管理心理学笔记
前言
1．管理心理学研究的内容范围
个性心理、群体心理、领导行为、组织心理
2．学习其意义
1．有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性、创造性
2．有助于知人善任，合理的使用人才
3．有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力
4．有助于组织变革和组织发展
5．有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者关系
3．学科基础
心理学、社会学、人类学、政治学
4．研究方法
观察法、实验法、问卷调查法、访谈法、心理测试法、个案法
关于人性的假设
1.管理者对人有不同的观念就会有不同的管理理念和管理方式2．1956年，雪恩、沙因在《组织心理学》一书中将人性假设归纳为四种：经济人、社会人、自我实现人、复杂人
3．结合我国具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系
1）尽管人们的需要时改善生活状况，但人们不仅仅是为谋生和金钱而工作
2）多数人对组织任务极其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的，但，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用采取适当措施和教育来改变
3）我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致，为此组织和个人双方都应该努力，使组织目标中能包含更多的个人利益，从而调动人们积极性，提高功效，增加满意度
4）管理方法因人而异，因任务而异，主管人员应努力创造条件，合理安排分工，使更多人在工作中充分发挥聪明才智以得到内在满足
5）管理人员和工人关系应当是平等的，相互信任相互协作的关系，不管使用哪种方式，都应该关心人、尊重人、爱护人，应说明教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。
个体的认知心理与管理
1．知觉的概念及知觉研究的管理学意义
1．感觉是人脑对直接作用于感官的客观对象的个别属性的反映，知觉是人脑对直接作用于感觉的客观事物的整体反映2．知觉从感觉开始，以感觉为基础，但不是感觉的简单相加，而是对大量感觉信息进行综合加工后形成的有机整体
3．人们行为是以他们对现实的知觉而不是现实本身为基础的，对于同一知觉对象，不同个体的知觉可能会有差异
2．知觉的基本特征
选择性、整体性、理解性、恒常性
3．影响知觉准确性的因素
1．知觉者的主观因素：兴趣与爱好、需要和动机
2．客观因素：知觉对象本身的特征；知觉对象和背景的差别；情景因素；对象的组合
4．知觉的分类
1．空间知觉、时间知觉、运动知觉
2．知觉包括对物的知觉和对人的知觉
3．管理心理学中将知觉分为社会知觉和自我知觉
5．社会知觉的内容
1．概念：对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对群体，群体对个人及个人间、群体间的知觉2．分类
！）对人的知觉：以貌取人
2）人际知觉：人与人间关系的知觉，有明显感情因素
3)角色知觉：对人们所表现的角色行为的知觉，要设身处地为别人
考虑
4）自我知觉：人贵有自知之明
六．知觉错误（错觉）
是人对客观事物不正确的知觉，包括对物的错觉及对人的错觉（社会知觉偏见P109）
1．第一印象（首因效应）
2．晕轮效应（光环效应）因某人的某一品质特征的强烈、清晰地感知而掩盖了其他方面的品质
3．近因效应：由交往对象的最近信息所形成的印象，即最近印象4．刻板印象：社会上对于某一类人或事物形成的一种较固定、概括而笼统的看法
5．投射效应：以己度人，把自身情感、意志等强加到别人身上6．要学会自我暴露
良好的人际关系是在人们自我暴露逐渐增加的过程中发展起来的，通过别人对自己的评价来审查自己，让别人了解自己来达到预期目的
个性差异与管理
一．性格与管理
1．机能类型说（理智型、情绪性、意志型）
2．向性说 3。
独立—顺从说 4。
性质分析说 5。
价值顺向说6．人格的“大五因素” 7。
MＢＴＩ人格理论｛我们与世界相互作用方式、我们获取信息的主要方式、我们的决策方式、我们做事方式，根据这几个方面分为外向－内向；感觉－直觉；思考－情感；判断－知觉共１６种人格特质｝
二．气质与管理
１．概念：气质是指个体心理活动的类型，稳定的动力特征
气质类型往往影响一个人的活动性质、工作效率
1）气质无好坏之分，它不决定人的社会价值和成就高低
2）气质和工作性质相匹配，可提高职工的劳动和工作效率
3）气质可以影响人的感情和行为
三．能力与管理
１．能力作用：个体顺利完成某项活动所必备的心理条件，影响组织成员行为绩效水平的关键因素，它是一个综合的概念，要完成一项工作仅靠一种能力是不够的
２．影响能力发展的因素
素质（自然基础）；知识和技能（体现和源泉）；教育（途径和方法）；社会实践（体验、丰富和提高）；勤奋（动力）；兴趣（催化剂）
３．能力差异
１）能力发展水平差异：两头小，中间大。
能力低下－一般能力－才能－天才
２）能力类型的差异
３）能力发展的早晚差异：少年早慧；大器晚成
４．管理者的能力（按能力高低）
上层：管理能力－人际关系能力－技术能力
中层：技术能力，人际关系能力，管理能力相等
下层：技术能力－人际关系能力－管理能力
注意：能力水平要与工作要求相适应；能力类型要与工作性质相适应；
善于用人之长；注重知识、机能和潜能的结合
5．能力与职业
人适其职，人尽其长
以岗位考核能力，是否具备岗位所需基本能力
注意一般与特殊能力的培训
招聘考虑潜在能力
6．个体差异与管理
表现在以下几个方面：
1．个性影响员工的工作方式
2．个性影响员工的工作态度和效率
3．个性影响员工的人际关系
1）根据个性特质合理安排工作
2）根据个性的相辅和互补性来进行人员配置
3）管理者要设计和维持一种使个性不断成长的氛围
态度
每个人除了个性不同之外，还有态度的不同
一．态度的概述
人们对于事物所持的肯定或否定、接近或回避、支持或反对的心理行为
二．态度的构成要素
１．认知成分：对态度对象的认识、理解与评价
２．情感成分：对态度对象的情感体验
３．行为成分：对态度对象的反应倾向和意动效应
三．态度的特点
１．习得性：不是天生的，是在社会生活中与人、事发生关系过程中形成的
２．对象性：总有一定的对象，笼统的讲态度是不确切的
３．稳定性：形成后会持续一段时间，成为人格的一部分
４．可变性：随着社会条件的改变而改变
５．间接性（内隐性）：内在的心理状态，不能直接观察，可从行为间接推知
四．态度的形成与改变
１．转变的两种方式
１）一致性的转变（强度的改变）：只改变原有态度的强度，比如从极端反对改为稍微反对
２）不一致性的转变（方向的改变）：改变了态度者的方向
２．影响态度转变的因素
１）态度本身的特性：原有态度所依赖的事物越多，越繁杂，就越顽固２）个体的个性特征：智慧较高的人态度改变是主动的，性格固执、自我意识较强的人不易改变
五．与工作有关的态度
一）
１．工作满意度：员工对本职工作所持有的一般性态度
２．工作投入
３．组织承诺
二）工作满意度的决定因素
富有挑战性的工作；公平的报酬；适宜的工作条件；融洽的人际关系；个性与工作的匹配
三）工作满意度和员工行为
１．工作满意度和工作绩效间的关系
６０年代满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径，是工作绩效导致了满意感而不是满意感导致了生产率；９０年代，满意度可能不是高工作效率的充分条件，但一定是其必要条件。
２．工作满意度和员工流动；和员工缺勤
３．当工作不满意时员工的行为：建议、忠诚、忽略、退出。
前两个积极，后两个消极行为
四）工作满意度和管理
１．管理者应认识到工作满意度的提高不是提高工作效率的可靠途径，工作绩效导致了工作满意，因此管理者必须重视影响工作满意度的各个因素，提高员工工作的认可程度
２．管理者应重视工作满意对员工缺勤、旷工、离职等其他行为的影响，不满意的员工更可能辞职、旷工，甚至采取一些不适宜的行为，会打乱组织的正常运作，离职会带走组织的秘密、客户。
作为领导者应尽量减少员工的不满意，特别是骨干人员的不满意，进而减少出于离职而给组织造成的损失
五）组织承诺Ｐ２１３
１．员工对于特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的心理特征
２．组织承诺的类型：情感承诺；持续承诺；规范承诺
３．组织承诺对工作管理的意义
情绪与管理
一．认识情绪
1）概念：是指人对客观事物是否符合自己需要而产生的态度的体验，情绪和体验具有肯定和否定的性质
2）分类
1．原始的基本情绪,往往具有高度的紧张性
2．与感觉刺激有关的情绪
3．与自我评价有关的情绪
4．与别人有关的情绪
5．与欣赏有关的情绪
6．根据所处状态来划分的情绪，如心境、激情
3）情绪对行为的影响
企业管理的对象是人，而人的情绪好坏会直接影响人的活动，能力和工作效率
管理人员需注意：
1重视认识对情绪和情感的导向作用
2创造具有积极情绪和情感的组织气氛
3．以情绪和情感为线索，明辨组织中存在的问题
4．重视情感投入，充分发挥情感的积极作用
二．情绪劳动
1 劳动分为体力劳动、脑力劳动和情绪劳动
2情绪劳动：员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态
3 情绪管理包括六个方面的意义：
1）产品：情绪本身是产品的一部分，例如对顾客笑脸相迎
2）规则：工作者在工作中表现出令组织满意的情绪状态
3）努力 4）压力 5）能力 6）表现
4．情绪劳动与心理健康P174
三．情绪智力
一）“真正决定一个人成功与否的关键是情商，而非智商”
情商是情绪智力的一个方面
情绪智力主要体现在五个方面：
1．认识自身情绪的能力（自我察觉）
2．妥善管理自身情绪的能力（自我管理）
3．自我激励
4．认识他人的情绪（感同身受，即同心理）
5．人际关系的管理（社交技能）
二）自我管理
情绪的调适与分析
1．情绪是源于个体的想法、态度、价值
2．引起个体种种情绪的，不是事情本身，而是个体对事件的看法或其自我对话
情绪调适的原则：
1．培养乐观向上，积极进取的人生观
2．培养广泛的兴趣爱好与主管幸福感，热爱生活
3．注重沟通的艺术，学会与人合作，建立崇厚的人际关系
4．悦纳自己，用赞赏的眼光对待自己
5．宽容别人，不可求别人
6．学会忘记过去的失败以及对自己的伤害
7．避免过分自责
8．善于控制自己的情绪，兵学会笑话负性情绪
情绪调适的具体方法
1.理性情绪疗法 2。
积极地自我暗示 3。
转移注意力
4．承认情绪，适度表达，合理宣泄 5。
自我安慰法
6．交往调节法 7。
情绪升华法，主动体验情绪
常见的心理误区
非白即黑，非此即彼；灾难化式的情绪过滤；以偏概全；给好事打个折扣；胡乱预测结果；凭感情论事；虚拟陈述；乱人乱己乱贴标签；以己度人；夸大其词
同理心
1．什么是同理心：是EQ理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽，就是将心比心
2.要怎么样：站在对方角度；专心听对方说，让对方觉得被尊重；能正确辨识对方情绪；能正确解读对方说话的含义
3．同理心的意义：良好人际关系；融洽工作气氛；个人素质提升
需要、动机与行为
一．人的行为模式
需要、动机和行为之间的关系：行为由动机支配，动机由需要引起，动机引起行为，维持行为并指引行为去满足某种需要
1．建设性行为：个人受挫后采取的积极地理智的行为。
表现在：增强努力、模仿、重新解释目标、补偿或替代、合理化
2．破坏性行为：受挫后采取的不理智、消极的行为。
表现在：攻击、固执、退化（幼稚行为）、推诿、冷漠、压抑
二．需要与行为
需要是有机体内部的一种不平衡状态，表现在有机体内部环境或外部生
活条件
1．类型划分
按起源：生理需要、社会需要
按对象：物质需要、精神需要
按形式：生存需要、享受需要、发展需要
按层次划分：生理需要、心理需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要
2.特点：指向性、层次性、潜在性、可变性、社会制约性
3．需要强度、性质、满足方式对工作动机影响
1）需要强度：迫切需要产生强烈的心理动力
2）需要性质：持久的、长远的动机多产生高级的需要。
低级需要满足程度有限、直观、具体，是必需体和非弹性的3）需要方式：如果在工作中得到满足，积极性就高
三．动机与行为（P47-64）
1．概念:引起个人行为、维持该行为并推动个体行为已达到一定目标的内部动力
需要转化为动机的条件：需要到一定强度；产生满足的愿望；需要对象的确定
2.动机特征：强度（强弱之分）；清晰度（动机指向目标的意识程度）；动机的更替（存在两种以上的动机，不能同时满足或不知如何选择，产生动机冲突）
3．动机冲突的四个类型：
1）双趋式（接近-接近）
2）双避式：不想做却不得不选择一个
3）趋避式：想做又害怕结果
4)双重趋避式冲突：目标同时有吸引和排斥力量
4．动机与行为的关系（P49）
同一动机可以引起多种不同的动机，同一行为可出自不同的动机，一种行为可以同时为多种动机的推动，合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为
5．工作动机与工作效率
主要观点：1）总体而言，动机越强，效果越好2）具体活动：动机强度与工作效率之间是一种“倒U”型曲线关系。
中等强度的动机是最利于任务的完成3）多种活动都存在一个最佳的动机水平，，它随任务的不同而变化，较容易的任务中，效率随动机的提高而上升，随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势
6．工作的内部动机与外部动机
1）内部动机是指个体对所从事的活动本身有兴趣而产生的动机，内部动机由三种内驱力引起：好奇的驱动力即求知欲；好胜的内驱力
2）外部动机是指个体所从事的活动以外的刺激诱发而产生的动机
3）内部动机有利于创造性的发挥，外部动机激发不当会削弱内部动机的强度，当人的自我控制，自我决定的力量增强时，内部动机也会增强。
从管理学的角度，两种动机都对工作产生推动作用
四．几种主要的社会动机（P56）
1．成就动机：推动个体去追求，完成自己认为最重要的、有价值的工作，并设法将其达到某种理想地步的内部力量
2．亲和动机：个人害怕孤独，希望和他人在一起建立协作、友好关系的一种内在需求
3权利动机：指对权利的欲求，即影响他人、控制他人、获得支配地位的需要
第八章群体及群体动力
第一节群体的定义
一．群体
一）一般概念：群体是为了达到特定目标，由两个以上的个人所组成的相互依赖、相互影响的人群结构
二）群体特征
1．共同的行为目标 2。
共同的心理感受 3。
共同的行为规范 4。
共同的活动基础
三）群体的心理效应与行为趋向
由单个的个体组成起来的群体具有不同于个体的心理和心理特征
1．从心理效应看，群体成员间的相互影响会产生以下三个方面的心理效应：群体价值观；群体凝聚力；群体责任感
2．从行为趋向看，群体成员行为方式产生四个方面的作用
社会助长作用；社会致弱作用；行为趋向作用；行为遵从作用（团体规范、权威人物）
二．群体的分类
一）按实际存在的情况：假设群体，又称统计群体；实际群体
二）按规模大小：大型群体；小型群体（直接、接触、联系的）
三）按群体构成的原则与方法：正式群体；非正式群体
四）按群体成员相互关系，一定的密切程度与发展水平：松散群体；联合体；集体（任何集体都是群体，但不是任何群体都是集体）
五）按群体的开放程度：开放型群体；封闭性群体
六）按群体在社会上发挥作用的大小：参照群体（标准群体或示范群体）；一般群体
三．正式群体与非正式群体
一）1正式群体的特点：
目标明确性，组织结构严谨，权力的强制性，工作的高效性，步调的一致性，人员的不可替代性
2.正式群体的定义：指有明文规定的，由一定社会组织认可的，具有明确的共同目的，专门分工和部门分工，并在有意识的协调和固定的形态二）非正式群体
1．定义：非官方规定的，人们在共同的生产生活中自发形成的一种无形的联合体
2．特点：客观的，无形的，情感的，多样的
3．成因：观念或利益一致；心理、兴趣相近；经历背景
对正式群体的影响——促进与阻碍
三）如何对待非正式群体
组织领导要像重视正式群体一样重视非正式群体，实践证明：若正式群体的领导人也是非正式群体的领导人，往往会有良好的效果
1．对积极地，支持、提倡、鼓励，对中间的注意引导
2．对消极的密切注视，采取措施，防止质变恶化
3．对破坏性的，要打击重要成员，教育他人
4．对非正式群体的领袖人物，要。
