高管薪酬和激励方案设计

高级管理人员薪酬激励计划

第一章 总则

1.1 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现华翔集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本管理办法。

1.2 本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁（暂缺）、副董事长、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理、副总经理以及集团总裁班子确定的其他高级管理人员。

1.3本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。 第二章 薪酬激励计划概述

2.1被薪酬激励计划对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。

2.2本薪酬激励计划以年薪制为基础，涉及固定薪酬、浮动薪酬和补充薪酬。本管理办法将对固定薪酬、浮动薪酬和补充薪酬加以详述作出具体规定。

2.3本办法所指之薪酬激励计划是指建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。短期激励以月为单位；中期激励以年度为单位，包括个人绩效奖金和年度效益奖金，试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股权激励方案。

2.4本办法所涉及的薪酬激励计划参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由集团董事长提议，总裁班子批准通过后实施。

2.5集团总裁班子拥有修改和终止本办法的权利。

第三章 薪酬结构

3.1 华翔集团高级管理人员现阶段薪酬构成如下：

总薪酬＝固定薪酬＋浮动薪酬＋补充薪酬

补充薪酬包括包干式补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、餐费、保险（社保和商业保险）为包干式补贴，按照各地区不同情况，在固定薪酬和浮动薪酬外单列，按月发放或从工资中直接扣除；加班、出差、培训等不固定补贴，按实际发生情况予以补贴。

3.2固定薪酬是企业高级管理人员的基本生活保障，根据职务不同，按基本年薪的一定比例确定。企业高级管理人员基本年薪根据同行业、同地区薪酬调查并结合岗位评估最终确定。

怎样留住企业的高层管理人员？

现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。科学、合理而有效的高管薪酬模式能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高管薪酬模式的设计缺乏针对性，起不到薪酬激励的作用。因此，为了更好的吸引和留住人才，企业必须建立一套行之有效的高管薪酬模式，更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础。那么我们应该如何设计高管的薪酬模式呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验对高管的薪酬模式进行了分析，希望企业管理者有所借鉴。

在现代企业中，高管属于企业运营的核心人才，他们从事管理工作并拥有一定的职位。他们工作内容主要是对整个组织的管理负有全面的责任，主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针，并且要对企业的整体绩效做出评价。高层管理者的工作重点在于决策，因此他们要掌握的知识更加趋向于观念技能，例如经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。同时，在企业对外的合作和交往中，企业的高管人员需要以企业代表的身份出现。企业因其所承担的计划、组织、领导和控制职责作为高管人员制定薪酬体系的主要依据。高管工作的特殊性导致了其薪酬管理的差异性。而高管人员对企业的发展起着重要的作用，应该突出对其薪酬管理的重要性。因此，华恒智信的人力资源专家建议企业管理者选择年薪制来最为核心管理人员的薪酬模式。在这种薪酬模式下，高管人员的薪酬模式应该主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和待遇福利四个部分组成。

1. 岗位工资

岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的1/3-2/3为适宜。岗位工资对于高管人员来说属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，但是岗位工资在激发高管人员工作积极性方面的作用不够明显。

2．效益奖金

效益奖金是针对高管人员的短期激励方式。由于高管人员的决策、控制、领导能力对

上市公司高管薪酬设计

1. 引言

1. 背景介绍：上市公司高管薪酬设计的重要性和影响。

2. 目的：本文旨在探讨上市公司高管薪酬设计的原则、方法以及相关法律规定，为企业提供参考。

2. 上市公司高管薪酬概述

1. 定义：对于本文而言，“上市公司”指已经或即将公开交易股票并挂牌交易所进行买卖的企业；“高级管理人员”包括首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等核心决策者。

2. 高管薪酬与企业治理关系简析

3． 上市公司高管薪酬设计原则

1． 具体可量化目标设定

a) 销售额增长率；

b) 利润增长率；

c) 环境保护成果评估等。

2． 综合权衡各方利益 a) 广泛咨询意见，并兼顾不同利益相关者观点；

b) 合理平衡短期和长期表现契约之间关系。

4． 上市公司高级管理层固定报告工资制度

1． 固定报酬的定义和构成

a) 基本工资；

b) 职务津贴；

c) 交通补助等。

2． 设计原则

a） 具体岗位职责与要求对应薪酬水平设定；

b） 合理考虑市场行情，避免过高或过低。

5. 上市公司高级管理层绩效奖金制度设计

1. 绩效奖金概述：根据个人、团队以及企业整体表现进行评估，并给予相应的经济回报。

2. 目标设置方法：

a) SMART目标法（具体、可衡量、达到性、相关性和时间限制） b) MBO目标管理法（管理者通过协商确定下属任务并约束其完成）

6． 长期股权激励计划设计

1． 意义分析：长期股权激励可以提供更大动力来推动上市公司发展。

2． 主要形式：

a） 股票期权；

b） RSU (Restricted Stock Units);

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国企高管薪酬激励机制和治理结构的研究

作者：尹传美 秦江涛

来源：《中国集体经济》2014年第09期

摘要：针对国企具有经济目标和社会目标的二重性质，以经济效益和社会效益为指标构建基于国企现有模式下的高管薪酬激励模型以及增设内外部监督机构下的高管薪酬激励模型，对比分析得到同时给予国企高管长短期激励，能够实现国企的双重目标以及整体效益最大化；在增设内外部监督的情况下，高管薪酬与市场经济、企业真实业绩等相关性更大，薪酬激励更趋于市场化，并且国企整体效益的增加值与给予内外部监督机构的支付正相关。

关键词：国企高管；市场化；薪酬激励机制；治理结构

一、引言

目前有关国企高管天价年薪的报道层出不穷，引起了社会的广泛关注和强烈不满。合理增加国有企业市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员的薪酬水平、职务待遇、职务消费和业务消费。建立长效的激励约束机制，强化国有企业经营投资的责任追究，最终使国企高管的薪酬激励机制和治理结构市场化，成为现在国企提高经济效益和社会效益双重目标的关键所在。

目前，学术界对于企业高管薪酬制度的研究成果主要有：宋晶、孟德芳基于国有企业二重性的理论，提出了将国企高管按照选用方式分为“行政高管”和“市场高管”并分别采用公务员工资制和市场化薪酬制度。晏艳阳、金鹏将公平偏好模型拓展至隐性激励和显性激励并行的环境中，对国企高管的最优激励组合展开了研究，研究得到使用隐性合约有利于在兼顾激励效率的基础上缓解政府的社会公平约束。 陈少华从薪酬结构和薪酬契约设计过程两个维度，分析了我国国企高管薪酬存在的问题，并从公司治理层面提出了相应的建议。詹新宇、王贤彬通过建立数理模型分析框架，对国企高管薪酬激励机制展开了研究。李冬晓对国企高管薪酬研究，提出了一方面应该加强国企高管选拔的市场化，逐渐的推行高管薪酬市场化，由市场来决定和调节国企高管的薪酬水平，另一方面对国企进行分类管理，将社会效益纳入高管薪酬的考核中。本文从双重委托代理关系出发，设置以经济效益和社会效益为指标的高管薪酬激励机制，实现国企高管薪酬激励机制和治理结构的市场化。