价值观与态度培训教材

规范承诺： 继续留在组织的义务感 和责任感
理想承诺： 机会承诺：
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.5 组织承诺与心理契约
个体因素 离职率 角色感知 组织承诺 任务特征 缺勤率 信任 工作绩效
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.5 组织承诺与心理契约
什么是心理契约？ 雇佣双方基于各种形式而产生的对 相互责任的期望。
工作本身：工作的挑战性和成就感 工作环境：安全、舒适、人性化 人际关系：认同、尊重、沟通、融洽 薪酬分配：公平 晋升：机会公平、成就感、自我价值实现
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.3 工作满意度
工作满意度与员工绩效
高工作满意度会导致好的绩效？ 员工满意度较高的组织相比员工满意度较低的组织更有效 员工满意度与员工缺勤率呈现负相关关系 员工满意度与员工流动率呈现负相关关系。
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.3 工作满意度
工作不满意度的应对方式
积极
退出
呼吁
破坏性的
怠工 忠诚
建设性的
消极
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.3 工作满意度
哪些因素可以提高工作满意度？
心理挑战性的工作 公平的报酬和政策 支持性的工作条件
支持性的同事
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.4 组织承诺与心理契约
什么是组织承诺？
组织承诺是指个体对组织的认同与参与的程度。 高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 是员工对组织的态度。
Copy Right by 贺林，2003～2006

1、什么是价值观
个体对其周围客观事物的意义、重要性的总 评价和总看法，代表一系列的基本信念和判断。
价值观的两种属性：
①内容属性：告诉我们某种方式的行为或存 在状态是重要的
②强度属性：表明重要程度。根据强度属性 排列一个人的价值观，就获得了这个人的价值观系 统。
2、价值观的形成
国外有人研究，认为一个人的价值观40 ％源于遗传，60％是后天形成的。
工作满意度是指员工对其所从事工作的一 般态度。
20世纪60年代，对工作满意的研究较多， 后来逐渐少了，现在又多了。20世纪70年代， 对“工作生活质量”开始研究。
对工作满意度的问题存在的争论也比较多。 目的？ 手段？ 方法？
❖ 课堂实验：
❖ A组：如果你是员工，请你简单写出对组织 的要求，以及将为组织做什么。
员工个体对于特定组织及其目标的认同，且 希望维持组织成员身份的一种状态。
4、认知失调理论
20世纪50年代，列昴•费斯延格提出认知失 调理论。
认知失调理论用以解释个体的态度与行为 之间的联系。对个体来说，不可能完全避免这种 态度与行为的不协调。而不协调（不一致）会给 个体带来压力。
生活中认知失调的例子：
4、工作满意度对绩效的影响
A．满意度与生产率 B、满意度与缺勤率 C．满意度与流动率
A、满意度与生产率
一般认为，高满意度能够带来高生产率。 但美国的研究却发现，这种相关性极低，大约 为0.14。
但高满意度员工的组织比低满意度员工的 组织更有效。
B、满意度与缺勤率 中等相关：≤0.40
C、 满意度与流动率 负相关
单元活动的程度。 ❖ C、生活数量和生活质量：生活数量是人们看重积极进取、
金钱的获取和拥有的程度；生活质量是人们重视关系，并对 他人幸福表现出敏感和关心的程度 ❖ D、不确定性规避：对社会规范和程序的依赖。 ❖ E、长期与短期取向:前者看重节约和持久，后者看重对传统 的尊重及对社会义务的履行。

1)模仿与服从阶段。 2)同化阶段。 3)内化阶段。 3.1.2 态度的改变 (1)态度转变幅度大小 (2)在积极参加活动中转变态度 (3)群体规范与态度的转变 (4)宣传与态度转变 3.1.3 价值观及其形成 (1)价值观和价值体系 (2)价值观的形成
(3)价值观的分类
1)奥尔波特(Allport)和其助手史布兰格的 分类。
2)格雷夫斯(Ｆ.Ｗ.Ｇraves)的观点。
3)罗克奇(M.Rokeach)的分类。第一种类型 称为终极价值观 ；另一种类型称为行为方 式价值观。表3.2列出了每一种价值观的范 例。
表3.2 终极价值观和行为方式价值观
1958年，心理学家海德(F.Heider)提出态度 改变的平衡论。
这个理论的核心是P-O-X模型。模型中，P， O为两个人，P是认知的主体；X为P，O共同 认知的一个客体，它可以是任何一种客观 事物(如一种现象、一件物品、一个观点 等)。P，O，X 三者之间按其感情关系(喜 欢—不喜欢，爱—不爱等)，可形成8种模 型，其中4种是平衡关系，4种为不平衡关 系，如图3.2所示。
(2)相应的管理措施 3.2.2 行为科学家的人性假设及管理 (1)基本观点 (2)相应的管理措施 3.2.3 其他的人性假设及管理 (1)“工具人”假设 1)X理论的基本观点。 2)相应的管理措施。 (2)“自我实现人”假设 麦克雷戈用Ｙ理论来描述这种人性假设。 1)Y理论的基本观点 。
(1)价值观对人的行为的影响 (2)价值观与组织的有效性 3.5.2 统一价值观是有效管理的关键 3.5.3 管理变革与企业价值观创新 (1)战略观念 (2)市场观念 (3)变革观念 (4)竞争观念 (5)服务观念 (6)专业观念 (7)素质观念

• 高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
• 沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显 示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体 回报(112％)要远大于员工承诺水平低的公司(76 ％)(Whitener，2001)。
组织承诺的三因素
• 感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依 赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力 工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
28.2 合同有效期至双方均已完成本合同项下各自的责任和义务止。
• 愿意为组织的利益作出自己的贡献 (2)
在缺陷责任期结束之前，根据有关承包合同，负责督促承包方履行合同义务。
装修管理也是构筑物管理的一个主要内容，其中涉及到结构、通道、墙纸天花材料及有关设施的衔接，因此是一个综合性也是经常性
的工作。
②所选择的诊所，其所处的乡镇地理位置适宜，交通发达、比较富裕；
人们留在组织中是由于他们： • 愿意（情感） • 有需要（连续性） • 感到应该如此（规范化）
组织承诺的具体表现形式
• 希望加入某个组织
• 愿意保留某个组织的成员资格 全球知名的Ｉｎｔｅｌ公司有着自己独特的企业文化，称为Ｉｎｔｅｌ的六大价值观，分别是：客户至上、纪律严格、质量为本、冒
险精神、良好的工作环境和注重结果。企业文化是全体员工共同追求的目标。
• 四个变量有助于提升员工工作满意度
– 具有心智挑战性的工作(mentally challenging work)
• 员工偏好能发挥本身技术与能力的工作，喜欢自由、自主、 有反馈的工作。
• 如果工作挑战性过大，使员工不能胜任，会造成挫折和失败 感；但如果工作没有挑战性，则只能使人厌烦。当挑战适中 时，员工会体验到快乐和满意，绩效也相对较高。