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人力资源规划的内容和程序人力资源规划是一个组织制定人力资源管理策略以达到业务目标的过程。
在这个过程中，组织需要分析和预测未来的需求和挑战，并考虑如何利用内部和外部资源来满足这些需求和挑战。
本文将介绍人力资源规划的内容和程序。
一、人力资源规划的内容人力资源规划的内容包含以下几个方面：1. 分析业务需求人力资源规划的第一步是分析业务需求，确定组织所需的各类员工的数量和类型。
这包括员工的技能、经验和资历以及职务级别。
2. 内部劳动力需求分析内部劳动力需求分析是分析组织内部员工的能力和能力的过程。
通过评估员工的能力和能力，组织可以确定在未来可能需要的工作岗位。
这样可以帮助组织确定培训和发展计划，以提高员工的技能和知识水平。
3. 外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析是了解人才市场状况的过程，分析各种劳动力的供求情况，以及流动性、倾向和趋势等方面的信息，帮助组织成功地吸纳最佳候选人。
这个过程涉及到组织需要招聘的各类员工的数量、类型和专业领域。
4. 制定发展策略制定发展策略是为了在人才市场中保持竞争优势。
组织需要考虑如何吸引和保留最佳人才，建设人力资源团队和提高组织绩效的策略。
二、人力资源规划的程序人力资源规划的程序包括以下步骤：1. 诊断组织现状首先，组织需要诊断其现有的人力资源状况。
这是评估组织内部和外部环境的关键步骤，以便确定从组织的目标，战略和任务中突出的人力资源问题。
2. 收集数据、信息和分析然后，组织需要收集和分析有关其人力资源的各种数据和信息。
该数据和信息应涵盖各个方面，包括人力资源供需、员工福利、薪酬情况和团队文化等。
此信息将形成制定有效人力资源策略和方案的基础。
3. 预测组织需求组织需要预测未来的需求，并确定应如何调整其人力资源管理策略以满足这些需求。
这使组织能够及时采取措施，以对未来变化做出反应。
4. 制定策略和行动计划基于需求分析和预测，组织需要制定适当的人力资源管理策略和行动计划。
这些策略和计划应具体、可行，并能满足组织的特定需求。
第一章人力资源规划重点内容
一、企业组织结构变革的程序：
（一）组织结构诊断：1.组织结构调查（1）工作岗位说明书（2）组织体系图（3）管理业务流程图（业务程序、业务岗位、信息传递） 2.组织结构分析（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变（2）哪些是决定企业经营的关键性职能（3）分析各种职能的性质及类别3.组织决策分析：（1）决策影响的时间（2）决策对各职能的影响面（3）决策者所需具备的能力（4）决策的性质4.组织关系分析
(二)实施结构变革：1.企业组织结构变革的征兆：（1）企业经营业绩下降（2）组织结构本身病症的显露（3）员工士气低落、不满情绪增加、合理化建议减少、矿工率增加。
2.企业组织结构变革的方式：（1）改良式（2）爆破式（3）计划式（比较理想的）3.排除组织结构变革的阻力：反对变革的原因：（1）由于改革冲击他们已经习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感（2）一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。
为保证变革顺利，应采取的措施：（1）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
（3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
（三）企业组织结构评价
二、企业结构整合的过程：
1、拟定目标阶段
2、规划阶段
3、互动阶段
4、控制阶段
三、企业各类人员计划的编制：
1、人员配置计划
2、人员需求计划
3、人员供给计划
4、人员培训计划
5、人力资源费用计划
6、人力资源政策调整计划。
人力资源规划的关键步骤与流程人力资源规划是组织管理中至关重要的一环，它可以帮助企业合理安排人力资源，实现企业的战略目标。
在实施人力资源规划时，我们需要遵循一系列关键步骤和流程。
本文将重点介绍人力资源规划的关键步骤和流程，以帮助企业更好地进行人力资源规划。
一、环境分析人力资源规划的第一步是进行环境分析，了解企业所处的内外部环境情况。
内部环境分析包括对企业组织结构、人员构成、用工需求等方面的了解；外部环境分析则包括对行业发展趋势、劳动力市场、法律法规等方面的了解。
通过环境分析，企业能够清楚地了解自身的现状和面临的挑战，为后续的规划提供依据。
二、需求预测需求预测是人力资源规划的核心内容之一。
根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求量。
需求预测可以基于历史数据、市场需求、销售预测等多个方面的信息进行分析。
通过准确的需求预测，企业能够合理安排人力资源配置，避免人力资源过剩或不足的情况。
三、现状评估现状评估是对企业现有人力资源情况的评估和分析。
它包括对员工数量、员工素质、组织结构等方面的评估。
通过现状评估，企业能够了解自身的人力资源状况，为后续的人力资源规划提供依据。
同时，现状评估还可以发现企业存在的问题和瓶颈，为规划提供改进的方向。
四、供需分析供需分析是将需求预测和现状评估进行对比，分析人力资源供求的平衡情况。
通过供需分析，企业可以得出人力资源的缺口情况，即需求与现有人力资源之间的差距。
供需分析可以帮助企业确定是否需要招聘新员工、进行员工培训或调动人力资源等措施。
五、制定目标和策略制定目标和策略是人力资源规划的重要环节。
根据需求预测、现状评估和供需分析的结果，企业需要为人力资源规划制定明确的目标和相应的策略。
目标可以包括招聘计划、培养计划、绩效管理目标等方面；策略则可以包括招聘渠道策略、培训方案策略、员工激励策略等方面。
六、实施与监控人力资源规划的最后一步是实施与监控。
在实施过程中，企业需要按照制定的目标和策略，进行招聘、培训、绩效管理等一系列人力资源活动。
第一章人力资源规划第二节企业人力资源规划的基本程序【知识要求】一、企业人力资源规划的内容人力资源规划有广义与狭义之分。
广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。
从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。
（一）狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：1、人员配备计划2、人员补充计划【一般来讲，人员补充计划是和人员晋升计划相联系的】3、人员晋升计划【人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案】【人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工】【晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成】（二）广义的人力资源规划广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：1、人员培训开发计划【人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等】2、员工薪酬激励计划【薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能】3、员工职业生涯规划【员工职业生涯规划既是员工个人的发展规划，又是企业人员规划的有机组成部分】4、其他计划【其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等】二、企业人力资源规划的作用（一）满足企业总体战略发展的要求（二）促进企业人力资源管理的开展（三）协调人力资源管理的各项计划（四）提高企业人力资源的利用效率（五）使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境1、经济环境其影响主要体现在以下几个方面：（1）经济形势。
(2)劳动力市场的供求关系。
2、人口环境【人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征】【在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响】3、科技环境4、文化法律等社会因素【影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等】（二）内部环境2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块。
人力资源规划的程序和内容人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。
（1）人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
（2）规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于员工填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。
此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。
当前评价的另一内容是职务分析。
人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么，职务分析则具有更根本的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。
第一篇人力资源规划第一章战略、组织变革与企业制度第一节人力资源战略1.战备管理：迈克尔波特将企业战略定义为了：企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划。
包含三个方面：目标、计划和部署。
企业发展阶段与组织结构的关系3.企业的总体战略分为：发展型、稳定型、紧缩型。
4.从战略时间长度，企业战略包括：长期战略-人力资源战略支持，中期战略-技术，短期战略-财力。
5．战略管理过程：战略制定、战略实施、战略评价。
6.人力资源战略管理发展过程：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略管理阶段。
7.组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新架构。
8.组织变革的原因：一企业经营的环境变化，全球和国内经济增长变化，宏观经济政策法规调整，用户、供应商二组织内部的环境变化。
组织目标、社会价值观念，人力资源结构，工作生活质量提高，财务，信息技术。
三是企业发燕尾服的战略变化。
9.企业需要进行变革的四种症状：一是组织结构不健全，决策速度太慢，失机会，经常失误。
二是组织内部信息交流渠道不畅通，信息传递慢或失真，沟通不充分。
三是企业的主要职能没有尽职完成。
四是企业员工缺乏创新精神，用户抱怨，组织发展与成长停止。
10.组织变革的目标：组织结构的完善、组织功能的优化、组织社会心理气氛的和谐、组织效能的提高。
11.组织变革的内容：技术变革、结构变革（部门工作方式、分权等）、人事变革（成员态度和行为准则）。
12.组织变革的模式：三阶段变革模式（解冻、改革、再冻结）、计划性变革模式、分享式变革模式13.企业制度：以产权制度为基础和核心的企业组织制度。
独资企业、合伙制、有限责任公司和股份有限公司。
以营利为目的，具有法人资格，依法进行登记注册的经济组织。
14.美国公司特点：三权分立：股东会、董事会、监事会。
日本企业制度特点：法人持股和法人相互持股。
德国企业实行：“双委员会”和“员工参与决定”。
人力资源规划内容与流程一、概述人力资源规划是组织的战略规划与人力资源管理之间的桥梁。
它的主要目的是使组织的人力资源跟随战略规划的步伐发展和应对未来可能面临的内外环境变化，以保证组织能够最有效地实现自身目标和使命。
人力资源规划内容包括劳动力需求的预测和分析、现有人力资源的评估和分析、人力资源供给策略的制定和实施、人力资源的开发与培训、组织员工的关键指标监测和报告等。
二、人力资源规划的流程1.制定人力资源规划的目标和目的：确定需求的人员数量、职位、技能和能力等，明确人力资源规划的目标。
2.分析组织环境：从组织的政策、战略以及竞争环境、法规限制、市场趋势等方面分析组织的外部环境。
3.预测劳动力需求：预测未来所需要的人员数量和种类，并进一步意识到需要的人员是否与组织的目标一致。
对内、外部流动率、退休率、产假、临时性离职、职位空缺等因素进行分析。
4.评估现有的人力资源：评估组织现有员工的技能、学历、经验等，以及工作表现、晋升速度以及离职率等。
5.制定人力资源供给策略：针对劳动力需求预测和现有人力资源的评估之后，制定补充和供给策略。
这包括培养现有员工技能、识别和吸引适合公司的新员工、寻找合适外部供应商以及与教育机构建立联系来获取更好员工。
6.制定人力资源开发与培训计划：这包括大型培训、管理发展、技术或行业特定培训、新员工训练等，这会使组织的员工能力更加适用于组织的需要。
7.监测和报告关键性能指标：对员工的表现、流动、成本等关键指标进行跟踪和报告，以及对人力资源规划的实现情况进行跟踪和评估。
通过以上七个流程，人力资源规划将得出以下三个结果：1.识别关键工作2.满足组织战略目标3.维护人力资源可持续性三、人力资源规划内容分析1、劳动力需求预测和分析对于人力资源规划来说，预测和分析劳动力需求是制定任何补充战略计划的第一步。
在进行这个过程时，应该确定组织现有的工作量、业务扩展计划、行业趋势、生产设备及财务状况等。
2、现有人力资源的评估和分析主要是评估通过招聘策略所获得的员工是否符合组织的需要，以及员工所需的技能和能力是否与组织的目标一致。
人力资源规划复习要点人力资源规划是指根据组织战略和目标，通过调查、预测、分析和决策等方法，合理配置和利用人力资源，以实现组织战略目标的过程。
人力资源规划是企业人力资源管理的核心环节，对于企业的发展和竞争力具有重要的影响。
以下是人力资源规划的复习要点:一、人力资源规划的基本概念和概述：1.人力资源规划的定义和特点；2.人力资源规划的目标；3.人力资源规划的基本原则；4.人力资源规划的作用和意义；二、人力资源规划的基本方法和步骤：1.人力资源需求预测的方法；2.人力资源供给预测的方法；3.人力资源需求与供给的匹配方法；4.人力资源规划的步骤和程序；三、人力资源需求预测：1.人力资源需求预测的概念和目的；2.人力资源需求预测的方法和模型，如劳动力指标法、时间序列法、趋势分析法等；3.人力资源需求预测的主要影响因素，如市场需求、技术变革、人口结构等；4.人力资源需求预测的结果分析和应用；四、人力资源供给预测：1.人力资源供给预测的概念和目的；2.人力资源供给预测的方法和模型，如人才库分析法、劳动力市场模型、人力资源市场模型等；3.人力资源供给预测的主要影响因素，如劳动力流动性、教育培训、劳动力政策等；4.人力资源供给预测的结果分析和应用；五、人力资源规划的匹配与调整：1.人力资源需求与供给的匹配方法和原则；2.人力资源供给不足时的调整方法和措施，如培训、招聘、外包、人力资源市场开发等；3.人力资源供给过剩时的调整方法和措施，如减员、离岗、转岗、培养新技能等；4.人力资源规划调整的实施和监控；六、人力资源规划的评估与反馈：1.人力资源规划的评估指标和方法；2.人力资源规划的评估结果分析和应用；3.人力资源规划的反馈机制和优化措施；4.人力资源规划的改进和持续优化。
