《重新定义团队》读书笔记及阅读感想

《重新定义团队》，律所能学到什么？每周蒋讲当前浏览器不支持播放音乐或语音，请在微信或其他浏览器中播放10:00 一起向谷歌学团队管理吧来自天同诉讼圈今天的“每周蒋讲”，我想继续团队管理的话题，和大家分享《重新定义团队：谷歌如何工作》这本书。

它是谷歌人力运营部高级副总裁拉斯洛·博克的作品，从中我们窥见谷歌在管理模式、人才招聘、薪酬福利等方面的基本理念。

而这些理念，对任何一家想要和谷歌一样吸引优秀人才，拥有不竭创新动力的律师事务所来说，也都是值得借鉴的。

与天下的法律人交朋友，欢迎添加我的个人微信（ttjy7130），深入交流。

在前两期“每周蒋讲”专栏文章中，我和大家分享了发红包、聚餐这样轻松活泼的激励和凝聚团队的方式。

今天，我想继续和大家分享团队管理方面的话题，聊聊我读《重新定义团队：谷歌如何工作》这本书的一些感想。

连续六次被《财富》杂志评选为最佳雇主，谷歌对人才的吸引力已经声名在外。

而在我以前和大家分享的《从0到1》这本书中，谷歌也被作为“垄断式创新”公司的典型——凭借在搜索引擎领域的垄断优势，它拥有足够的资源和精力去创立google X 这样的部门，做出谷歌眼镜、无人驾驶汽车这样的创新项目。

可以说，谷歌是我心目中最值得人尊敬的真正伟大的公司。

谷歌的确招募到了一流的人才，并且组织这些人才做出了了不起的成绩，这让它的团队管理之道成了绝对值得研究的课题。

而《重新定义团队》这本书的出版，恰恰就是谷歌内部人士对此给出的最好说明。

作者拉斯洛·博克（LaszloBock），是谷歌人力运营部的高级副总裁。

在这本书中，他从运营理念、人才招聘、薪酬福利等多个角度剖析了谷歌人力资源管理的方方面面。

更让我惊喜的是，的确如作者所言，“任何团队的组建都可以遵循谷歌所采用的原则”。

对律师事务所来说，这本书分享的管理理念也有很大的参考价值。

给我印象最深刻的有以下这四点：1.打造适宜工作环境，吸引最优秀的人才在对待人才的基本态度上，谷歌与过往的许多公司截然不同。

《重新定义公司》阅读感想在激烈的商业竞争环境下，每个组织都在不遗余力地追逐创意精英，希望能够吸纳到最优秀的人才。

但最终效益如何，关键还是在于组织能否为人才提供一个良好的发展环境。

好的组织能够吸引更多优秀的人才，使得组织内部形成一个良好的循环，不断地推动组织的发展。

我一边羡慕着那些成功的组织，一边也在警醒自己，要努力成为更好的人。

就如书中所说，“这一次，我们不用奴隶。

”我们需要的是有创造力、洞察力和对客户感知力的人才，而这些人才往往是那些具有成长型思维模式、不断学习和进步的人。

关于精英，未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的。

创意精英不仅需要具备过硬的专业知识和工具，更需要有充足的实践经验。

他们的主要驱动力是创造带来的成就感和社会价值，因此自激励是他们的重要特质。

此外，热情也是卓越领导者的必备特质。

有激情的人不会用激情到处招摇，而是将其深埋在心中，付诸行动。

一旦他们对某件事情充满激情，即使一开始没有取得成功，他们也会坚持不懈地努力下去。

关于赋能，为了让员工能够更高效地创造，组织需要提供合适的环境和工具。

这包括给予挑战，激发创意人的兴趣和动力；建设更灵活的组织，提供更多的员工自主性和流动性，让员工的专长、兴趣和客户的问题更好地匹配；营造适合自己的文化，促进协同的机制设计，增加人和人的互动。

关于组织，本书提供了一种新的管理理念，即未来企业成功之道在于聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。

在这个快速变化的时代，创意精英的适应性和灵活性至关重要。

因此，传统的管理理念已经不再适用，组织的逻辑必须发生变化。

具体来说，组织需要注重以下几个方面： 1. 文化：组织需要营造一种开放、包容、创新的文化氛围，让员工能够自由地表达自己的想法和观点。

同时，组织也需要注重对员工的培训和发展，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

《重新定义团队》读书笔记及阅读感想《重新定义团队》的作者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克。

全书读完，最震撼我的不是最佳雇主该有的薪资和福利待遇，而是开放透明和愿意相信员工的价值观，以及不论遇到任何情况，依然坚守价值观的态度。

以下是书中给我最大启发和感动的地方：1.“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享。

”在一家公司任职，每个人都有自己的业务范围，而每个人能看见的公司信息大概也仅限于自己业务范围内的，至少我的上家单位是这样的：不同业务单元设置了访问权限。

我相信很多公司也是这样的做法。

但谷歌把代码库开放给了所有的软件工程师，包括新入职员工。

这对于一家靠代码生存的公司而言，无疑是玩火自焚。

因为一旦泄露极其重要的信息，这对公司未来的生存可能是致命的伤害。

但谷歌却毅然选择了开放。

想知道为什么？这都是因为谷歌一直秉持的文化基石之一—“透明”。

这样绝对的开放颠覆了我们传统的认知，透明所带来的结果也不是我们想象的，反而和我们想象的相反，让公司越来越强大。

书中有这么一段话：“每年我们都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要进行一次调查，而且每一次信息泄露不管是刻意而为还是意外事故，不管是出于善意还是恶意，当事人都会被解雇。

我们不会宣布泄露信息的人是谁，但是我们会让公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎样。

很多人了解到很多信息，总不可避免地有几个人搞砸。

但这样是值得的，因为泄露信息造成的损失相比我们享受的开放性而言并不算重大。

”读到这样的话你会觉得很震撼。

虽然公司每年都会面临信息泄露，但最后依然坚持信息透明，而这都源自谷歌对自己公司价值观的坚守。

2.“不要屈服于压力，为品质而坚持。

”这一条讲述的是谷歌的招聘原则。

我们平时自己公司的招聘，开始的时候JD写得很严格，人员质量要求也很高，但出于业务部门不断催促，作为人力，我们想尽快完成业务部门的招聘要求，同时也不想影响自己的绩效，所以在招聘的时候难免自动降低对人员的质量要求，候选人基本满足条件就可以。

读书心得重新定义团队团队，是由一群有着共同目标和利益的个体组成的集体。

在现代社会中，团队合作已成为组织和企业中不可或缺的一部分。

然而，团队并不仅仅是一个简单的概念，它代表着一种协作精神和团结合作的力量。

团队的定义已经超出了传统的概念，它已经成为一种具有创造力和创新力的力量，能够推动组织的发展和成功。

团队的定义已经超出了传统的概念。

在过去，团队被定义为一群人共同合作以实现共同目标的集体。

然而，现代团队的概念已经发展到更高的层次。

团队不仅仅是为了完成任务，更重要的是团队成员之间的合作和互动。

团队的成员应该有共同的价值观和目标，共同努力，相互支持和信任。

团队的定义已经从简单的合作转变为一种更深层次的协作精神。

团队代表着一种协作精神和团结合作的力量。

团队的核心是成员之间的协作和合作。

团队成员应该能够相互倾听和理解，以达到共同的目标。

在团队中，每个成员都应该有自己的专长和能力，并且能够将自己的知识和经验与其他成员分享。

通过团队的力量，成员可以集思广益，共同解决问题，达到更好的结果。

团队已经成为一种具有创造力和创新力的力量。

在团队中，成员可以通过不同的思维方式和观点来解决问题和面对挑战。

团队成员之间的交流和合作可以激发出更多的创造力和创新力。

团队中的多样性和包容性也可以为组织带来更多的创新和竞争优势。

因此，团队是推动组织发展和成功的重要力量。

在实际应用中，团队的定义和作用已经被广泛应用于各个领域。

在企业中，团队合作已成为提高工作效率和竞争力的重要因素。

通过团队的合作和协作，企业可以更好地解决问题，创新产品和服务，并提高客户满意度。

在教育领域，团队合作也被广泛应用于教学和学习过程中。

通过团队合作，学生可以相互学习和激励，提高学习效果和综合素质。

总结起来，团队的定义已经超越了传统的概念，它代表着一种协作精神和团结合作的力量。

团队不仅仅是为了完成任务，更重要的是团队成员之间的合作和互动。

团队已经成为一种具有创造力和创新力的力量，能够推动组织的发展和成功。

《重新定义公司》阅读感想一、文化谷歌的企业文化强调带给员工快乐，认为一家初创的伟大企业、一个炙手可热的项目或者一份好工作都应该充满乐趣。

这让我明白，员工的工作体验和满意度对于企业的成功至关重要。

一个快乐的工作环境可以提高员工的工作效率和创造力，进而促进企业的发展。

谷歌倡导平等参与的文化，警惕“河马”（高薪人士），认为薪水高低、任职时间与决策能力无关。

只有河马与创意精英平等参与，才能打造出任人唯贤的环境。

这让我认识到，企业应该营造一个公平、公正的工作环境，让所有员工都有机会参与决策和表达自己的意见。

谷歌的企业结构设计保持扁平，减少等级制度，这样可以使员工多干实事，加深与决策者之间的沟通。

同时，各个团队人数不宜太多，企业结构设计应按职能划分，而不是按产品线或者项目划分。

这些理念都有助于提高企业的运营效率和创新能力。

谷歌的理想文化鼓励员工以合理的方式“过度工作”，同时也鼓励员工享受假期。

这让我明白，企业应该关注员工的工作和生活平衡，提供合理的工作时间和休息时间，以提高员工的工作效率和工作质量。

二、战略谷歌的“快速成长”战略包括建立网络“平台”、寻找专业化途径和开放平台。

这些策略有助于降低成本、提高产品质量、吸引供应商和用户群，从而实现快速扩张。

这让我认识到，企业在制定战略时，应该考虑到市场需求和竞争环境，寻找适合自身发展的战略路径。

互联网时代最成功的领导者是那些懂得如何创造平台并快速发展平台的人。

平台战略可以吸引供应商及用户群，形成多边市场，从而提高企业的竞争力和盈利能力。

这让我明白，企业应该关注市场趋势和用户需求，打造具有竞争力的平台，为用户提供更好的服务和体验。

三、人才谷歌招聘有激情、学习能力强、性格待人亲切、值得信赖，处事周全、了解世界大势，同时要是有趣的人。

这让我认识到，企业在招聘人才时，应该注重应聘者的综合素质和潜力，而不仅仅是学历和工作经验。

谷歌注重员工的培训和发展，为员工提供丰富的学习资源和机会。

重新定义团队读后感（优质5篇）1.重新定义团队读后感第1篇那天跟两个同事出差，高架有点堵，估计也就是正好值机截止时间到机场，问了一句“值机了吧”，两个人都说“嗯，值好了”，同事Z说“有电子登机牌”，到了机场，果然也就差不多登机，于是直奔安检口，正此时，同事小Z说“等等”，去了自助值机处，结果让去柜台，去了柜台回来，问细节，才知是选了位置而已，其他都没有。

哈哈，大家笑了一会儿，推荐了出差人士必用之APP。

想想这个小法师也出了大几个月差了，东南西北的奔波，也还是没有积累到使用挺好的工具，感觉内部的交流分享还可以更好，忽然觉得这个也应该写进部门员工手册。

又忽然想到正看的一本书里面的内容。

挺有趣的一本书，想看这本书是因为在什么地方看到一句话，说的是“让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟，此举可为一个人的工作带来非凡意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。

——《重新定义团队：谷歌如何工作》”。

作为金融服务业从业者，尤其是一个销售，不知道是不是真的帮得到持有人，但至少一直在和各方伙伴们一起努力吧，回想这几年万里行的多次交流，个人确实有对这句话深深的认同。

然后就特别想看看谷歌到底做了啥，这本书说了什么呢？作者拉斯洛·博克是谷歌首席人才官，这哥们刚去谷歌的时候还为头衔纠结过，他喜欢人力资源副总裁，给了他的是人力运营副总裁，纠结到做了约定半年后可以修改，结果有一哥们说了句“不错”，他就算了。

想想有点无语，细节无从了解，其实也不重要。

这位老兄职业生涯非常混乱的感觉，据说做过各种兼职，甚至当过群众演员，一不小心进了麦肯锡，然后去了通用，20xx年加入谷歌。

聊起当年的面试，他说到“当时招募他的人尝试说服他不要穿西装，因为没人穿西装，如果穿西装会让人以为不了解谷歌的企业文化”，跟大家的想象一样吧，回想一下看到过的谷歌办公环境的那些图片，但是后来他又提到一段，说跟一个大佬学了一招，工作皮鞋要买两双换着穿，不然容易坏，说他执行了，结果穿了很多年也没坏，此处两个收获：一是原来谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨万里行费鞋，建议买两双换着穿哈，哈哈！书中有意思的点不少，大家都对谷歌首页经常事件性的改变字体结构等谷歌涂鸦有印象吧，那是始于1998年8月30日。

《重新定义公司》阅读感想“创意精英管理”的基础是团队成员必须是“精英”。

这些精英不仅在个人专业领域具有强大的能力和综合素质，而且主观能动性也非常突出。

管理这样的团队时，管理工作可能更侧重于管理团队所在的环境，而不是人。

作为管理者，自身首先也必须是精英。

管理者与团队成员之间的协作主要发挥的是领导力的作用。

书中描述了创意精英的基本特质，包括具备商业头脑、专业知识、创造力和实践经验。

彼得·德鲁克对过去 200 年来的组织创新所做的总结，我认为非常精准。

他将过去 200 年的组织创新概括为三次革命：第一次是工业革命，其核心是机器取代了体力，技术超越了技能。

第二次是生产力革命，大致从 1880 年到第二次世界大战，核心是以泰勒为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调标准化、可度量等概念。

公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起的。

第三次是管理革命，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。

与体力劳动者相比，知识工作者的努力程度很难被直接观察和测量，因此管理的重心转向了激励，特别是动机的匹配。

期权激励是过去 20 年高科技企业快速发展的主要组织创新。

沿着这个思路，我们正面临着第四次革命，即“创意革命”。

从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，未来商业的一个基本特征已经非常清晰，那就是基于机器学习的人工智能将成为未来商业的基础。

在未来社会，最有价值的人将是具有创造力、洞察力和对客户感知力的人。

随着科学技术的不断进步，每一次更新换代都如同项目管理的过程组一样，是相互交叠进行的。

因此，传统的管理模式，尤其是在某些行业中，可能仍将存在相当长的一段时间。

但我个人认为，随着社会人才素质的提高，“精英管理”的模式将成为一种趋势。

作为管理者，仅仅磨练“管理技巧”是远远不够的。

为了更好地适应未来社会的生存，每个人都需要不断提升自己的专业技能，并全面发展自己的综合能力。

即使离开了组织，作为独立个体面对整个世界的市场，我们也能更好地生存下去。

重新定义团队读后感团队读后感。

团队，是由一群有着共同目标和愿景的人组成的。

在团队中，每个成员都扮演着不同的角色，协同合作，共同努力，实现共同的目标。

团队的力量是无穷的，只要每个成员都能够发挥自己的特长，相互配合，就能够取得非凡的成就。

在读完《重新定义团队》这本书后，我对团队有了更深刻的理解。

书中提到了许多成功团队的案例，以及一些团队管理的原则和方法。

通过这些案例和原则，我学到了很多关于团队的知识和技巧，也深刻体会到了团队的力量。

首先，书中强调了团队的目标和愿景的重要性。

一个成功的团队必须要有清晰的目标和愿景，每个成员都要明白团队的使命和目标是什么，才能够全力以赴地为之努力。

团队的目标和愿景是团队凝聚力的源泉，它能够激励每个成员积极进取，不断努力，为实现共同的目标而努力。

其次，书中还提到了团队成员之间的合作和沟通的重要性。

一个成功的团队必须要有良好的合作和沟通氛围，每个成员都要能够坦诚相待，相互信任，相互支持。

只有通过合作和沟通，团队才能够充分发挥每个成员的优势，克服困难，取得成功。

另外，书中还强调了团队领导者的重要性。

一个成功的团队需要有一个优秀的领导者，他能够为团队制定明确的目标和愿景，激励团队成员，带领团队不断前进。

一个优秀的领导者能够发挥团队成员的潜能，调动团队的积极性，使团队更加团结和有力量。

通过阅读这本书，我对团队有了更深刻的理解，也学到了很多关于团队管理的知识和技巧。

我相信，在今后的工作和生活中，我会更加注重团队合作，尊重每个团队成员，发挥自己的特长，为团队的成功贡献自己的力量。

总的来说，通过阅读《重新定义团队》，我对团队有了更深刻的理解，也学到了很多关于团队管理的知识和技巧。

我相信，在今后的工作和生活中，我会更加注重团队合作，尊重每个团队成员，发挥自己的特长，为团队的成功贡献自己的力量。

团队的力量是无穷的，只要每个成员都能够发挥自己的特长，相互配合，就能够取得非凡的成就。

《重新定义公司》阅读感想在阅读过程断断续续的情况下，终于将此书读完。

由于对前几章内容有些淡忘，故而重新浏览了一遍思维导图以重拾记忆。

实话说，就个人而言，向来不太热衷于阅读国外的类似著作，读研时期亦是如此，对国外管理学著作兴趣缺缺，或许显得有些守旧。

原因主要有二，其一，自幼所接受的学习模式多为划重点、突出主体等，而国外著作往往较为杂乱，重点寻觅不易，自觉水平有限，颇为惭愧。

其二，虽国外理念颇佳，但与国内企业所处发展阶段存在差异，且本人一直在国企工作，未曾在 BAT 等企业任职，说来惭愧。

然而，就丰富自身知识层面而言，各类著作皆颇为重要，我们应共同谋求发展。

本书从文化、战略、人才、决策、沟通、创新这六个方面阐述了谷歌的成长发展历程。

就企业本身而言，这六个方面相辅相成，至关重要。

谷歌提出文化即要坚信自身口号，本人始终坚信企业文化对人的影响力巨大，企业归根结底是人才的竞争，对于留住人才，薪酬仅是一方面，个人与公司的契合度，即文化起着关键作用。

谷歌对战略更为强调技术与人的作用，尊重技术人才，充分发挥其效能。

谷歌对招聘工作极为重视，从招聘人才标准到设立招聘委员会等各项工作，皆体现出其独特的招聘思路。

决策于每个公司而言皆是难题，往往决策权向上推移，致使决策科学性难以保障，谷歌探寻到了共识的真正内涵。

在职场中，沟通至关重要，谷歌将自身定位于最牛的路由器，此可视为处理职场沟通的简洁之法。

如今，国家与企业皆在探讨创新，明晰创新的含义以及如何践行，谷歌有着自身的探索，其 70/20/10 原则对许多公司颇具适用性。

通读全书后，最大的感受是在理念层面有所收获。

至此不再多言，准备开启下一本书的阅读之旅。

最后，本人制作了全书思维导图，若有兴趣者可留下邮箱，将分享给大家。

愿我们能实现知识共享，相伴成长！。

《重新定义团队》读后感拉斯洛博克的《重新定义团队》是一本引人入胜的读物，它不仅提供了对团队建设的独特见解，还通过丰富的案例和实用的建议，为读者展示了如何创建一个高效、有凝聚力的团队。

这本书对我来说，不仅是一份关于团队协作的宝贵指南，更是一次对团队精神的深度思考。

书中，拉斯洛博克明确地阐述了团队的定义和重要性。

他强调，一个真正的团队不仅仅是一群人的集合，而是一个有着共同目标、相互支持、充满信任的集体。

每个团队成员都为团队的成功贡献自己的力量，同时也从团队的成功中获得满足感。

这种互相依赖、互相信任的关系，使得团队能够共同面对挑战，克服困难。

在书中，拉斯洛博克还详细地介绍了创建高效团队的关键要素。

他提出，一个成功的团队需要具备五大要素：清晰的共同目标、互补的技能、相互信任、有效的沟通和良好的工作关系。

这些要素为团队提供了坚实的基础，使得团队能够在困难面前保持团结一致。

我特别认同的是关于“相互信任”这个要素。

在一个真正的团队中，信任是基石。

只有当团队成员之间建立了深厚的信任关系，他们才会愿意分享自己的想法和观点，才会愿意在困难时刻互相帮助。

这种信任不仅有助于提高团队的效率，还有助于增强团队的凝聚力。

此外，书中还提到了一些实用的团队管理技巧。

例如，如何有效地进行团队决策、如何解决团队冲突、如何激励团队成员等。

这些技巧对于我来说是非常有价值的，它们不仅提供了理论指导，还提供了实用工具。

总的来说，《重新定义团队》是一本非常值得一读的读物。

它不仅为我提供了关于团队建设的理论知识，还为我展示了如何在实际工作中应用这些知识。

通过阅读这本书，我更加深入地理解了团队的重要性，更加明白了如何创建一个高效、有凝聚力的团队。

我相信，这本书的智慧和实用建议将对我在未来的职业生涯中产生深远的影响。

重新定义团队，是一种对传统团队概念的反思和挑战。

在快速变化的时代，团队的形式和作用也在不断变化。

重新定义团队，意味着我们需要从新的角度去认识和构建团队，以适应不断变化的环境和需求。

首先，重新定义团队需要我们从规则的角度去思考。

规则不仅是对团队成员的行为进行约束的手段，也是对团队进行管理的重要工具。

然而，规则并不是一成不变的。

在制定规则的时候，我们需要考虑到实际的情况和需求，而不是盲目地照搬或者复制其他团队的规则。

同时，我们也需要认识到，规则并不是只针对团队成员的，领导也需要遵守规则，并且需要首先做出表率。

只有这样，规则才能真正地被执行和遵守。

其次，重新定义团队需要我们从合作的角度去理解。

合作是团队的核心，也是团队力量的来源。

然而，合作并不是简单的团结和协作。

在合作的过程中，我们需要尊重和理解他人，同时也需要展示自己的价值和贡献。

只有这样，我们才能真正地实现合作的目标，达到共赢的效果。

最后，重新定义团队需要我们从成长的角度去看待。

团队不仅是完成任务的工具，也是个人成长的平台。

在团队中，我们可以学习到新的知识和技能，也可以积累经验和人脉。

同时，我们也可以通过团队的力量来克服困难和挑战，实现自己的目标。

因此，我们需要认识到团队的重要性，并且不
断地完善和提升团队的实力和价值。

总之，重新定义团队是一种对传统团队概念的反思和挑战。

我们需要从规则、合作和成长的角度去认识和构建团队，以适应不断变化的环境和需求。

只有这样，我们才能真正地发挥出团队的力量和价值，实现自己的目标。

《重新定义团队》读后感(上) 《重新定义团队》是一本关于如何打造高效、协作和创新的团队的书籍。

作者通过对全球各行各业的成功团队进行深入研究，总结出了一套行之有效的团队管理方法。

在阅读这本书后，我深感受益匪浅，以下是我对这本书的一些读后感。

首先，这本书让我明白了一个核心观点：优秀的团队不仅仅是由一群优秀的个体组成的，更重要的是他们之间的协同合作。

在现代社会，我们越来越强调个人的能力，但这本书告诉我们，一个人的力量是有限的，只有通过团队的力量，我们才能实现更大的目标。

因此，作为团队的领导者，我们应该关注团队成员之间的沟通与协作，帮助他们建立信任，形成共同的目标和价值观。

其次，这本书强调了团队文化的重要作用。

一个健康的团队文化可以让团队成员更加自信、有动力，也有助于提高团队的凝聚力。

作者提出了一些建设团队文化的方法，如设定明确的价值观、鼓励团队成员提出建议和反馈等。

我认为这些方法对于提升团队的凝聚力和执行力非常有帮助。

此外，这本书还让我认识到了激励团队成员的重要性。

一个好的领导者应该懂得如何激发团队成员的积极性和创造力，让他们为共同的目标而努力。

作者提出了一些激励团队成员的方法，如设定具有挑战性的目标、给予及时的反馈
和认可等。

我认为这些方法对于提高团队成员的工作满意度和忠诚度非常有效。

最后，这本书还让我明白了持续学习和创新的重要性。

在这个快速变化的时代，我们需要不断地学习新知识、新技能，以适应不断变化的环境。

同时，我们还需要勇于创新，敢于尝试新的方法和思路，以实现团队的持续发展。

读《重新定义团队》有感平日里经常接触到谷歌各类工具，但是对谷歌这家公司其实并不熟悉，更不必说他们的工作模式以及工作理念。

所以在看到本书时，的的确确被吸引了。

在本书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工像创始人一样充满激情地工作等等。

让我受益匪浅,仿佛切身地参观了一遍谷歌这家传奇的公司。

现略谈几点与大家分享。

一、权力的动态方向与自由背道而驰。

谷歌文化的核心是“使命、透明、发声权利”，谷歌为了保证其公平透明的文化的实施，限制了经理的权力，作者认为权力的动态方向与自由背道而驰，因此谷歌在“雇用谁、解雇谁、如何评价一个人的表现、给某个人加薪、分红或者分配股权、升职、表彰甚至代码是否合格、产品设计、产品上市”等方面都不是由某一个人决定的，而是由一组同事、一个委员会或者一个特别任命的独立团队做出。

这非常值得今天的大多数企业借鉴和学习。

另外谷歌也给了员工更多的自由，从他们欢迎带狗上班的政策中就可以看出。

当然不仅仅于此，谷歌还充分信任员工，员工受到尊重，对公司如何发展具有一定的话语权。

同时也鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。

谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。

如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。

二、只聘用比你更优秀的人。

设计有效的培训是一件困难的事，所以招聘一名平均水平的员工，想要通过培训将其培养成明星员工，这几乎是一项不可能完成的任务。

因此谷歌对招聘工作是非常重视的，这从他们的招聘体系可见一斑。

应聘谷歌公司将面临6个月，甚至更久的等待，一个人可能要经历15-25次的面试，对其中每一个应聘者需要10-20小时进行面试和撰写反馈报告，每聘用一位应聘者就要投入150-500小时的谷歌人的时间，这其中海捕考虑招聘人员、招聘委员会、高管和创始人投入的时间。

解读《重新定义团队》脱水精华版谷歌在全球的雇员超过九万名，其中不乏各领域最顶尖的人才，根据职场社交网站领英的统计，谷歌是全球人才最向往的工作地财富杂志更是五次将谷歌评为全美最佳雇主最佳雇主是从人才管理的角度进行的一项评比考量，包括员工的满意度公司对员工的尊重程度员工的流失率等内容，本书作者拉斯洛博克是耶鲁大学工商管理学硕士曾任谷歌首席人才官专门负责为谷歌招募培养优秀人才，他任职期间，谷歌在世界各国的最佳雇主评比中上榜了100多次2014年拉斯洛被人力资源经理杂志评为十年内对人力资源行业影响深远的十人之一拉斯洛认为，出色的人才管理是谷歌取得今日成就的关键要素之一。

在这本重新定义团队中他就结合自己在谷歌近十年的工作经验，从人力资源的角度为我们讲述谷歌如何招聘顶尖人才，以及如何通过合理的管理，让这些顶尖人才更出色，更自由，也更开心地完成工作，更重要的是谷歌的人才管理方法不只是只有谷歌才能用拉斯洛认为，不管你是管理一个小团队还是领导一个大企业谷歌成功的秘诀都可以复制。

下面我将分三个部分，为你解读这本书第一部分谷歌如何招聘顶尖人才，第二部分谷歌如何让顶尖人才发挥作用，第三部分，谷歌如何留住顶尖人才。

我们首先进入第一部分，谷歌如何招聘顶尖人才顶尖人才的好处不言而喻，他们能继续引领技术革新，例如谷歌大脑团队的负责人杰夫迪恩就是一位了不起的技术专家也是谷歌搜索算法背后的核心人物，他研究出将索引存入内存中，而不是从磁盘中读取的方法，将搜索效率在原有的基础上提升了三倍。

算法的改进，让用户拥有了更好的搜索体验，也让使用谷歌成为一种习惯，很多公司在招聘的时候都觉得招个普通人才就可以了，等他进入公司之后再花成本培训，他让他的能力变得顶尖，但谷歌认为这个方法并不可取，顶尖人才不是培训出来的，例如爱因斯坦在瑞士专利局发现了狭义相对论并不是因为瑞士专利局给他做了什么培训，而是因为瑞士专利局的工作很清闲，爱因斯坦有时间做自己想做的事，而且培训的效果也未必有公司想象的好，有研究发现，多数公司的培训都没有发挥应有的作用，例如根据2005年的一项企业调查只有10%不到的培训内容被员工应用到工作实践中，因此，谷歌决定将更多的成本投入在招聘之上只招行业前10%的顶尖人才，不过这些顶尖人才并不好招。

《重新定义公司》读书笔记“有人或许会不寒而栗，但我们却热血沸腾。

”这是《重新定义公司》一书结语的最后一句话。

为什么选择这句话作为本文的开头，因为在这个被称为VUCA的时代，我感受到的不是焦虑、彷徨，而是无畏、热情和希望。

《重新定义公司》和《重新定义团队》两本书都是写关于谷歌的，读完后都会有很震撼的力量，谷歌的开放、相信、坚守价值观、专业、热情......早上看到一篇阿里童文红的演讲稿，里边有句话是这样说的：“无论社会怎么变化，组织形态怎么变化，其实本质上和人一样，最核心的是要探讨组织的内核有没有变。

内核就像一个人的思想和精神，只要这个东西在，不管碰到什么变化和困难，人都有智慧可以走过去。

”看到这句的时候，脑子里瞬间联想到最近看的这两本描述的谷歌，不管在任何情况下，即使面临利益诱惑，依然坚守价值观，这就是组织最重要的内核。

说到创意精英，我们知道谷歌一直在寻找的就是创意精英。

何为创意精英，书中是这么界定的：“这些人并不拘泥于特定的任务，也不受公司信息和计算能力的约束。

他们不惧怕冒险，即便在冒险中失败，也不会受到惩罚或牵制。

他们不被职位头衔或企业的组织结构羁绊住手脚，甚至还有人鼓励他们将自己的构想付诸实现。

如果出现不同意见，他们不会选择缄口不言。

他们很容易失去耐心，经常变换职位。

他们具有多领域的能力，经常会将前沿技术、商业头脑以及奇思妙想结合在一起。

”总结下来，创意精英有以下几个特质：1、他们不拘泥于特定的任务，也不受公司信息和计算能力的约束。

我们知道谷歌有20％自由时间，这并不是指正常工作时间的20％，而是完成正常工作后的20％，也就是业余时间。

员工加在一起的工作时间一共是120％。

这20％时间是员工自由发挥和组建项目团队的时间，公司会给予相应的支持，书中写到10％的资金会投入到这样的项目中，鼓励创新。

谷歌很多创新项目都出自这20％的时间。

2、他们不惧怕冒险，即便在冒险中失败，也不会受到惩罚或牵制。

《重新定义团队》读后感（全文5篇）第一篇：《重新定义团队》读后感换个眼界看世界——读《重新定义团队》有感其实这本书已经断断续看了许久了，到现在还只是读了一半。

并非读得特别认真，或是书有多么艰深，而是心有旁鹜，夹杂着看了许多其它的书（这倒是印证了曾国藩说的，书只可一本本地看，决不能贪多）。

但是这本书一直摆在案头，没有放进柜子。

原因只有一个，确实与众不同。

谷歌，当今世上如日中天的公司。

在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛。

博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工象创始人一样充满激情地工作等等。

只要看看目录，就可以约略了解到作者要提倡的理念：“成为一名创始人——文化可以把战略当早餐一样吃掉（费解，有趣）——只聘用比你优秀的人——打造最幸福的公司（这一点或许还没有哪个公司可以超越谷歌）——为什么每个人都讨厌绩效管理——世上最好的东西都是免费的”.诸如此类。

通过这本书，你可以来到这家号称全求最聪明的公司的后台，看看别人是怎样管理公司，激发人的工作欲望和潜力，了解到什么是不走寻常路，意识到什么是趋势，探询什么是已经改变，而且还将继续改变世界的创新公司面纱后的真面.人之一生，是一个不断学习和成长的过程，而学习是一个综合性的活动，既有从书本中学习的，也包含了向同事等身边人的学习和交流沟通，前者只占人生的一小部分，后者对于职场中人而言，可能更是直接与便捷，它无时不在，同时也是更为漫长。

选择与什么样的人为伍，可能在很大程度上塑造你的为人，你的价值观念和生活取向，以至你的人生内容和最终成就。

那么，能够加入谷歌这样的精英荟萃的团队，对于一个人特别是年青人的成长而言，无疑是巨大的机会，它提供的超乎寻常的对待工作与生活的思考与行动模式，是单凭一己之力很难想象、领悟和达成的，是来自不同领域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，决不仅仅是薪水这一样东西。