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河北经贸大学课程水平认定《绩效与薪酬管理》课程大纲一、课程性质木课程是工商管理专业的一门专业主干课程，根据木专业在职研究生培养要求，从人力资源管理视角出发，系统阐述绩效与薪酬管理的全过程。
二、学习目的通过本课程的学习使学生了解绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的绩效考核到绩效管理、薪酬设计、薪酬管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，加深理论研究和实际操作技巧。
三、学习要求根据学习内容、学生特点及学时安排，采取自学、调研等相结合方式组织学习，要求学生阅读大量的相关资料，完成相关的自学、调研等学习环节，培养学生的独立研读能力。
课程内容与学时分配五、课程考核及成绩评定课程考核采用闭卷考试，评定成绩总分满分为100分，其中基础知识测试题目占40分，综合能力测试题目占60分。
60分为及格。
六、推荐教材和学习参考书七、学习具体内容和要求第一讲绩效及绩效考核一、基本要求明确绩效及绩效考核的基本概念，了解绩效指标和绩效标准的设计，掌握绩效考核的基本方法。
二、授课方法自学三、学习内容（一）绩效的概念1.绩效是结果2.绩效是行为3.绩效是结果与行为的统一体4.绩效是做了什么再加上能做什么（二）绩效指标和绩效标准的设计1.绩效指标与绩效标准概述2、绩效指标的设计3 .绩效标准的设计（三）绩效考核概述1 .绩效考核的概念2.绩效考核的分类3.绩效考核的目的4.绩效考核的原则（四）绩效考核的基本方法1 •绩效考核基本方法的分类2.绩效考核基本方法的选择3.常见的几种基本的绩效考核方法（五）影响绩效考核效果的因素1.绩效考核指标体系设计的因素2.考核者心理、行为上的因素、重点难点重点是绩效及绩效考核的基本概念，难点是绩效考核指标及绩效标准的确定。
五、思考与讨论1.四种不同的绩效定义分别适用什么情况？2.绩效指标与绩效标准有何区别和联系？3.举例说明非数量化及数量化绩效指标和标准如何设计？4.绩效考核的概念是什么？5.绩效考核的基木方法有哪些？6.绩效考核必须遵守哪些原则？7.举例说明影响绩效考核的因素第二讲绩效考核技术及应用一、基本要求了解二种系统的绩效考核技术的应用状况，理解二种系统的绩效考核技术的设计，重点掌握三神系统的绩效考核技术的运用。
绩效管理与薪酬制度教案一、引言绩效管理与薪酬制度作为管理层重要的课题之一，对于组织的发展和员工的激励具有重要意义。
本教案将介绍绩效管理与薪酬制度的基本概念及相关原则，并提供相关案例和教学活动，旨在帮助学生深入理解和应用绩效管理与薪酬制度的知识，提升其管理能力与职业素养。
二、绩效管理1. 定义与概念绩效管理是一种通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等手段，来促进员工工作表现和个人成长的管理方法。
其关注点主要包括目标设定、绩效评估和绩效改进等。
2. 绩效管理的重要性绩效管理对于组织和员工都具有重要的意义。
对于组织而言，通过有效的绩效管理可以提高员工的工作质量和效率，促进组织的发展；对于员工而言，绩效管理可以提供明确的目标和指导，帮助他们发挥潜力，实现个人和职业目标。
3. 绩效管理的原则（1）目标导向原则：明确目标并与员工沟通共识，确保员工明确工作重点和期望；（2）持续反馈原则：及时提供反馈，帮助员工了解自己的表现，并进行改进；（3）绩效奖励原则：根据员工的绩效表现提供适当的奖励，激励员工积极工作；（4）持续改进原则：通过定期的绩效评估和帮助，促进员工的成长和绩效的提升。
三、薪酬制度1. 定义与概念薪酬制度是组织对员工工作贡献的经济回报方式，是组织为了激励员工而制定的一套规则和制度。
薪酬制度的设计应该公正、透明，并与员工的工作表现和贡献相匹配。
2. 薪酬制度的重要性薪酬制度对于组织和员工的吸引力和激励性十分重要。
合理的薪酬制度可以吸引和留住人才，增加员工的工作动力，提高工作质量和效率。
3. 薪酬制度的原则（1）内外公平原则：薪酬制度应公平合理，内部员工之间和外部市场之间的薪酬差异应合理；（2）绩效导向原则：薪酬与员工绩效挂钩，激励员工提高绩效和贡献；（3）激励合理消费原则：薪酬应根据员工的不同需求和家庭状况设计，鼓励合理消费和储蓄；（4）透明公开原则：薪酬制度应公开透明，员工了解薪酬构成和发放方式。
绩效和薪酬培训课程设计一、课程目标知识目标：1. 让学生理解绩效和薪酬的基本概念，掌握绩效管理体系的理论框架。
2. 使学生掌握薪酬结构的组成要素，了解不同薪酬制度的特点与应用。
3. 帮助学生了解企业绩效与薪酬管理的实际案例，提高对现实问题的分析能力。
技能目标：1. 培养学生运用绩效管理体系对员工进行有效评估的能力。
2. 培养学生设计合理薪酬结构，激发员工积极性的能力。
3. 提高学生团队协作和沟通能力，使其能在实际工作中更好地应用所学知识。
情感态度价值观目标：1. 培养学生对绩效和薪酬管理的兴趣，激发其主动学习和探索的热情。
2. 培养学生具有公平、公正、公开的价值观，认识到绩效与薪酬管理的重要性。
3. 引导学生关注企业社会责任，理解绩效与薪酬管理对企业与员工双方的价值。
课程性质：本课程属于人力资源管理领域，旨在帮助学生掌握绩效与薪酬管理的基本知识和技能，培养实际操作能力。
学生特点：学生处于高年级阶段，具备一定的专业基础知识，具有较强的自学能力和问题分析能力。
教学要求：结合实际案例，注重理论与实践相结合，提高学生的实际操作能力和综合素质。
通过小组讨论、角色扮演等教学方法，使学生更好地理解和应用所学知识，达到预期的学习成果。
二、教学内容1. 绩效管理基本理论：- 绩效管理的定义与作用- 绩效管理体系的理论框架- 绩效目标的设定与分解- 教材第二章：绩效管理概述2. 薪酬管理基本理论：- 薪酬的定义与功能- 薪酬结构的组成要素- 不同薪酬制度的特点与应用- 教材第三章：薪酬管理概述3. 绩效与薪酬管理的实际操作：- 绩效评估的方法与技巧- 薪酬体系设计的步骤与原则- 绩效与薪酬管理的案例分析- 教材第四章、第五章：绩效评估与薪酬设计4. 绩效与薪酬管理的创新发展：- 国内外绩效与薪酬管理的新趋势- 互联网时代下的绩效与薪酬管理创新- 教材第六章：绩效与薪酬管理的未来发展教学内容安排与进度：第一周：绩效管理基本理论第二周：薪酬管理基本理论第三周：绩效评估的实际操作第四周：薪酬体系设计的实际操作第五周：绩效与薪酬管理的案例分析第六周：绩效与薪酬管理的创新发展三、教学方法1. 讲授法：- 对于绩效与薪酬管理的基本理论、概念和原则，采用讲授法进行教学，使学生在短时间内掌握核心知识。
河南质量工程职业学院2014—2015学年第二学期《绩效考核与薪酬管理》教案经济与管理系：河南质量工程职业学院教案首页河南质量工程职业学院教案用纸河南质量工程职业学院教案首页河南质量工程职业学院教案用纸河南质量工程职业学院教案首页河南质量工程职业学院教案用纸河南质量工程职业学院教案首页河南质量工程职业学院教案用纸（二）客户导向型指标体系1、市场占有率2、客户维持率3、产品服务的属性（三）内部流程指标体系（四）学习、创新与成长指标（五）引入平衡计分卡的基本程序（六）平衡计分卡与传统考核方法的比较优势在于：1、消除了单一评价指标的局限性。
2、使得为增强竞争力的应办事项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中：以顾客为导向，缩短反应时间，提高质量，重视团队合作，缩短新产品投放市场的时间，以及面向长远而进行管理等。
3、它表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。
4、是评估系统与控制系统的完美结合。
5、防止了次优化行为。
第五节关键绩效指标法【教学过程】定义：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
四川工商学院教案课程：绩效管理（含薪酬管理）班级：14 人力资源管理（本）学时：68教师：杨年芳经济管理学院2015-2016 学年第二学期四川工商学院课时授课计划（教案）第 1 周星期三3-4 节教材章节及名称第一章绩效管理概论（一）教学目的和要求通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解绩效与绩效管理的概念。
教学重点与难点1、本课程的地位、性质、基本要求和学习方法；2、绩效的含义。
教学过程（包括教学手段、方法、电教设备、教具、CAI课件使用以及教学程序等）课堂讲解、多媒体教学、举例说明等方式1、本课程地位；2、课程性质；3、课程基本要求；4、课程的学习方法和相关参考文献；5、绩效的含义。
课外作业谈谈你对绩效的理解。
参考书目《绩效管理实务》，杨新荣主编、缪雄副主编，电子工业出版社，2010年。
《薪酬管理与绩效考核》，李智主编，中国人民大学出版社，2011年。
四川工商学院课时授课计划（教案）第 1 周星期五3-4 节教材章节及名称第一章绩效管理概论（二）教学目的和要求通过学习，让学生掌握绩效管理的概念、过程和绩效考核与绩效管理的区别与联系。
教学重点与难点教学重点：绩效管理的概念；绩效考核与绩效管理的区别与联系教学难点：绩效管理的过程教学过程（包括教学手段、方法、电教设备、教具、CAI课件使用以及教学程序等）课堂讲解、多媒体、板书、举例说明：1、绩效管理的概念；2、绩效管理的过程（流程）；3、绩效管理和绩效评估的区别。
课外作业简述绩效管理与绩效考核的区别与联系。
参考书目《绩效管理实务》，杨新荣主编、缪雄副主编，电子工业出版社，2010年。
《薪酬管理与绩效考核》，李智主编，中国人民大学出版社，2011年。
四川工商学院课时授课计划（教案）第 2 周星期三3-4 节教材章节及名称第一章绩效管理概论（三）教学目的和要求通过学习，要求学生掌握绩效管理的环境和员工绩效的影响因素，了解绩效管理的相关理论基础。
第1章绩效管理体系1.2绩效管理体系制度与文案1.2.1绩效管理制度本（一）某公司绩效管理制度第1章总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。
同时提高员工的满意程度和未来的成就感。
（2）运用绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。
（3）原则一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。
客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。
公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。
第2章被考核对象（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工（2）被考核对象的职责分工1）企业决策管理人员：负责制定企业战略目标，规划企业愿景；指导企业的经营指标和考核标准的制定；对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。
2）中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。
3）员工：根据绩效考核标准完成自身本职工作；在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。
4）人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议；根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。
第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。
绩效与薪酬管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 理解绩效与薪酬管理的基本概念、原则和方法；2. 掌握绩效管理体系的设计、实施和评估流程；3. 掌握薪酬体系的设计、薪酬结构及其调整方法；4. 了解企业绩效与薪酬管理的实际案例，分析其成功经验和存在的问题。
技能目标：1. 能够运用所学知识，设计适合企业实际情况的绩效管理体系；2. 能够运用所学知识，设计合理的薪酬结构，并进行调整；3. 能够运用绩效与薪酬管理工具，对企业员工进行有效激励；4. 能够运用所学知识，对绩效与薪酬管理问题进行诊断和解决。
情感态度价值观目标：1. 培养学生对绩效与薪酬管理的兴趣，激发学习热情；2. 培养学生的团队合作意识，提高沟通协调能力；3. 培养学生具备诚信、公正、尊重他人的职业素养；4. 培养学生关注企业社会责任，认识到绩效与薪酬管理在实现企业可持续发展中的作用。
课程性质：本课程为人力资源管理专业核心课程，旨在帮助学生掌握绩效与薪酬管理的基本理论、方法和技术，培养学生具备实际操作能力。
学生特点：学生为高职人力资源管理专业二年级学生，具有一定的管理学基础，对人力资源管理有一定了解，但缺乏实际操作经验。
教学要求：结合学生特点，注重理论与实践相结合，采用案例分析、小组讨论等教学方法，提高学生的参与度和实践能力。
通过本课程学习，使学生能够将所学知识应用于实际工作中，为未来从事人力资源管理岗位奠定基础。
二、教学内容1. 绩效管理基本理论：包括绩效管理的概念、目的、原则和流程；绩效指标体系的构建；绩效评估的方法和技巧。
教材章节：第一章 绩效管理概述、第二章 绩效管理体系构建。
2. 薪酬管理基本理论：包括薪酬管理的概念、目的、原则和流程；薪酬结构的设计；薪酬调整的方法和技巧。
教材章节：第三章 薪酬管理概述、第四章 薪酬管理体系构建。
3. 绩效与薪酬管理的实践应用：分析企业绩效与薪酬管理的成功案例，探讨其存在的问题和解决方案。
教材章节：第五章 绩效与薪酬管理实践案例、第六章 绩效与薪酬管理问题诊断与解决。
第六章绩效管理[本章学习目标]在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：.绩效的概念与性质.绩效管理的概念及内容.绩效管理与绩效考核的区别.绩效管理的作用.绩效管理的过程.绩效管理模式.绩效考核的方法.绩效管理中出现的问题及对策.有效的绩效反馈的方法与技巧第一节绩效管理概述一、绩效的含义（一）什么是绩效绩效是员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的、具有可评估要素的工作行为和工作成果，它体现了员工对组织的贡献和价值。
（二）绩效的性质绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性和动态性。
.多因性.多维性.动态性二、绩效管理的含义（一）绩效管理的含义绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。
具体而言，它包括以下三层含义：（）绩效管理是建立共识的过程。
（）绩效管理是一个持续的管理过程。
（）绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。
（二）绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核相比，具有很大的差异，主要表现在：（）从涵盖的内容来看，绩效管理的内容更丰富。
绩效考核更多的是强调员工考核的结果，侧重于判断和评估；而绩效管理不仅包括上述内容，还着重强调了绩效信息的分析、员工绩效的改进与提升，侧重于信息沟通与绩效提高。
（）从实施的过程来看，绩效管理更加完善。
绩效考核也包括考核标准的制定、标准的衡量与绩效信息的反馈，注重员工的绩效结果；但绩效管理在实施上更是一个完善的管理过程，作为一种管理模式贯穿于企业运作的始终，具有延续性、灵活性，更注重员工的行为与结果的考核。
（）从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。
绩效考核是以员工或部门为基础，强调“衡量”或考核员工或部门的工作绩效；但绩效管理更多的是强调从整体、战略的高度出发，强调“衡量”的过程——员工与管理者之间的沟通。
绩效管理与绩效考核的主要区别如表所示。
表绩效管理与绩效考核的主要区别由于对绩效管理的片面认识将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来。
绩效与薪酬课程设计一、教学目标本课程的学习目标包括知识目标、技能目标和情感态度价值观目标。
知识目标要求学生掌握绩效与薪酬的基本概念、理论和方法；技能目标要求学生能够运用绩效与薪酬的知识分析和解决实际问题；情感态度价值观目标要求学生树立正确的绩效与薪酬观念，认识到绩效与薪酬对于个人和的重要性。
通过本课程的学习，学生将能够：1.描述绩效与薪酬的基本概念、理论和方法；2.分析绩效与薪酬的关系，以及它们对个人和的影响；3.应用绩效与薪酬的知识，分析和解决实际问题；4.评估和改善绩效与薪酬体系；5.认识到绩效与薪酬对于个人和的重要性，树立正确的绩效与薪酬观念。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括绩效与薪酬的基本概念、理论、方法和实践。
具体包括以下几个方面：1.绩效与薪酬的基本概念：绩效与薪酬的定义、特点、类型和作用；2.绩效与薪酬的理论：绩效与薪酬的关系、绩效管理理论、薪酬管理理论等；3.绩效与薪酬的方法：绩效评估方法、薪酬体系设计方法、绩效与薪酬改进方法等；4.绩效与薪酬的实践：绩效与薪酬体系的设计、实施和评估。
三、教学方法本课程的教学方法包括讲授法、讨论法、案例分析法和实验法。
通过多样化的教学方法，激发学生的学习兴趣和主动性。
1.讲授法：教师通过讲解绩效与薪酬的基本概念、理论和方法，引导学生掌握相关知识；2.讨论法：教师学生就绩效与薪酬的相关问题进行讨论，培养学生的思考和表达能力；3.案例分析法：教师提供绩效与薪酬的案例，学生通过分析案例，运用所学知识和方法解决问题；4.实验法：学生通过设计、实施和评估绩效与薪酬实验，提高实际操作能力。
四、教学资源本课程的教学资源包括教材、参考书、多媒体资料和实验设备。
教学资源应支持教学内容和教学方法的实施，丰富学生的学习体验。
1.教材：选用权威、实用的绩效与薪酬教材，为学生提供系统、全面的知识体系；2.参考书：提供相关领域的参考书籍，拓展学生的知识视野；3.多媒体资料：制作课件、视频等多媒体资料，增强课堂教学的趣味性和生动性；4.实验设备：配备必要的实验设备，让学生在实践中掌握绩效与薪酬的知识和技能。
绩效与薪酬管理课程设计一、教学目标本课程旨在帮助学生掌握绩效与薪酬管理的基本理论、流程和技巧，使其能够在实际工作中有效地进行绩效评估和薪酬管理。
具体的教学目标如下：知识目标：学生能够理解绩效与薪酬管理的基本概念、原则和流程；掌握绩效考核的方法和技巧；了解薪酬体系的设计和管理方法。
技能目标：学生能够运用绩效与薪酬管理的知识和技巧，独立完成绩效评估和薪酬管理的相关工作；具备解决实际工作中遇到的问题的能力。
情感态度价值观目标：学生能够认识到绩效与薪酬管理对于和员工的重要性，树立正确的绩效与薪酬管理观念；培养学生的职业素养，使其在今后的工作中能够遵循职业道德和规范。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括以下几个部分：1.绩效管理：介绍绩效管理的概念、原则和流程，分析绩效管理的目的和作用，讲解绩效考核的方法和技巧。
2.薪酬管理：介绍薪酬管理的基本概念、原则和流程，分析薪酬体系的设计和管理方法，探讨薪酬激励的作用和运用。
3.绩效与薪酬关系的探讨：分析绩效与薪酬之间的内在联系，讲解如何通过绩效管理提高薪酬的激励效果。
4.绩效与薪酬管理的实际操作：结合实际案例，让学生掌握绩效评估和薪酬管理的具体操作步骤。
三、教学方法为了提高教学效果，本课程将采用以下几种教学方法：1.讲授法：通过讲解绩效与薪酬管理的基本概念、原则和流程，使学生掌握相关理论知识。
2.案例分析法：通过分析实际案例，让学生了解绩效与薪酬管理的具体操作和实践中的应用。
3.讨论法：学生进行小组讨论，引导学生运用所学知识解决实际问题，提高学生的独立思考能力。
4.实验法：通过模拟实验，让学生亲自动手操作，加深对绩效与薪酬管理流程和方法的理解。
四、教学资源为了支持本课程的教学，我们将准备以下教学资源：1.教材：选用国内权威的绩效与薪酬管理教材，为学生提供系统的理论知识。
2.参考书：提供相关的参考书籍，拓展学生的知识视野。
3.多媒体资料：制作课件、案例视频等多媒体资料，丰富教学手段，提高学生的学习兴趣。
绩效与薪酬管理教学设计介绍绩效管理与薪酬管理是企业人力资源管理中重要的组成部分，也是企业能否持续发展的关键因素之一。
因此，绩效管理和薪酬管理的教学设计尤为重要。
本篇文档旨在为教学者提供一个关于绩效与薪酬管理教学设计的指南。
教学目标本教学以帮助学员了解绩效管理和薪酬管理的原理，掌握绩效管理的核心流程、绩效评估的关键要素、薪酬结构设计的知识点等内容为目标。
教学内容绩效管理绩效管理的概念及目标1.绩效管理的定义2.绩效管理的目标绩效管理的流程1.绩效管理的主要流程2.绩效管理的三个核心环节：制定绩效目标、评估绩效、反馈改进绩效评估1.绩效评估的概念及作用2.绩效评估的常用方法：360度评估、KPI评估、行为事件法等绩效管理的难点1.如何制定可量化的绩效目标2.如何评估非量化的绩效表现3.如何处理不符合绩效要求的员工薪酬管理薪酬管理的概念及目标1.薪酬管理的定义2.薪酬管理的目标薪酬结构设计及管理1.薪酬结构的概念2.薪酬结构设计的重要性3.薪酬结构的设计步骤4.薪酬结构的管理绩效与薪酬管理的整合1.绩效与薪酬管理的关系2.绩效与薪酬管理的整合步骤3.绩效与薪酬管理整合的风险与应对策略教学方法教学方法包括讲授、案例研讨和角色扮演等。
讲授讲授是教学的基础，通过讲述教学内容并结合图文并茂的教学材料，让学生快速了解绩效管理和薪酬管理的基本概念及流程。
案例研讨在教学过程中，通过讲述一些真实的企业案例研讨，让学生更加深入的了解绩效管理和薪酬管理在实践中的应用。
角色扮演通过角色扮演的方式来让学生更加真实的感受绩效管理和薪酬管理的具体操作流程，并在操作过程中发现问题并解决问题。
教学评估对于学生的评估应该从三个方面来进行评价：1.绩效管理的理解和掌握程度2.薪酬结构设计的理解和掌握程度3.绩效管理与薪酬管理整合的掌握能力结论绩效管理和薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其关系密切、相互影响。
在教学设计时，应当注重绩效管理和薪酬管理知识的整合，同时采用多种教学方法，提高学生的学习效果。
《绩效考核与薪酬管理》讲授提纲第一章绩效考核与管理的理论第一节绩效与绩效考核一、绩效：1、从管理学的角度看：绩效是组织期望的结果，是组织为了实现其目标而展现在不同层次上的有效输出。
它包括两个方面：⑴个人绩效：⑵组织绩效：①是建立在个人绩效实现基础上的，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的；②组织战略的失误可能造成个人绩效目标的实现而组织目标失败的结果。
2、从经济学的角度看：绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
等价交换。
3、从社会学的角度看：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的一份职责。
责任和义务。
二、绩效考核：包括三个层面的含义：1、是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；2、是人力资源管理系统的组成部分，是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；3、是对组织成员的日常工作所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
* 激励比控制重要、主动比服从重要、结果比过程重要、能力比勤奋重要。
三、传统绩效考核的缺陷1、我国传统的绩效考核：是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩，以期实现对员工的激励。
2、其法在理论与实践中的问题：⑴过分依赖于奖惩制度来促使员工绩效改善和能力的提高。
其消极影响有：①使员工改善绩效的动力来自于利益驱动和对惩罚的惧怕；利益驱动所产生的动力是有限度的；而规避责任往往是逃避惩罚最直接、最有效的措施。
②过分依赖制度削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；没有管理者关心与努力的制度只是个空壳。
⑵单纯依赖定期的、既成的绩效评估而忽略了对工作过程的控制和督导。
①一个业绩形成的过程如果是可不控制的，其结果一定是不可靠的；②如果一个业绩形成的过程是可控的，其结果就一定是可靠的。
⑶客观上造成了管理者与被管理者之间的矛盾与冲突。
①由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因而造成二者之间的对立与冲突；②管理者应该是教练，挑毛病的目的是教员工做得更好。
绩效薪酬教材(总32页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除绩效考核与薪资管理讲座目录第一章绩效考核一、如何进行绩效考核二、绩效考核的基本方法第二章薪资管理一、薪资管理的重点二、如何进行工作评价三、薪资调查第一章绩效考核一、如何进行绩效考核1．考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。
其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。
在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。
考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。
因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。
这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。
只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。
这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。
员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。
因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。
绩效与薪酬管理课程设计一、课程背景随着现代企业的发展，如何提高员工的绩效成为了重要的管理问题之一。
绩效管理既可以增加员工的工作积极性和满意度，同时也可以提高企业的生产效率和盈利能力。
而薪酬管理又是绩效管理中的重要环节，不仅可以激励员工的工作积极性，还可以提高员工的归属感和忠诚度，从而降低员工流失率。
因此，本课程设计旨在针对绩效与薪酬管理的相关问题展开分析，帮助学生掌握绩效管理的基本原理、方法和技能，了解企业薪酬管理的规则和实践，以提高学生的绩效管理能力和薪酬管理水平。
二、课程目标通过本课程的学习，学生将能够：1.了解绩效管理的基本概念、原则和方法；2.掌握绩效评估的实际操作技巧；3.熟悉企业薪酬管理的基本规则和实践；4.理解薪酬管理对绩效管理的影响和作用；5.提高自身的绩效管理能力和工作效率。
三、课程内容本课程将分为三个模块进行教学，分别是：模块一：绩效管理基础在本模块中，我们将讲解绩效管理的基础知识，包括：1.绩效管理的定义与意义；2.绩效管理的基本原则和方法；3.绩效管理的流程和环节。
模块二：绩效评估实践在本模块中，我们将通过实际案例来讲解如何进行绩效评估，包括：1.绩效评估的目的和意义；2.绩效评估的方法和技巧；3.绩效评估的实践操作。
模块三：薪酬管理实践在本模块中，我们将重点讲解企业薪酬管理的规则和实践，包括：1.薪酬管理的基本概念和分类；2.薪酬管理的规则和程序；3.薪酬管理的实践案例。
四、教学方法本课程将采用以下教学方法：1.理论授课；2.互动讨论；3.案例分析；4.分组实践。
五、考核方式本课程的考核方式包括以下项目：1.学生小组作业（占总成绩40%）；2.课堂互动表现（占总成绩30%）；3.期末考试（占总成绩30%）。
六、参考教材1.《绩效管理与激励机制》；2.《薪酬管理实务》；3.《人力资源管理实务》。
七、总结本课程将围绕绩效与薪酬管理的相关问题展开探讨，通过理论授课与实践操作相结合的方式，帮助学生掌握绩效管理的基本原理、方法和技能，理解企业薪酬管理的基本规则和实践，以期提高学生的绩效管理能力和薪酬管理水平。
《绩效与薪酬管理》教学设计方案教学设计方案：绩效与薪酬管理一、教学内容概述：二、教学目标：1.理解绩效管理与薪酬管理的基本概念和原理；2.掌握绩效评估和薪酬制度设计的基本方法和技巧；3.能够分析和解决实际组织中的绩效管理和薪酬管理问题；4.培养学生的团队合作和沟通能力，提高职业道德与素养。
三、教学内容与教学步骤：1.绩效管理基本概念和原理1.1绩效管理的定义和目标1.1.1绩效管理的概念介绍1.1.2绩效管理的目标和意义1.2绩效评估的基本原理1.2.1绩效评估的概念和作用1.2.2绩效评估的方法和技巧2.绩效评估体系的设计与实施2.1绩效评估指标的设计与制定2.1.1绩效评估指标的种类和特点2.1.2绩效评估指标的制定原则和方法2.2绩效评估方法的选择与应用2.2.1定性与定量评估方法的比较2.2.2综合评估方法的选择与运用2.3绩效评估的实施与改进2.3.1绩效评估流程的设计与实施2.3.2绩效评估结果的反馈与改进3.薪酬管理基本概念和原理3.1薪酬管理的定义和目标3.1.1薪酬管理的概念介绍3.1.2薪酬管理的目标和意义3.2薪酬制度设计的基本方法和技巧3.2.1薪酬制度设计的基本要素和原则3.2.2薪酬制度设计的方法和步骤4.薪酬管理的实施与改进4.1薪酬管理政策与程序的制定4.1.1薪酬管理政策与目标的制定4.1.2薪酬管理程序与流程的设计4.2薪酬管理的实施与监控4.2.1薪酬管理的实施过程与方法4.2.2薪酬管理的监控与调整4.3薪酬管理的改进与创新4.3.1薪酬管理的问题与挑战4.3.2薪酬管理的改进与创新策略四、教学方法与教学手段：1.授课法：通过讲解理论知识，介绍并分析相关案例，引导学生理解和掌握绩效管理与薪酬管理的基本概念、原理和方法。
2.讨论与讲解法：引导学生进行小组讨论与案例分析，探讨实际问题，提高学生在绩效管理和薪酬管理方面的分析与解决问题能力。
3.实践与演练法：通过模拟绩效评估和薪酬制度设计活动，让学生在实际操作中体验绩效管理和薪酬管理的过程，培养实际应用能力。
一、单选题1．下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（）。
A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。
C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2．许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（）。
A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3．在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）。
A．70%、20%、10% B．60%、20%、20%C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%4．在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）。
A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色5．对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）。
A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。
D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。
6．关键事件法的缺点是( )。
A．无法为考评者提供客观依据B．不能作定量分析C．不能贯穿考评期的始终D．不能了解下属如何消除不良绩效7．强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈( )分布。
A．偏态B．正偏态C．正态D．负偏态8．在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于( )原因。
A．个人B，外部C．组织D．管理9．在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的( )。
A，针对性B．及时性C．主动性D．真实性10．在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( )。
A．绩效计划面谈B，绩效考评面谈C，绩效总结面谈D．绩效指导面谈11．（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
A．绩效管理B．绩效管理制度C，绩效管理目的D．绩效程序12．管理的总流程设计和具体考评程序设计可称为( )。
A．绩效管理制度B．绩效管理步骤C．绩效管理程序的设计D．绩效管理方法13．（）是一系列以员工为中心的干预活动过程。
A．绩效管理B，绩效管理制度C．绩效管理目的D．绩效管理特点14．组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为( )。
A．绩效管理B．绩效管理制度C。
绩效管理目的D．绩效管理特点15，在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（）A．40%-60% B．40%-70% C．60%--70% D．50%～70% 16．（）是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
A．员工 B.考评者C．被考评者 D.同事考评17．考评时间采用年底提薪的考评期为（）年。
A. 1B.1. 5 C．2 D．318，绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计组成（）。
A，工作岗位分析B，明确岗位要求c．建立企业绩效管理系统D．企业绩效改进与再循环19．( )是在完成企业绩效系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理的过程。
A．实施阶段B．考评阶段C．总结阶段D．发展阶段20，一个有效的绩效管理系统是通过多个环节提高员工工作绩效的，而增强企业竞争优势的首要问题是( )。
A．目标第一B．考核第一C．安全第一D．收集资料第一21，企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的（）。
A．正确对待B．公平C。
公正公平性D．正确认识22．绩效管理的（）是为了促进企业与员工的共同提高和发展。
A．最终手段B．最终要求 c.最终目的 D.最终目标23，以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是( )。
A．形成考评结果的分析报告B．针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告C．制定出下一期企业全体员工培训与开发计划D．提出调整和改进考核面试的要求24．拟定面谈计划时，考评者应在面谈的（）周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者。
A．1-2 B.1 C．2 D．3 25．绩效面谈的( )不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。
A．内容和方法B．质量和效果C．内容和时间D．方法和质量26．在我国如果员工想享受失业保险待遇必须同时满足三个条件才可以，主要包括①所在单位和本人按规定履行缴费义务三个月②失业达三个月以上③已经办理事业登记并有求职要求④所在单位和本人按规定履行缴费义务一年⑤非本人自愿而失业A．①②③B．①④⑤C．③④⑤D．①③⑤27．下列法定社会保险中，保险费用需要有企业承担，个人不缴纳保险费的险种是A．失业保险和生育保险B．工伤保险和生育保险C．失业保险和工伤保险D．生育保险和失业保险28.我国实行一周（）小时工作制A．48小时B．40小时C．52小时D．42小时29．在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是（）A．企业上年度的利润水平B．企业资本和资产回报率C．管理人员对经营结果的实际贡献大小D．管理人员的基本薪酬水平的高低30．福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用，这些福利主要体现在三个方面：一种是企业内部福利；一种是企业外部福利；一种是属于个人福利。
联合利华集团为公司高层管理人员提供豪华办公室、高级管理人员餐厅、特定的停车位、免费体检的福利项目，此类福利项目称之为（）A．企业内部福利B．企业外部福利C．个人福利计划D．特殊福利计划二、多选题1.效果主导型考评具有( )特点。
A．不定性B．滞后性C．短期性D．表现性E．事务性2．效果主导型考评注重的是( )。
A．员工的产出和贡献B.团队的产出和贡献C.工作业绩D．员工的行为E．组织的工作过程3．绩效考评的考评方法包括( )。
A．排列法B．交替排列法C．成对比较法D．强迫分配法E．效果分布法4．在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有( )。
A．关键事件法B．行为锚定等级评价法C．行为观察法D．加权选择量表法E．工作行为维度法5．行为锚定等级评价设计和实施的费用高，许多考评方法费时费力，但是它的优点主要有( )。
A，对员工绩效的考量更加精确B．绩效考评标准更加明确C．具有良好的反馈功能D．具有良好的连贯性和较高的信度E．考评的维度清晰6．结果导向型考评方法主要的表现形式有( )。
A．目标管理法B．绩效标准法C．直接指标法D．成绩记录法E．最终观察法7．目标管理法的基本步骤是( )。
A．战略目标设定B．战术目标设定C．组织规划目标D．实施控制方法E。
实施控制8．为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应采取的措施和方法有( )。
A．以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，制定出科学合理的标准体系B。
从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择适当的考评工具和方法C．绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上D，为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式E．为了提高绩效管理的质量和水平，应重视绩效考评过程中各个环节的管理9．在设计绩效考评的方案时，具体考评者由哪些人组成，取决于( )因素。
A。
被考评者的类型B．考评标准C．考评的目的D．考评指标E．考评内容10．考评者应具备的条件是( )。
A，作风正派，办事公道B．有事业心和责任感C．有主见，善于独立思考D，坚持原则，大公无私E，具有实际工作经验，熟悉被考评对象的情况11.绩效考评者的技能培训与开发，可分为( )。
A．员工的培训B．一般考评者的培训C．中层干部的培训D考评者与被考评者的培训E.考评计划者的培训22，绩效考评者的技能培训内容一般包括( )。
A．绩效管理制度的内容和要求B．绩效考评指标和标准的设计原理c．绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点D．绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止E．如何建立有效的绩效管理运行体系23．在企业中，被考评者大致可分为( )。
A．生产人员B。
管理人员c．技术人员D市场营销人员E．后勤管理人员24．选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑( )要素。
A．管理成本B．生产成本C．原料成本D．工作实用性E．工作适用性25.对一线员工和从事管理或服务的人员应采用( )考评方法。
A．以实际生产出合格的产品为对象的B。
以实际产出结果为对象的C．以行为为导向的D．以品质特征为导向的三、案例分析题1. 在工作几周后，詹妮弗惊讶地发现，在其父杰克独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对雇员的工作绩效进行过正式的评价。
杰克却认为，他还有更重要的事情去做，如提高营业额降低成本等等，因此根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。
此外，雇员的流动率也很高，许多雇员实际上坚持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司待了。
不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端，实际上像熨烫工和洗衣工这样的体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时也会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。
与此同时，杰克从来不隐瞒告诉管理人员洗衣店里的问题，以使他们明白洗衣店的处境。
尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。
她相信，即使是对计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。
此外，她十分强烈的感觉到，管理人员应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率、安全性以及需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。
请回答：（1）如果你是詹妮弗，你在绩效考核时应首先选择哪个步骤，并解释原因。
（2）工作绩效评价的依据主要有哪些？本案例中出现了哪些依据？2.A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。
每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。
