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校园招聘存在的问题及对策研究校园招聘是企业吸纳优秀人才的重要途径，也是大学生就业的重要渠道。
校园招聘也存在一些问题，限制了其有效性和公平性。
本文将探讨校园招聘存在的问题，并提出相应的对策。
校园招聘中存在的一个问题是信息不对称。
学生对企业的了解往往不多，导致不同企业的信息不对等。
有的学生仅仅凭借企业的名气进行选择，而没有真正了解企业的文化、发展前景等关键信息。
对策是加强信息的传达和公开。
企业可以通过校园宣讲会、招聘网站、校园招聘平台等渠道向学生提供充分的信息，包括企业的背景、职位要求、薪酬福利等。
学校也应当加强与企业的合作，提供真实准确的企业信息给学生，帮助他们做出明智的选择。
一些企业存在官僚化的招聘流程，过于强调简历筛选和笔试面试。
这种招聘方式容易忽视学生的综合能力和潜力，仅仅局限在一些标准化的指标上。
对策是改革招聘流程，采用多元化的评估方法。
企业可以通过组织实习、举办培训班等方式，更全面地了解学生的能力和潜力。
还可以引入心理测评、小组讨论等方式，考察学生的团队合作能力和创新能力。
校园招聘中也存在一些企业对薪酬福利等关键信息的隐瞒。
一些企业在宣讲会上宣称自己优厚的薪酬，但在正式录用后却不兑现承诺。
对策是加强监管和审查。
学校可以建立与企业的合作机制，对企业的承诺进行核实和审核，确保学生的权益不受损害。
也可以建立学生与企业的互动平台，供学生交流和分享企业的用人体验，使企业不敢隐瞒信息。
校园招聘中也存在一些雇佣歧视的问题。
有些企业对性别、族裔、地区背景等因素进行歧视性的招聘。
对策是加强法律法规的监管和教育。
学校可以在就业指导课程中加入相关法律法规的教育内容，让学生了解自己的权益，并学会维护自己的权益。
企业也应当加强自身的社会责任感，尊重多元化和平等的就业原则。
校园招聘存在的问题主要包括信息不对称、官僚化的招聘流程、关键信息的隐瞒和雇佣歧视等。
解决这些问题需要学校和企业的共同努力，加强信息的传达和公开，改革招聘流程，加强监管和审查，加强法律法规的监管和教育，尊重多元化和平等的就业原则。
校园招聘存在的问题及对策分析员工获取是指企业从外部获取适合自身发展需要的人才。
在人力资源管理中,员工获取是人力资源管理的重要组成部分之一。
员工获取的目的是为了满足企业发展的需要,提高企业的竞争力和市场占有率。
2、员工获取的作用员工获取对企业的发展具有重要的作用。
首先,员工获取能够为企业引进优秀人才,提高企业的竞争力和市场占有率。
其次,员工获取能够为企业提供各种专业技能和经验,为企业的发展提供有力支持。
最后,员工获取还能够为企业注入新的血液,促进企业的创新和发展。
二)校园招聘的界定及特点1、校园招聘的界定校园招聘是指企业在高校或其他教育机构中进行的招聘活动。
校园招聘是企业获取优秀人才的重要途径之一。
2、校园招聘的特点校园招聘具有以下几个特点:应聘者数量多,选择余地大;招聘对象潜力大,适合企业长期发展;招聘成本低,可以有效降低企业的用人成本。
此外,校园招聘还能够为企业树立良好的形象,提高企业的知名度。
三、校园招聘存在的问题及对策分析1、企业存在的问题及对策问题:招聘不规范,经常出现欺诈行为。
对策:企业应该转变高层观念,规范招聘程序,注重招聘环节的有效落实。
2、学生存在的问题及对策问题:缺乏全面了解校园招聘的各种信息,准备不充分。
对策:学生应该全面了解校园招聘的各种信息,为校园招聘做充分的准备。
3、学校存在的问题及对策问题:缺乏校企合作,信息渠道不畅通。
对策:学校应该加强校企合作,建立畅通的信息渠道。
4、政府存在的问题及对策问题:缺乏对校园招聘的重视,缺乏相应的制度支持。
对策:政府应该重视校园招聘,为校园招聘制定一系列的制度。
四、结论本文通过对校园招聘的现状分析,找出存在的问题及影响因素,并针对校园招聘存在的问题提出了相应的对策。
这些对策包括转变企业高层观念,规范招聘程序,注重招聘环节的有效落实;学生应该全面了解校园招聘的各种信息,为校园招聘做充分的准备;学校应该加强校企合作,建立畅通的信息渠道;政府应该重视校园招聘,为校园招聘制定一系列的制度。
高校校园招聘会中存在的问题及对策研究高校校园招聘会作为大学生就业的重要渠道，是学生与企业之间对接的平台，随着社会经济的快速发展和就业形势的日益严峻，校园招聘会中也存在着一些问题。
本文将对高校校园招聘会中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策研究，以期为解决这些问题提供一定的借鉴。
一、问题分析1. 参与企业质量参差不齐在校园招聘会上，经常会出现一些小型企业或者不太知名的企业参与招聘，而一些知名企业却并不参与或者规模较小。
这种情况导致了学生在选择职业发展时的信息不对称，给学生就业带来了一定的困难和障碍。
2. 招聘信息不真实一些企业往往在招聘会上发布虚假或夸大其词的招聘信息，说好的薪酬待遇、职业发展空间等都不能得到保障，这种情况不仅给学生带来了误导，也损害了学校和招聘会的声誉。
3. 就业指导不足在校园招聘会上，往往缺乏专业的就业指导人员，学生在选择职位、沟通要求薪资待遇以及了解企业情况等方面存在很大的困惑，需要专业指导师给予指导。
4. 招聘现场秩序混乱由于参与企业众多，学生量大，往往导致校园招聘会现场秩序混乱，拥挤不堪，给学生和企业双方带来了极大的不便。
二、对策研究1. 加强企业准入管理学校和招聘会主办方应该对参与招聘的企业进行认真的审核，加强准入管理，优先邀请知名企业和规模较大的企业参与，避免一些小型企业或者不太知名的企业参与招聘。
对于经常发布虚假招聘信息或者早宣传手段不正当的企业进行限制。
学校和招聘会主办方应该建立真实、透明的招聘信息平台，对招聘企业发布的招聘信息进行审核和核实，确保招聘信息的真实性和准确性，防止虚假招聘信息的出现。
对提供虚假招聘信息的企业进行严厉的处罚。
3. 加强学生就业辅导学校应加强对学生的就业指导，培养学生的就业能力和择业能力，可以建立专门的就业指导中心，为学生提供职业规划、简历制作、面试指导等全方位的就业服务。
也可以邀请一些企业HR人员来校园进行讲座，帮助学生了解企业招聘需求和就业市场动态。
![校园招聘存在的问题及对策研究本科毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s1/m/ac2ef3e36c85ec3a86c2c50b.png)
一绪论随着社会和企业人才观念的成熟，很多的单位越来越重视人才的储备和培养。
应届大学生由于可塑性强和知识理论过硬而备受企业的青睐。
很多有前瞻性的企业把目光投向了大学应届毕业生。
运用什么方式可以快速有效地招聘大学生呢？如今招聘呈现出复杂化和战略化的趋势，传统的人才市场鱼龙混杂、优劣不一，很多的大学生不愿意跑去人才市场。
因此，在众多的招聘形式和手段中，校园招聘成为各大企业关注的焦点。
近年来，把用人单位请进校园已成为各大院校就业指导中心工作中的重头戏。
对应届高校毕业生来说，校园招聘最主要的目的是进行求职前的实战热身，为自己的顺利求职打下坚实的基础。
每年的校园招聘会就像一场人才争夺战，大多数的企业从年前的十一月份到年后的六月份结束，期间耗时、耗力、耗人、耗财，不可谓不重视，不可谓不辛苦，然而结果却往往不尽人意。
校园招聘由于其自身的特点问题和方法技巧，值得企业给予足够的重视，如何使校园招聘成为企业扩充人才库的有效途径，值得每个人力资源管理者思考。
本文主要有三方面的目的，第一是针对应届毕业生而言的，对应届毕业生如何找到一份适合自己的工作提供建议和对策。
第二主要是对企业而言的，对企业何时进入校园进行招聘、如何做好前期的准备、如何招聘以及如何做好招聘后期的工作提供建议。
以期通过短时间的面试达到最好的招聘效果，获得企业所需的人才。
第三主要是对高校而言的，对高校如何为企业和毕业生服务提供意见和对策。
大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。
校园招聘犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源管理部门提出了新的难题和要求。
后面会对校园招聘存在的问题进行分析，提出相关的建议与对策，以期提高校园招聘的效率和质量。
二当前校园招聘的特点（一）校园招聘会的特点。
1 三多三少目前各个用人单位对人才的缺口很大，企业达到了求贤若渴的程度，但是能够令学生找到自己满意的岗位的确很少；在这种情况下导致企业求贤若渴招不到满意的人才，学生挑三拣四，犹豫不决。
校园招聘存在的问题及对策研究校园招聘一直是大学毕业生求职的首选方式，但是在实际操作中，也存在不少问题。
本文将探讨校园招聘存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：岗位匹配度不高很多招聘岗位的职责与要求与大学生所学专业不太匹配，导致求职者的求职意愿和招聘方的需求不太符合。
这会导致求职者无法体现自己的优势，影响招聘效果。
对策：提供更详细的工作描述和职位要求。
招聘方应尽量减少过于宽泛的职位描述，而要求更加具体的专业技能和经验。
另外，加强与院校的对接和联系，促进企业与院校的深度合作，对接适合企业实际需求的专业与人才。
问题二：宣传不到位很多企业在校园招聘时，宣传方式较为单一，不够充分。
过于局限于招聘宣传会等传统宣传方式，未能充分发挥新媒体等现代宣传方式的作用，导致信息宣传不够充分，招聘效果不佳。
对策：多渠道宣传招聘信息。
招聘方应积极采取多种传播手段，包括在校园公共面板、官方公众号、微博、微信等新媒体平台发布信息，加强宣传，让更多的毕业生得知招聘信息。
问题三：招聘流程过于简单一些招聘企业只进行一次简单的面试，认为能做几个体力活儿即可聘用，但是简单的面试难以了解应聘者的综合能力和潜力，导致企业选用不当的人才。
对策：建立完整的招聘流程。
针对不同的招聘岗位，招聘方应制定相应的面试流程、综合性考察指标和招聘标准，以确保能够选用适合的人才。
同时，建议采用多轮面试模式，全面考察应聘者综合素质和潜力。
问题四：薪资福利待遇不高近年来，一些企业在校园招聘时往往只提供低或者标准的薪资待遇，未能根据市场行情和个人价值为应聘者提供合理的薪资待遇，导致应聘者拒绝企业的招聘。
对策：适当提高薪资福利待遇。
企业应根据市场行情和应聘者的专业背景、经验等条件来制定薪资福利待遇，努力提高薪资水平，以吸引有才华的毕业生加入企业。
总之，校园招聘作为企业招聘人才的重要途径，必须面对存在的问题并采取对策，保证招聘的效果。
只有经过不断的调整和完善，才能创造更好的招聘环境，为应聘者和企业带来更大的价值。
校园招聘存在的问题及对策研究随着社会经济的不断发展，校园招聘已经成为企业招聘新员工的主要渠道。
然而，在校园招聘中仍然存在许多问题，例如信息不对称、应聘者素质不高、企业的招聘标准不合理等。
为此，我们应该采取有效措施解决这些问题，使校园招聘真正成为人才输送的良渠。
首先，信息不对称是导致校园招聘问题的主要原因之一。
这种不对称表现在招聘双方对彼此所知甚少的情况下，把自己的信息说得非常好，而对求职者而言则是缺乏足够的信息以便做出自己的决策。
为了解决这个问题，可以采取以下措施：1.定期组织招聘宣讲活动，让企业和学生有机会面对面交流。
2.建立招聘信息中心，提供可靠的招聘信息，方便学生了解企业招聘及求职信息。
3.举办模拟面试和模拟笔试等活动，帮助学生提前了解招聘流程及面试选拔标准。
其次，应聘者素质不高也是校园招聘面临的一大问题。
这种素质问题表现在学生缺乏实践经验、专业知识不够扎实、人际交往能力不足等方面。
如果不解决这个问题，不仅会影响企业的用人质量，也会对学生的就业前景造成很大影响。
针对这个问题，我们可以考虑以下对策：1.学校应该加强对学生的培训和教育，让学生掌握实践技能和专业知识，提高他们的综合素质。
2.企业应该提供实习机会，让学生有机会在企业中参与实践，提升自己的能力和技能。
3.组织一些职业讲座和工作坊等活动，帮助学生了解就业市场和企业用人标准。
最后，企业招聘标准不合理也是校园招聘中一个比较普遍的问题。
企业在招聘时往往会设置一些不合理或过于苛刻的标准，这会使得一些有潜力的人才被排斥在外。
为了解决这个问题，需要考虑以下几个方面：1.企业应该根据企业自身的需求和实际情况，制定合理的招聘标准和要求。
3.媒体和社会组织也应该多采集和发布有关企业用人的信息，让求职者更好地了解市场和企业情况。
总之，校园招聘问题的解决需要多方面的参与和努力。
企业应该制定合理的招聘政策和标准，学校也应该加强对学生的培训和教育。
同时，求职者也应该根据自己的情况选择适合自己的岗位和企业。
浅析新形势下校园招聘存在的问题及对策研究随着经济的快速发展和社会的不断进步，校园招聘已经成为了毕业生就业的重要途径之一。
随着新形势下的变化，校园招聘也面临着一系列新的问题和挑战。
本文将从问题和对策两个方面来对新形势下校园招聘存在的问题进行分析，并提出一些解决对策。
一、存在的问题1. 就业岗位供需不平衡目前，校园招聘市场上存在着大量的求职者，而就业岗位的供给却没有跟上需求的增长。
这种供需不平衡导致了毕业生的就业压力增大，很多高校毕业生面临着就业困难的现状。
2. 求职者素质参差不齐随着高等教育的普及，毕业生的数量不断增多，但是其素质和能力却存在着参差不齐的情况。
一些毕业生在专业知识和实践能力方面存在欠缺，难以满足用人单位的需求。
3. 用人单位对毕业生期望过高一些用人单位对毕业生的期望过高，希望他们具备丰富的工作经验和专业技能，这导致了很多毕业生难以找到理想的工作岗位。
二、对策研究1. 加强校企合作，提升就业率学校应当加强与企业的合作，开展校企合作项目，促进校园招聘和企业用工的有效对接。
通过校企合作项目，可以让学生在校期间就接触到实际工作，提前了解企业需求，提升自己的就业竞争力，从而提高毕业生的就业率。
2. 推进就业指导，提升毕业生素质学校应当加强就业指导工作，为毕业生提供职业规划、求职技巧等方面的指导和培训。
通过就业指导，可以帮助毕业生树立正确的就业观念，提升自身素质，增强竞争力，更好地适应就业市场的需求。
3. 建立实习实践基地，提升就业能力学校可以建立实习实践基地，为学生提供更多的实践机会。
通过实习实践，可以让学生在校期间就接触到实际工作，提升自己的实际工作能力，增加就业经验，从而更好地适应用人单位的需求。
4. 减轻用人单位负担，缓解用人压力政府可以出台相关政策，减轻用人单位的负担，鼓励企业招聘毕业生。
可以给予企业税收优惠政策或者提供一定的就业补贴，从而缓解企业的用工压力，创造更多的就业机会。
5. 完善毕业生培训机制，提高就业质量学校可以建立健全的毕业生培训机制，通过一定的培训项目，提高毕业生的就业质量。
高校校园招聘会中存在的问题及对策研究高校校园招聘会是大学生寻找工作和实习机会的重要渠道，也是企业与高校学生之间的重要链接桥梁。
近年来在校园招聘会中出现了诸多问题，诸如用人单位与应聘者之间信息不对称，招聘会举办程序不够规范等。
这些问题给学生就业带来了一定的困扰，也影响了用人单位招聘效果。
对于高校校园招聘会中的问题，应及早加以识别并提出对策，以推动高校招聘会的质量提升和校园就业环境的改善。
一、存在的问题1. 信息不对称在校园招聘会上，用人单位通常对招聘信息进行包装和修饰，以吸引更多的应聘者。
而学生往往难以了解企业的真实情况，无法全面评估用人单位的实际情况和用人需求。
这种信息不对称导致了学生在选择和面试时容易受到误导，最终影响了双方的招聘效果。
2. 招聘会举办程序不规范一些招聘会的举办程序不够规范，包括场地秩序混乱、招聘信息发布不全面等问题。
这些问题使得用人单位和学生难以有效沟通，招聘活动的效果大打折扣。
3. 用人单位和学生的期望不符用人单位对于应聘者的期望往往与学生的实际情况不符。
一些用人单位希望招聘有经验丰富的毕业生，而大部分应届毕业生缺乏实践经验；另一些用人单位希望招聘具有特定专业背景的学生，而学生的专业背景与用人单位的需求不匹配。
这种期望不符导致了用人单位和学生之间的沟通障碍，为双方招聘带来了一定的困扰。
二、对策研究1.加强信息透明度为了解决信息不对称的问题，可以通过加强信息透明度来提高招聘会的效果。
学校和招聘会组织者可以要求用人单位提前提交真实的招聘信息，包括岗位职责、薪酬福利、发展前景等细节，确保学生可以了解企业的真实情况。
学校可以举办招聘前的信息推介会，邀请用人单位向学生介绍企业情况，以便学生做出更加全面的选择。
为了解决招聘会举办程序不规范的问题，可以加强对于招聘会的组织和管理。
招聘会组织者可以制定规范的招聘会举办程序，包括场地布置、信息发布、参会企业资质审核等方面的要求，确保招聘会的秩序井然。
高校校园招聘会中存在的问题及对策研究高校校园招聘会是大学生就业的重要渠道之一，可以提供更多的就业机会和了解企业信息的机会。
校园招聘会中存在一些问题，影响了招聘效果和大学生的就业。
招聘会规模庞大，但信息不对称。
在大型校园招聘会上，参展企业众多，学生很难快速了解每个企业的信息，无法很好地进行选择和对比。
一些知名企业往往吸引了大量学生，而小型企业则被忽视。
学生通过短暂的对话了解企业了解程度有限，无法全面了解企业的发展前景和实际情况。
第二，招聘会缺乏针对性。
一些校园招聘会过于追求规模和数量，但忽视了学生的专业背景和需求。
大量参展企业的岗位要求与学生的专业背景不匹配，给学生造成了困扰。
一些综合性招聘会对不同专业的学生没有区分设置，导致学生难以找到适合自己专业的企业。
职位信息发布不合理。
招聘会上，企业将大量职位信息发布在招聘会现场，学生往往无法全面了解。
有些企业将一些具体的职位信息不公开，导致学生无法提前做好准备。
由于招聘会上人流较多，一些企业甚至不公开具体的薪酬福利待遇，学生难以对比和选择。
针对以上问题，我们可以提出一些对策：加强信息交流和公开透明程度。
可以通过招聘会前提前公开企业的基本信息和岗位要求，让学生提前做好准备和选择。
建立一个线上平台，帮助学生提前了解企业和职位，并能与企业进行在线交流，增加信息对称度。
第二，分类设置不同类型的招聘会。
可以根据学生的专业背景和需求，设置综合性招聘会和专业特色招聘会。
专业特色招聘会可以邀请该领域的知名企业进行招聘，有针对性地提供更多适合本专业的就业机会。
合理安排招聘会时间和地点。
可以将校园招聘会安排在学生的课余时间，减少学生的时间压力。
而且可以选择在校园内的大型活动场地举办，方便学生前去参观招聘会。
校园招聘存在的问题和对策摘要如今校园招聘已经成为很多企业吸收新鲜血液的重要途径，但尽管高校和企业非常重视校园招聘，投入大量的人力物力却经常收不到理想的效果。
本文将客观地分析校园招聘的优劣势，并着重从如何树立雇主品牌、如何提高招聘流程有效性、如何改善企业内部招聘组工作三方面进行全方位研究。
针对这些方面存在的问题提出解决对策，试图用尽可能少的投入收获最佳的招聘效果，来满足企业和毕业生双方对人才和工作的需求。
关键词：人力资源校园招聘问题对策AbstractCampus recruiting has become the many important ways to bring in fresh ideas, but while the universities and enterprises attach great importance to recruiting, invested a lot of manpower and resources often do not receive the desired results. This paper objectively analyses the advantages and disadvantages of campus recruitment and focuses on how to establish employer branding, how to improve the recruitment process effectiveness, how to improve the enterprise internal recruiting group work a three-pronged study on Omni-directional. There are solutions to the issues raised inresponse to these, trying to use as little as possible input to harvest the best recruiting results, to meet the needs of both businesses and graduates for talent and work.Keywords: human resource campus recruitment question countermeasures目录一、校园招聘现状 (1)二、校园招聘存在的问题 (4)（一）招聘前期 (4)1.校园宣讲会不受重视 (4)2.人力资源实践不足 (4)（二）招聘期间 (4)1.招聘人员素质不高 (5)2.招聘流程不科学 (5)（三）招聘后期 (5)1.录用后期无跟踪 (6)2.试用期培训不当 (6)三、对策与建议 (7)（一）树立雇主品牌 (7)1. 提前纳入实习生，积极参与校园活动 (7)2. 与学校充分沟通，做好人员招聘调研 (7)3. 合理设计宣讲会，使之达到期望效果 (8)（二）提高招聘有效性 (8)1.清晰招聘对象 (8)2.改善招聘流程 (9)3.公平对待应聘 (10)4.妥善跟踪录用 (10)（三）改善招聘组织工作 (10)1.领导重视 (10)2.科学组织 (10)3.正确培训 (11)4.流程优化 (12)5.方法得当 (12)参考文献 (13)一、现代企业校园招聘现状进入 21 世纪以来,我国的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中，企业之间竞争愈演愈烈。
管理实务P.048 人力资源管理校园招聘存在的问题与对策王友平 叶芳彬 集美大学工商管理学院摘 要：关键词：校园招聘 问题 对策校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。
本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。
校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。
校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。
校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。
大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。
校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。
本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。
校园招聘存在的问题1．校园招聘计划问题随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。
一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。
有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。
对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。
2．企业岗位设置与学生职业定位问题参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。
现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。
学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。
如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。
3．招聘人员素质不高校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。
企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司文化，商业理念的宣讲没有做到足够详细。
加上校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可；有些招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿态，对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的招聘人员将影响校园招聘工作的质量，同时也损害了招聘企业的形象。
4．应聘简历筛选问题应聘学生的简历大同小异，大部分的学生工作经验很少或者没有，都是一张张白纸，看起来都一样，很难区分。
就是说，他们还没有实践工作的表现机会，简历中往往呈现最多的就是在校的学习成绩，但是学习成绩不等同于工作能力，特别是对一些与实践联系紧密的职位。
所以仅仅凭简历，往往无法考察出来岗位所需要的素质。
如何“万中挑一”，找到优秀的候选人，成为许多企业人力资源主管关注的问题。
5．面试的误区面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，以测评应试者有关素质的一种方法。
校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。
招聘者必须在一个较短的时间内与大量的应聘者进行面谈，而这些学生在资历方面并没有太大的区别，很多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相似的社团经历、相似的兼职经验。
所以即使是经验丰富的招聘官也很难从简历上判断孰优孰劣。
如果将所有的人都安排面试，时间和人力又不允许。
要在短时间内从中鉴别出有利于企业发展的人才相对较难。
有的招聘人员在与应聘学生进行面谈时，常常主观判断，有的招聘人员在5分钟内就面试一个学生；有的随心所欲地瞎问，最终无法辨别出应聘者的优劣。
6．招聘效率问题由于校园招聘的时间特殊性，使得对招聘的效率有很高的要求。
许多优秀的学生会面临很多选择，一些毕业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来一定的压力，招聘全过程的效率也会因此降低。
如济南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上。
所以我们只能选择一些没有去过的院校，再进行一次招聘，费时又费力。
”这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会。
有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议。
有的学生即使在签订协议后也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速辞职来逃避违约责任等。
这些情况都给企业带来很大的人力、物力损耗，也势必影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。
建议与对策1．合理安排校园招聘计划首先，各大高校需把握好召开校园招聘会时间的主动权。
在招聘会之前，高校就业中心的工作人员可先行与企业负责人员进行良好而详细的沟通，充分了解企业招聘计划、人员需求等，就细节方面与企业负责人员进行探讨，以便能更有针对性的指导相关学生进行就业准备，在未来的招聘会上也能促进学生的就业，提高效率，与企业、学生达到“三赢”的效果。
再者，高校应改变以往当企业预约召开招聘会时，只要没有时间或场次冲突，即匆匆答应企业召开招聘会的做法。
高校应根据本校的专业设置、学生就业情况、就业中心的指导反馈情况、天气情况等做好招聘会的安排计划，同时，还可根据本校的自身情况进行相关专业、相关行业的专场招聘会及部署大型的综合招聘会等。
这样既可以避免出现招聘会扎堆的情况，也可以有针对性的给应届毕业生召开就业指导讲座，提前告知学生相关企业的背景及详细的岗位说明，让参与招聘会的学生能进行更充分的准备。
最后，高校应在有条件的情况下，建设相应的硬件设施，如较大型的专门的招聘场所，同时，也要提高这些场所的利用率，在没有进行招聘会的时候，能够用于其它方面的使用，降低成本。
2．建立清晰准确的定位在校园招聘会中，不论是企业、高校还是毕业生，都应该建立清晰准确的定位意识，才能让校园招聘会发挥出最好的效果。
首先，作为企业，应根据自身企业特点及情况，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格不能要求太高。
企业应选择合适的高校，并在招聘会召开前同高校就业指导中心进行沟通，充分了解该校相关专业的毕业生情况，如高校所开设的专业情况、学生课外实习情况，可以请高校老师推荐学生，做到真正的有的放矢。
其次，作为高校就业指导中心，也不要认为几场综合性的大型招聘会就能解决较多同学的就业问题，学校计划中的招聘会应该要有阶段性和层次性，在不同时间为不同专业、不同层次的学生分别举办较有针对性的招聘活动，另外，学校还应当抓住一些零散的就业机会，为企业有针对性的推荐合适的学生以保证应聘的成功率，在满足企业的需求的同时，也要多开办一些就业指导讲座，利用以往的就业情况及社会就业形势帮助学生做好定位，防止学生因好高骛远、定位不准确而找不到合适的工作甚至没有就业的机会。
再者，作为应聘者的学生，应该在招聘会开始之前就详细搜集参加本次招聘活动的企业，了解其背景、企业文化、岗位需求等，分析自身特点做好定位，在招聘现场能有的放矢的参与面试，提高应聘的成功率。
3．组建高素质的招聘小组招聘人员是应聘者接触企业的第一接触点，如果招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象就会大打折扣。
招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。
因此，企业在安排招聘人员时，应造派能力比较强的招募人员，因为大学生更看中企业的形象。
应尽量避免安排新入职或入职不久的员工担当招聘人员，其对企业的背景、文化均了解不深，很难能明确回答应聘者的提问。
其次，在挑选招聘人员的时候，除了安排人力资源部的人员参与招聘，还应该挑选用人部门的经理或资深员工共同参与，这样，在面对应聘者的时候，用人部门的人员可以更准确的HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.049管理实务P.050 人力资源管理回答应聘者关于未来所从事相关工作的问题。
再者，企业在严格挑选招聘人员之后还应加强对他们的培训，使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。
另外，在企业的宣讲过程中，如果能够邀请到企业相关领导的参与更能表现出企业重视人才的程度。
久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁•亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动，公司的高级主管应当参与人才招聘活动。
”现在有很多名企的CEO都亲自到各高校巡回演讲，其风趣生动的语言不仅能很好的体现企业文化，同时，他们成功的经历也能很好的启发在座的应届毕业身边去提问、去思索自己未来的求职之路，也能够很好的指导毕业生就业，效果颇佳。
4．选择合适的面试方法首先，校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，招聘人员难以在简短时间内采取一对一的面试方法，建议采用无领导小组讨论的方法进行初次筛选，该法能较快较准确的筛选出较为合适公司的应聘者。
很多企业，如著名的TCL公司，在对应聘材料筛选之后、与应聘者单独面谈之前，组织应聘者进行“无领导小组讨论”，淘汰那些性格倾向与招聘岗位和公司文化不相符合的应聘者。
其次，在一对一的面试过程中，招聘人员的时间是十分有限的，每种面试的方法都有侧重点，因此，建议采取组合的面试方法筛选应聘者。
比如，在面试初期，提问背景性的问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是比较合理的，这样可以略微缓和面试场景中的紧张气氛，让应聘者在较为轻松的环境下进行交谈以让其可以更好的发挥正常水平。
