探析共享经济时代劳动关系“从属性”

探析共享经济时代劳动关系“从属性”摘要：共享经济及其发展已经成为一种不可阻挡的趋势，随之带来的法律问题也日益凸显。

“平台 + 个人”新型用工形式，带来的各类法律问题不断出现。

对于多种形式的协议有效解析，引发对“互联网 +”行业下如何认定劳动关系的尴尬。

传统的“从属性”标准认识，越来越难以解释“互联网 +”行业下形式多样的协议。

只有破除传统的劳动法律思维才能为开拓一条新的监管治理之路打下基础，为“平台 + 个人”用工形式开辟一条合格的法律路径。

关键词：从属性劳动关系“平台 + 个人”用工单位责任随着移动互联网等现代信息技术的普及，一些市场效率更高更加自由化的新兴业态迅猛发展。

引领这一领域的“互联网+”模式，带来经济自由繁荣的同时，滋生了许多新兴的用工方式，尤以“平台 + 个人”用工形式，这一互联网平台的非典型劳动关系认定却映射出了法律的滞后与空白。

这种基于互联网平台整合的，“平台 + 个人”新型用工形式，究竟是属于劳动关系范畴，还是指在劳务提供方与劳务受领方之间加入了互联网企业平台，在这个第三方互联网企业平台的帮助下，劳务提供方和劳务受领方达成交易的新型劳务关系。

我们可以从“从属性”角度，试着认识“平台 + 个人”这一新型用工形式。

一、我国现有法律架构下“从属性”标准认识广义的劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力的所有公民。

狭义的劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力并与用人单位建立劳动关系的公民。

确立劳动者身份都有一个共同判断标准，即“从属性”标准。

通说观点认为，“雇佣关系的实质是雇员必须服从雇主、雇主有权监督雇员的工作”。

“从属性”是界分劳动者身份与其他法律关系主体身份的最重要标准。

其内容包括：（1）人格从属性，系对劳动者自行决定自由权的一种压抑，用人单位对劳动者拥有广泛的指示权，劳动者在用人单位的指挥、命令、管理下提供劳动。

雇主得以支配劳动者的人身、人格。

现在通说观点认为，劳动者必须被纳入用人单位的组织体系，成为用人单位的成员。

（2）经济从属性，是指劳动者必须为他人提供劳动，劳动者与用人单位之间存在经济上的依赖关系。

现在通说观点认为，用人单位应向劳动者提供劳动所需要的生产资料和劳动条件。

我国劳动立法中采用，以人格从属性作为主要判断标准，以经济从属性作为辅助判断标准。

例如《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定（2005年5月25日劳动和社会保障部发布）。

正确认识“从属性”标准，还需要认识我国现有法律架构下的劳动关系。

劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。

广义的劳动关系，不仅包括提供劳动生产资料、用工环境的劳务提供方与提供有偿劳动的劳务受领方之间的劳动协作分配的关系，还包括每个劳动提供方个体之间的劳动协作分配关系。

狭义的劳动关系主要是指劳动提供方与劳动受领方之间劳动协助分配的关系。

比较广义和狭义劳动关系概念，可以看到，“劳动协助分配的关系”是劳动关系的一个典型特点。

二、“平台 + 个人”用工形式的案例分析案例一：楼寓与上海熊猫互娱文化有限公司确认劳动关系纠纷工作模式：楼寓在上海熊猫互娱文化有限公司（以下简称熊猫互娱）提供的平台，进行网络游戏解说，按照协议获取报酬。

楼寓与熊猫互娱于2016年3月11日签订了《熊猫直播主播独家合作协议》，约定：“每月直播天数不少于15天(当日连续直播时长若小于半个小时，不计算到月直播天数中)，且月日均直播任期在2,000人以上，则当月直播时长在120小时以上，将获得人民币8,500元……”。

楼寓认为，双方之间长时间存在管理与被告管理的关系，其所从事的工作内容系熊猫互娱的业务组成部分，实际上该协议应当视为劳动合同。

熊猫互娱认为双方间系合作关系而非劳动关系，由楼寓自行决定直播内容以及直播的地点和时间。

法院考虑到网络游戏主播行业竞争的特殊性，网络平台处于管理的需要对主播权利义务进行限制性规定符合行业惯例，不认定熊猫互娱对楼寓实施劳动法律意义上的管理，楼寓虽有直播时长的约束，但其可以自行安排直播的时间和地点，其劳动力并不受熊猫互娱的控制，双方之间并不符合建立劳动关系的本质要件。

案例二：孙峰与南京苏宇制冷设备有限公司确认劳动关系纠纷工作模式：孙峰从苏宇公司的手机应用客户端上接单，完成工作后将收入款项上交苏宇公司，双方依据孙峰的接单数额、根据业务提成结算报酬。

2017年3月28日起，孙峰至苏宇公司从事空调安装、维修工作。

双方未签订书面劳动合同，苏宇公司未为孙峰缴纳社保。

双方口头约定：工作模式为孙峰从苏宇公司的手机应用客户端上接单，完成工作后将收入款项上交苏宇公司，双方依据孙峰的接单数额、根据业务提成结算报酬。

一审法院认为 1.双方未签订书面劳动合同，苏宇公司未为孙峰缴纳社保；2.孙峰在苏宇公司无基本工资，双方完全根据业务量分成；3.苏宇公司未为孙峰提供固定的工作场所，且孙峰工作运用的交通工具及部分劳动工具系孙峰自有；4.孙峰有接收手机客户端平台派单与否的选择权。

孙峰不受用人单位依法制定的各项劳动规章制度约束，不受用人单位的劳动管理，双方之间不存在人身依附性，故孙峰、苏宇公司之间不存在劳动关系。

二审法院认为虽然孙峰的工作场所、工作时间具有不确定性，但孙峰所从事的空调安装业务由苏宇公司承接后，根据苏宇公司提供的信息平台获取业务信息，以苏宇公司的名义至客户处进行安装，其安装的地点、内容、时间受苏宇公司制约，且孙峰从事的工作也系苏宇公司的业务组成部分。

公司每天早晨都会开会对员工讲外出给客户安装空调的安全要求。

孙峰与苏宇公司自2017年3月28日起存在劳动关系。

案例三：滴滴出行科技有限公司、董丽机动车交通事故责任纠纷董丽通过滴滴软件与邬波达成合乘协议，顺风车属于私人小客车合乘，由合乘平台提供信息服务，合乘者根据展示的信息自由选择合乘对象，合乘提供者与合乘者通过平台达成合乘民事法律关系。

滴滴公司并无运营顺风车业务的行政许可及经营范围，对董丽的交通事故就医进行医药费垫付属于无因管理，并非替谁垫付。

归纳分析上述案例（以下分析是指广义的劳动者）分析得出上述案例共同点有以下方面：（1）“平台 + 个人”用工形式（2）劳动者都受到了平台一定形式行为规范要求（3）服务对象系平台提供（4）劳动者所需主要生产资料都是自有。

（4）对外服务名义均与公司、平台相关，均无带有公司标识的工装。

（5）报酬的获取方式都通过事先协议约定，由平台发放（6）劳动者所提供的服务，均与公司主营业务相关分析得出上述案例不同点有以下方面：（1）案例1劳动者有固定的工作地点，案例2、3工作地点不固定。

（2）案例1劳动者工作时间有最低限度的强制性要求，案例2、3工作时间自由。

（3）案例1、2劳动者所提供的服务，是公司主营业务，案例3滴滴公司主要营收来源于劳动者所提供的服务，滴滴公司并无运营顺风车业务的行政许可及经营范围。

（4）案例2公司提供作业培训，案例1、3劳动者从业资质由市场或国家法律规制。

（5）案例1、2公众对提供服务的劳动者和公司之间关系，较容易产生信赖利益，案例3公众对提供服务的劳动者和公司之间关系之间关系，会发生一定的信赖。

共享经济时代，“平台 + 个人”用工形式，在工作时间、工作地点、工作规范制度、报酬结算与发放形式、生产资料所有形式、劳动者自由程度等方面变革迅速，我国现有法律架构下对“从属性”标准的认识，通说对“从属性”标准解释不能很好适用当下用工形式。

笔者认为需从新认识“从属性”标准，探析“从属性”标准的实质内涵，从而确认劳动关系。

三、“从属性”标准的再认识（一）人格从属性传统观点认为人格从属性，系对劳动者自行决定自由权的一种压抑。

何谓自由，一种观点认为，自由的最基本含义是不受限制和阻碍(束缚、控制、强迫或强制)，或者说限制或阻碍的不存在，是由宪法或根本法所保障的一种权利或自由权，能够确保人民免于遭受某一专制政权的奴役、监禁或控制，或是确保人民能获得解放。

笔者以这一观点为出发点，探析狭义的劳动者，其人格从属性特点。

工作时间、工作地点、工作程序、工作规范等都是工作本身所决定。

《工伤保险条例》规定，“工作场所”是指职工从事职业活动的场所，在有多个工作场所的情形下，还应包括职工来往于多个工作场所之间的必经区域。

工作时间，作为法律范畴，不仅包括劳动者实际工作的时间，也包括非实际工作时间（是指从事与工作有密切联系的相关活动时间）。

《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条规定，细化了“工作时间、工作场所、工作原因”。

何谓职业，根据中国职业规划师协会的定义:职业=职能*行业。

职业具有规范性，包含职业内部的规范操作要求性和职业道德的规范性。

职业具有经济性，是指职业作为人们赖以谋生的劳动过程中所具有的逐利性一面。

笔者认为劳动关系下的工作，是指用工单位为了追求一定的市场效益，安排劳动者从事创造效益的事情，为取得效益，用工单位对劳动者产生规范拘束，这种事情是劳动者赖以谋生的手段。

最具代表性的是工作时间产生得拘束性。

自由是宪法赋予公民得基本权利，时间是自由得基本保障。

人类生命存在时间得有限性，为保障自由，充足得时间是必须的。

劳动者赖以谋生，必然对生命存在时间分割，由此产生工作时间。

虽然工作一定程度上体现人得自由意志选择，但不能完全取代自由意志。

工作时间是对人自由意志的拘束。

当工作性质要求，劳动者必须处于等待指示状态或从事指示得工作，人的自由所能决定的时间受到工作得拘束。

《中华人民共和国劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。

有条件的企业应实行标准工时制。

有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。

笔者认为目前法律界定了“最低限度人的自由所需时间”。

笔者认为案例1的工作时间没有侵占“最低限度人的自由所需时间”，是法院认定不符合“从属性”标准的因素。

工作规范是为取得效益，用工单位对劳动者产生规范拘束。

例如，由生产资料到产品，这个创造过程，劳动者不能以自由意志选择，自己喜欢的加工创造方式，只能按照规范要求作业。

3个案例劳动者（广义）受到的平台一定形式行为规范拘束，是否完全剥夺了劳动者创造效益方式选择自由。

笔者认为，案例1、案例3 劳动者（广义）拥有以自由意志选择，自己喜欢的加工创造方式的权利，（3）平台未严格限制或加以剥夺。

案例2公司提供作业培训，每日外出作业，公司都要求劳动者遵守作业培训规则，劳动者自由选择作业方式受到严格拘束。

笔者认为是案例2中法院认定符合“从属性”标准的因素。

工作地点、工作程序、工作时间等自由，都可以从是否受工作规范拘束角度加以考量。