下载文档原格式
关于印发《XXXX工程咨询有限公司工程项目绩效考核办法（试行）》的通知公司所属各子/分公司、城市轨道交通事业部、各直属工程项目部：《XXXX工程咨询有限公司工程项目绩效考核办法（试行）》已编制完成，并经总经理办公会研究，20XX年XX月XX日第XX届董事会第X次会议审议通过，现予印发，请遵照执行。
附件：《XXXX工程咨询有限公司工程项目绩效考核办法(试行)》XXXX工程咨询有限公司20XX年XX月XX日1附件:XXXX工程咨询有限公司工程项目绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为全面推动和深化XXXX工程咨询有限公司（以下称公司）所属工程监理项目部（以下称项目部）责任成本管理工作，增强项目成本管控能力，建立有利于企业持续发展的激励机制和约束机制，提高企业盈利水平，增强市场竞争力，制订本办法。
第二条通过建立项目部成本绩效考核机制，使项目部人员收入与项目规模、日常管理业绩及项目最终效益挂钩，建立起“责、权、利”相统一的考核机制。
第三条公司直管项目由公司进行考核，其他项目由各子、分公司结合实际情况参照执行。
第四条项目部总监（与绩效考核挂勾的副总监及总监代表，仅限于职工）实行年度绩效考核和期末绩效考核相结合的期薪管理分配制度。
项目总监的薪酬由年度基本薪酬、年度绩效薪酬、超额利润奖励三部分构成。
子分公司领导兼任总监职务的，公司将结合子分公司绩效考核办法另行考核。
第五条公司与项目部签订基于项目全周期和分年度的《工程项目成本管理责任书》（以下称责任书），作为年度和项目期末绩效考核的依据。
责任书的内容应当包括但不限于以下内容：(一)工期、安全质量目标；(二) 营业收入；2(三) 目标利润；(四) 其他需要规定的事项。
第六条公司成立工程项目考核评价组（以下称考核组），组长由公司总经理担任，副组长由公司副总经理、纪委书记、总经理助理担任，成员由公司本部各部门组成。
考核组办公室设在成本与工程项目管理部，负责考核评价的日常工作,考核结果递交考核组审定。
【最新资料,Word版，可自由编辑！】目录总则第一条为提高中金国建公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本制度。
第二条绩效管理的程序包括：(一)制定绩效计划。
(二)进行绩效辅导。
(三)实施绩效评估。
(四)运用评估结果。
第三条绩效管理的基本原则如下：(一)有监督的授权原则。
(二)责权利相统一的原则。
(三)结果和过程并重原则。
第四条公司设立绩效管理领导小组，负责组织制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效评估指标库；审定绩效评估结果和绩效激励方案；实施部门评估；裁决绩效评估工作中出现的申诉等。
第五条人事行政部作为公司人力资源管理的职能机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责组织对员工的绩效评估与管理工作，同时作为绩效管理领导小组的办公室，处理公司绩效管理的日常事务。
第六条公司为每位员工设计业绩管理合同，业绩管理合同的作用是：(一)使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的业绩计划。
(二)使员工及时了解自己的上级对业绩计划执行过程的意见及相应措施。
(三)使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。
(四)使员工了解自己业绩评估的结果对自己的收入、职位、培训和职业生涯规划的影响。
员工业绩管理合同由员工、员工的直接上级和人事行政部各执一份，员工的业绩计划、业绩辅导、业绩评估和业绩结果的运用均记入其中。
业绩计划第七条业绩计划是指将公司战略目标、工程项目目标和管理目标分解落实为企业内部各职位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定职位的关键业绩评估指标以及相应的评估标准、评估方法、激励政策，最后形成各职位阶段性的工作指导计划。
第八条设置业绩计划时应注意，公司目标、部门目标及职位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。
某工程咨询公司全套绩效管理制度绩效管理制度是企业实现战略目标的关键性工具。
在工程咨询公司中，制定全套绩效管理制度可以帮助公司更好地掌握员工的工作表现、评价人才价值、激励员工积极性等，对于公司顺利发展和优化人力资源有着重要的作用。
下面，本文将为大家介绍某工程咨询公司的全套绩效管理制度。
一、制定背景和目的随着市场经济的迅速发展，企业要在竞争中脱颖而出，离不开员工的积极参与和贡献。
因此，本公司制定绩效管理制度，目的在于：1.提高员工的工作效率，提高工作质量2.明确员工工作目标和责任，促进员工个人发展3.评价员工绩效水平，激励员工积极性4.对优秀员工进行奖励和晋升5.促进公司的持续发展，提升市场竞争力二、绩效管理流程1.确定岗位要求和绩效指标公司为每个岗位制定了具体的工作要求和绩效指标，并按照重要程度和权重来排列。
2.制定年度目标公司按照工作计划和市场需求，制定了每年的工作目标，包括公司整体和个人目标，员工根据年度目标制定个人执行计划，并按照计划执行。
3.定期考评公司制定定期考评时间表，并根据绩效指标将员工工作表现与目标进行对比，将绩效评分及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现和不足之处。
4.制定奖惩措施公司根据员工的绩效表现，制定了一系列奖惩措施，包括奖金、晋升、内部培训等。
5.总结评估公司每年对绩效管理制度进行总结和评估，根据员工和管理层的反馈提出改进和完善建议。
三、评价方法和评分标准1.评价方法公司采用360度评价法和综合评价法相结合的方式进行评价。
360度评价法可以全方位地了解员工的工作表现，包括上级给出的意见、同事之间的互评、下属的反馈等，而综合评价法则通过考核员工在工作中的实际表现，对各项绩效指标进行评定。
2.评分标准公司根据每个岗位的不同要求和绩效指标，制定了对应的评分标准，主要包括以下几个方面：工作目标实现情况工作质量工作态度和效率团队合作能力客户满意度等。
四、奖惩措施1.奖励优秀越权奖，表扬信，荣誉证书、奖金等2.惩罚警告、责令改正、降职、撤职等五、绩效管理制度的优势1.促进员工发展和士气提高，提高员工工作的积极性和创造力2.明确员工个人的职责和工作目标，提高工作效率和质量3.减少公司的人员流动率，保持组织稳定性4.为公司制定发展计划提供有价值的参考意见5.提高公司的知名度和形象，促进企业的可持续发展六、总结本公司绩效管理制度在员工招聘、晋升、激励、评价等方面起到了重要作用，并获得了员工的认可和好评。
工程咨询公司绩效考核方案一、绩效考核目的绩效考核是管理工程咨询公司员工工作绩效的有效手段，旨在评价和激励员工，促使员工发挥潜能,提高工作质量和业绩，有利于有效提高公司整体绩效。
同时，绩效考核也是一种反馈机制，通过对员工工作绩效的评价，发挥激励作用，帮助员工了解自身工作表现，进而为未来的工作制定目标和计划。
二、绩效考核范围工程咨询公司的绩效考核范围包括全公司内的所有员工，具体包括各部门负责人、项目经理、项目组成员、技术人员等。
三、绩效考核标准1. 项目工作绩效项目工作绩效是工程咨询公司员工工作的重要方面。
在绩效考核中将会评估项目的实际完成情况，包括项目完成的进度、质量和成本，以及客户满意度和项目经理的评价。
这些内容都将作为绩效考核的重要指标。
2. 个人职责履行员工个人的职责履行情况是绩效考核的重要内容。
包括员工在项目中的工作分配和完成情况，个人技术水平和提升情况，以及对公司日常管理和文化建设的贡献。
3. 团队协作能力团队协作能力是工程咨询公司员工绩效考核的另一重要方面。
员工的团队协作能力，包括与项目组成员的配合，合作和帮助，以及与其他团队之间的协调和合作。
4. 创新能力创新能力也是绩效考核的重要指标。
员工在项目中的创新能力，包括技术方面和管理方面的创新，对公司业务的改进和创新，以及对项目工作和团队建设的创新。
5. 市场开拓和客户关系市场开拓和客户关系也是绩效考核的一项内容。
员工对市场情况和客户需求的敏感度，以及对市场开发和客户关系维护的贡献，都将纳入绩效考核的评价范围。
四、绩效考核程序1. 设定考核目标首先，公司将根据部门和个人的工作特点和职责，设定相应的考核目标和任务。
考核目标应该符合公司的整体战略和业务需求，具有实际的可操作性和指导价值，同时也要有一定的挑战性和激励性。
2. 员工自评员工应根据考核目标和任务自行评估自己的工作绩效，包括项目进度、技术水平、团队协作、创新能力等方面，形成自评报告，对自己的工作表现进行分析和总结，并提出自己的改进计划。
某公司绩效管理制度综合管理部2013年3月编制与修订记录编制日期审核日期批准日期1总则1.1目的1.为加强对公司绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行部门目标和员工绩效管理规程，保证和促进公司绩效管理工作的顺利进行。
2.本制度旨在推动某公司（以下简称“公司”）建立以目标管理为主线，以业绩考核为核心，结合员工工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价反映部门、员工的价值贡献，并根据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。
1.2适用范围1.本制度适用于除公司领导班子以外的所有人员。
2.中层干部（包括部门正副职，下同）的工作业绩以部门业绩为依据。
3.部门员工的绩效水平以部门业绩和员工个人表现为依据。
1.3绩效管理原则1.战略导向的原则：以企业战略为出发点，以绩效管理为管理手段，建立和深化企业绩效驱动的经营管理理念，保持公司、部门和个人目标的一致，确保企业战略的实现。
2.重点提升的原则：绩效考核指标的设置遵循20/80原则，力求少而精，考核内容重点体现考核周期内的工作重点。
3.持续改进的原则：清晰地将绩效表现与物质的和非物质的奖惩紧密相连，体现员工的价值和贡献，通过绩效结果的沟通反馈，促进绩效的持续改进。
4.公平、公正、公开原则：加强对考核数据真实性的审核和评估，通过坦率的、公平的绩效审核与沟通，确保绩效管理体系的公平、公正、公开。
5.程序标准化的原则：通过系统的计划、标准化的流程和表单对考核程序进行规范化和标准化，降低操作难度，逐步实现绩效管理制度的固化。
2绩效管理组织2.1绩效管理组织结构2.1.1薪酬绩效管理委员会薪酬绩效管理委员会是公司绩效管理的决策机构，由公司领导班子成员组成，主要职责如下：1.确定考核原则、方针和政策；2.审批公司绩效考核管理制度和部门绩效考核方案；3.领导、监督绩效考核工作；4.负责审批考核结果；5.负责绩效考核过程中员工的申诉仲裁工作。
一、总则第一条为提高咨询公司整体运营效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于咨询公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以提升员工个人能力和团队协作能力为核心，促进公司持续发展。
二、绩效管理体系第四条咨询公司建立以岗位责任、工作目标、客户满意度、团队协作和创新能力为考核指标的绩效管理体系。
第五条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核周期为每个季度和年度。
三、考核指标及权重第六条咨询公司绩效考核指标及权重如下：1. 工作目标完成情况（40%）：包括项目进度、质量、客户满意度等；2. 团队协作能力（20%）：包括沟通、协作、资源共享等；3. 个人能力提升（20%）：包括专业技能、业务拓展、创新意识等；4. 客户满意度（10%）：包括客户满意度调查、项目反馈等；5. 绩效改进（10%）：包括自我提升、团队建设、知识分享等。
四、考核流程第七条咨询公司绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作计划，制定本部门的季度考核计划和年度考核计划；2. 考核实施：各部门负责人根据考核计划，对员工进行考核；3. 考核结果反馈：考核结束后，各部门负责人将考核结果反馈给员工，并进行沟通和指导；4. 绩效面谈：考核结束后，各部门负责人与员工进行绩效面谈，分析考核结果，制定改进措施；5. 绩效档案管理：各部门负责人将考核结果归档，作为员工绩效档案的一部分。
五、考核结果应用第八条咨询公司根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
1. 奖惩：对考核优秀的员工给予物质奖励和晋升机会；对考核不合格的员工，进行培训、调整岗位或降职；2. 晋升：根据考核结果，对优秀员工进行晋升；3. 培训：针对考核结果，为员工提供相应的培训，提升员工能力。
六、附则第九条本制度由咨询公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
咨询单位绩效考核制度范本一、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本制度。
二、考核原则1. 以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2. 以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3. 考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
三、考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本制度。
四、考核指标与权重1. 工作业绩（40%）：完成工作任务的质量、效率、成果等方面的表现；2. 工作能力（30%）：专业技能、解决问题、学习与创新能力等方面的表现；3. 工作态度（15%）：工作积极性、责任感、团队协作等方面的表现；4. 综合素质（15%）：道德品质、沟通能力、领导力等方面的表现。
五、考核周期1. 公司实行定期考核制度，分为月度、季度、年度考核；2. 月度考核在每月末至下月初进行，季度考核在季末进行，年度考核在次年年初进行；3. 公司因重大工作项目或个性事件可以举行不定期专项考核。
六、考核流程1. 制定考核计划：综合部根据公司发展战略和部门工作计划，制定考核计划；2. 发布考核通知：综合部提前通知各部门和相关人员参加考核；3. 提交自评报告：员工根据考核指标和要求，撰写自评报告；4. 进行考核评价：上级领导、同事、下级和相关人员对员工进行评价；5. 汇总考核结果：综合部负责收集、整理、汇总考核评价结果；6. 反馈考核结果：综合部将考核结果反馈给员工，并提供改进建议；7. 考核结果运用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等方面的决策。
七、考核结果处理1. 优秀（90分以上）：奖励、晋升、表彰等；2. 良好（80-89分）：奖励、晋升等；3. 合格（60-79分）：警示、改进、培训等；4. 不合格（60分以下）：警告、调岗、辞退等。
绩效考核管理制度第一章总则第一条考核目的改善员工的工作表现，以更好的达到企业的经营目标;提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展；公平合理地进行员工的职务调查、薪资调整、奖惩等，并作为合同续签的依据；增进与员工之间的相互了解和沟通。
第二条适用范围全体员工第三条考核依据以员工在被考核期间的工作成绩与表现及工作职位说明书上规定的具体工作职责、工作目标为依据，各部门主管应对所属员工的日常成绩及表现随时纪录。
第四条考核原则考核要求客观公正，主管对所属员工的工作评价，应避免凭主观感觉或印象来考核；通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式应相互匹配；以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量的结合。
第五条考核者由公司高层主管、人事组织处成员及各部门主管共同组建绩效考评委员会，考评委员会主任由公司总经理担任，副主任由人事组织处处长担任，副总理、各部门主管及工会主席为其成员。
考评委员会负责处理各期考评工作的异常情况和最终决定权。
人事组织处组织各期考评工作并将考评结果及时反馈与应用。
各部门主管负责本部门员工的考评工作，并根据考评结果向考评委员会提供员工异动、奖惩、培训申请表。
第二章绩效考核活动管理第六条为了使绩效考核达到预期的目的，必须制定一套持续循环的绩效考核程序，即PDCA循环圈[计划（plan）——执行（do）——检查（check）——改善（act）],其中改善（act）要进入下一轮的计划（plan）中，具体程序如下：1、制定考核计划，确定考核目的和对象，再根据目的和对象的不同，选择具有不同侧重点的考评内容，以及对考评的时机进行选择。
2、考评的技术准备，包括绩效标准的确定，绩效考评方法的选择以及考评人员的培训。
3、制定考评办法（1）评分方法：从自我评分、主管评分、下属评分、客户评分、考核委员会评分、同事评分中的一维或n维组合，根据考评对象和考评分办法：从自我评分，主管评分、评目的选择相应的权重计算分数。
某工程咨询公司全套绩效管理制度前言为了不断提升公司的绩效水平，提高员工工作效率和工作满意度，某工程咨询公司制定了全套绩效管理制度。
此制度旨在建立中长期的执行机制，以确保公司的核心业务能够持续发展，同时推动员工的个人发展和职业发展。
绩效目标公司的绩效目标主要分为四个方面：业务目标、团队目标、个人目标和员工行为目标。
每个目标都需要清晰明确、可度量和可衡量。
公司的员工需要具备以下素质：•高度的责任感•专业素质•团队合作精神•沟通协调能力•勤奋努力绩效周期公司的绩效周期为一年。
在每一年的第一季度开始，公司将根据绩效目标制定个人和团队的年度绩效指标，并约定考核和奖励的标准。
绩效考核的周期分为三个阶段：1.第一阶段：年中绩效考核 - 在年度绩效周期的中期，针对之前期间完成的绩效指标的考核，以及后期指标的补充和调整。
2.第二阶段：年终绩效考核 - 在年度绩效周期结束后，对当年完成的所有绩效指标的考核和整理，以及最终的绩效排名和奖励的确定。
3.第三阶段：反省和复盘 - 在每一年的最后一个月份，组织员工进行全年绩效复盘和反省，以便经验和提高绩效效率。
绩效考核流程公司绩效考核的流程如下：1.制定绩效指标 - 在新的绩效周期开始前，制定个人和团队的年度绩效指标。
2.绩效考核过程 - 在绩效周期内，定期进行考核和反馈，共同优化和提高绩效。
3.绩效结果评估 - 考核结果，制定奖励措施。
4.员工奖励 - 将绩效奖励发放给员工，并评估奖励的效果。
绩效考核标准公司的绩效考核标准主要分为以下四个方面：•业务成果 - 按照公司的业务规模和品质标准，评估员工在完成核心业务方面的能力。
•个人职业发展 - 评估员工在过去一年中，是否完成了个人职业发展和学习成长的目标。
•团队合作 - 评估员工在团队中的贡献和合作精神。
•企业文化 - 评估员工在公司文化建设和品牌管理方面的贡献。
绩效奖励制度公司绩效奖励制度主要采取以下几种方式：1.工资调整 - 根据员工的绩效排名和奖励计划，对员工的基本工资进行调整。
2006年10月目录总则·····························错误!未定义书签。
业绩计划···························错误!未定义书签。
绩效辅导···························错误!未定义书签。
绩效评估的内容························错误!未定义书签。
绩效评估的组织························错误!未定义书签。
某公司绩效管理制度综合管理部2013年3月编制与修订记录编制日期审核日期批准日期日期修改内容修改人审核人批准人1总则1.1目的1.为加强对公司绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行部门目标和员工绩效管理规程，保证和促进公司绩效管理工作的顺利进行。
2.本制度旨在推动某公司（以下简称“公司”）建立以目标管理为主线，以业绩考核为核心，结合员工工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价反映部门、员工的价值贡献，并根据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。
1.2适用范围1.本制度适用于除公司领导班子以外的所有人员。
2.中层干部（包括部门正副职，下同）的工作业绩以部门业绩为依据。
3.部门员工的绩效水平以部门业绩和员工个人表现为依据。
1.3绩效管理原则1.战略导向的原则：以企业战略为出发点，以绩效管理为管理手段，建立和深化企业绩效驱动的经营管理理念，保持公司、部门和个人目标的一致，确保企业战略的实现。
2.重点提升的原则：绩效考核指标的设置遵循20/80原则，力求少而精，考核内容重点体现考核周期内的工作重点。
3.持续改进的原则：清晰地将绩效表现与物质的和非物质的奖惩紧密相连，体现员工的价值和贡献，通过绩效结果的沟通反馈，促进绩效的持续改进。
4.公平、公正、公开原则：加强对考核数据真实性的审核和评估，通过坦率的、公平的绩效审核与沟通，确保绩效管理体系的公平、公正、公开。
5.程序标准化的原则：通过系统的计划、标准化的流程和表单对考核程序进行规范化和标准化，降低操作难度，逐步实现绩效管理制度的固化。
2绩效管理组织2.1绩效管理组织结构薪酬绩效管理委员会薪酬绩效管理委员会是公司绩效管理的决策机构，由公司领导班子成员组成，主要职责如下：1.确定考核原则、方针和政策；2.审批公司绩效考核管理制度和部门绩效考核方案；3.领导、监督绩效考核工作；4.负责审批考核结果；5.负责绩效考核过程中员工的申诉仲裁工作。
绩效管理执行小组绩效执行小组是绩效管理工作的具体执行机构，由各部门负责人组成，综合管理部负责执行小组的组织和协调及日常工作。
主要职责如下：1.制定绩效管理工作计划和相关规章制度；2.负责协助各部门内部绩效管理工作的开展；3.对各部门绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导；4.负责汇总统计考核评分结果，将各部门考核结果报有关领导和部门，协调、处理各级人员关于绩效考核申诉的具体工作；5.建立员工绩效管理档案。
2.2绩效管理对象及形式绩效管理对象公司绩效管理对象包括部门和个人两个层面，具体如下：1.部门：包括公司职能部门和生产部门，不包括项目公司；2.个人：包括公司各部门在岗人员，但不包括被派往项目公司工作的公司员工；绩效管理形式公司绩效管理分为季度考核和年度考核。
每季度第1个月对上季度的工作计划完成情况进行考评；每年1月份，对上年度工作计划完成情况进行总结。
1.部门：由分管领导依据《年度目标责任书》和《季度考核表》对所分管部门的业绩指标进行打分，以作为部门绩效考核的结果。
2.员工分为部门负责人、项目经理和一般员工，具体如下：1)部门负责人：各部门绩效考核结果作为部门负责人的业绩得分，部门分管领导负责对部门负责人的工作态度进行评分，并组织对其进行民主评议。
民主评议是指被评议人的上级、同事和下级对其工作的总体评价。
2)项目经理：业绩指标根据其所负责的项目实施情况确定，能力态度指标由所在部门负责人评价，民主评议由项目内员工进行；3)其他员工：由所属部门的部门负责人或正在参加项目的项目经理依据《个人季度工作计划》和《个人季度考核表》进行。
2.3工作职责绩效管理的责任关系绩效管理的责任关系见表1。
表1 绩效管理的责任关系说明：1、管理部门：综合管理部、计划财务部2、业务部门：项目管理咨询部、工程投资咨询部、绿色建筑咨询部、设计审查咨询部；3、项目经理：根据公司有关制度，由各业务部门自行任命4、一般员工：生产部门中，参与具体项目的非项目经理员工和没有参与具体项目的其他员工以及管理部门的员工。
领导班子1.公司领导班子作为绩效管理过程的整体责任人，对公司整体绩效目标负责；2.公司领导班子成员审阅其所分管部门的具体绩效目标设定内容，并根据实际情况提出沟通、反馈意见，记录具体过程和结果信息；3.监督所分管部门的日常工作进展情况，对其工作绩效进行辅导和评估。
部门负责人1.根据公司要求，按时设定本部门当期业绩目标；2.根据相关要求，按时完成本部门当期业绩完成情况自评；3.组织部部门当期业绩目标的分解并落实到员工当期工作计划中；4.根据考核结果，与分管领导沟通，制定本部门的业绩提升方案。
二级考核人1.监督考核人对被考核人的绩效管理过程；2.当被考核人对考核结果有异议时，负责处理绩效申诉。
考核人1.及时对被考核人设定的业绩目标和业绩自评进行审核；2.及时根据考核结果，对被考核人进行业绩辅导，并记录沟通结果；3.考核结束后，帮助被考核人制订业绩和能力提升方案；4.根据考核结果，提出对被考核人的岗位调整和薪酬调整建议。
被考核人1.根据公司工作要求和本部门的当期工作任务和重点，按时设定个人当期业绩目标，同时结合个人发展实际，确定个人能力提升目标；2.按照统一要求，按时完成当期个人业绩自评；3.及时接受上级的业绩辅导，商定业绩提升方案，制定业绩提升计划。
3绩效管理内容3.1公司年度绩效管理依据公司发展战略和董事会的要求，公司领导班子每年年初提出公司在财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面的年度目标，作为公司本年度绩效管理的目标（见附件1）。
各指标的内涵如下：1.财务类：是指对公司一定期间的效益状况、资产运营状况等方面进行定性与定量分析和评价；2.客户类：是对公司一定期间内市场拓展能力，以及公司在内部员工及外部客户心目中的地位等方面进行定性与定量分析，是对企业可持续发展能力的评价；3.内部运营类：是指对公司在核心业务的具体运营管理上的定性与定量分析，也是对公司日常管理能力的评价；4.学习与成长类：是指对公司领导班子建设、企业文化、企业制度建设及风险控制、职工收入与福利、社会影响等方面的分析与评价，是企业可持续发展的基础性工作。
3.2部门绩效管理部门绩效管理指标1.部门绩效管理是对部门当期工作的综合考核，它是对组织工作贡献的衡量和评价。
2.部门绩效考核分年度目标考核、季度考核两种。
年度目标考核是对全年工作计划完成情况的一次考核，每年开展一次；季度绩效考核是对落实部门年度工作目标的过程所进行的考核，每季度开展一次。
3.部门绩效考核指标是从公司财务类、客户类、运营类、成长类四类指标中选取一些与本部门关联度高的关键业绩指标（KPI）作为考核内容，对每一个关键业绩指标赋予一定的分值，分值之和为100。
部门年度绩效考核部门年度绩效责任书，是进行部门年度绩效考核的载体，由关键指标/工作任务、指标分值、指标定义、年度目标、评分标准、数据来源六项组成（见附件2）。
具体如下：1.关键指标/工作任务：关键指标是指可量化的考核项目，通常是最能体现本部门特点和战略性目标的考核项目；关键工作任务是指在关键指标中未体现的、占本部门重大资源和精力的、有明确目标的工作任务，通常是定性的、或者是定性和定量相结合的考核项目；选出最重要的若干项作为衡量该部门工作业绩的指标，可以随着不同阶段工作重点而进行调整；2.指标分值：是指根据关键指标/工作任务对部门业绩影响的大小确定它们各自所占的分值，分值高低可以随着不同阶段工作重点而进行调整；3.指标定义：对关键指标/工作任务给以说明；4.年度目标：是指各项关键指标/工作任务的年度目标值；5.评分标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量标准；6.数据来源：考核分数或考核信息的提供者；部门季度考核部门季度绩效考核主要是对部门实施年度目标过程的考核。
部门季度绩效考核表由关键指标/工作任务、分值、指标定义、评分标准、数据来源、完成情况、指标得分和分管领导确认八项组成（见附件3）。
部门考核的原则部门绩效考核指标的选择，应遵循以下基本原则：1.少而精原则：考核指标应能够反映出工作的主要目标要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益，一般为5-8个指标为宜；2.细分化原则：考核指标是对战略目标的分解过程，要使考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到考核指标可以直接评定；3.界限清楚原则：每项考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
3.3个人绩效考核个人绩效考核的内容个人绩效考核主要包括工作业绩、态度和民主评议三个维度。
具体如下：1.员工的工作业绩考核主要采用工作目标评价法。
个人工作目标应是部门绩效目标到个人的分解，个人季度工作考核表由季度主要工作任务、分值、工作目标和评价标准、资源支持承诺、考核得分等组成（见附件4）：1)季度主要工作任务：由被考核者与考核者共同确定的若干项主要工作作为考核内容，一般不超过6项；2)分值：根据所确定的工作内容对岗位业绩影响的大小确定它们各自的分值；3)工作目标和评价标准：工作目标是指该项工作季度需要达到的目标；从工作完成的质量、及时性、效果和所需要的指导和督促程度分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了相应的评价说明；4)资源支持承诺：指为达成目标所需的资源和上级的支持；5)考核得分：考核者对被考核者在本考核周期内表现，进行考核打分。
2.工作态度考核。
工作态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如责任心、主动性、服务意识、团队协作和学习能等（见附件5）。
其评分标准分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了相应的评价说明。
3.民主评议。
主要针对部门负责人（含副职）、项目经理等管理岗位。
评价内容包括计划管理、团队管理、工作指导、授权管理和学习能力五个方面对承担有管理职能的岗位员工进行的评价。
其评分标准分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了相应的评价说明（见附件6）。
考核权重分配1.综合考虑公司发展阶段和实际情况，针对不同考核对象、不同层级的员工，各部分内容所占的比重各不相同，具体见表2。
将各部分内容的得分进行汇总后，得到个人考核周期内的绩效得分。
表2 绩效考核权重分配表2.兼职多个岗位的人员，参照最高岗位级别的考核权重分配执行；3.兼职多个项目角色的人员，分别按所在项目的角色进行权重分配，详见《项目管理咨询部绩效考核方案》。
4绩效管理实施4.1绩效目标的设定部门绩效目标的设定1.部门年度绩效目标的设定部门年度目标设定流程，见图1。
