

2.工作质量：评估员工工作成果的质量和准确性。

3.工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率。

4.团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和能力。

5.职业发展：评估员工在职业发展方面的努力和成果。

五、绩效考核与薪资分配1.绩效考核分级：根据绩效评估结果，将员工的绩效分为优秀、良好、合格和不合格等级。

2.薪资分配：根据绩效等级和公司薪资政策，给予员工相应的薪资调整和奖励。

绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。

我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。

绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。

以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。

职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式公司内部成立考核领导小组。

绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。

总结要用第一人称。

即要从本单位、本部门的角度来撰写。

表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。

你是否在找“员工绩效考核管理制度细则”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！员工绩效考核管理制度细则篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。

作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。

各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。

酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。

管理文件全员安全绩效奖励考核实施细则前言本文件主要起草人：本文件审核人：本文件主要会签人：本文件批准人：全员安全绩效奖励考核实施细则1适用范围本规定适用于所属各单位（部门）除中层管理人员以外的其他人员。

2目的为强化全员安全责任，确保各项安全职责和安全措施落地，特制订本细则。

3考核原则3.1坚持公开透明、客观公正、人人平等、一视同仁的原则。

3.2坚持考核结果与被考核者见面，并认真听取其意见建议的原则。

3.3不搞平均，分配金额要向安全、环保、消防管理骨干及员工、对安全环保消防工作做出贡献的员工倾斜。

4定义全员安全绩效奖励包括累进式全员安全奖和安全绩效奖（30%月绩效考核工资）。

5考核周期月。

6考核细则6.1工作态度：6.1.1对于安排的工作，推诿、消极对待的，考核安全绩效奖50元。

6.1.2工作未按时完成，考核安全绩效奖50元，第二个时间点未完成的加倍。

6.1.3工作完成不达标，考核安全绩效奖100元。

6.2现场工作：6.2.1 安全隐患：上级检查发现的隐患，考核责任区域人员安全绩效奖20元/件。

6.2.2违章行为：上级检查发现的一般违章行为否决当事人当月累进式全员安全奖，基数不变，考核科室安全员50元/件；上级检查发现的违反十一条禁令等严重违章行为否决当事人当月安全累进式全员安全奖，基数为0，考核科室安全员100元/件，中心安全员200元/件。

6.3事故事件：6.3.1未遂事件，主动报告不考核，否则否决责任人安全累进式全员安全奖，基数为0。

6.3.2可记录（医疗、包扎）事故，否决事故主要责任人和次要责任人当月安全累进式全员安全奖，基数不变。

6.3.3 轻微伤事故，否决事故主要和次要责任人当月安全累进式全员安全奖，基数为0。

6.3.4 轻伤及以上事故，从当月起停发全员安全累进式全员安全奖。

6.4责任清单履行：6.4.1一岗双责责任清单每少履行一项，扣安全绩效奖50元。

6.4.2机关部门个人一岗双责责任清单履行情况，作为安全绩效奖的主要考评依据。