组织行为学__第8章群体行为的基本原理.pptx
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组织行为学群体篇课件
角色期待 角色冲突
C D
津巴多的监狱 模拟实验
（2）群体规范（梅奥·霍桑工厂·20世纪30年代·“电线安装工作组”的实
验）
● 群体规范 —— 群体成员共同接受的一些行为标准。 ● 群体规范的类型：
★ 绩效规范 —— 工作任务、绩效水平 ★ 形象规范 —— 着装、言谈 ★ 社交约定规范 —— 交友、活动 ★ 资源分配规范 —— 报酬、任务、设备分配
内聚力
高
低
绩
高
效
规
范
低
高生产率
中等生产率
低生产率
中低生产率
★ 促进群体内聚力的建议： ① 缩小群体规模； ② 鼓励对群体目标的认同； ③ 增加群体成员一起工作的时间； ④ 提高群体地位，让人们感到成为群体成员并不容易； ⑤ 激励与其他群体竞争； ⑥ 对群体而不是成员个体进行奖励； ⑦ 群体拥有与外部环境分离的独立空间。
个体决策 劣 优 劣 劣
诊断问题
找出可供选 择的方法
分析方法 做出决策
（2）群体决策的优缺点： 群体决策
优点： ◆ 信息更完整 ◆ 观点多样性 ◆ 群体的可接 受性强
缺点： ◆ 浪费时间 ◆ 存在从众压力 ◆ 少数人控制 ◆ 责任不清
（3）从效果、效率上区别群体决策和个体决策
效果 效率 创造性 可接受性
群体决策 优 劣 优 优
（2）职权结构——决定着一个工作群体在组织权力结构中 的位置。
（3）规章制度——组织向员工施加的正式规则越多组织成 员行为越容易预测。
（4）组织规模——工作群体能够做什么，很大程度上取决 于其资源条件。
（5）员工录用过程——组织在员工录用过程中使用的标准 决定了该组织工作群体中成员的类型。
组织行为学3群体行为
第三部分： 组织中群体行为
第八章：群体的一般概念
第一节：概念
一、什么是群体 群体的概念必须包含以下几个方面：
1、群体是不同的工作个体组成的 2、群体成员之间必须存在一定的社会-工作关系 3、群体成员应具有相关的活动意识 4、属于同一群体的成员彼此有思想、感情和情绪
上的交流
• 歇因（E.H.Schein）：组织中的群体具有以 下三个特征：
业务成绩 Ⅱ
利润
Ⅲ
合作关系 Ⅳ
计划性 Ⅴ
工作督导 Ⅵ
培训
Ⅶ
创造发明 Ⅷ
用户关系 Ⅸ
诚实与安全 Ⅹ
• 群体规范的功能 – 维系群体 – 评价标准 – 群体动力 – 行为导向
二、群体内聚力
群体内聚力是指维持群体行为有效性的一种合 力，内聚力的高低决定着群体行为的效率和发挥。
– 影响因素：
群体成员 对利益的
一、沟通的模式
– 群体的沟通是指群体成员间思想、情感、信息和行 为的交流过程
– 群体沟通的基本模式（罗斯） 包括六个基本要素：传递者、接受者、沟通
内容、通道、干扰和反馈
个体甲
传递者 1、编码 2、传递
观念 情感 意向 信息 行为
个体甲
接受者 1、译码 2、内心反映
通道：甲乙
个体甲乙
接受者 1、译码 2、内心反映
后，问题就会出现
高
成 熟 度
低 1
两类问题 的解决
发展高峰
发展高峰
2
3
4
5
6
发展阶段
四、群体的功能：
– 满足人们的归属、安全和自尊的需要 – 确认社会角色和社会地位 – 满足兴趣和需要 – 群体是解决问题的工具 – 群体控制和改变人的行为
第八章：群体的一般概念
第一节：概念
一、什么是群体 群体的概念必须包含以下几个方面：
1、群体是不同的工作个体组成的 2、群体成员之间必须存在一定的社会-工作关系 3、群体成员应具有相关的活动意识 4、属于同一群体的成员彼此有思想、感情和情绪
上的交流
• 歇因（E.H.Schein）：组织中的群体具有以 下三个特征：
业务成绩 Ⅱ
利润
Ⅲ
合作关系 Ⅳ
计划性 Ⅴ
工作督导 Ⅵ
培训
Ⅶ
创造发明 Ⅷ
用户关系 Ⅸ
诚实与安全 Ⅹ
• 群体规范的功能 – 维系群体 – 评价标准 – 群体动力 – 行为导向
二、群体内聚力
群体内聚力是指维持群体行为有效性的一种合 力，内聚力的高低决定着群体行为的效率和发挥。
– 影响因素：
群体成员 对利益的
一、沟通的模式
– 群体的沟通是指群体成员间思想、情感、信息和行 为的交流过程
– 群体沟通的基本模式（罗斯） 包括六个基本要素：传递者、接受者、沟通
内容、通道、干扰和反馈
个体甲
传递者 1、编码 2、传递
观念 情感 意向 信息 行为
个体甲
接受者 1、译码 2、内心反映
通道：甲乙
个体甲乙
接受者 1、译码 2、内心反映
后，问题就会出现
高
成 熟 度
低 1
两类问题 的解决
发展高峰
发展高峰
2
3
4
5
6
发展阶段
四、群体的功能：
– 满足人们的归属、安全和自尊的需要 – 确认社会角色和社会地位 – 满足兴趣和需要 – 群体是解决问题的工具 – 群体控制和改变人的行为
第八章 群体及群体功能 《组织行为学》PPT课件
• 按群体在社会上发挥作用的大小分为参照群体和 一般群体
• 按群体规模的大小分为大群体和小群体 • 按群体是否实际存在分为假设群体和实际群体。
群体规模材料阅读：“拉绳试验”
瑞格尔曼曾设计了一个引人深思的拉绳试验:把 被实验者分成一人组、二人组、三人组和八人组，
3.群体的心理效应 群体价值观、群体凝聚力、群体责任感。
4.群体的行为趋势
社会助长作用（交往消除心理问题）、社会 致弱作用（怯场）、行为趋同作用（个性 差异变小）、行为遵从作用（遵从制度、 遵从权威）。
二、群体的分类
• 按群体构成原则和方式，分为正式群体、 非正式群体
• 正式群体细分为命令型群体、任务型群体 • 非正式组织细分为利益型群体、友谊型群
• 此外，对群体成员的奇偶数问题，奇数好表决， 偶数适合协商方式解决群体内部分歧或冲突。
三、正式群体与非正式群体
• 这种划分最早是由美国心理学家梅奥在霍桑实验 中提出来
• 正式群体有以下系统（1）有个职能化系统，人们 有可能实行专业分工；（2）有个有效地激励系统， 引导成员自觉的作出贡献；（3）有个权力（权威） 系统，导致集体成员接受管理者的决定；（4）有 个决策系统，为组织的发展指引方向。
• 角色社会化内容：（1）教给群体成员知识、 技能（2）教给群体成员社会规范（3）使 群体成员明确群体发展目标（4）培养群体 成员的社会角色
本章应该掌握的知识及其应用
• 群体 正式群体 非正式群体 • 群体是什么？它有哪些类型？重视非正式
群体在管理上有何意义？ • 群体的功能是什么？如何有效发挥群体的
• 非正式组织的存在是客观的。从其性质和作用看， 既是积极地也是消极的甚至破坏性的。从积极地 方面看，非正式群体可以作为正式群体的补充， 满足人们交往、归属、友谊等心理需要，满足群 体成员及时了解组织内外情况、沟通信息的需要， 可以发挥实际的影响力，成为成为正式群体凝聚 力的填充剂。从消极方面看，非正式群体容易对 组织产生抵触情绪，甚至成为对立力量；容易传 播小道消息，甚至制造谣言；容易形成小圈子、 小团体、小帮派，不利于组织的团结和组织肌体 的健全发展。
• 按群体规模的大小分为大群体和小群体 • 按群体是否实际存在分为假设群体和实际群体。
群体规模材料阅读：“拉绳试验”
瑞格尔曼曾设计了一个引人深思的拉绳试验:把 被实验者分成一人组、二人组、三人组和八人组，
3.群体的心理效应 群体价值观、群体凝聚力、群体责任感。
4.群体的行为趋势
社会助长作用（交往消除心理问题）、社会 致弱作用（怯场）、行为趋同作用（个性 差异变小）、行为遵从作用（遵从制度、 遵从权威）。
二、群体的分类
• 按群体构成原则和方式，分为正式群体、 非正式群体
• 正式群体细分为命令型群体、任务型群体 • 非正式组织细分为利益型群体、友谊型群
• 此外，对群体成员的奇偶数问题，奇数好表决， 偶数适合协商方式解决群体内部分歧或冲突。
三、正式群体与非正式群体
• 这种划分最早是由美国心理学家梅奥在霍桑实验 中提出来
• 正式群体有以下系统（1）有个职能化系统，人们 有可能实行专业分工；（2）有个有效地激励系统， 引导成员自觉的作出贡献；（3）有个权力（权威） 系统，导致集体成员接受管理者的决定；（4）有 个决策系统，为组织的发展指引方向。
• 角色社会化内容：（1）教给群体成员知识、 技能（2）教给群体成员社会规范（3）使 群体成员明确群体发展目标（4）培养群体 成员的社会角色
本章应该掌握的知识及其应用
• 群体 正式群体 非正式群体 • 群体是什么？它有哪些类型？重视非正式
群体在管理上有何意义？ • 群体的功能是什么？如何有效发挥群体的
• 非正式组织的存在是客观的。从其性质和作用看， 既是积极地也是消极的甚至破坏性的。从积极地 方面看，非正式群体可以作为正式群体的补充， 满足人们交往、归属、友谊等心理需要，满足群 体成员及时了解组织内外情况、沟通信息的需要， 可以发挥实际的影响力，成为成为正式群体凝聚 力的填充剂。从消极方面看，非正式群体容易对 组织产生抵触情绪，甚至成为对立力量；容易传 播小道消息，甚至制造谣言；容易形成小圈子、 小团体、小帮派，不利于组织的团结和组织肌体 的健全发展。
组织行为学群体理论PPT资料(正式版)
着更大的权力和影响力，更多的特权，群 体活动，机会。地位低的成员常常感到被 疏远和遗忘。
员也对那些正确的成员行为达成共识时， 这阶段就结束了。
•
第四阶段：执行阶段， 此时群体的结构发挥着最大作用，
并得到广泛认同， 群体的主要精力从互相了解认识进入到了
完成当前的工作任务上。
•
第五阶段：解散期， 也叫中止期。此阶段群体被解散或
自动消失。
四 群体的结构
群体的内部组织结构包括角色结构和成员质 量结构两个方面。
X 表示群体的人际关系数目 小群体：成员之间有直接联系。
地位符号可以激励地位低的成员努力奋斗。 成员通过经常性的自由交往，形成了一些不言而喻的规范和角色期望，大家自然地结合在一起。
N代表群体成员数目 海曼：参照群体和所属群体。
那些人容易成为领导者？ 年龄，资历，工资水平，工作类型，工作技能，能力，工作绩效，教育程度，工作条件，工资支付方式。 小群体：成员之间有直接联系。
X=(N2-N)/2 塔克曼认为，群体发展都经历以下阶段，但并不是所有群体都按顺序经历这几个阶段，每个时间群体特征和成员行为是不一样的，管
理者要针对特征不同实行不同管理。 同质群体，即成员在各个方面比较类似的群体，尽量彼此容易相容，但假如缺乏完成任务相应的技能与经验，绩效也可能不高。 参照群体通常对其成员的认知，情感，态度和价值观念等发生重大影响，并因此而削弱或加强所属群体的团结。 地位符号可以激励地位低的成员努力奋斗。
角色结构由群体成员的数量，每个成员在群 体中的地位，群体领袖的配备，群体成员 间的交往关系等部分组中。
成员质量结构：群体成员的能力，性格，年 龄，知识，专业，信念要素有机结合。
1.群体规模
群体最少有两人组成：
员也对那些正确的成员行为达成共识时， 这阶段就结束了。
•
第四阶段：执行阶段， 此时群体的结构发挥着最大作用，
并得到广泛认同， 群体的主要精力从互相了解认识进入到了
完成当前的工作任务上。
•
第五阶段：解散期， 也叫中止期。此阶段群体被解散或
自动消失。
四 群体的结构
群体的内部组织结构包括角色结构和成员质 量结构两个方面。
X 表示群体的人际关系数目 小群体：成员之间有直接联系。
地位符号可以激励地位低的成员努力奋斗。 成员通过经常性的自由交往，形成了一些不言而喻的规范和角色期望，大家自然地结合在一起。
N代表群体成员数目 海曼：参照群体和所属群体。
那些人容易成为领导者？ 年龄，资历，工资水平，工作类型，工作技能，能力，工作绩效，教育程度，工作条件，工资支付方式。 小群体：成员之间有直接联系。
X=(N2-N)/2 塔克曼认为，群体发展都经历以下阶段，但并不是所有群体都按顺序经历这几个阶段，每个时间群体特征和成员行为是不一样的，管
理者要针对特征不同实行不同管理。 同质群体，即成员在各个方面比较类似的群体，尽量彼此容易相容，但假如缺乏完成任务相应的技能与经验，绩效也可能不高。 参照群体通常对其成员的认知，情感，态度和价值观念等发生重大影响，并因此而削弱或加强所属群体的团结。 地位符号可以激励地位低的成员努力奋斗。
角色结构由群体成员的数量，每个成员在群 体中的地位，群体领袖的配备，群体成员 间的交往关系等部分组中。
成员质量结构：群体成员的能力，性格，年 龄，知识，专业，信念要素有机结合。
1.群体规模
群体最少有两人组成：
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
组织行为学群体行为的基本原理
即产生角色冲突 Eg：津巴多的监狱模拟实验
2 2 规范
8-12
规范–群体成员共同接受的行为标准;规定了他们在特定的 情境下应该或不应该做的事情
影响行为的有力手段 绩效规范 外表规范 社会安排规范 资源分配规范
2 2 规范：霍桑实验
8-13
1924—1932年间;由埃尔顿·梅奥Elton Mayo领导;在芝加哥的西方电气公司所 属的霍桑工厂进行的一系列研究
主要结论：
生产率的提高是因为被调查群体人员受到关注而不是因为环境 的改变
员工行为与情感紧密联系 群体的力量显著地影响个人的行为 群体的标准决定单个工人的产出 与群体标准 群体情感和安全感相比;金钱是决定产出的次要因
素
2 2 规范：从众行为
8-14
从众：群体能够对其成员施加巨大的压力;使他们改变自己 的态度和行为;以符合群体的标准
2 4 规模
8-21
小群体完成任务的速度比大群体快–成员执行力更强 在解决复杂和困难问题方面;大群体比小群体做得更好 大群体有利于获取各种渠道的信息 小群体在利用这些信息从事生产方面
效果更好
2 4 社会惰性Social loafing
8-22
社会惰化：个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努 力的倾向 例如：拔河
由组织结构确定 工作分配明确 非正式群体
既没有正式的结构也并非由组织安排 为了满足社会交往需要在工作环境中自然形成的
1 2 群体的四种类型
8-5
正式群体
命令型群体–由组织结构图 确定
任务型群体–为完成某项工 作而一同工作的个体组成
非正式群体
利益型群体–团结起来去 实现与每个个体都有切身 利益 共同关心的具体目标
参照群体： 在参照群体中;人们互相意识到其他成员的存在;将自己 定义为群体成员或者希望成为该群体的成员;并且感到群 体成员对自己意义重大 个体努力遵从这些群体的规范
2 2 规范
8-12
规范–群体成员共同接受的行为标准;规定了他们在特定的 情境下应该或不应该做的事情
影响行为的有力手段 绩效规范 外表规范 社会安排规范 资源分配规范
2 2 规范：霍桑实验
8-13
1924—1932年间;由埃尔顿·梅奥Elton Mayo领导;在芝加哥的西方电气公司所 属的霍桑工厂进行的一系列研究
主要结论：
生产率的提高是因为被调查群体人员受到关注而不是因为环境 的改变
员工行为与情感紧密联系 群体的力量显著地影响个人的行为 群体的标准决定单个工人的产出 与群体标准 群体情感和安全感相比;金钱是决定产出的次要因
素
2 2 规范：从众行为
8-14
从众：群体能够对其成员施加巨大的压力;使他们改变自己 的态度和行为;以符合群体的标准
2 4 规模
8-21
小群体完成任务的速度比大群体快–成员执行力更强 在解决复杂和困难问题方面;大群体比小群体做得更好 大群体有利于获取各种渠道的信息 小群体在利用这些信息从事生产方面
效果更好
2 4 社会惰性Social loafing
8-22
社会惰化：个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努 力的倾向 例如：拔河
由组织结构确定 工作分配明确 非正式群体
既没有正式的结构也并非由组织安排 为了满足社会交往需要在工作环境中自然形成的
1 2 群体的四种类型
8-5
正式群体
命令型群体–由组织结构图 确定
任务型群体–为完成某项工 作而一同工作的个体组成
非正式群体
利益型群体–团结起来去 实现与每个个体都有切身 利益 共同关心的具体目标
参照群体： 在参照群体中;人们互相意识到其他成员的存在;将自己 定义为群体成员或者希望成为该群体的成员;并且感到群 体成员对自己意义重大 个体努力遵从这些群体的规范
组织行为学讲义第8章领导行为
2. 非权力性影响力的权力基础
•
•
●专长权。它来源于某种信息或特长。这种专长被人
们所了解和信任，从而产生尊敬感。
•
●模范权。它来源于个人魅力。使者的职权影响力的大小与其个人影响力的大小
有着密切的联系。
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组织行为学讲义第8章领导行为
3.非权力性影响力的构成因素
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组织行为学讲义第8章领导行为
一、领导特质理论
• ●特质理论（Trait Theory）也称为品质理论或素质理论，
是主要研究成功的领导者应具备的个人特质，以便预测具 备什么样的特质的人才能成为成功的领导者的理论。
●特质理论，根据其对领导特性来源的观点的不同，可 分为两类：传统的特质理论和现代特质理论。
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组织行为学讲义第8章领导行为
（四）生产导向与员工导向理论
• ●密执安大学调查研究中心将领导行为倾向分为两种：
员工导向（Employee-oriented）和生产导向 （Production-oriented）。
●这两种领导方式是相互对立的。 ●以员工导向的领导方式要比以生产导向的领导方式的 领导效果好。
•
1. 领导
•
●领导（Leadership）：指引和影响群体或组织成员在特定条件下实现
所期望目标的行为过程。
•
●领导是一个动态过程，可用公式表示为：领导＝ｆ（领导者·被领导
者·环境）。其中任何一个因素发生变化，都将导致领导行为的变化，并且这
三个因素是相互影响、相互制约的。
•
●领导的实质是成员的追随与服从。
就的，是在实践中形成的，也是可以训练和培养的。 ●特质理论把领导者的个人特质作为一个侧面来研究领导行为的有效
《组织行为学》全套课件 PPT
（3）组织行为学的研究方法是什么？ 采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经 济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组 织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和 手段。
（4）组织行为学的研究目的。 组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员 的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管 理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准 确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法， 把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发挥积极行为， 从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性 和工作绩效，更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么？ 仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是 多方面的。从主客观角度看，有主观内在影响因素和客观 外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素、心理 因素和文化因素。在客观外在环境因素中，又有组织内部 环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有 更细的因素。
（2）社会学与组织行为学。 社会学时“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个 整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规 律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在 社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成 的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会 组织。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组 织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有 这样才能全面认识人的行为规律。
组织行为学第八章 团队建设
发获取信息的能力。
监督者
典型特征：冷静、不易激动、谨慎、精确判断 作用：
善于分析和评价，善于权衡利弊来选择方案。他
们往往在组织的几个关键性决策方面谨慎决策和从
不出错而最终获得成功。
凝聚者
典型特征：合作性强，性情温和，敏感 作用：
善于调和各种人际关系，在冲突环境中其社交和
理解能力会成为资本；信奉“和为贵”，有他们在的
团队组织的适用范围
采用团队设计的先决条件
应有一项持续性的使命（任务可能是经常变动的） 如果具体的任务不会有变动，就没有采用团队组织 的必要了，现有的组织设计能更好的完成常规性的 任务
团队是最新最好 的 组织生产的方式？
团队和列维斯公司：匹配不当?
在整个20世纪90年代，越来越多的组织开始转为采用
许多企业都试图通过创建自己的团队来 仿效克莱斯勒所取得的成功，但是结果却并非总是 积极的。例如．在90年代中期，列维斯公司就指示 它的美国工厂放弃个人化的生产过程组织方式，而 代之以团队导向的工作设计方式。在以前的计件制 度下，雇员们都是个人独立完成工作，他们所执行 的往往是一些非常单一和具体的工作任务(比如，在 一条牛仔裤上安装拉链)，同时他们也是按照自己所 完成的工作数量(比如安装拉链的数量)而得到报酬。
技术专长
解决问题和决策的技能
善于聆听、反馈，具有解决人际关系问题技能
角色互补
1、创造者－革新者 2、探索者－倡导者 3、评价者－开发者 4、推动者－组织者 5、总结者－生产者 6、控制者－核查者 产生创新思想 倡导和拥护所产生的新思想 分析决策方案 提供结构 提供指导并坚持到底 检查具体细节
信任的五个维度
正直
能力
一贯
忠实
组织行为学群体行为共86页PPT
组织行为学群体行为
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
群体行为的基础《组织行为学》罗宾斯中文版
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群体结构- 角色
角色 人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模 式。
角色认同 在一种角色当中,态度与实际行为保持一致。
角色知觉 个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和 了解。
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Multidimensional Scaling Study,” Academy of Managemen©t Jo2u0rn0a7l, APprrile1n99t5i, cp.e56H5.all Inc. All rights reserved.
EXHIBIT 9–5
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群体思维现象表现出多种症状
• 群体成员把任何与他们假设不一致的意见 合理化
• 对于那些对群体的共同观点有怀疑的人,群 体成员会对他们施加直接压力
• 那些持有怀疑态度或不同看法的人,往往通 过保持沉默,来尽量避免与群体观点的不一 致。
• 缺点 – 浪费时间 较慢 – 增加了从众压力
– 可能会被少数人控制 局面
– 责任不明
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群体决策
群体思维 由于群体中从众压力的影响,严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提 出的或不受欢迎的观点。
群体偏移 在讨论备选方案、进行决策的过程中,群体成员倾向于放大自己最初的立 场或观点。群体整体决策与成员个人决策之间的决策风险改变要么倾向 于保守偏移,要么是冒险偏移。
群体结构- 角色
角色 人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模 式。
角色认同 在一种角色当中,态度与实际行为保持一致。
角色知觉 个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和 了解。
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Multidimensional Scaling Study,” Academy of Managemen©t Jo2u0rn0a7l, APprrile1n99t5i, cp.e56H5.all Inc. All rights reserved.
EXHIBIT 9–5
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群体思维现象表现出多种症状
• 群体成员把任何与他们假设不一致的意见 合理化
• 对于那些对群体的共同观点有怀疑的人,群 体成员会对他们施加直接压力
• 那些持有怀疑态度或不同看法的人,往往通 过保持沉默,来尽量避免与群体观点的不一 致。
• 缺点 – 浪费时间 较慢 – 增加了从众压力
– 可能会被少数人控制 局面
– 责任不明
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群体决策
群体思维 由于群体中从众压力的影响,严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提 出的或不受欢迎的观点。
群体偏移 在讨论备选方案、进行决策的过程中,群体成员倾向于放大自己最初的立 场或观点。群体整体决策与成员个人决策之间的决策风险改变要么倾向 于保守偏移,要么是冒险偏移。
组织行为学(下)课件 第八章 群体冲突管理
群体冲突过程
企业冲突管理
第 17 页
武断
竞争
合作
3 行为阶段
不武断
回避
妥协
迎合
这一阶段的行为包括冲突本身的行为和冲突解 决的行为。当冲突主体双方在知觉和感受到冲突之 后，采取行动阻扰对方目标的实现或妨碍对方获得 更多利益时，冲突就公开化。在冲突公开化的同时， 冲突处理行为也就出现了。
不合作
合作
托马斯冲突处理二维模式图
第 24 页
3 冲突后的效果反馈
冲突后的效果反馈是指组织通过 对冲突进行干涉，产生了一定的效果， 会给组织带来影响，而这些影响反过 来又影响组织的下一次诊断。反馈为 组织下一次诊断提供了可供参考的依 据，同时也为组织的冲突管理提供了 宝贵的经验。
三、企业冲突管理策略
群体冲突概述
群体冲突过程
企业冲突管理
阶段Ⅴ 结果
提高群体绩 效
降低群体绩 效
二、群体冲突过程
群体冲突概述
群体冲突过程
企业冲突管理
第 15 页
1 潜在对立阶段
冲突过程的第一阶段是冲突的来源，即产生冲突 的条件，包括有限资源、工作相互依赖性、工作差异 性、沟通问题、组织环境变化、知觉差异性、职责不 清以及组织成员个性差异等。这些前提条件并不直接 导致冲突，但如果冲突出现，肯定是有其中的一个或 数个前提条件。
群体冲突过程
企业冲突管理
第8 页
群体间的冲突大多是由于组织 环境中的一些条件引起的。具体来 说，有以下四种原因：
相互依赖
资源争夺
中国古代的 人性理论
地位争斗
六、群体冲突的作用 群体冲突概述
群体冲突过程
企业冲突管理
第9 页
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2 群体属性
8-10
2.1 角色 2.2 规范 2.3 地位 2.4 规模 2.5 凝聚力
2.1 角色
8-11
角色–占据某个社会单元中特定职位的某人所应当具有的 行为模式
角色感知–我们对自己在特定情形下应当如何表现的观点 角色期望–他人认为你在特定的情境下
应当采取的行动方式 角色冲突–多个角色的要求不相容时
由组织结构确定、工作分配明确 非正式群体
既没有正式的结构也并非由组织安排 为了满足社会交往需要在工作环境中自然形成的
1.2 群体的四种类型
8-5
正式群体
命令型群体–由组织结构图 确定
任务型群体–为完成某项工 作而一同工作的个体组成
非正式群体
利益型群体–团结起来去 实现与每个个体都有切身 利益、共同关心的具体目 标
友谊型群体–成员具有一 个或几个共同特征而形成 的群体
1.3 人们为什么参加群体
8-6
安全需要 地位需要 自尊需要 归属需要 权力需要 实现目标的需要
1.4 群体发展的五个阶段
8-7
1 形成阶段：宗旨、结构和领导都有很多不确定性 2 震荡阶段：充满群体内部冲突 3 规范阶段：具有强烈认知的群体结构固定下来 4 执行阶段：群体结构已经运转并努力实现目标 5 解体阶段：临时群体解散
8-20
地位高的成员： 通常比其他群体成员拥有更多背离规范的自由 更能抵制从众压力
群体成员间的互动受到其地位的影响 地位高的成员更自信 地位低的成员可能不太积极参与 群体创造力可能受损
如果群体由异质个体组成，或异质群体不得不互相依赖 时，由于彼此的地位标准不同，人们在协调和保持地位 方面可能产生冲突
极有可能在以下情况下发生： 受到群体规范的支持 处于群体中的人们
2.2 规范：工作场所越轨行为
8-18
2.3 地位
8-19
地位：他人对群体或群体成员授予的一种清晰定义的位置或者阶 层 决定因素：
个体驾驭他人的权力 个体对群体目标做贡献的能力 个体的个人特征（高富帅）
2.3 地位的影响
员独特的贡献挂钩
2.5 凝聚力(Cohesiveness)
8-24
凝聚力：群体成员受到互相吸引并留在群体当中的意愿强 烈程度 凝聚力与工作效率之间的关系取决于和绩效有关的群体 规范,高规范下的高凝聚力会产生较高的生产率
2.5 提高群体的凝聚力
8-25
让群体小型化 鼓励成员对群体目标形成一致意见 增加成员相处的时间 提高群体地位并增加人们加入群体的难度 激励与其他群体的竞争 对群体而非对个体给予奖酬 将群体与外界隔离
1.4 群体发展的五个阶段
8-8
1.4 五阶段模型的关键点和批判
8-9
群体有效性: 一般来说，群体工作的有效性会逐渐提高 但并不总是如此
群体冲突: 有些群体需要冲突，尤其在第二阶段达到最优效率
模糊阶段: 各个阶段并不总按顺序来的 几个阶段可能同时进行 可能退回到前一阶段 如果组织所处的背景提供了规章制度、任务界定、信息和资 源等，群体发展会更迅速（如：飞行员小组）
群体绩效
其他结论: • 成员为奇数的群体似乎
比偶数群体更有利 • 5人或7人组成的群体在
执行任务时，比更大一 些或更小一些的群体更 有效。
群体规模
2.4 社会惰性(Social loafing)
8-23
成因：
公平理论–工作分配的不 公平
责任分散–个体投入与群 体产出之间的关系模糊化
预防:
设立群体目标 激发群体内竞争 激发组间竞争 选择高激励水平的成员 将部分群体奖酬与每个成
参照群体： 在参照群体中，人们互相意识到其他成员的存在，将自 己定义为群体成员或者希望成为该群体的成员，并且感 到群体成员对自己意义重大 个体努力遵从这些群体的规范
2.2 规范：从众行为
8-15
阿希实验 人们希望避免 与大家明显不同 持有不同观点的人们会感到与其他人一致的广泛压力 人们的从众行为自20世纪50年代以来有所下降 与个体主义文化相比，在集体主义文化下人们对社会 规范的遵从水平更高
主要结论： 生产率的提高是因为被调查群体人员受到关注而不是因为环境 的改变 员工行为与情感紧密联系 群体的力量显著地影响个人的行为 群体的标准决定单个工人的产出 与群体标准、群体情感和安全感相比，金钱是决定产出的次要 因素
2.2 规范：从众行为
8-14
从众：群体能够对其成员施加巨大的压力，使他们改变自 己的态度和行为，以符合群体的标准
2.4 规模
8-21
小群体完成任务的速度比大群体快–成员执行力更强 在解决复杂和困难问题方面，大群体比小群体做得更好 大群体有利于获取各种渠道的信息 小群体在利用这些信息从事生产方面
效果更好
2.4 社会惰性(Social loafing)
8-22
社会惰化：个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努 力的倾向。例如：拔河
8-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第8章
群体行为的基本原理
目录
4-2
1 群体 2 群体属性 3 群体决策
1 群体
7-3
1.1 群体 1.2 群体的四种类型 1.3 人们为什么参加群体 1.4 群体发展的五阶段模型
1.1 群体
8-4
疯狂对于个体来说是例外，但对群体来 说是规律。——F∙尼采(F ∙ Nietzche) 群体：两个或两个以上的个体，他们之 间产生互动并且互相依赖，共同完成某 些特定目标。 正式群体
即产生角色冲突 Eg：津巴多的监狱模拟实验
2.2 规范
8-12
规范–群体成员共同接受的行为标准，规定了他们在特定 的情境下应该或不应该做的事情
影响行为的有力手段 绩效规范 外表规范 社会安排规范 资源分配规范
2.2 规范：霍桑实验
8-13
1924—1932年间，由埃尔顿·梅奥 （Elton Mayo）领导，在芝加哥的西 方电气公司所属的霍桑工厂进行的一 系列研究。
2.2 规范：工作场所越轨行为
8-16
类别 生产方面
举例 提前离开 蓄意拖延工作时间 浪费资源
财产反面
破坏公物 虚报工作时间 偷窃组织财务
政治活动
偏袒自己人 传播谣言 指责同事
个人攻击Leabharlann 性骚扰 骂人 偷窃同事物品
2.2 规范：工作场所越轨行为
8-17
越轨行为：扰乱组织重要规范的、并会损害组织及其成员 福利的自发行为