人力资源战略与组织绩效提升的关系

人力　ｉ噘　业非常重视员工的培训，不仅学习技术方面的　硬技能”　还要　学习很多“软知识”和“软技能　法国企业也非常重视对员工　的培训．培训方式不拘一格．注重培训效果。调查结果说明．两家　企业都很注重对员工的培训　培训有定岗教育、职业教育、职业　再教育和文化教育。两家企业员工对该公司在培训方面的评价均　认为是比较有效的。但是．我们也需要注意到　外方对提高生产效　率感兴趣．因此注重对中方员工进行技术和生产培训．而培训管　理技能很少。　４．绩效评估。调查发现两家企业在绩效评估上存在显著差异。　日本企业在考核与晋升上．主要有成绩考核．情意考核和潜能考核．　将态度作为考核的重要内容．忽视对员工的短期评估．并表现出很强　的平均主义　多以集体为单位进行考核．重视公司的或集体的业绩．　否定或低估特定个人成绩。法国企业员工的考核往往强调上下级　双向”沟通，喜欢通过交流来共同造出问题所在，并不单纯地定义　为考核，员工的考核结果与员工的薪资等方面的联系并不太多，而　更多的是用于员工个人的职业发展。中国企业在员工考核方面，多　采用单向式，被考核者没有机会提出意见　人情成分过重，考核结　论有较严重的趋中性．可信度不是太高。调查结果说明　中法合资　企业员工认为该企业在的绩效评估制度的有效性高于中日合资企业员　工的评价。在对中日合资企业的研究中．我们还发现，该企业许多员　工对企业多以集体为单位进行考核．并且人情成分过重感到不满。　５晋升制度。日本企业职工晋升是年功晋升，一般都是按工龄　和学历进行缓慢的逐级晋升提拔。法国企业比较重视职业生涯管　理，人力资源管理者会利用各种管理工具为员工设计发展路线，比较　理性，强调按照既定的路线调整职位，但有时显得比较呆板．员工个性　化发展的机会不是很多。中国企业员工晋升前常用组织考核、集体　讨论通过的模式．强调资历与经验．员工晋升的机会不多。对两家企　业的调查研究发现．两家企业的员工都认为．人际关系对员工晋升　影响较多．”裙带关系”严重。这也是我国企业在人员晋升时普遍存　在的问题。　四、研究总结及展望　尽管文化的冲突会给企业的跨国经营带来许多负面的影响．但　在全球化的大趋势下　越来越多的人开始认识到文化差异的问题．越　来越多的跨国企业也开始为跨文化问题寻求解决的办法。通过在　某一汽车集团中日．中法两家合资企业内部进行问卷．访谈调查．　我们可以发现两家企业在合资过程中．不仅注重对资金和技术的引　进．还注重了国外被证明有效的人力资源管理理念及管理工具．但由　于两家企业的外方投资企业来自民族文化以至于人力资源管理模　式都相差较大的两个国家．因此在合资过程中．两家企业的人力资源　制度也存在着差异。例如在中日合资企业中更多的强调群体意识．　在激发工人的参与方面有着独特的实践体系，在中法合资企业中更　多注重创新和实效．主张正面激励。中国对人情及关系的重视是中　国文化同外国文化差异中最主要的方面．由此引发了很多其他方面　的差异。现在中国与国外在人力资源的管理有效性上还存在不小　的差距．如何提高管理质量．这是我们应该长期思考的问题。　参考文献：　［１】李燕萍　音　军：文化差异对人力资源开发与管理的影响一　中法合资企业的人力资源开发与管理［Ｊ】．科技进步与对策，２　００２　（０６）：７１～７５　［２】万希：中外合资企业的人力资源管理的问题及对策［Ｊ】．广　东财经职业学院学报，２　００５（０６）：６　７～７　［５】俞文钊：合资企业的跨文化管理［Ｍ】　人力资源实践◆市场导向与　组织绩效的关系研夯综述　黛刘善仕袁柳生强洁华南理工大学工商管理学院　［摘要】人力资源实践和市场导向都是支持给顾客创造价值　的程序，许多研究已经验证，二者均与组织绩效显著相关。在理　论文献中，尽管人们已经认识到两个领域之间的联系，但是关于　市场导向和人力资源实践两者的研究是两条单独发展的平行的抛　物线。本文试图将两者－ｂ组织绩效的关系加以梳理，期望有益于　以后的研究。　［关键词】人力资源实践市场导向　组织绩效　一、引言　新经济时代中，　知识“成为企业最重要的资产及竞争优势来　源　为了保有企业的竞争力　公司必需拥有具备专业领域知识与　。经验的人力资源，因此，企业中的人力资源管理是否能发挥其策　略性的功能，对企业有相当重要的影响；同样的，面对全球化的　强大竞争压力　组织处于变动快速的激烈竞争环境　消费者的偏　＿好与需求变化迅速且愈来愈复杂、市场信息与情报充斥，企业亦　？积极地重视其组织中的市场导向，不断地专注于市场，充分掌握　各项信息，而试图藉此在竞争中保持与提升竞争优势。　。Ｈａｒｒｉｓ＆Ｏｇｂｏｎｎａ　ａ（２００１）提出．近来许多研究分别将市场导　向．策略性人力资源管理这两个研究主题与组织绩效连结在一　起，尽管此二者皆是基于组织文化的观念．却很少有学者研究两　者的相互关系．或者是这两个概念该如何搭配以增进组织绩效，　。或者是市场导向、人力资源管理实践、组织绩效三者的关系。　根据Ｍａｖｏｎｄｏ　ｅｔ　ａ１．（２００５）．通过吸引．甄选和保持高质量的　员工以提供恰当的技能．对人力资源实践进行投资会对创造客户　价值的过程产生影响。从这个角度上说　Ｍａｖｏｎｄｏ　ｅｔ　ａｌ指出．进　行营销领域研究时，必须在市场导向的模型中考虑整合人力资源　实践这一因素，以达到整体研究的效果并增加模型的现实性。　二　人力资源实践与市场导向　ＳｉＩｖｅｒｚｗｅｉｇ＆ＡＩＩｅｎ（１９７６）提出，当人们身为组织中的成员，　ｉ在同一套规范与期望之下．经过长时间的互动．会形成共同的价　值观．而形成组织文化．而另一方面．组织成员也能够影响与塑　ｊ造组织的文化。因此．Ｏｇｂｏｎｎａ（１　９９２）提出，人力资源管理政策对　于组织文化的改变扮演着相当重要的角色．人力资源管理与组织　文化的创造和维持有密切的关系．例如．企业可以透过实施员工　关系策略、绩效与奖励制度等等．来管理组织文化．进一步地创　ｔ造竞争优势。　Ｈｕｓｅｌｉｄ（１　９９５）亦认为．发展策略性人力资源管理需要培养核　心组织价值，并且确保这些价值是与企业的策略方向一致的。　策略性人力资源管理的发展．必然建立在企业实施一些新的　人民教育出版社．１　９　９　６　更为完善的人力资源实践基础上．也就是说单项的人力资源实践　《商场现代化　２００８年２月

人力资源ｌ　Ｈｕｍａｎ　ＲＰＳＯＵＦＥＢＳ　

战略人力资源管理的理论及实践探讨　

武惠　太原市市政建设开发中心　山西太原０３００１　２　

摘要：战略人力资源管理从一个新的视角证明了人力资源管理的战略价值，并对人力资源管理理论进行了很大程度　

上的充实。随着战略人力资源管理理论的不断深化，其理论基础不断完善。本文从理论及实践探讨的角度对战略　

人力资源管理加以探讨。　

关键词：战略人力资源管理；理论；实践探讨　‘　

人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织　

的整体绩效。人力资源管理只有在理解并执行组织的整体战略的基础　

上才能够创造价值。研究者聚焦于人力资源活　

人力资源管理实践在这贡献的过程中扮演的角色和作用机制等问题。　

这种宏观的导向，称＿为战略人力资源管理。自加世纪８Ｏ年代产生以来，战　

略人力资源管理领域取得了令人瞩目的发展。　

一　战略人力资源管理的理论发展　

战略人力资源管理作为—种将事业单位与人力资源管理系统联系　

起来的理论，它认为，人力资源是获得竞争优势的首要资源。通过对人　

力资源的合理调配和管理，可以实现获取竞争优势的人力资源配置。同　

时，它强调人力资源战略与组织经营战略的匹配，研究人力资源及人力　

资源管理活动对单位目标的直接支持和贡献。　

根据战略人力资源管理的理论发展过程，可以划分出以下几个阶　

段：　

（一）基础理论研究阶段。战略人力资源管理最早由　

Ｉ）Ｅ㈣，Ｆ　心　ｒ１　ｙ于１９８４年提出。　

早期战略管理理论相对侧重于对外在环境的分析，根据外部环境　

的机遇与挑战，结合自身情况，制定相应的竞争战略。单位战略与人力　

资源战略的关系及匹配程度则是早期战略人力资源理论的主要研究内　

容。相应地，战略人力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角人　

手。　

这—理沦　完善逐渐成为事业单位战略管理研究领域的一种重　

要理论。　“如果—个单位实施某种价值创造战略，而市场上其它组织或　

即将进人的单位无法同时做到，并且也无法复制”时，这个单位就具备　

绩效管理在人力资源管理中的作用

摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中，企业要位于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议。

关键字：绩效管理 人力资源管理 考核 激励

绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的

绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

一、 绩效管理的地位

绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。所以，绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。

二、 绩效管理的基本原则

绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则：

(一) 需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。

(二) 需要遵循平衡性、客观性的原则。企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。

(三) 需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

.三 绩效管理在人力资源管理中的作用

(一) 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

(二) 激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。

经济观察　

人力资源管理对企业绩效的影响分析　

基于权变理论　

马辉　郭宏斌：　１．西北电力设计院陕西西安７１００７５　２．西安交通大学宗濂书院陕西西安７１００４９　

【摘要】本文根据权变理论，分析了生产过程中人力资源管理对企业绩效的影响机理。结果发现致力于提升人力资本的人力资源管理系统能够直接影响经营缋效　的多个层面，比如员．ｘ－￣ｔ率、机器效率或客户满意度；这种影响主要是来自人力资源管理系统与企业生产策略之间的内在匹配一致性。　【关键词】人力资源管理生产策略企业绩效匹配　

现有理论普遍认为“人”是企业组织获得持续竞争优势的主要　

来源之一，人力资本而非物质资本的有效管理是组织绩效的最终决定　

因素（Ａｄｌｅｒ，１９９８）。人力资本的价值在现代制造企业中越发突显，是因　

为现代制造企业对技术创新进行了大量投资。而投资效果往往取决于　员工的技能和热情。这些是价值创造过程中的关键因素。因此，对于制　

造企业来说，充分利用雇员的生产潜力是提升企业绩效的重要途径。　

一、权变理论的主要观点　

虽然人力资源管理在衔接人力资本与企业绩效之间发挥着核心　

作用。但是其具体的影响机理备受争议。目前，学界主要是通过两个理　

论——普遍理论和权变理论一一来描述人力资源管理和企业绩效之　间的关系。普遍理论或被称作是“最佳做法”的观点认为人力资源　

管理和企业绩效之间有直接关系．而权变理论则认为企业的战略态势　

可能加强或削弱人力资源管理对企业绩效的影响。　

权变理论认为，人力资源管理对企业绩效的影响取决于企业的战　略态势。在一个基本水平上，除非人力资本是企业生产策略的核心要　

素，否则人们可能认为在生产绩效方面人力资源是多余的。换句话说，　

如果一个公司的竞争取决于员工智慧和能力，那么人力资源管理将更　

有可能对绩效有影响，否则人力资源管理与企业绩效间的关系可能是　

较不显著的。在过去的许多年中，制造业企业主要通过以物质资本取　代人力资本的方式获取竞争优势，因为这样可以最大限度地降低员工