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未来人力资源管理的变革趋势：适应新时代的人力资源战略引言人力资源管理作为组织中至关重要的一环，一直在随着时代的变迁而不断发展和演变。
在信息技术快速发展、全球化竞争加剧以及人们对工作和生活质量的追求上升的背景下，未来人力资源管理将面临巨大的变革和挑战。
本文将探讨未来人力资源管理的变革趋势，并提出适应新时代的人力资源战略。
趋势一：数字化和人工智能的兴起随着技术的进步，数字化和人工智能已经成为未来人力资源管理的重要趋势。
数字化技术使得人力资源管理可以更加高效、准确地处理大量的数据和信息。
例如，传统的人力资源管理中，人事记录、考勤管理等工作需要大量的人工操作和纸质文件，而通过数字化的方式，这些工作可以被自动化和集中管理，减少了大量的人力和物力资源的浪费。
同时，人工智能的发展也让人力资源管理可以更好地进行数据分析和预测，帮助企业更准确地洞察员工的需求和动向，提供个性化的人力资源服务。
趋势二：弹性工作制的普及未来人力资源管理的另一个重要趋势是弹性工作制的普及。
随着人们对工作与生活平衡的需求越来越高，传统的固定工作时间和地点的工作模式已经越来越难以满足人们的需求。
弹性工作制可以让员工更加自由地选择工作时间和地点，提高工作效率和满意度。
此外，弹性工作制还可以吸引更多的高素质人才进入企业，提高企业的竞争力。
趋势三：多元化人才管理的强调未来人力资源管理还将强调多元化人才管理。
随着全球化的推进和人才市场的竞争加剧，企业越来越重视吸引和留住多元化的人才。
多元化人才管理不仅包括性别、种族、国籍等人口统计学上的多样性，还包括文化、背景、经验等多个层面的多样性。
通过更加灵活和开放的人才招聘和管理方式，企业可以更好地发挥每个人才的优势，创造更加创新和有活力的工作环境。
趋势四：学习型组织的建设在不断变化的时代，终身学习成为了人们应对挑战和保持竞争力的关键。
未来人力资源管理将越来越关注学习型组织的建设。
学习型组织是指具有适应性、创新性和学习能力的组织，它通过不断学习和适应变化，保持竞争力和创造力。
人力资源管理的价值与使命人力资源管理的职责既包括企业人力资源战略制定、人力资源管理体系建设等可直观、可量化的工作，也包括企业人力资本增值、企业战略绩效目标达成、员工个人价值实现等隐性、难以量化的工作。
其使命在于通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具运用、人力资源管理方法和手段更新，把企业战略目标转化为全体员工共同的目标与行动。
人力资源管理的价值体现在高效履行自身使命，通过打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长，通过人力资源管理技术和手段为企业创造价值等具体方面。
摒弃人力资源管理的事务性工作，从本质上探讨人力资源管理的价值和使命，依次体现在组织、流程、个体和氛围四个方面。
1、在进行人力资源战略规划、组织建设和组织变革过程中体现人力资源管理的价值与使命作为掌握并管理企业第一资源的人力资源部，在企业高速发展与宏观经济迅速崛起的时代，面临着自身必须时刻变化的挑战。
称职的人力资源管理者需要迅速理解和把握企业业务战略，结合自身专业知识制定出与企业业务战略匹配的人力资源战略，通过人力资源战略的实施来影响和支撑企业业务战略的顺利实施。
从某种意义上来说，人力资源是企业实现业务战略的保证，但却并不是实现企业业务战略必然条件。
很多企业因为人力资源高消费、人岗不匹配等种种人力资源管理问题而陷入困境，并非因为这些企业没有人力资源，而是因为人力资源价值未能通过有效的人力资源管理予以体现。
人力资源管理价值的体现以及使命的实现，在很大程度上取决于从企业实际情况出发，分析企业所处的外部人力资源环境的机会与威胁，企业内部人力资源的优势与劣势，明确企业人力资源管理所面临的挑战和现有体系的不足，建立符合企业实际和企业发展需要的人力资源战略规划，制定出能够推动企业业务战略发展的组织架构，并根据组织架构的变动进行相应的人力资源组织架构变革。
在组织结构合理且符合企业战略需要的前提下，准确地进行人力资源规划，根据企业未来人力资源管理的远景目标以及与之相匹配的人力资源管理机制，吸引优秀人才加盟并激励现有人才成长，合理运用企业内部的每一个人力资源，从而实现组织人力资源价值最大化，并在这个过程中获得人力资源管理的价值体现以及使命实现。
人力资源管理的未来趋势与发展方向随着时代的变迁和科技的发展，人力资源管理也在不断演进和进步。
未来的人力资源管理注定会面临新的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理的未来趋势和发展方向。
一、智能化的人力资源管理随着人工智能和大数据的普及，智能化的人力资源管理将成为未来的趋势。
通过人工智能技术，企业可以更高效地进行招聘、筛选和培训。
例如，人工智能可以根据招聘岗位的要求和候选人的信息，智能地匹配合适的候选人。
此外，人工智能还可以通过分析员工的表现和行为，提供个性化的培训和职业发展建议。
二、灵活化的工作模式未来的人力资源管理将更加注重个体的需求和灵活性。
灵活化的工作模式，如远程办公、弹性工作时间和自由职业，将成为趋势。
这样的工作模式可以提高员工的工作效率和满意度，同时也能吸引更多的人才加入。
三、多元化的员工福利未来的人力资源管理将更加关注员工的福利和幸福感。
除了基本的薪酬和福利，企业还会提供更多的员工福利，如家庭照顾假、弹性假期和健康保险。
这些福利将有助于提升员工的工作动力和忠诚度。
四、人力资源战略的定制化未来的人力资源管理将更加注重个性化和定制化。
企业将根据自身的特点和发展需求，制定独特的人力资源策略。
这样的策略可以使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，并吸引和留住优秀的人才。
五、员工参与的管理模式未来的人力资源管理将更加注重员工参与和沟通。
企业将采取更开放和民主的管理模式，鼓励员工参与决策和管理的过程。
这样的管理模式可以增强员工的参与感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
六、全球化的人力资源管理随着全球化的深入发展，人力资源管理也将面临全球化的挑战和机遇。
未来的人力资源管理需要更好地在不同国家和地区进行跨文化管理。
企业需要了解不同国家和地区的文化差异，制定适应当地特点的人力资源管理策略。
综上所述，未来的人力资源管理将朝着智能化、灵活化、个性化、参与化和全球化的方向发展。
企业需要紧跟时代的步伐，适应新的挑战和机遇。
人力资源管理的未来趋势与发展方向近年来，随着科技的不断进步和全球化的快速发展，人力资源管理领域面临着许多新的挑战和机遇。
为了适应这些变化，人力资源管理必须积极探索未来的趋势和发展方向。
本文将介绍人力资源管理的未来趋势以及相应的发展方向。
一、数据驱动决策随着技术的日新月异，人力资源管理正逐渐变得数据驱动。
通过收集和分析大量的员工数据，管理者能够更精确地评估员工绩效、预测离职率，并提前采取措施来提高员工满意度和挽留关键人才。
数据驱动决策将成为人力资源管理的重要趋势，管理者需要掌握数据分析的技能，以利用数据为组织做出更有效的管理决策。
二、人工智能技术应用随着人工智能技术的迅猛发展，人力资源管理也将主动融入到这一趋势中来。
人工智能可以在招聘、培训、绩效管理等方面提供有效的支持。
例如，通过人工智能的招聘系统可以自动筛选简历，快速定位最佳候选人；利用人工智能技术开发的培训程序可以根据员工的学习能力和兴趣进行个性化的培训安排。
人工智能技术将在未来人力资源管理中发挥重要作用，提高工作效率，并优化员工体验。
三、灵活工作模式在全球化和信息技术的推动下，灵活工作模式将成为未来人力资源管理的重要发展方向之一。
越来越多的组织开始提供远程工作、弹性工作时间以及独立工作的机会。
这种工作模式不仅能够满足员工的需求，提高员工的工作效率和生产力，还可以吸引更多的人才加入组织。
管理者需要制定灵活的工作政策，并提供相应的技术支持和沟通平台，以确保团队的协同工作和有效的沟通。
四、跨文化管理能力随着全球化进程的推进，跨文化管理能力将成为未来人力资源管理的核心要素之一。
不同国家和地区的文化差异带来了不同的价值观、沟通方式和工作习惯等。
管理者需要具备跨文化的敏感性和适应能力，确保团队的协作和合作顺利进行。
同时，积极开展跨文化的培训和交流活动，帮助员工增强跨文化沟通和团队合作的能力。
五、人才管理与发展在未来，人才管理和发展将成为人力资源管理的重要焦点。
人力资源管理的未来方向与发展路径在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正面临着前所未有的挑战和机遇。
随着科技的进步、社会经济的发展以及劳动力市场的变化，人力资源管理必须不断创新和变革，以适应新的形势和要求。
本文将探讨人力资源管理的未来方向与发展路径，以期为企业和人力资源从业者提供一些有益的启示和参考。
一、人力资源管理的现状与挑战当前，人力资源管理已经从传统的人事管理阶段发展到了战略人力资源管理阶段。
在这个过程中，人力资源部门的角色和职能发生了显著的变化，从单纯的行政事务处理转向了战略规划、人才发展和组织变革等领域。
然而，尽管取得了一定的进步，人力资源管理仍然面临着诸多挑战。
首先，全球化和数字化的浪潮使得企业的竞争环境日益复杂，人才的流动更加频繁，企业如何吸引和留住优秀人才成为了一大难题。
其次，随着人工智能、大数据等新技术的兴起，传统的人力资源管理模式和方法受到了冲击，如何利用新技术提高人力资源管理的效率和效果成为了摆在企业面前的重要课题。
此外，劳动力市场的多元化和个性化需求也给人力资源管理带来了挑战，企业需要更加关注员工的需求和体验，提供更加灵活和个性化的人力资源服务。
二、人力资源管理的未来方向（一）数字化转型数字化转型将是人力资源管理未来的重要方向之一。
通过利用大数据、人工智能等技术，企业可以实现人力资源管理的自动化和智能化，提高工作效率和准确性。
例如，利用大数据进行人才招聘和选拔，可以更加精准地匹配人才和岗位；利用人工智能进行员工培训和绩效管理，可以根据员工的特点和需求提供个性化的培训方案和绩效评估。
（二）战略伙伴角色的强化未来的人力资源管理将更加紧密地与企业的战略相结合，成为企业的战略伙伴。
人力资源部门将参与企业的战略规划和决策，为企业的发展提供人力资源方面的支持和保障。
同时，人力资源管理也将更加注重与其他部门的协作和沟通，形成协同效应，共同推动企业的发展。
（三）员工体验至上在未来，员工体验将成为人力资源管理的核心关注点。
转型与突破--中国人力资源管理未来10年关键词：企业家和产业是企业发展的天花板2011年1月8日，由中国人民大学商学院主办的2011中国人力资源管理实践年会在中国人民大学汇贤楼隆重召开，来自中国人力资源管理研究和实践领域的意见领袖、行业翘楚汇聚一堂，切磋经验、激荡思想，共同探求中国人力资源管理的新模式和新理念。
以下为中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授主题演讲《转型与突破--中国人力资源管理未来10年》。
彭剑锋：尊敬的各位嘉宾，上午好！非常高兴有这么个机会来到商学院举办的人力资源管理实践论坛。
管理就是实践，实践是我们最伟大的老师。
让我讲的是未来中国十年人力资源发展趋势。
说实在的，十年以后怎么样我说不清楚，因为世界变化太快，刚才黄教授也谈到，我们所面临的世界是越来越不确定的世界，企业如何在不确定世界中寻找新的发展机遇？随着社会经济结构的调整，要求提升企业内在核心能力。
毕竟我是做咨询的，十年以后的趋势可能现在在很多好企业的实践过程中已经隐含了。
我做咨询有个特点，我自己亲自关注的咨询项目一定是要有所选择的，所以我说我是只做好企业不做差企业。
我们经常讲做咨询就是解决企业的问题，帮助企业治病，我做咨询，我只选择好企业，选择好企业的标准主要是两个，一个是这个企业的所在产业有没有前途，产业要没前途企业做不大；第二是企业家行不行，企业家有没有追求，有没有胸怀，有没有境界，决定着这个企业成长的“天花板”。
这两个要素定了其他东西都可以探讨。
我今天要讲的主要有十个管理主题，这十个管理主题都是现在企业做的，都是这些年我们一直在企业力推进行的。
今天不可能细讲，主要点出来：一、如何优化企业人力资源治理体系过去谈人力资源管理，谈的都是人力资源作为专业职能部门如何提升人力资源管理能力。
从中国企业来讲，很多人力资源问题都是来自于治理结构层，为什么很多人力资源技术方法在企业里推不动？推不动的根源往往在高层，在企业治理结构层，光靠人事经理是解决不了的。
精心整理
人力资源管理未来十年的变化（一）
作为在企业管理中扮演着越来越重要战略角色的人力管理者，必须前瞻到未来的某些变化，只有在别人还没有意识到它的存在，而你却抓住了它律动的脉搏的时候，你才能把握未来，引领未来。
理解。
略角色的人力管理者，必须前瞻到未来的某些变化，只有在别人还没有意识到它的存在，而你却抓住了它律动的脉搏的时候，你才能把握未来，引领未来。
面对灵活的工作环境
工作环境的灵活性是未来十年企业管理面对的显着特征之一。
由于网络的广泛使用，使得办公变得更加虚拟；只要有网络接口，只要能够将自己与整个网络联通起来，
只要你能获得预期甚至超过预期的业绩和成果，在家里还是在办公室上班，在什么
时候上班，这都不成问题。
原先结构严谨的工作时间、工作进度变得不怎么重要，
共同解决问题，因为在灵活的工作环境中更利于完满人性的展开和丰富化，在自己
卓越创造与贡献基础上的合作与共享是未来工作模式的主流。
培养全球化的观念
WTO也许是未来十年里人们使用频率最高的词语之一，它的隐义也许还包含了进一层在未来的工作和经营中，必须内藏一个关于\全球\的观念。
在资金，产品，人员。
一、前言人力资源管理早在20世纪80年代就已成为企业竞争优势、企业战略和企业发展等方面研究的热门课题.人力资源是企业最重要的核心资源,是企业运营管理的核心,是我们这个时代最重要的战略资源,企业的长远发展需要企业的人力资源职能部门的时刻参与.随着经济的不断发展、战略资源的转向以及人力资源竞争的加剧,人力资源管理的优劣直接影响企业的经营发展状况.对于企业而言,企业间的竞争归根结底就是人力资源的竞争,拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的人力资源队伍,无疑是实现目标的根本保证.这就要求企业注重人力资源开发和管理,为企业带来竞争优势,并以此来配置和使用其他资源,充分实现人力资源的价值.二、人力资源管理的价值所谓人力资源管理,是以科学的方法使组织的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进组织的发展.人力资源管理的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的.人力资源管理工作只有与企业的战略目标相结合,并将日常工作融合到业务中去,才能创造自身工作的价值.人力资源管理人员,必须为企业的增值服务,为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件,才能赢得相应的尊敬.一人力资源是企业战略管理与规划的一部分,且是保证企业持久地实现其战略总目标不可缺少的一部分.高素质人才是企业战略目标能否实现的关键.由此,人力资源管理已成为整个组织战略的重要环节,成为一种战略性管理.作为战略性管理,人力资源管理的目标已经超越了传统的目标,而与整个企业管理的目标相融合.企业最高层领导对人力资源管理的战略功能的认识与支持是该企业的人力资源管理有可能发挥这一重要作用的必要条件.二人力资源管理的内容包括企业人力资源的研究、规划、法律条规、员工服务、人才的招聘、保持与开发培养、组织的发展以及结算和信息技术等.人力资源管理人员应具备的知识除了传统的人力资源管理知识以外还应包括市场、金融、顾客关系及企业运作等方面的商业知识.人力资源管理人员应具备的新技能包括策划、谈判、协调、引导、规划、组织以及质量控制等.三企业要迎接国际竞争的挑战,解决日益复杂的国内社会问题,化解企业内部的各种弊病,就必须进行行政改革.组织变革实际上是对人的态度和行为的变革,因此,人力资源管理在推动企业组织变革与再造方面发挥着重要的作用.通过有计划的培训与教育,促进员工对变革的认同；通过奖惩和强化措施,鼓励人们创新,制约反对变革力量的发展；直接通过工作职责职权的再设计,促进组织变革的实现.人力资源管理可以运用科学化的方法和管理,对企业员工进行全方位培训、准确考核、有效激励,使员工能深深地投入于自己的工作中,提高员工的满意度和积极性,提高他们的工作效率,从而有效提高企业的工作绩效.四人力资源管理是影响和决定未来企业是否能够持久地保持发展力度的重要因素.企业是否能够持久地保持发展力度很大程度上取决于该企业是否能够充分地发挥其人力资源的巨大潜能,取决于企业的人力资源管理是否能够帮助企业的人力资源为企业创造不易被仿制的超额利润.所有这些又在很大程度上取决于企业的人力资源管理人员是否具备新的素质,新的知识和新的技能.三、人力资源管理的使命一建立科学的人力资源管理体系,配备人力资源管理专门人才.完整的人力资源管理体系应该以人力资源规划为指引,以职位分析为基础,以关键岗位为重点,贯穿招聘、培训开发、考评和薪酬、职业发展和员工关系于其中的具备内在统一和匹配性的体系.在建立科学的管理体系的同时,还需要配备优秀的人力资源管理人才去运作.人力资源的管理和发展工作,需要多方面的专门知识和技能作为支持,因此,对人力资源管理的专业人员而言,不仅要有较高的专业知识和能力,还要有技术,组织、人际关系等多样知识和技能,同时更要有高尚的职业道德.二重视人力资源的发展,实现人力资源管理的信息化.互联网技术及管理信息系统在企业中的大量应用和普及更是对人力资源管理提出了更高的要求.一方面在网络日趋发展的今天, 人与人之间、企业与企业之间以及企业与政府之间的信息沟通得到了极大的加强,政府办公的网络化、人才市场的数据库建设、专业人才网站的大量涌现以及网络培训等现代网络化办公及管理手段不断得到普及,基于网络的虚拟企业不断涌现,迫使企业的人力资源管理需要互联网的有效配合.另一方面企业内部局域网的建立以及企业内各种管理信息系统的应用也需要作为其子系统的人力资源管理模块的有效配合,如财务管理系统中员工薪酬的计算,ERP系统中人力资源的配置等使得人力资源信息化势在必行.三转变人力资源管理模式.向更具积极性的新人力资源管理转变.积极性的人力资源管理,就是要在已有的员工管理制度的基础上,创造一个员工潜能能充分发挥的良好环境,促使员工具有使命感,从而促使组织目标的达成和效能的实现.企业管理模式的变革是一项系统工程,它要求企业内部的各个管理职能都要密切而有效地配合才能发挥它的整合作用.对于企业的人力资源管理来说,为了有效配合企业管理模式的变革,也要相应地进行调整和改变,只有这样才能保证管理模式变革的顺利进行.为此企业的人力资源部应逐步担负起以下几项使命: 1建立学习型组织,进行终身学习和培训.2加强对无形资产的管理.3带领员工通过信息技术提高工作绩效.4管理文化变革.四为员工服务,保证良好的工作生活质量,激发员工的活力.在未来的人力资源管理中,管理者必须努力让员工感觉到企业是值得效忠的,同时贡献出他们最大的努力.在当前的经营环境中,企业要取得成功,在满足投资者财务方面需要的同时,还要注重满足其他利益相关者包括顾客、员工、股东、供应商、政府以及社区等的需要.对于企业来说,如何通过满足顾客、员工、股东以及其他利益相关群体的需要来达到自己的目标,是一个挑战.前瞻性的企业必须通过采取符合道德标准的、负责任的行为来谋取自己在吸引、保留员工以及满足其他利益相关者方面所可能得到的优势.五赢得竞争优势.在知识经济的今天,企业的竞争已经转变为企业之间人才的竞争,因此,人力资源将是未来企业获得竞争性优势的重要来源.而企业的人力资源管理应能帮助企业在成本领先方面及产品差异化方面获得竞争优势.这一方面要求企业的人力资源管部门能够有效、低成本地管理人力资源,帮助公司获得低成本的竞争优势.另一方面通过出色的人力资源管理促使雇员树立很好的工作态度、焕发很高的积极性,对企业形成很高的承诺,从而忠诚于企业,使企业取得更好的效益.在新的环境下,企业要想获得低成本、高效益等持久的竞争优势,就必须不断加强人力资源管理,这给未来企业的人力资源管理提出了新的、更高的要求.四、结束语人力资源管理在企业的发展过程中自始至终都发挥着至关重要的作用,在未来的人力资源管理过程中,企业的人力资源管理除了要在严于律己的前提下对企业员工进行管理之外,还要对企业员工的工作积极性进行一定的调动,鼓励职员进行开拓创新,在奖惩制度上一定要奖罚分明,管理也一定要秉承公平、公正、公开政策,正真做到“以人为本”,不能只顾及企业的利益而忽视职工的个人利益.企业只有尊重员工的选择权和工作的自主权,并站在员工内在需求的角度为员工提供人力资源的产品与服务,才能赢得人才的满意与忠诚,最终实现企业的既定目标.。
人力资源管理的未来趋势与发展方向随着科技与全球化的不断发展，人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）也在不断演变。
未来，人力资源管理将面临许多新的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理的未来趋势与发展方向。
一、数据驱动的决策随着数字化时代的到来，大数据分析将在人力资源管理中扮演越来越重要的角色。
未来的人力资源管理将不再依赖于主观判断和经验，而是通过数据分析来支持决策。
企业将利用人力资源系统和人工智能技术，对员工的绩效、薪酬、培训和晋升等方面进行全面的数据收集和分析，以实现更加客观和精确的决策。
二、灵活工作制度的普及未来，越来越多的公司将采用弹性工作制度，允许员工在时间和地点上更加灵活地工作。
这将带来更高的工作满意度和更好的工作生活平衡。
同时，企业也将更加注重员工的个人需求，提供更多个性化的工作方式和福利待遇。
例如，有些公司已经开始实行四天工作周、远程办公和弹性休假等政策。
三、跨国公司的人力资源管理全球化的发展使得企业之间的边界变得越来越模糊，跨国公司的人力资源管理也面临着新的挑战。
未来，跨国公司将需要更好地统一和协调不同国家和地区的人力资源管理政策和实践。
同时，企业还需重视各地员工的文化差异和法律法规的遵守，以确保员工在全球范围内得到公平和合理的待遇。
四、人才发展和培训的重要性在未来，人力资源管理将更加注重员工的发展和培训。
企业将通过提供学习机会和职业发展规划，激励员工不断提升自己的技能和知识。
专业的培训和发展计划不仅能够提高员工的绩效和工作满意度，还能增强员工的忠诚度和留存率。
五、人力资源与人工智能的融合随着人工智能技术的快速发展，未来人力资源管理将与人工智能融合，实现更高效和智能化的管理。
人工智能将在招聘、筛选、培训和绩效评估等方面发挥重要作用。
例如，人工智能可以分析大量的简历和面试录像，提供招聘推荐和候选人评估的建议。
六、员工福利的创新未来的人力资源管理将更加关注员工的福利和福利创新。
未来十年的人力资源管理趋势人力资源是每个企业不可或缺的一部分，是企业发展所必须引起足够重视的。
人力资源管理的功能在于有效地将人力资源发挥出最大的效益，为企业决策提供必要的参考依据。
而未来十年的人力资源管理趋势将会从以下几个方面进行转变。
一、数字化人力资源管理的崛起随着科技的不断发展，数字化人力资源管理已成为未来十年越来越重要的发展方向。
随着人力资源管理系统的发展，更多的企业已经开始将数字技术应用于人力资源管理中。
这些技术包括物联网（IoT）、云技术、大数据、人工智能等，这些技术的应用将帮助企业更轻松地收集、处理和分析员工健康数据、绩效数据和学习成果数据等，从而为企业决策提供真正的数据支持。
数字化人力资源管理将会对人力资源管理和雇主品牌带来巨大的影响。
企业可以通过数字化人力资源管理系统向现有员工展示企业的文化和工作环境，同时吸引潜在员工，同时通过数字化人力资源管理技术实现更高效的招聘、培训、激励和管理，实现人力资源运营的自动化和数据化。
同时，数字化人力资源管理也将极大地促进企业管理的标准化和规范化，提供一个统一的数据平台，让企业能够更好地进行人力资源数据分析和预测，从而使企业能够更好地应对未来的挑战。
二、多样化的工作模式多样化的工作模式越来越成为未来十年的发展趋势。
这些新的工作模式包括远程办公、灵活工作时间、异地办公等。
随着互联网技术的成熟，互联网化办公成为了一个新的工作模式。
数字技术可以帮助员工在不同的地点工作、在不同的时间工作，并且可以为员工提供更好的工作平衡效果。
多样化的工作模式将对人力资源管理带来很大的变化。
传统的制度架构将会变得越来越吃不开。
在这样一个多样化的环境中，人力资源管理者需要更好地应对，为员工提供更多的灵活性和自由度，实时地就工作安排和员工情况做出反应，并且帮助员工保持工作与家庭的平衡。
因此，未来的人力资源管理需要更加人性化，更加关注员工的需求。
三、员工参与的提高未来十年，员工参与将会成为一个极为重要的任务。
主题论坛一：中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值周禹：我们真是特别感谢彭教授、黄教授，也感谢来宾的提问，两位教授从人力资源整体视角和宏观经济整体分析视角出发给我们带来了两场非常精彩的主题演讲，让我们再次以掌声向两位教授致以诚挚的感谢！其实的确如两位老师谈到的，中国的经济一直在转大弯、过大关，中国人一不小心，像黄老师所说的就回来了，成为经济总量第二，一不小心成为美国第一债主，当然了，债权在手上不知道怎么办，我们创造中国经济奇迹的同时其实我们也能感受到我们付出了巨大的代价，我们说其实我们付出了三种巨大的代价，首先我们付出了很大的绿色代价，我们大家都深刻的认识到我们环境的破坏、资源的损耗；其次我们付出了不小的蓝色代价，我们的劳动力、我们的人力资本，不仅是蓝领、白领，甚至金领企业家压力过度，收入增长机制缓慢，付出了很大蓝色代价；同时我们还付出了很大红色代价，在经济转型、社会转型过程当中，主流信仰的缺失，价值观的迷盲，也给我们整体社会面、产业面和企业面都带来了从硬到软、从内到外的挑战，从宏观层面的讨论，两位大师给了我们探讨和洞见之后我们下面将沉淀到组织层面。
我们即将请上我们的五位嘉宾进入今天上午第一个互动式主题论坛，下面先请五位嘉宾上台就坐。
有请中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授，来自李宁有限公司的人力资源总经理戴倩女士，来自北京五八信息技术有限公司(58同城)副总裁段冬先生；来自北京京东世纪贸易有限公司副总裁关有民先生，来自新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春女士，第一个互动式论坛主要模式在于登台分享的嘉宾会各抒己见，更重要的是开始进入实体互动环节，登台嘉宾和在场观众会进行更多讨论和互动，刚才有位同学还要问问题，不好意思，这回你还有展现的机会，今天的互动论坛第一个主题结合前面两个宏观层面、总体层面的演讲，是关于对未来的展望和思考，其实前面两位教授的主题演讲从宏观到产业、从趋势到现实都向我们描述了一幅幅生动的图景，也让我们看到了复杂的现实和挑战，我们想请我们的教授、专家学者和企业界管理精英们结合各位的实际工作经验或者切实感受，未来十年以来，结合我们企业所面临的各种战略性发展要求或者面对的可能的挑战，对我们中国的人力资源管理或者对我们人力资源管理的从业者来说我们应该担当怎样的新使命和新定位、扮演怎样的新角色呢？请各位嘉宾分享一下你们的思考。
戴倩：谢谢大家！我叫戴倩，在李宁公司工作已经进入第15个年头了，有幸能够见证和跟随这个公司成长，我加入公司时候公司生意规模差不多6亿，到去年为止超过了93亿，在这个过程中，我自己也有些收获和体会，也经历了见证了企业不同的成长阶段。
今天的话题是关于未来十年或者更长期的人力资源的定位和使命，我个人理解，我觉得其实人力资源工作者在整个公司的成长过程中一定要跟随或者明确企业和组织的使命、企业和组织的愿景和价值观，在这个意义上讲，人力资源有特别强大的责任，应该帮助公司不断的澄清、确认我们企业组织使命和价值观，同时，能够确保整个组织的协调性和公司的使命和战略选择，每一个年度、每三个年度、每五个年度战略选择能够协调一致，企业有时候经历顺畅的高速成长期，有时候每年成长30%甚至50%，我们这叫幸福的烦恼。
快速增长过程中，怎么样保证员工的能力、价值、心理素质能够跟企业共同成长，企业发展过程中也面临转型，会有新的任务、新的目标，要解决渠道的问题、品牌的问题，甚至于产品的问题，在转型的过程中，您要调试企业内部人员和组织之间的匹配度，比较容易的是能力和知识，比较难的是心理能量调试，为什么变了？变成什么样了？为什么变成这个样子？在这个过程中人力资源要不断确认、协调，组织内部每一个人、每一个层级、每一个团队跟整个公司大目标一致，说到人力资源本身的专业工作，要构建整个公司人才供应链，我们说供应链不只是产品和具体服务，人才供应链，无论从内部选择，还是外部的选择，内部人的成长机会，能不能很好的跟组织匹配，这是HR重要工作。
我今天也看到未来十年中国经济有很多不确定性，中国社会环境有很多不确定性，其实人力资源还有个重要的使命，要确保企业的成长和员工个人的成长能够相互平衡，平衡点特别重要，不能说企业成长了员工个人没有成长、没有收获，收获包括很多，有钱的收获，有自我满足的收获，甚至有个人成长的收获，这个收获能够平衡好，企业和个人就能够双赢，在这个意义上人力资源起到相应的价值。
周禹：谢谢戴总精彩分享！她跟我们分享了两个要点：第一，我们认为她谈到了在快速成长的企业里，当我们基于机遇和产业拉动时候，可能忽视内装修，人力资源内装修产生很有意思的说法，叫幸福的烦恼，特别是对于快速成长的企业，人才优先特别重要，当我们发现我们缺资源、缺资金或者缺设备时候，可以通过资本或者其它资源迅速获得，但我们发现缺人、缺技术或者缺人心的时候，就不能满足企业快速发展的要求，戴总分享的第一个要素是要做全方位人才优先储备。
第二，打通企业内部人才供应链，还有实现员工跟企业均衡的成长。
下面有请新奥集团组织与人力资源部总经理张总跟我们分享新奥的经验！张晓春：感谢大会给我这个机会，先介绍一下新奥集团，新奥是一家新能源企业，我在新奥服务了十年，彭老师为新奥成长提供了很大帮助。
作为人力资源从业者来讲，今天这个话题确实是值得我们认真思考的问题，我们一直说人力资源要服务于经营，支撑战略的发展，对于未来十年，如果我们不能做一些前瞻性工作的思索，可能知识经营服务战略就是一句空话。
对于这个问题，我们从三方面进行思考：第一，价值观，IBM业务行为手册上曾经有这么一句话，无论我们外部环境如何，这么多年来，我们外部环境一直在变，但是唯一不变的是我们的追求，是我们的价值观，作为新奥来讲，其实我们在价值观方面做了很多探索，前阵子正好在人大参加与北京四中校长面对面活动，他曾经说到我们首先要培养孩子成为正直的人，今后越来越多的财富会流向正直的人和有品牌的公司，这样才能保证财富的长久，作为一个企业来讲，特别是作为人力资源从业者，如果想让我们企业持续经营下去，我们一定要在价值观方面有所作为，在日常工作中，特别是银行高管价值公关方面我们也做很多牵引活动。
第二，关于治理和管理的统一，作为人力资源工作者，特别是对于集团化公司人力资源工作者一直考虑的问题，随着公司发展规模越来越大，“如何实现治理和管理的统一”会约束着我们后续一些工作，包括我们的激励政策，以前我们做期权分配，包括超额激励分配，现在在做股权计划，治理和管理的统一要做到位。
另外做职业董事和职业监事队伍建设，我们把职业董事和职业监事队伍打造好以后，将来能够更好的履行治理职责的实现。
第三，关于能力提升体系的建设，也是人力资源工作者应该考虑的，我们以前说帮助员工提升能力是为了让员工能够更好的为企业经营发展作出相应的贡献，现在我们更多是站在社会角度，怎么样让员工有持久的能够终身就业的能力，能够终身就业的能力不仅仅是对这个企业有好处，也对员工长远发展有好处。
实际上我们要做到这点，终究会回馈到企业，我们最近有些体会，最近我们也面临高层人员的流动，从去年到今年有些高管的变动，今年曾经辞职一些高管也在跟我们谈合作，是非常双赢的合作，而且也是层面比较高的合作，如果真正把员工能力提升做到位以后，其实对企业、对社会都有好处。
基于未来人力资源工作，我们提出要做四个机制的探索：第一基于市场客户导向型组织的建设；第二基于市场绩效牵引下资源分配机制建设；第三基于能力提升体系人才成长机制的建设；第四基于EV A激励分配机制的建设，有了这四个机制建设以后，未来十年人力资源工作会真正实现带领大家从“要我干”到“我要干”这个方向的转变。
周禹：谢谢张总的分享！我发现咱们嘉宾都很厉害，首先非常结构化，而且全是三，以前我们说一分为二，后来有人说合二为一，咱们嘉宾要点有三，张总给我们提了三个很重要启示：第一就是一个核心，强调价值观的建设，我们发现价值观的建设，通过价值观管理人其实是管理的最高境界，彭老师也这么说，而且价值观的建设是为公司建设精神立法、是建设心理纽带，价值观建设好了其实可以替代制度成本，大家心往一处使、劲往一处使，有主动性，精神立法和心灵纽带事情是以不变应万变的核心，第二，张总跟我们分享了新奥很重要的举措，叫做“两个统一”，把治理层面人的管理和激励与管理层面人的管理和激励统一起来，我们通常说人力资源管理工作其实发生在组织结构上，强调人力资源专业职能，治理平台上有很多活，而且是战略性工作，其实都是人力资源可以做的活，我们对经营班子的提名、评估，其实也是对高端人力资源选用预留的一条纽带，人力资源要提升战略性层面，从结构角度，从组织结构上升到治理结构当中去施展我们的作为，其实是很有力的分享。
最后张总分享四个配套机制，一个核心、两个结合、四个机制，对我个人很有启发，相信对各位也会有相应启发。
下面有请来自58同城副总裁段冬先生来讲讲这家神奇的网站是如何管理神奇员工的。
段冬：58同城是一家新公司，成立只有6年时间，员工平均年龄只有25-26岁。
管理这样的人其实蛮难的，我自己虽然从事人力资源工作20年时间，从1991年到现在，前10年基本在传统行业，后十年在互联网行业，发现很大变化，人力资源本身的决策发生了很大变化，最早我们叫人事管理，我们认为人是纯服务角色，很多企业把人力资源当做服务角色，把自己打造成行政事务处理专家。
随着企业的发展，人力资源角色发生了变化，要懂得数据，要了解人力资源会计，用数据说话，要知道投入产出比，人力资源要学会计，到第三阶段，人力资源要懂得技巧，要促进企业业绩的成长，你要懂得业务，2000年时候有一家房地产公司找人力资源负责人，说给你120万年薪你愿意不愿意来？为什么愿意花这么大代价找人力资源主管，说明人力资源在企业里太重要了。
到第四阶段，劳动合同法出台以后，人力资源从业者要成为法律专家，人力资源的挑战越来越大。
刚才黄教授说我们的员工思想统一、行为发散，在企业里也一样，企业的使命、企业的战略目标往往是统一的，大家容易达成共识，但是往往大家的行为却是发散的，前面两位嘉宾讲到我们的价值观不是停留在思想层面，要落实到行为层面，越来越多的80后、90后更有主见、更有创新，更愿意把自己的能力展现出来，让自我与众不同，麦当劳(微博)有一句话叫做“我就喜欢”，说的非常到位，在这种情况下，要管理好人力资源非常非常具有挑战性。
未来十年，达成战略的人才面临严重短缺，人才短缺仍然会持续，同时企业经营成本里人才成本、人力成本会逐渐加大，企业利润会逐渐缩小。
这也是未来企业竞争过程中面临的困难。
从今年校招的情况来看，从互联网领域来看，人力成本增加了一倍，年薪20万、30万招聘学校应届毕业生。
未来人力资源决策需要把业务部门主管培养成具备良好人才管理能力的管理者，这是企业面临最大的挑战。
