《湖北医药学院奖励性绩效工资分配暂行办法》

药学部绩效工资管理办法一．药学部的绩效工资由药学部统一领取、管理、发放。

每月由翟建伟到财务处签字领取、发放；并将绩效工资的核算表及时带回并妥善保管。

二．药学部绩效工资提留原则如下：1. 科内提留全科绩效工资的3％作为科内基金存留，交科会计统一保管。

2. 全科绩效工资的5％作为职称绩效工资提留，全额按季度统一发放。

中级职称为100％，高级职称（正、副）为120％，初级职称（包括工人）80％。

三．药学部绩效工资分配原则如下：药学部绩效工资每月按3个大组发放：1. 药库人员、会计人员、制剂人员、药检人员、临床药学人员及临床药理人员、其他管理人员等绩效工资按平均绩效工资的100%发放。

2. 门诊中、西药房（包括门诊静脉配制中心）人员，绩效工资按平均绩效工资的115％发放。

3. 住院药房（包括保健药房、送液体人员和住院静脉配制中心）人员等绩效工资按平均绩效工资的108％发放。

4. 上述三个不符人员的绩效工资统一由各组领取后再根据各室工作情况进行第三次分配。

绩效工资的第三次分配，由各组自己决定。

并且要求拉开档次，体现多劳多得的原则。

5. 各室组因考核扣分造成的绩效工资扣罚数额由各室组自己承担。

6. 门诊急症药房、门诊静脉配制中心小夜班补助20元，大夜班补助50元，在科绩效工资中统一计算发放，室组不得扣留。

三．每月底药学部工作量报表员：迟延青（制剂）、翟建伟（西药调剂）、曾薇（中药调剂）。

四．各报表员必须在每月8日前（五一、十一长假顺延2天）将工作量报表经科主任签字后上报经管办。

五．关于绩效工资未尽事宜及以上各条款由于工作变动需改变时，必须由科务会研究决定。

六．临时药师奖金由科里发给个人。

学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神，结合我校实际情况，特制定本办法。

一、指导思想坚持三个“有利于”，即：有利于调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才，建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。

二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜，向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。

建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。

三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。

㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。

四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批，在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占绩效工资总量的60%和40%。

五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发，每年发12个月。

年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算，多退少补。

2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员，可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。

3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分，享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员，其基础性绩效工资按正高职称分值发放。

5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。

6.原XX高专副校级领导任调研员的，享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资，分值36.5分。

7.副处主持部门（含教学单位）工作的，享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资，正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的，享受副处奖励性绩效工资。

学校奖励性绩效工资考核分配办法一、考核实施范围中学在岗在编人员。

二、考核分配原则坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”的原则，重点考虑课时量、工作量和工作成绩等因素，进一步提高课时量在绩效工资考核分配中的权重，以工作绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据，拉大人均差距，切实调动教师的教学积极性，达到“奖勤罚懒、奖优罚劣”的目的。

坚持“公平、公正、公开”的原则，奖励性绩效工资考核分配实行全过程公开，切实做到公平、公正。

坚持“科学合理”原则，适当拉开分配差距。

三、考核分配形式（一）校长和副校长奖励性绩效工资由（二）中层领导的考核分配：中小学校中层领导按照教职工奖励性绩效工资平均数L6倍的标准核算，奖励性绩效工资总量分配至学校，再由学校依据《中学中层及以上干部考核细则（试用）》进行考核和分配。

中层以上领导奖励性绩效工资分三档，档差为每月20元，发放奖励性绩效工资。

（三）教职工的考核分配：根据教体处核定的奖励性绩效工资总量，再由学校依据《中学教职工考核评估办法》进行考核发放。

考核按学期进行，考核结果经公示无异议后，报教体处备案，并按学期兑现奖励性绩效工资。

（四）班主任津贴分配：按照每月每班600元的标准设立班主任津贴。

根据教体处核定的津贴总量，再由学校依据《中学班主任量化考核方法（试用）》对班主任工作进行考核，根据结果分档发放。

班主任根据全校班级量化考核成绩降序名次划分为二档，档差为每月60元发放奖励性绩效工资。

四、考核内容教职工奖励性绩效考核分中层以上领导干部、教师和班主任三个层面，制订各类具体考核办法进行考核。

（详见附件）五、考核有关规定（一）考核期内凡有下列情况之一的，考核确定为不合格：职业道德考核低于60%的；不能完成教学任务的；因以非法教育方式遭到投诉、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的被教育行政主管部门通报批评；因品行不良、侮辱学生、从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为被处分的；违法犯罪的。

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第一篇：学校绩效工资发放方案为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《xx市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《xx市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供x年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。

一、指导思想：充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。

二、绩效考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。

除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。

2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。

教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的.则参与教师系列的考核分配。

四、绩效考核内容及工作津贴分配我校现有在编在岗教职工xx人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为x元。

教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。

因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师(xx人)和职员(xx人)两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。

同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。

每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。

②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。

每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。

绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】一、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

实行绩效工资并院科二级分配，医院对科室，科室对个人。

二、每月由医务科、护理部（包括感染）、门诊部、医保办、行政与后勤协同有关科室；以"工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律"四个方面的各项重要指标进行全方位考核。

三、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩、个人收入不与业务收入直接挂钩。

四、绩效工资分配系数执行我院现有系数。

五、临床科室绩效工资= (收入-支出)×结余比例+出院人次奖+住院床日奖±各种奖罚医技科室绩效工资= (收入-支出)×结余比例+检查人次奖±各种奖罚(_药剂科包括处方张数奖)六、二级分配：院办从宏观的角度向科室进行首次分配，科室从微观的 _角度向职工进行再次分配。

_二次分配注重业绩与公平，切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则；绝不允许科室平均分配，吃大锅饭。

七、科室的收入包括直接收入和间接收入。

临床科室直接收入包括治疗费、冷暖费、护理诊疗费、吸氧费、床位费、卫生材料差价收入、手术室纯手术费的70%计手术大夫收入（手术大夫不参与手术室奖金分配）。

间接收入为辅助检查收入的10%。

辅助检查科室为本科室检查收入的90%计本科室分配收入。

八、科室的支出包括固定成本支出、变动成本支出和非经常性成本支出。

固定成本支出是指固定资产折旧、取暖费（每平方按1_._5_元计)_和个人部分的支出（个人支出包括：工资、工会费、福利费、夜餐费、住房公积金等)_。

变动成本支出是指办公用品消耗、卫生材料、电费、洗涤费、消毒费等医疗业务性的正常支出。

非经常性成本支出包括，设备维修费、氧气费，科室已做收入的病人欠费由相应科室收入中扣回；私走病人住院结算费用的预收款余额计入科室收入等科室临时性支出。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则为适应医疗市场竞争，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高医疗服务质量，建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本细则。

一、指导思想本细则遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升患者满意度为目标，以员工的工作绩效为主要依据，实行按劳分配、多劳多得，充分发挥绩效工资的激励作用。

二、考核对象本细则适用于医院全体在编职工。

三、考核内容1. 医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果、手术成功率等。

2. 服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度、服务效率等。

3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术例数、护理工作量等。

4. 科研教学：包括科研项目、学术论文、教学任务、培训工作等。

5. 行政管理：包括科室管理、医院规章制度执行、安全事件处理等。

四、考核方式1. 定期考核：每年进行一次全面考核，考核结果作为绩效工资分配的重要依据。

2. 日常考核：对日常工作表现进行不定期考核，考核结果及时反馈给员工，作为绩效工资分配的参考。

3. 专项考核：对特定项目或任务进行专项考核，考核结果作为绩效工资分配的依据。

五、绩效工资分配办法1. 绩效工资总额：根据医院年度财务状况和预算，确定绩效工资总额。

2. 绩效工资分配比例：根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点，设定绩效工资分配比例。

3. 个人绩效工资计算：根据个人考核结果，按照绩效工资分配比例计算个人绩效工资。

4. 绩效工资发放：绩效工资按月发放，与基本工资分开独立核算。

六、绩效工资分配原则1. 公平原则：确保每位员工的努力都能得到相应的回报，避免平均主义。

2. 激励原则：通过绩效工资激励员工提高工作质量和服务水平，提升医院整体竞争力。

3. 竞争原则：鼓励员工之间的竞争，通过绩效考核激发员工的工作积极性和创造性。

4. 发展原则：关注员工个人职业发展，为员工提供成长和提升的空间。

2023年绩效奖励发放方案2023年绩效奖励发放方案1为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。

一、奖励性绩效工资分配原则1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。

2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。

3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。

二、奖励性绩效工资发放范围奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。

三、奖励性绩效工资的构成与指导标准原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。

本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。

（一）工作量绩效根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。

1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。

第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。

（2）工作量绩效总量分割方法：教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。

（3）工作量绩效总量具体分割：工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2。

M=M1+M2，分割方法如下：M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。

全体人员系数加权总值：学校全体享受工作量绩效人员岗位权重系数之和。

教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效教学人员岗位权重系数之和。

**中医院有关绩效工资分派旳实行方案各科室：为增进医院健康、友好、迅速发展，充足发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效，调动全院职工旳积极性，发挥绩效工资分派旳鼓励导向作用，建立起规范、科学、高效、有序旳绩效考核机制，增进我院各项工作旳迅速发展。

结合医院实际状况，特制定本方案。

一、指导思想以“发展医院、服务群众、富裕职工”为目旳，以“发挥中医药特色优势，提高中医临床疗效”为关键，以完善按劳分派为主体，搞活医院内部收入分派，充足调动全院职工旳积极性、积极性和发明性，不停增强医院旳生机和活力，全面增进中医医院旳改革与发展。

二、基本原则（一）以提高中医药业务水平，增强服务意识，满足人民群众对医院服务规定为原则。

为了深入增长各级各类人员旳责任意识和竞争意识，提高中医医院旳运作活力和自我发展能力，力争以较低廉旳收费提供较优质旳服务，满足广大人民群众旳医疗服务规定。

（二）以效率优先，兼顾公平为原则。

本次分派改革方案与医院旳目旳管理、工作业绩和效益挂钩，按照不一样岗位旳职责，技术劳动旳复杂程度和风险程度旳大小及多种生产要素旳奉献状况确定薪酬待遇，力争做到一流旳管理、一流旳服务、一流旳品质、一流旳酬劳。

（三）以医院宏观控制为原则。

为使医院职工薪酬旳增长与医院经济效益旳增长同步提高，医院根据整体收入状况对薪酬总额和不一样层次科室进行宏观调控。

三、考核内容。

（一）药费比率。

医院规定旳药费比率：内科系统45%；外科系统40%，妇科42%。

各科室药费收入超过医院规定旳药比部分，从当月科室收入中予以扣除，同步每提高一种百分点，从科室结余中扣罚200元。

为贯彻国家中医药政策，弘扬中医药文化，鼓励各科室在治疗中使用中草药，草药收入不计入药比。

（草药含免煎颗粒）（二）医疗服务质量1、病历质量考核。

医务科每月评比一次病历，丙级病历惩罚500元，乙级病历惩罚300元，从科室奖金中扣除。

直接负责人承担80%，科主任或护士长承担8%，剩余部分从科室奖金中扣除，没有奖金旳科室从工资中扣除。

【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】药房一、奖金提成比例药房实际收入的0.5%提成2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果二、奖金分配办法：1、药房平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、药房成员奖金总额＝药房平均奖3、药房主任奖金总额＝药房平均奖×1.2放射科、B超心电一、奖金提成比例放射科：科室实际收入的3%提成B超心电：科室实际收入2%提成阴道镜：科室实际收入2%提成二、奖金分配办法1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、科室成员奖金总额＝药房平均奖3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.2检验科一、奖金提成比例检验科实际收入3%提成2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果三、奖金分配办法：1、检验科平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、检验科成员奖金总额＝药房平均奖3、检验科主任奖金总额＝药房平均奖×1.2收费处一、奖金提成比例按月实际缴费人次提成：0.3元/人次二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金二、奖金分配办法1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.1）2、科室成员奖金总额＝药房平均奖3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.14、病人投诉－50元/次治疗室护士一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际情况指定）2、治疗室实际收入≤月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成3、治疗室实际收入＞月基础工作量≤月基础工作量150%，超出部分按1.5%提成4、治疗室实际收入≥月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成二、奖金分配办法（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金导医一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金输液室一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金手术室、病房护士一、奖金提成比例：手术室、病房的实际收入的1%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金咨询部一、基础工作量：月预约病人不少于月实际咨询病人的20%二、奖金提成比例：1、基础奖金100元/人/月，2、满勤奖：50元/人/月3、超额奖金：在完成基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予10元/人的提成三：奖金分配办法（一）、基础奖金在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。