研究所所长年度绩效考核表

研究院绩效考核研究所绩效评估研究所绩效评估研究所绩效评估绩效评估指标表部门:青年发展研究所职务名称:心理教师和辅导员256 指标名称定义及计算方法权重等级描述1年完成精神卫生康家教班教学校作业根据法律和精神健康教育要求学生心理健康咨询好课、教案设计、教学技巧、学生评价、课堂指导功能，256小时以上30% A:科学有针对性的选题，良好的教学技巧，大多数学生满意，教学效果优异[教案:丰富有:符合心理教育规律，具有一定的创新特征等。

]B:选题科学有针对性，教学技巧好，大多数学生都很满意，教学效果好[教案:更好:符合心理教育等规律。

]C:科学且有针对性的主题、良好的教学技能、学生的基本满意度和良好的教学效果[教案:基础课程可根据心理教育规律教]D:一般选题，一般教学技巧，大多数学生都能接受，一般教学效果[教案:丰富形式，心理教育规律等。

]E:选题不科学:不严谨或针对性差，教学技能差，大多数学生不满意，教学效果差[教案:但组织形式和内容不符合心理教育规律等。

]完成心理咨询咨询访问学生咨询40% A能严格遵守学校辅导员的职业道德和相关法律法规接待来访者，且绝大多数来访者都是、规范化、科学化咨询记录[满意率达到90%]B能严格遵守学校辅导员的职业道德和相关法律法规接待来访者，且大多数来访者满意，咨询记录规范，科学[满意率达到80%]研究所绩效考核2、遵守咨询师职业道德、实施学校心理咨询室制度和工作安排。

游客满意度和反馈评价。

咨询记录和案例收集。

访问学生数量-基本遵守相关职业道德和规定接待访客，大多数访客满意，咨询记录库本规范科学[满意率达到60%]D在咨询过程中能够在一定程度上遵守相关的职业道德和法规，访客不太满意，访问学生人数为256人以上咨询记录有时非常不规范，科学[满意度达到40-60%]E在咨询中经常不严格遵守或违反相关职业道德规范，并泄露或损坏来访者的言行等。

，许多游客不愿意征求他们的意见，[的满意率低于40% ]3心理教研工作者代表根据学校的实际情况创造性和针对性分为心理教研能力。

研发科学家工作绩效考核表背景为了全面评估研发科学家的工作表现，制定了以下绩效考核表。

该表旨在衡量研发科学家在不同方面的工作表现，提供客观的评价依据。

评估项以下是针对研发科学家工作绩效的评估项，请根据具体情况进行评分。

1. 技术能力（30%）- 熟练掌握所属领域的基础知识和技术（评分：1-5）：- 1分：基础知识和技术掌握较弱- 5分：基础知识和技术掌握非常熟练- 在项目中运用技术解决问题的能力（评分：1-5）：- 1分：缺乏运用技术解决问题的能力- 5分：能够独立运用技术解决项目中的问题2. 创新能力（25%）- 提出新的想法和研究方向的能力（评分：1-5）：- 1分：很少或没有提出新的想法和研究方向- 5分：经常提出创新的想法和研究方向- 在项目中实施创新的能力（评分：1-5）：- 1分：缺乏实施创新的能力- 5分：能够成功实施创新的项目3. 团队合作（20%）- 具备良好的团队合作和沟通技巧（评分：1-5）：- 1分：缺乏团队合作和沟通技巧- 5分：良好的团队合作和沟通技巧- 在团队中积极参与并贡献建设性意见的能力（评分：1-5）：- 1分：很少或没有积极参与团队活动- 5分：积极参与并提供有价值的建设性意见4. 项目管理（15%）- 按时完成项目任务的能力（评分：1-5）：- 1分：无法按时完成项目任务- 5分：始终能够按时完成项目任务- 高效利用资源和时间管理的能力（评分：1-5）：- 1分：无法高效利用资源和管理时间- 5分：能够有效地利用资源和管理时间5. 专业知识分享（10%）- 主动分享专业知识的意愿和行动（评分：1-5）：- 1分：不愿或不主动分享专业知识- 5分：乐于分享专业知识，并经常主动进行知识分享6. 个人发展（10%）- 持续研究和自我提升的意愿和实践（评分：1-5）：- 1分：缺乏持续研究和自我提升的意愿和实践- 5分：积极进行持续研究和自我提升总结以上绩效考核表涵盖了研发科学家工作表现的多个方面。

XX制造公司研究所绩效考核指标组成表YY管理咨询公司2002年7月目录研究所所长岗位业绩考核指标组成表 (4)研究所副所长岗位业绩考核指标组成表 (7)研究所工艺室主任岗位业绩考核指标组成表 (10)研究所工艺室工艺工程师岗位业绩考核指标组成表 (13)研究所工艺室资料管理员岗位业绩考核指标组成表 (16)研究所研究室主任岗位业绩考核指标组成表 (19)研究所研究室设计工程师岗位业绩考核指标组成表 (21)研究所研究室资料管理员岗位业绩考核指标组成表 (24)研究所所长岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标工作目标达成度年度计划书直接上级40% 计划实际完成率*100*权重（非可控因素造成目标不能完成可酌情考虑）人才培养与培训（对下属与其他部门员工的培训）人力资源部培训记录直接上级20% 实际得分*权重未能根据工作需要主动组织安排部门内的专业培训，每发现一次本项指标扣3分；本部门下属的知识技能不能满足公司发展的需要，每发现一次本项指标扣3分；未能积极配合人力资源部对其他部门进行培训，每发现一次本项指标扣3分实际得分：100-被扣掉的分数总和设计成本控制预算表直接上级15% 优良中差较强的成本意识，每年有2种以上产品单台设计成本下降5000元以上每年有2种以上产品单台设计成本下降3000~~5000元每年有3种产品单台设计成本下降1000元以上成本没有显著的降低或者成本反而上升内部管理直接上级直接上级15% 实际得分*权重未能及时建立健全本部门的规章制度，工作流程混乱，每发现一次本项指标扣2分；未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发现一次本项指标扣2分；因部门内部原因造成公司任务未完成，每发现一次本项指标扣2分；内部管理混乱，下属士气低落，抱怨较多，每发现一次本项指标扣2分；未能有效配合其他部门的工作，遭到投诉，每发现一次本项指标扣5分；实际得分：100-被扣掉的分数总和对下属绩效考核绩效考核委员会直接上级10% 绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考评工作情况进行评分本项得分为：本岗位绩效考评工作情况得分（百分制）*权重研究所所长岗位能力与态度考核指标组成表能力指标指标一：专业知识和技能权重：40%指标三：沟通能力权重：10%指标五：创新能力权重：10%指标二：领导能力权重：30%指标四：团队发展能力权重：10%态度指标指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任权重：30%指标三：是否关心下属成长及下属工作效率权重：20%指标五：是否遵守上级指示权重：10%指标二：是否注重协作，发挥团队精神权重：20%指标四：处理问题是否全面周到权重：20%研究所副所长岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标工艺文件审核工艺文件直接上级30% 实际得分*权重审核不及时、不认真，每发现一次本项指标扣3分；未能及时发现和解决计划中存在的问题，每发现一次本项指标扣3分；考核期内发生因审核不力造成严重不良后果的事件，每发现一次本项指标扣5分实际得分：100-被扣掉的分数总和工艺问题解决工艺问题解决报告直接上级30% 优良中差工艺切合生产实际，现场工艺问题90%以上能得到及时解决，考核期内未出现因工艺问题造成直接经济损失2000元以上事件工艺基本符合生产实际，现场工艺问题80%以上能得到及时解决，考核期内未出现因工艺原因造成直接经济损失5000元以上事件工艺不完全合理，但能指导生产，现场工艺问题70%以上能得到及时解决，考核期内未出现因工艺原因造成直接经济损失10000元以上事件工艺很多不符合生产实际，现场工艺问题50%以上不能得到及时解决，或工艺设计有重大失误，考核期内出现因工艺原因造成直接经济损失10000元以上事件分管部门工作目标达成度年度计划书直接上级25% 计划实际完成率*100*权重内部管理直接上级直接上级15% 实际得分*权重未能及时建立健全本部门的规章制度，工作流程混乱，每发现一次本项指标扣2分；未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发现一次本项指标扣2分；因部门内部原因造成公司任务未完成，每发现一次本项指标扣2分；内部管理混乱，下属士气低落，抱怨较多，每发现一次本项指标扣2分；研究所副所长岗位能力与态度考核指标组成表能力指标指标一：专业知识和技能权重：40%指标三：沟通能力权重：20%指标五：创新能力权重：10%指标二：领导能力权重：20%指标四：学习能力权重：20%态度指标指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任权重：30%指标三：是否关心下属成长及下属工作效率权重：20%指标五：是否遵守上级指示权重：10%指标二：是否注重协作，发挥团队精神权重：20%指标四：处理问题是否全面周到权重：20%研究所工艺室主任岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标本部门目标达成度工作计划书直接上级30% 计划实际完成率*100*权重工艺设计质量工艺设计报告直接上级30% 优良中差主动或超前完成工艺设计任务，服务产品有一种以上单台成本下降2000元以上，工艺设计质量达到设计要求，考核期内未出现因工艺原因造成一次性直接经济损失2000元以上的事件基本按计划完成工艺设计任务，服务产品有一种以上单台成本下降1000~2000元以上，无重大设计差错，考核期内未出现因工艺原因造成一次性直接经济损失5000元以上的事件有未按计划完成任务的情况，但未造成显著后果，服务产品成本有所下降，但幅度较小，考核期内未出现因工艺原因造成一次性直接经济损失10000元以上的事件设计任务经常拖延，不能按时完成，或成本无下降，或出现重大设计差错，造成一次性直接经济损失10000元以上的事件工艺问题解决工艺问题解决报告直接上级25% 考核期内全部工艺问题解决报告平均分*权重工艺文件审核工艺文件直接上级15% 实际得分*权重审核不及时、不认真，每发现一次本项指标扣3分；未能及时发现和解决计划中存在的问题，每发现一次本项指标扣3分；考核期内发生因审核不力造成严重不良后果的事件，每发现一次本项指标扣5分实际得分：100-被扣掉的分数总和研究所工艺室主任岗位能力与态度考核指标组成表能力指标指标一：专业知识和技能权重：40%指标三：解决问题能力权重：20%指标五：创新能力权重：10%指标二：领导能力权重：20%指标四：学习能力权重：10%态度指标指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任权重：30%指标三：是否关心下属成长及下属工作效率权重：20%指标五：是否遵守上级指示权重：10%指标二：是否注重协作，发挥团队精神权重：20%指标四：处理问题是否全面周到权重：20%研究所工艺室工艺工程师岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标工艺设计质量设计报告直接上级40% 优良中差按时完成工艺设计任务，设计质量达到设计要求推迟完成任务不超过2次，时间不超过计划1周推迟完成任务2~~4次，或推迟时间超过10天，或有工艺设计失误，但损失金额位超过2000元推迟完成任务5次以上（含），或推迟完成时间超过15天，或有重大设计失误，发生一次性损失金额超过2000元的事件处理现场技术问题质量工艺问题解决报告直接上级30% 优良中差能主动深入现场处理问题，处理问题圆满，并能提出改进建议5次以上（含）交办的现场服务任务80%以上能圆满完成，并能提出改进建议2条以上（含）交办的现场服务任务60%以上能圆满完成处理问题能力很差，50%以上的问题不能圆满处理。

完整研究机构各岗位员工绩效考核表背景本研究机构旨在评估各岗位员工的绩效，以便更好地了解他们在工作中的表现和贡献。

本文档将介绍绩效考核的目的、指标和评分体系。

目的该绩效考核表的目的是提供一个标准化工具，对各岗位员工的绩效进行客观评估。

通过该考核表，我们可以从多个角度对员工的工作表现进行评估，以便提供有针对性的反馈和改进建议。

考核指标以下是我们筛选出的各岗位员工绩效评估的考核指标：1. 工作成果：员工在岗位职责执行中所达成的结果以及和预期目标的对比；2. 工作质量：员工完成工作任务的质量和准确性；3. 工作效率：员工完成工作任务所花费的时间和资源；4. 团队合作：员工在团队合作中的表现，包括协作能力、与他人的关系和贡献；5. 创新能力：员工在工作中提出新思路、创新解决方案的能力；6. 自我发展：员工自我研究、提升和发展的情况。

请注意，以上仅是考核指标的示例，具体的指标和权重可以根据研究机构的特定需求进行调整和定制。

评分体系我们使用五级评分体系来评估各岗位员工的绩效，分为以下等级：- 优秀：表现出色，完全达到或超过预期；- 良好：表现良好，达到预期；- 中等：表现一般，尚能满足要求；- 需改进：表现有待改进，未完全满足要求；- 未达标：表现明显不符合要求。

每个指标都会根据员工的表现被打上相应的等级，最终综合计算出员工的总体绩效评分。

结论绩效考核是帮助我们了解员工在工作中表现的有效工具。

通过此考核表，我们可以客观地评估各岗位员工的工作绩效，为未来的员工发展和提升提供参考和指导。

请注意，在使用此绩效考核表时，需要确保评估的公正性和客观性，避免歧视和不公平待遇。

以上是关于完整研究机构各岗位员工绩效考核表的简要介绍，具体细节和操作流程可以根据实际需求进行补充和调整。

研究与开发部人员绩效考核表完整背景为了提高研究与开发部门的工作效率和绩效，制定了以下的人员绩效考核表，以评估员工在不同方面的表现和贡献。

考核指标考核指标是根据员工的工作职责和部门的绩效要求设计的。

以下是考核指标的详细说明：1. 项目贡献- 能否按时完成分配的项目任务；- 项目成果的质量和效果；- 对于项目的创新性和改进的贡献。

2. 团队合作- 能否积极参与团队会议和活动；- 是否与团队成员良好合作；- 在团队中的协作能力和贡献。

3. 个人能力- 专业知识和技能的熟练程度；- 对新技术和行业发展的研究和应用能力；- 对解决问题的创造性思维和方法。

4. 自我管理- 工作负荷的合理安排和时间管理；- 目标的设定和实现能力；- 个人职业发展的积极性和努力程度。

考核标准根据考核指标，我们将员工的表现分为四个等级：优秀、良好、一般和不合格。

- 优秀：在所有指标上都表现出色，超出预期要求；- 良好：在大多数指标上表现良好，达到预期要求；- 一般：在一些指标上表现中等，需进一步改进；- 不合格：在多个指标上表现较差，需要严肃整改。

进行考核的步骤1. 绩效考核周期为一年，从每年的1月1日开始至12月31日结束。

2. 部门负责人将根据考核指标对每位员工进行定期评估，并将结果记录在绩效考核表中。

3. 每位员工将有机会对自己的绩效进行自我评估，并将结果提交给部门负责人。

4. 绩效考核表将作为员工绩效评估和晋升的重要参考依据。

结论研究与开发部人员绩效考核表将帮助评估员工在项目贡献、团队合作、个人能力和自我管理等方面的绩效表现。

通过进行正式的绩效考核，我们可以更好地了解员工的实际表现，提供个性化的发展建议，并为晋升和激励提供依据。

希望这份考核表能够为研究与开发部门的员工提供一个公正、透明的评估机制，促进部门整体的进步和发展。

附录一：能力评价指标定义表附表1-1员工能力指标定义表此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏超岀目标达到目标接近目标远低于目标解决问题的能力：A B C D能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策推断评估能力：A B C D对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作岀正确的判断和评估对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信对日常工作经常判断失误，耽误工作进程决策能力：A B C D善于确定决策时机，提岀可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当善于确定决策时机，提岀可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当能够确定决策时机，但很少提岀可行方案，常求助于幕僚遇事优柔寡断，缺乏主见计划和执行能力准确性：A B C D能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生工作无计划，随意，常岀差错效率：A B C D时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作不分主次、效率低，经常完不成任务计划和组织：A B C D具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据205所的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行做事无计划，缺乏组织能力附表1 —2员工专业知识与技能指标定义表附录二：能力评价评分表设计及填表说明附表2—1各类人员能力评价指标表附表2-2 中高层管理人员能力评价-上级/下级/同级评分表（年度）评价期间：年月至年月附表2-3 一般员工能力评价表-上级/同级评分表（年度）评价期间：年月至年月附录三：管理绩效及态度评价指标定义表附表3- 1部门负责人及项目负责人管理绩效评价指标定义表附表3 — 2 —般员工态度评价指标定义表附录四：绩效考核评分表设计及填表说明1.高管只进行年度考核考核维度见《绩效合同管理办法》。

绩效考核表(研发部主管)绩效考核表（研发部主管）背景本绩效考核表旨在评估研发部主管的工作表现和绩效，以便为绩效评定和奖励提供参考依据。

评估维度1. 项目管理能力（30%）评估研发部主管在项目管理方面的能力和表现。

考核重点包括但不限于：- 有效制定项目计划并明确目标和时间表- 能够合理分配资源和管理团队，确保项目进展顺利- 能够积极应对项目风险和问题，并采取适当措施解决- 能够与其他部门有效协作，确保项目的整体成功2. 团队领导能力（30%）评估研发部主管在团队管理和领导方面的能力和表现。

考核重点包括但不限于：- 能够有效激励和管理团队成员，提高团队整体绩效- 能够建立积极的工作氛围，促进团队协作和沟通- 能够明确团队目标和角色，确保全员目标一致- 能够有效解决团队内部冲突和问题3. 创新能力（20%）评估研发部主管在创新和改进方面的能力和表现。

考核重点包括但不限于：- 能够鼓励团队成员提出创新想法和解决方案- 能够促进部门的技术创新和工艺改进- 能够积极寻找新的产品和技术方向，为公司带来竞争优势4. 绩效结果（20%）评估研发部主管在绩效达成方面的能力和表现。

考核重点包括但不限于：- 能够按时完成工作任务，并达到预定的绩效指标- 能够不断改善工作流程和效率，提高工作质量和产出- 能够有效管理和利用公司资源，实现良好的绩效结果评估标准针对以上四个维度，将绩效评级划分为五个等级：- 优秀（90-100分）- 良好（80-89分）- 合格（70-79分）- 待改进（60-69分）- 不合格（<60分）总结本绩效考核表旨在客观评估研发部主管的能力和表现，促进研发部的持续改进和发展。

希望研发部主管能够认真填写并提供真实和准确的信息，以便能够得出公正和合理的绩效评定结果。

谢谢！标签：绩效考核，研发部主管。