招聘与选拔PPT课件
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人力资源管理-选人：招聘与选拔(PPT35页)
录用决策 健康检查/毒品试验 工厂或团队面试 人力资源部门初选 背景调查 录用笔试 人力资源部门初次面试 填写申请表
资料来源：(美)亚瑟·W·小舍曼, 乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔著. 张文贤主译. 人 力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132
2020 年 7月11 日
INTERVIEW __________________
Process
_____________________ Outcome
(Hiring Decision)
Presentation Slide 5 –7 Figure 5.11
27
了解内容
选人：招聘与选拔
? 人事方面要了解的内容包括： ? 1）道德品质； ? 2）个人经历清楚：问清楚个人学习、工作的主要情况； ? 3）稳定性：近期是否考研、出国打算，为什么要离开原单位？到本公司要
2020 年 7月11 日
21
面试ABC
? 假设
? 过去的行为可以一定程度预测未来
? STAR原则：
? SITUATION：情景，个人与环境 ? TASK：任务，主次与匹配 ? ACTION：行动，思路与方式 ? RESULT：结果，经验和教训
? 多线索的信息综合可以提高信效度
? 语言和非语言、眼神和表情、服饰和行为
从事何种工作？对本公司工资、福利待遇的满意程度，以及自己的心理价 位，个人职业发展是如何考虑的？ ? 4）身体健康，心理正常：询问身体状况（主要靠观察），兴趣爱好、个性 特点的自我评价。 ? 5）协作、奉献：本职以外的社会工作，原单位工作是否很繁忙？有无加班 情况？受何奖励及惩处？ ? 6）学历及证书的真实性：可以检验、提问或委托其他部门调查。 ? 7）背景情况调查：对其以前的学习和工作情况进行深入调查并作出评价。
第章招聘与选拔-PPT精选
2020/5/31
11
本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
§第一节 招聘过程管理
为使竞争优势最大化，企业必须选择快 速和经济地挑选人才的招聘方法；
必须根据人力资源特点，合理配置人才 以发挥最大潜能。
2020/5/31
12
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一、员工招聘的含义
企业吸纳人力资源的通道
“招聘那些符合我们企业的人”
提高企业声誉 为企业注入新的思想和活力 失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失
生产效率低下 员工流动率提高 管理费用加大
5
本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
招聘面临的问题
三、招聘或面试工作缺乏基础性支持
不管是企业的招聘还是面试工作，要做到科学管 理与精益化要求，就需要大量的基础性工作来支持。 不管是哪个岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支持 性文本，规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件 与对知识、工作经验、工作技能的基本要求，它是招 聘工作的重要参考性文件。但很多企业往往忽视这方 面基础性工作建设，认为岗位说明书对企业的管理作 用与意义不大。
组织结构
结构设计 部门团队关系 非员工合作方 工作环境设计 员工角色设定
人力资源需求
人力资源理念
人力资源战略
2020/5/31
组织现状
大小复杂成熟程度 行业、业务分类 产品竞争力 地理市场覆盖率
关键人力资源需求 股东期望 学习能力
可利用资源
9
本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
占工资的百分比 （％）
46 33 6 2 50 3 10
项目二 招聘与选拔 PPT课件
各自的职责； ❖ （4）招聘对象的来源和范围 ❖ （5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人
配合；
❖ （6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体 时间、题目设计等；
❖ （7）招聘预算，包括资料费、广告费等； ❖ （8）招聘结束时间和新员工到位时间； ❖ （9）招聘广告样稿。
岗位责任：
管理状态： 工作关系：
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至
此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
工 作 说 明 书 示 例
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
❖2.1 招聘概述
❖招聘的含义 ❖怎样才算是一次成功的招聘
一、什么是招聘？
❖ 招聘是饭店吸收和获取人才的过程。 ❖ 可分为“招募”和“甄选”两个阶段 ❖ 人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上。
怎样才是好的招聘？
1 恰当的时间（Right time） 2 恰当的来源（Right source） 3 恰当的成本（Right cost） 4 恰当的人选（Right people） 5 恰当的信息（Right information）
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填 写 有 关 运 货 的 各种 表 格 （ 例 如装 箱 单 、 发 货单 、 提 货 单等 ）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
配合；
❖ （6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体 时间、题目设计等；
❖ （7）招聘预算，包括资料费、广告费等； ❖ （8）招聘结束时间和新员工到位时间； ❖ （9）招聘广告样稿。
岗位责任：
管理状态： 工作关系：
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至
此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
工 作 说 明 书 示 例
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
❖2.1 招聘概述
❖招聘的含义 ❖怎样才算是一次成功的招聘
一、什么是招聘？
❖ 招聘是饭店吸收和获取人才的过程。 ❖ 可分为“招募”和“甄选”两个阶段 ❖ 人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上。
怎样才是好的招聘？
1 恰当的时间（Right time） 2 恰当的来源（Right source） 3 恰当的成本（Right cost） 4 恰当的人选（Right people） 5 恰当的信息（Right information）
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填 写 有 关 运 货 的 各种 表 格 （ 例 如装 箱 单 、 发 货单 、 提 货 单等 ）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
招聘与选拔录用培训教材(PPT 53张)
/jq/176289.aspx( 中文版)
罗夏墨迹测评
招聘
解释
招聘
时间：做完这个实验往往需要20-30分钟，反应过快可能 是躁狂，反应过慢可能是抑郁
运动反应多，有创造力，情感稳定，内向 彩色反应多，感情丰富多变，灵敏机巧 回答总数方面，17—27个回答，多而质量差为躁狂，多 而质量高为内向，少而质量高多为抑郁，总数少质量差为 智力问题。 动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多 （70～100%）是非常刻板的学究， 动物反应在20～ 35%，表示被试人心情好，占50～25%则可断定为心境 压抑。
招聘
1) 结构：结构性和非结构性； 2) 内容：压力、非压力式 3) 风格：友好谈话式、商务谈判式、探究式、整 齐划一式 4) 目的：情景式、岗位追溯式、行为式和心理面 谈 5) 方式： 一对一、小组、顺序、全体一次性等 案例：P75
思考：面试法的优缺点
招聘
5、评价中心P71 评价中心是一种程序。它不是一个单位，也不是 一个地方。评价中心是在工作情境模拟的基础上 发展起来的。评价中心常用的形式： ①公文筐测试； ②无领导小组讨论； ③情景模拟测试； ④心理测试法； ⑤角色扮演。
招聘
二、制定招聘计划
一般来说，招聘计划的具体内容包括：①明确人力需求， 确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等。② 要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。 1、招聘时间。招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。 2、招聘成本。招聘成本的计算可用下面的公式： 招聘成本＝招聘总费用/雇用人数 一般说来招聘总费用包括以下几项：招聘人员人事费用、 业务费用、通信费用、广告费用、交通费用等。 3、应聘人员的估计。包括确定初试、面试人员比例。
招聘与选拔工作PPT
单分析； 其次在当前基础上对未来内部人力资源的供
给进行预测（计算雇员流失率）； 第三，结合外界人力资源的市场供给情况，
做出企业人力资源供给的总体预测。
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招聘与选拔工作PPT
人力资源供给预测的方法（一）
技能清单法
是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水 平、智力和培训进行登记的一种方法。托马斯.帕顿建议 在技能清单中列出七个方面的信息（Patten, 1971）： *个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料 *技能 ：经历、教育和培训的情况 *特殊资格：获奖情况及取得的成就 *工资和工作历史：现在和过去的工资及从事过的工作 *个人在企业内的情况：在企业内的地位等 *个人能力：相关测试的成绩及健康资料 *其他特殊的个人爱好
招聘与选拔工作PPT
一、岗位分析的相关概念、定义及目的
岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的 “标杆” 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体 需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明 确职责。 “岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。 对岗位的定义包括三个方面的内容：
岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务； 岗位的资格： 技能、能力、经历和教育； 岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。 岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？
这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
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企业应该进行的具体 活动是什么？对结果 如何评价？
企业应该进行的 具体活动是什么？ 对结果进行评价？
招聘与选拔工作PPT
三、人力资源规划的步骤
人力资源规划，目的是针对适当的岗 位在适当的时间获得适当的雇员的数量和 类型。其三个步骤分别为：
给进行预测（计算雇员流失率）； 第三，结合外界人力资源的市场供给情况，
做出企业人力资源供给的总体预测。
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招聘与选拔工作PPT
人力资源供给预测的方法（一）
技能清单法
是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水 平、智力和培训进行登记的一种方法。托马斯.帕顿建议 在技能清单中列出七个方面的信息（Patten, 1971）： *个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料 *技能 ：经历、教育和培训的情况 *特殊资格：获奖情况及取得的成就 *工资和工作历史：现在和过去的工资及从事过的工作 *个人在企业内的情况：在企业内的地位等 *个人能力：相关测试的成绩及健康资料 *其他特殊的个人爱好
招聘与选拔工作PPT
一、岗位分析的相关概念、定义及目的
岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的 “标杆” 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体 需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明 确职责。 “岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。 对岗位的定义包括三个方面的内容：
岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务； 岗位的资格： 技能、能力、经历和教育； 岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。 岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？
这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
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企业应该进行的具体 活动是什么？对结果 如何评价？
企业应该进行的 具体活动是什么？ 对结果进行评价？
招聘与选拔工作PPT
三、人力资源规划的步骤
人力资源规划，目的是针对适当的岗 位在适当的时间获得适当的雇员的数量和 类型。其三个步骤分别为：
人力资源选修课第二讲招聘与选拔ppt课件
直觉： 通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论
S感觉 — N直觉
接受信息
MBTI
*
思考： 分析，用逻辑客观方式决策 坚信自己的观点正确，不考虑他人意见 清晰、正义、不喜欢调和主义 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事
书面考试
信息收集技术之二
员工招聘与选拔
*
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
熟练员工
无须特别知识，在详细指令下从事单纯辅助性工作
普通员工
*
员工招聘与选拔
董事长或总经理
领袖型：
总助、总监
军师型：
科研、营销人才
先锋型：
公关、总务人员
外交型：
生产、仓储人员
管家型：
财务、质检人员
文牍型：
工人、职员
操作型：
*
员工招聘与选拔
A 学习、创新型
B 团队、协作型
C 忠诚、踏实型
D 心态健康型
信息收集技术之三
员工招聘与选拔
*
管理竞赛(又称商业游戏) 即把候选人分组，不为应试者分派角色，各组代表一家公司在模拟的市场上开展业务竞争。各个“公司”必须在一定时间内提交有关生产、广告或存货数量方面的决策。最后，根据每个应试者在小组中的表现进行评价。
S感觉 — N直觉
接受信息
MBTI
*
思考： 分析，用逻辑客观方式决策 坚信自己的观点正确，不考虑他人意见 清晰、正义、不喜欢调和主义 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事
书面考试
信息收集技术之二
员工招聘与选拔
*
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
熟练员工
无须特别知识，在详细指令下从事单纯辅助性工作
普通员工
*
员工招聘与选拔
董事长或总经理
领袖型：
总助、总监
军师型：
科研、营销人才
先锋型：
公关、总务人员
外交型：
生产、仓储人员
管家型：
财务、质检人员
文牍型：
工人、职员
操作型：
*
员工招聘与选拔
A 学习、创新型
B 团队、协作型
C 忠诚、踏实型
D 心态健康型
信息收集技术之三
员工招聘与选拔
*
管理竞赛(又称商业游戏) 即把候选人分组，不为应试者分派角色，各组代表一家公司在模拟的市场上开展业务竞争。各个“公司”必须在一定时间内提交有关生产、广告或存货数量方面的决策。最后，根据每个应试者在小组中的表现进行评价。
人力资源招聘与选拔128页PPT
制定用人标准
认识用人标准 用人标准的制定 用人标准的制定案例
用人标准综述 (一)
制定用人标准的意义 制定用人标准的内容
知识方面的要求 经验方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求
用人标准综述 (二)
影响用人标准的因素
不同国家文化 不同行业文化 不同企业文化 不同职务特点 不同职能等级
人力资源招聘与选拔
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
人力资源招聘与选拔
主讲人：苗红庄
人力资源招聘与选拔
第一节：招聘管理系统概论 第二节：编制招聘计划 第三节：制定用人标准 第四节：组建招聘团队 第五节：选择招聘渠道
人力资源招聘与选拔
第六节：策划招聘宣传 第七节：实施人才甄选与测评 第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评 第九节：管理招聘成本 第十节：制定招聘管理制度 附 录：招聘中表格及招聘制度
选择招聘渠道
认识招聘渠道 招聘渠道的选择 不同人才招聘的渠道组合案例 选择招聘渠道的误区 中国最大的资料库下载
认识招聘渠道
选择招聘来源和渠道的意义 招聘的来源和渠道类型 选择招聘渠道考虑因素
招聘的来源和渠道类型
外部招聘 网络招聘 现场招聘 学校招聘 猎头招聘 中介所招聘 传统媒体 熟人推荐
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
招聘人员特点
❖ 公众性 ❖ 代表性 ❖ 推销性 ❖ 权威性
招聘-与选拔
岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。
• 岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
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招聘-与选拔
二、岗位分析的意义和作用
• 岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化
• 岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具，而且通过 其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。
招聘理念：
是指导整个招聘过程和活动的 思想、智慧，是站在比招聘本身更 高的角度来看待招聘的原则。
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招聘-与选拔
五、招聘的影响因素
• 外部影响，包括经济条件、政府管 理和法律的监控 • 企业和岗位的要求，包括空缺岗位 的性质、企业的性质、企业文化和企业 形象 • 应聘者个人的资格与偏好
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招聘-与选拔
人力资源供给预测的方法（二）
•计算机化的信息系统
实际上是将技能清单系统的手工操作，计算机化的过程。
根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见，一个计算机化的人力资源技能 清单至少要包含9个方面的信息（1981）：
*工作经历编码：一张描述工作经历、头衔的明细表
*产品知识：员工对企业产品或服务的熟悉程度
• 岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆”
• 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要 完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。
• “岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。
• 对岗位的定义包括三个方面的内容：
岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务；
岗位的资格：
技能、能力、经历和教育；
人力资源规划过程
需求分析
供给分析
企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划
内部供给 清单分析 雇员流失分析
选拔与招聘-53页PPT资料
附：
简历的内容
1、身份；
2、申请人的职业抱负或前程目标；
3、教育背景；
4、工作经历
5、参加过的团体和活动；
6、与所申请的工作有关的兴趣和爱好；
7、发表过的论文或文章；
8、推荐人
毕业生自我鉴定(范文)
三年的大学校园生活是我人生的一大转折点。我 于xxxx年9月以优异的成绩考入xx大学。四年的校园 生涯和社会实践生活我不断的挑战自我、充实自己， 为实现人生的价值打下坚实的基 础。一直都认为人 应该是活到老学到老的我对知识、对本专业一丝不 苟，因而在成绩上一直都得到肯定，每学年都获得 三等奖学金。在不满足于学好理论课的同时也注重 于对各种应用软件和硬件的研究。因此在第四学期 开始就被老师信任为计算机房的负责人。
招聘评估
9．人力资源规划修订
9．员工培训服务
10．录用员工的绩效评估与招聘评估
11．人力资源规划修订
第二节 人员招募
3722中国最庞大的数据库下载
一、人员招募的过程
二、制定招募计划
（一）具体内容：
1、明确人力需求，确定招聘岗位、人力 需求量、岗位的性质及要求等；
2、对招聘时间、成本和应聘人员人数进 行估算。
第四章 选拔与招聘
第一节 招聘概述 第二节 人员招募 第三节 人员选拔 第四节 人员录用 第五节 企业招聘案例
第一节 招聘概述
一、招聘的实质
（一）招聘概念
是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的 保证，包括招募与选拔聘用两个相对独立的过程。
（二）招聘原则
1、公开原则；2、竞争原则；3、平等原则；4、能级 原则；5、全面原则；6、择优原则；7、效率原则；8、 守法原则。
二、招聘内容与程序
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可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划 （TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）
工具
所分析的外部环境
人力资源
外部环境扫描
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少？
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用
意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。
2020年10月2日
4
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上 的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
行筛选 决定录用合格的应聘者 对
招聘录用工作进行评估。
2020年10月2日
6
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘 （吸引）
内部
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 者蓄水池
招聘 （吸引）
提供 岗位
接受 岗位
组织的人力 资源供给
选择
选择
（筛选） （筛选）
资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985
2020年10月2日
16
二、人力资源规划的影响因素
企业战略 企业人力资源战略 一般经济环境 政府管理 劳动力市场和人才市场
2020年10月2日
17
企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间 的密切关系：
组织战略决策
人力资源战略决策
人力资源规划
企业选择进行 什么商业活动？
企业的人力资源目标是 什么：人力资源管理如 何为商业目标服务？
是指导整个招聘过程和活动的 思想、智慧，是站在比招聘本身更 高的角度来看待招聘的原则。
2020年10月2日
9
五、招聘的影响因素
外部影响，包括经济条件、政府管 理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗位 的性质、企业的性质、企业文化和企业 形象 应聘者个人的资格与偏好
2020年10月2日
10
招聘与选拔
2020年10月2日
1
人力资源管理工作的职能之一 人员招聘
招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试
2020年10月2日
2
I：招聘概述
一、 招聘的目的、定义和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤 四、 招聘的理念 五、 招聘的影响因素 六、 招聘中出现的新趋势
2020年10月2日
3
一、招聘的目的、定义和意义
目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定 地工作的雇员。
定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或
招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有 计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
2020年10月2日
11
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘开始
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
2020年10月2日
4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
2020年10月2日
14
II：人力资源规划
一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测
2020年10月2日
15
一、人力资源规划的定义及目的
目的： 企业无论大小，都需要决定雇佣多 少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该 在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以 更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。
定义： 是在企业战略发展计划的基础上，
从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这 种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需 要招聘的员工的数目和种类的过程。
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？
2020年10月2日
7
岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
正式聘用并 签约上岗
招聘工作程序
2020年10月2日
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四、招聘的理念
招聘理念：
2020年10月2日
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六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新 的变化，具体表现在：
1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。
2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
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企业文化、形象和招聘互相影响
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；
而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过 程中的问题：
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个 招聘过程看起来杂乱无章。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些 岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样 的人应该被招聘进来填补这些空缺。
2020年10月2日
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三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体， 分为六个步骤。
招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘
策略
建立招聘水池 对应聘者进