给领导的绩效评价

自我评价

一是政治立场坚定，坚守道德重品行。始终自觉维护市委、市政府的重大决策，大局意识和原则性强，在大是大非面前和事关方向性、原则性问题上，立场坚定、旗帜鲜明，在思想上、行动上坚决与党中央和上级党委保持高度一致。始终牢记做人以德为本、做事以德为先，自觉践行社会主义核心价值观，带头讲党性、重品行、作表率，筑牢做人干事根基。

二是敢于担当负责，思路明晰有序。工作中敢抓敢管、敢作敢为，不找借口、不讲条件，千方百计落实市委、市政府决策部署，对出现的各种问题、矛盾，不回避、不退缩，顶住压力将其克服解决；涉及棘手的事、多部门的事，不推诿、不敷衍，主动承担责任，敢于负责到底。

三是工作作风过硬，工作实绩效果明显。工作事业心和责任感强，精神状态好，爱岗敬业，敢于负责，不怕吃苦受累，工作勤奋，做事扎实，无论在什么岗位、领导分配做什么工作，都能严肃认真对待，尽心尽力干好。认真履行职责，尽心尽力做好本职工作。老干部工作，坚持做到带着责任做工作，怀着感情搞服务，可以说对待老干部胜过对待自己的父母。日常工作，按照领导要求，同办公室的同志们一起，充分发挥协调、调度和督查落实职能，深入到项目、工地现场了解情况，积极帮助特色园区和市直部门协调解决工作推

进中遇到的困难和问题；采取会议调度、现场督查、重点包靠等措施推动工作。先后帮助协调特色园区和小镇建设用地拆迁、用电、用水等问题上百个，组织园区和重点项目工程建设、规划审查等调度会议40多次，组织现场观摩12次，印发会议纪要、简报60多期，新闻报道27次，有力地推动了工作落实，保证了突破滨海工作的快速推进，取得了很大成效。

行政绩效评价推进会上领导发言

今天，我们在这里召开地区行政机关绩效评估会议。主要任务是总结2009年地区行政机关绩效考核工作，部署2009年政府绩效管理和绩效监督工作。刚才地委委员、纪委书记、统战部部长雷伊木同志总结了2006年地区行政机关的绩效评估工作，并对2006年政府的绩效管理和绩效监控工作进行了部署。地委委员、组织部长同志宣读了《关于地区年度行政机关效能评估的公报》希望各县(市)、各部门认真学习领会，狠抓落实，今年政府绩效管理各方面扎实推进。

下面，我想发表几点意见

1、提高认识，切实增强政府绩效管理的责任感和紧迫感

政府绩效管理是以绩效评价为主要手段，综合评价政府及其机构履行职能、完成工作任务、实现经济社会发展目标的过程、绩效和效果，并根据评价结果改进政府工作、降低行政成本、提高政府效率的一种管理理念和方法建立政府绩效管理体系是党中央、国务院在新世纪新阶段提出的一项重要任务。1月，中央纪委、监察部在北京召开政府绩效管理试点工作启动会，北京将被列为全国开展政府绩效管理工作的八个试点省市之一。根据自治区的统一部署和地委的决策部署，从去年开始，我区大力开展行政机关效能建设和效能评估，取得了一定成效，有力地促进了政府行政管理水平的提高和政府机关作风的转变。但是，我们也必须清醒地认识到，当前政府工作中还存在一些不容忽视的问题:一些政府部门还没有到位，职能转变不到位，工作效率不够高，还不同程度地存在一些问题，如命令、禁令、执行不力等。一些员工仍然存在工作方法简单、工作能力弱的问题。少数干部看到工作中的困难就退缩，看到问题就推，看到矛盾就躲，工作中不积极主动。有些党员干部还习惯于浮在上面。他们对基层情况知之甚少，对群众漠不关心。他们敷衍群众的要求，长期没有处理群众反映的问题。这些问题严重违背了科学发展观的要求，直接影响了政府的执行力和公信力。我们必须高度重视这些问题，并在今后的工作中加以有效解决。

从绩效评价走向绩效管理：实行教师绩效工资后的问题与对策研究

林斯坦

载王豫生、林斯坦主编《基础教育教师绩效评价研究》上海人民出版社2013年1月第24－39

页ISBN978-7-208-11094-6/G•1568（引用敬请注明出处）

随着国际间文化的竞争和信息时代的到来，世界各国的教育都面临着可持续发展的

压力。教育改革的浪潮一浪高过一浪。学校管理改革是教育改革的有机组成部分，而以

教师评价为核心的教师管理又是学校管理的关键性环节。自从2009年1月1日起中小

学的教职员工实施绩效工资后，以绩效工资为表征的绩效考评成为了教师管理的核心，

也成为了学校管理中的一个不可或缺的重要内容。但是，目前基础教育学校为推行绩效

工资而实施的绩效考评，实际上只是不得已而为之的一种行政手段，这种考评，既没有

管理理论的指导基础，也没有规范和严谨的标准和要求，各校各行其是，因此，在实践

中出现了不少的问题和矛盾。实际上，为适应社会的需求，实现学校教育的现代化，长

期以来，许多学校都在探索提高学校办学水平、教师的专业水准和改善学校整体绩效的

有效途径。在当前现代各种管理理论层出不穷的时代，如目标管理、人力资源管理、加

强核心竞争力、构建学习型组织、强化教师团队建设和绩效管理等等，都为许多学校的

领导所学习、吸收和应用。但目前看来这些现代管理工具与方法与学校为推行绩效工作

所实施的绩效考评并没有有机地结合起来，不仅这些管理理论对我国学校发展所起到的

推动作用远未达到预期目标，而且绩效工作制度也远未达到其设置的初衷，甚至在一些

学校还产生了不良的负面影响。因此，很有必要从学校管理学的角度对此展开有一定深

度的研究，分析探讨以推行绩效工资为目的的教师绩效考评的未来走向和改进策略。

一、当前学校以推行绩效工资为目的的教师绩效考评中存在的问题

2009年以来，学校为了推行中小学的教职员工实施绩效工资，纷纷推出了自己的教

师绩效考评方案，但由于忽略了实施教师绩效考评所需要的管理基础，导致了实施效果

第三部分：绩效评价

 绩效评估和奖励制度在组织中扮演的角色是什么?在这个环境之下，讨论一下个人表现评估和团队表现评估。这些角色与各种各样的组织和雇员相关吗？在什么程度之上这些角色可以适用于Fine Foods？

① 绩效评价和奖励制度在组织中扮演的其实就是起着“标杆模范”的角色，各层级的管理者和员工受到各自的指标激励而努力去实现企业业绩目标，在依据总目标进行的绩效整合程序的激励与约束下实现自我管理、自我控制，驱动其不断提高业绩水平，进而个人的追求、目标融入企业的目标与企业的战略目标就会出现一定的融合从而更好的实现企业的战略目标。

② 我们小组讨论了个人表现评估和团队表现评估，认为二者虽然在评价的具体指标的评价上存在一定的差别，但二者应该可以说是包含关系。个人的表现是包含在团队的表现中的，而团队的表现正是由团队里的每个人的表现所整合的一个总体的表现。这些“标杆模范”角色与各种各样的组织和雇员肯定是息息相关的，因为企业如果要实现它的战略目标就必须要依靠各个组织和雇员的共同努力，离开员工谈目标是行不通的。所以战略目标的实现与企业里的每一份子的努力离不开，此时各个组织和雇员的联系也就相互关联。

③ 在绩效评价和奖励制度考虑既考虑到公司总的战略目标和在激励目标下又能使员工工作的积极性调动起来，最主要是要本着公平公正的原则，让员工们都觉得通过自己的努力都能换来领导的肯定，就是在这一企业氛围程度下这种“标杆模范”的角色适用于Fine Foods。

 讨论绩效评估的一些基本的概念，尤其是绩效结果控制，讨论一些财务因素和非财务因素；

① 基本概念：绩效评估，又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。