论国有企业构建现代薪酬制度
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论国有企业构建现代薪酬制度
【摘要】国有企业薪酬管理受计划经济模式的影响很深，导致目前国有企业的薪酬管理落后于体制的转换和经营体制的变革，势必导致企业发展的受阻。
因此，国有企业应建立起科学完善的现代薪酬制度，在工资总额有限的情况下，盘活用好有限的工资总额，构建符合各类人才特点的收入分配制度，实现薪酬效能的最大化，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，真正实现待遇留人。
【关键词】国有企业；现代薪酬制度
随着国有企业的改革改制工作的不断深入，企业管理模式也逐步从计划经济模式中脱胎出来，向市场化管理和效益化管理转化，由于国有企业薪酬管理受计划经济模式的影响很深，导致目前国有企业的薪酬管理落后于体制的转换和经营体制的变革，势必导致企业发展的受阻。
因此，国有企业应建立起科学完善的现代薪酬制度，在工资总额有限的情况下，盘活用好有限的工资总额，构建符合各类人才特点的收入分配制度，实现薪酬效能的最大化，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，真正实现待遇留人。
1.全面认识现代企业薪酬制度
现代企业薪酬制度是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。
现代企业薪酬制度与企业现行薪酬制度相比较具有以下差别：
一是分配主体不同。
现代企业薪酬制度的分配主体是企业，具体说是公司制企业的股东会、董事会和总经理，企业拥有完整意义的分配自主权，包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权；而在企业现行薪酬制度中，由于国有企业产权制度改革尚不到位，政府还要管企业的工资总额，国有企业还不是真正的分配主体。
二是分配基础不同。
现代企业薪酬制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度确定薪酬制度及其分配标准的依据，以体现内部公平；而企业现行薪酬制度与劳动力市场价格脱节，绝大多数企业（包括民营企业）基本没有通过工作评价来确定薪酬差别。
三是分配方式、方法不同。
现代企业薪酬制度把按劳分配与按生产要素分配结合起来，分配方式多样化，分配手段科学化，形成多种组合，可以灵活调整并运用；而企业现行薪酬制度，多数还带有原等级工资制的痕迹，较少实行或基本没有实行按生产要素分配办法，分配方式比较单一，科学性也较差。
四是分配内容不同。
前者的分配内容包括劳动报酬和生产要素报酬，内容丰
富、范围广；而后者的分配内容则只涉及劳动报酬，主要是企业工资总额。
五是分配机制不同。
现代企业薪酬制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的基础性作用，着力形成收入分配的激励机制和约束机制，使每个员工既有压力又有动力，从而有利于调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性；而企业现行薪酬制度在相当程度上仍是计划机制、行政机制发挥作用，因而激励作用不足，约束作用乏力，容易造成平均主义大锅饭和分配行为不规范的不利现象。
2.建构现代企业薪酬制度的有效途径
2.1薪酬体系市场运作要建立在规范合理的薪酬结构上
分析我国国有企业薪酬结构的现状，可以看到名目繁多的支持项目，很不规范，同时存在着大量的隐性收入和暗箱操作。
属于长期激励机制的薪酬项目比较少。
因而，要着眼于制度创新和结构的规范合理。
薪酬体系市场化运作，既要借鉴国外经验，又要符合中国国情。
中国的国有企业，是社会主义市场经济体制下的经济组织，其企业制度既有市场经济条件下的企业制度的共性，又具有中国社会主义制度的属性。
国有企业的薪酬制度改革必须基于中国国情，在此基础上要适应新的形势和新的发展要求。
2.2在薪酬制度上要突出岗位价值
新的薪酬分配制度应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移，依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素，合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数，真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。
通过岗位（职位）评价，合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距，突出岗位价值。
由于每一个工作岗位（职位）的工作性质、内容、对组织贡献的大小和方式不同，管理的幅度、所需的资格及沟通能力的要求、职责范围、解决的工作问题的难度、对组织短期、长期影响和贡献等都有很大的区别，所以在评价职位时，应该考虑这些因素，并将各项因素的重要性与企业的性质、企业战略、企业文化等联系起来，共同考虑。
由于岗位（职位）评价是通过综合评价各方面因素得出的工资级别而不简单地与职务挂钩，它不但可以科学地比较出企业内部各个职位的相对重要性，并得出职位等级序列使不同职位（岗位）之间具有可比性，还有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题，有效地激励各岗位的人员努力创新。
2.3严格绩效考核，实行绩效工资制
薪酬设计要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。
一般来说在薪酬设计要点中，对内公平性要比对外竞争力更重要。
因此，就对内公平性而言，除了要通过职位评价来确定员工合理的岗别外，还要按绩效付酬。
绩效工资是对员工完成业务指标而进行的奖励，即根据各类员工的工作业绩和贡献大小实施奖励工
资分配。
绩效工资可以是短期的，如销售奖金、项目奖、年度奖、课题工资、效益工资等；也可以是长期的。
把他们的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，并与企业效益密切挂钩，加大业绩工资在工资总额中所占的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到“一流人才，一流业绩，一流报酬”。
实行绩效工资制，首先是要设计一个能有效区分绩优与绩劣员工的绩效评估体系，其次是要有明确的绩效导向即以绩效评估体系中的哪一个元素为重要衡量指标。
企业要向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。
2.4不断推出多元化的福利项目
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。
福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。
福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。
加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。
同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
当前，国有企业面临巨大的人力资源竞争压力，必须按市场规则建立合理的薪酬制度，加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励性收入分配机制，真正建立起由人才的人力资本、劳动、技术成果、知识产权、经营管理等多种要素参与分配的薪酬新体制，提高企业的市场竞争力。
