十招留住酒店核心员工

如何应对酒店员工流动和保留问题酒店员工流动和保留问题是当前酒店行业面临的一大挑战。

员工的频繁流动会对酒店的运营和服务质量造成不利影响。

为了应对这一问题，酒店管理者需要采取一系列的措施来留住优秀员工并降低流动率。

本文将从以下几个方面介绍如何应对酒店员工流动和保留问题。

1. 提供良好的工作环境和福利待遇一个良好的工作环境是吸引和保留员工的关键因素。

酒店管理者应该提供员工友好的工作氛围和高效的工作流程。

此外，合理的薪酬体系和丰厚的福利待遇也是吸引员工留在酒店的重要手段。

酒店应该提供具有竞争力的薪酬，并提供一系列的福利待遇，如员工健康保险、住房福利、休假制度等，以增加员工对工作的满意度和归属感。

2. 提供职业发展和培训机会员工通常会希望在工作中有职业发展的机会。

酒店管理者应该为员工提供晋升和职业发展的机会，并制定合理的培训计划，提高员工的专业水平和技能。

通过提供培训机会，酒店可以帮助员工提升自身能力，从而增加员工的忠诚度和留存率。

3. 加强员工沟通和参与酒店管理者应该积极加强与员工之间的沟通和参与，让员工感受到管理者的关心和支持。

定期组织员工聚会、开展员工调查和意见征询活动，听取员工的建议和反馈，以及时解决员工的问题和困扰。

通过加强员工的参与感和归属感，酒店可以增强员工对组织的忠诚度，减少员工的流动。

4. 建立良好的员工关系良好的员工关系对于减少员工流动至关重要。

酒店管理者应该注重员工之间的沟通和协作，鼓励员工建立良好的团队合作精神。

此外，酒店还可以组织员工活动和培训课程，增进员工间的交流和互动。

通过建立良好的员工关系，酒店可以提高员工的满意度和归属感，降低员工的离职率。

5. 制定有效的人才激励和留存计划酒店管理者需要制定有效的人才激励和留存计划，为员工提供更多的发展机会和福利待遇。

这可以包括定期评估员工的绩效，并根据绩效结果给予奖励和晋升机会。

此外，酒店可以设立员工奖励计划，如员工月度最佳奖、年度优秀员工奖等，激励员工的工作积极性和投入度。

餐饮店长留住服务员的六大妙招餐饮店长留住服务员的六大妙招餐饮管理工作在某种程度上其实就是解决人的思想行为的工作。

作为一名餐饮经理人，处理好与下属之间的关系是决定自身管理工作成败的关键。

下面，店铺为大家分享餐饮店长留住服务员的妙招，希望对大家有所帮助!深层了解法餐饮经理人与下属之间的关系一般是由浅入深的。

要了解下属是需要经过一定层次的。

一是表现层，是外表暴露出来的行为，为人们所共知。

二是渐显层，即个人的性格特征，为别人逐步了解，自己不一定觉察。

三是隐蔽层，涉及自己的隐私，自己清楚，但不愿暴露给别人。

管理工作中最难办的则是第三层，往往因为涉及到一些个人的隐私，既不好直言询问，也不能草率行事。

所以在处理与下属的这一层关系时更需要讲究方式方法，否则将造成不良后果。

有一年我承担了介休市绵山景区餐饮服务人员的招聘、培训工作。

培训开始不久，我发现有一名女学员总是闷闷不乐，显得心事重重的样子。

我想她心里肯定有事，我得找时间和她谈谈。

还没等我找她谈话，这位女学员来找我了。

她告诉我说自己家里有事需要请半个月假。

我们的培训工作属于封闭式培训，按规定，培训期间任何人是不允许请假的。

我便问她有什么事，为什么要请这么长时间的假。

她始终不肯说，最后见我问得紧了便说：“安经理，我的确有事，您要是不准我的假，那我只好辞职了。

”这时我想，她心里一定是有难言之隐，不便和我讲。

于是我对她说：“你先回宿舍仔细考虑一下，你能在几百人的招聘当中被我们公司录取也很不容易。

如果就这样失去一份不错的工作，对你来说是一个莫大的损失，我必须对你个人和你的家人负责。

另外，如果说你在我们相处的这段时间里，认为我还是一个能够信得过的人的话，我希望你能把真实情况告诉我，只要情况确实特殊，我可以考虑你的请假问题，我可以保证不向任何人透露你的事。

”听完我的话之后，这位女学员回答说：“行，那您让我考虑一下吧!”第二天上午下课后，她递给我一封信就走开了。

我回到办公室打开看过之后才真正知道了事情的原因。

留住员工的方法有什么留住员工对于一个组织的稳定与发展至关重要。

员工流失不仅会带来时间与金钱上的资源浪费，还会影响组织文化、团队精神以及员工士气。

为了保持员工的留存率，组织需要采取一系列措施来提高员工的工作满意度和忠诚度。

下面是一些留住员工的方法：1. 提供有竞争力的薪酬福利：员工往往会选择工资、福利以及奖金水平较高的职位。

为了留住员工，组织应该提供具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住人才。

2. 强调员工发展与职业晋升机会：员工需要感觉到他们在组织中有成长和发展的机会。

提供培训、学习和发展计划，以及透明的晋升机会，可以激发员工的积极性和忠诚度。

3. 建立积极的工作环境：一个积极的工作环境对于员工留任至关重要。

组织应该鼓励员工间的团队合作，提供友好、开放和支持性的文化，建立和谐的工作关系。

4. 提供灵活的工作安排：灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，可以提高员工的工作满意度和工作与生活的平衡。

这也可以使员工更愿意留在组织中。

5. 重视员工反馈和参与：通过定期的员工调查、倾听员工的意见和建议，组织可以更好地了解员工的需求和关注点，从而采取相应的措施改善工作环境和员工福利。

6. 奖励与认可：适当的奖励和认可可以增强员工的满意度和忠诚度。

组织可以设立奖励制度，如年度奖金、优秀员工奖等，同时及时给予员工肯定和赞赏。

7. 提供职业发展支持：组织可以提供生涯规划、职业培训和发展机会，帮助员工充分发挥自己的潜力。

通过为员工提供成长和发展的路线，组织可以留住那些有抱负和渴望提升自己的员工。

8. 建立良好的管理和领导力：管理者和领导者在员工满意度和留存率中起着关键的作用。

提供良好的管理和领导力培训，帮助管理者建立良好的沟通、激励和指导技能，以及关注员工需求和关心员工福祉。

9. 维护工作与生活的平衡：工作与生活的平衡对员工留存至关重要。

组织应该鼓励员工休假、灵活安排工作时间，并设立无加班文化，以减少员工的工作压力和疲劳。

酒店如何留住员工的方法酒店员工流动性大“酒店闹员工荒”已经不再是新闻，是酒店管理者最为头疼的一件事。

，因为缺乏员工而抬升劳动力价格，劳动力成本的提高，竞争优势就会失去。

失去了竞争优势，酒店也就难以生存了。

为了留住这些员工，很多酒店采用了不同的方法。

人力资源管理始终是酒店经营管理的一项重要工作。

以往酒店管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理，是当今酒店管理理念最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是酒店管理中的重要课题。

塑造一个好的酒店经营管理环境己成为酒店经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。

要想有效地留住员工，可采取以下做法：一、建立良好的酒店品牌和口碑是减少人才流失的根本途径人才流失的病根在机制上.体制上.和用人理念上，表现在经营管理上.和效益上，酒店必须不断做大做强，扩大自身规模，提高效益和知名度，提升品牌效应，形成酒店与员工之间良性互动。

让员工做到在在学习中成长，在工作中发展，员工自身业务水平提高的同时自身的价值也在提高了。

二、为员工创造良好的职业发展环境是留住人才的关键环节酒店对此要大力度为员工创造好的工作平台，大胆使用人才和发现人才，为各类现有人才提供用武之地。

经过严格筛选进入酒店的员工，除财务、厨师、计算机等专业性较强的人才外，基本上按照餐饮、客房、商务、前厅的顺序分配上岗并进行实际操作，使每一个新入职员工对酒店的各个岗位都有一定了解，掌握基本技能。

根据观察和考核的结果确定适合新员工的工作岗位。

员工也可根据自身的专业、爱好、特长，在完全适合自己的岗位上施展自己的才能。

三、建立公平的竞争机制是留住人才的首要任务酒店要发展必须有一整套公开、公平、公正，择优竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，形成“管理人员能上能下，员工能进能出，工资能高能低，机构能设能撤”的灵活氛围。

四、完善学习教育制度，建立自有的“人才储备库”是酒店发展的后劲之源，加强对现有人员的再培养，促进员工知识更新，将极大地为酒店发展提供后劲。

留住核心员工五措施1留住核心员工五措施1．支付有竞争力的薪酬。

西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。

”西门子尚且如此重视薪酬管理，充分说明了薪酬管理的重要性。

对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。

然而，对于核心员工而言，他们所创造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们的价值，也应远远高于社会平均薪酬。

因此，核心员工的薪酬应随行就市，确保其薪酬水平与其创造的价值相应，甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。

只有支付了具有绝对竞争力的薪酬，核心员工才可能不被竞争对手挖走。

当然，在为核心员工提供具有绝对竞争力薪酬的时候，还需要对薪酬结构做好设计，实行年薪制、项目制、股票期权制等，使薪酬结构满足核心员工的个性化要求。

2．安排富有挑战性的工作。

核心员工的能力超群，如果他们能挑100斤的担子，却只安排了50斤，一来会造成人力资源的浪费，二来核心员工也不满意，认为自己的价值未能充分发挥。

因此，企业要帮助核心员工实现自身的价值，在能挑100斤的情况下，让其挑满，并在其愿意的情况下，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发核心员工的潜力。

使工作富有挑战性的方法很多，比如可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。

当核心员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。

3．建立职业管理机制。

在核心员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却更希望在专业上获得提升。

因此，组织应该建立迎合需要的职业管理机制，来满足不同价值观员工的需求。

例如微软公司便采用了双重职业途径，并获得了成功。

为了留住技术人才，微软公司曾采取将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法，但该方法对于那些只想呆在本专业而不愿担负管理责任的技术人才来说并没有什么吸引力，由此产生了核心员工的职业管理问题。

留住优秀员工的十一个方法对于企业来说，人力资源管理始终是企业经营管理的一项重要工作。

以往，企业管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理是当今企业最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是企业管理中的重要课题。

对于现代企业，特别是小企业来说，由于资金少、工作条件艰苦，福利待遇比大企业差，而且其他各种资源都非常有限，人才就显得格外珍贵。

塑造一个好的企业经营管理环境己成为企业经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。

要想有效地留住员工，可采取以下做法：一、创建利益共享、共同发展的企业文化和管理文化当前，在企业中，创业者以创业团队组合形式出现成为一种普遍现象；购股权方案等在各企业的推行又从另一个侧面说明，高新技术企业的企业文化和管理文化已经发生了重要变化，利益共享、风险共担、共同发展已经成为创办高新技术企业的主流。

二、业务工作程序、环境及任务的改变应事先通知员工企业创办初期，工作干头万绪，由于企业在此经营管理期间的不确定性，决定了业务工作程序、办公环境以及工作任务分工等都会随时有所调整或发生一些变化。

每当出现这种情况时，作为经营管理者要将调整与改变事先通知员工，这会对企业的发展产生积极的作用；反之，经营管理者在协调管理上将花费不少的时间，并挫伤员工的工作积极性，久而久之员工就台站在经营管理者的对立面，出现严重的对抗心理．这将给企业，特别是高新技术小企业的生存带来巨大的风险。

三、让员工明白企业内部的分工企业只有几个人也存在彼此的分工，即使经营管理者对公司经营的各个方面和环节都直接参与，并在工作中扮演主角，也必须进行工作分工。

作坊式的经营管理正因为存在职能分工的需求，企业有增长及增加复杂性的愿望，小企业才能发展，才能增强市场竞争力，发展成大中型企业。

新员工一进企业第一件事就是要他了解企业是做什么的，怎样做，哪些岗位做什么(在企业创办初期，可能是一人身兼多职，新员工就要了解哪些人做什么)，并明白这些岗位在企业的组织架构中的位置及自己在企业中的位置和扮演的角色。

留住最优秀员工的15大手段第一篇：留住最优秀员工的15大手段留住最优秀员工的15大手段公司高管现在开始意识到创新型员工的高价值，他们的价值是普通员工价值的5至300倍。

如果公司内部创新人员不足，主要手段之一就是招人。

诚然，你可以成功招聘到创新人员，但是问题在于如何持续留住这些一直被其他公司的招聘部门“惦记”的人。

如果这种人才是你公司从其现任雇主那里挖来的，那么另一家公司很有可能同样会把他们挖走。

遗憾的是，所有留人措施中有95% 最多只能对一般员工发挥一点影响，因此对保留创新人员毫无用处，因为他们的需求和期望值与一般员工不同。

因此，如果企业想要留住最棒的创新人员，就应当根据他们的具体情况制定一组大胆、激进、以数据为基础的留人措施，提供给各级管理者。

一、以数据为基础留住创新型员工如果在创新人员身上使用常规的留人措施，就别指望会成功。

因此，如果你正打算针对创新人员设计留人措施或开发留人工具，应当确保其具备以下特点：采用以数据为基础的方法。

彭小东导师查看过的95% 的留人措施都是基于情绪和臆测而制定。

由于创新人员的价值很高，留人失败的代价是你无法承担的；所以，高明的留人手段是，使用数据和行销力调研技巧来找出什么样的措施对创新人员有效，以及为什么对他们特别有效。

优先考虑创新人员。

创新人员能对企业发挥巨大的影响；因此，你有必要留住他们当中的每一个。

要么优先考虑你的创新人员，要么为你的其他员工制定另外的留人项目。

了解激励创新人员的不同因素。

兼顾“所有员工”的调研得出的结论不适用于创新人员。

“从事一生中最棒的工作”、“创新的自由”以及“真正地改变世界”这样的理由是无法给企业中绩效较低的员工群体带来动力的。

因人而异。

在公司内部实施无差别的留人措施不会有太大的作用，因为导致员工离职的原因各不相同。

所以，如果你希望留住创新人员，就需要制定“因人而异”的个性化留人方案。

找出离职可能性最高的创新人员。

尽管你已经优先考虑创新人员，但在开展留人工作时，还应当找出其中离职可能性最大的人，并重点关注他们。

酒店如何留住服务员第一篇：酒店如何留住服务员酒店如何留住服务员(转载)如何留住有实际工作经验、具有相应服务技巧的服务员，是决定我们企业发展的基本因素。

从服务员角度出发，就职于一个企业会首先考虑自己的利益，如收入、待遇、就业环境、生活条件等相关事宜。

以上条件适当，加以管理层面重视服务员的利益，使服务员安心于工作，热爱企业，给员工家的感觉，如同“我爱我家”一般，会使服务员有意留在企业。

下面笔者将近几年在业内的所见所闻加以总结细述，与餐饮业同行共同商讨。

解决服务员来源，注重培训考核我所在的酒店，服务员工主要来源于全国各地服务专业学校的在校生，间或也有社会招聘者。

在一年时间内，由一名实习学员转化为一名合格的服务员，要经过学校选拔、实习培训、合格转入三个阶段来过渡，在企业和学校陪同老师的共同指导下，经过细致的部门培训及考核方可成型。

实习期间表现良好的学员转正后分配到各部门，优秀者将会重点培养并为以后晋级做好铺垫。

酒店内高、中级管理人员中，大部分都曾是前期来店学员，他们经过长期锻炼及自身的努力做到现在的位置，成为每一名新员工实实在在看得见的目标。

培训服务员主要以各部门分组培训、集中考核为主。

餐厅每个月都要制定培训计划，有针对性地培训服务规范、操作方式、英语等，再由酒店集中考核。

成绩合格者其个人工资可以由实习转为员工等级工资（员工工资分为A、B、C三级）并记录在人事档案中，作为以后提升工资及晋级的依据，考核未合格者将延迟其转正时间，本人工资及待遇都有相应影响。

此类考核制度的制定和实施，很大程度上促使每一名员工努力学习专业知识，为在企业中发展打下良好基础。

业务涨一尺，员工福利待遇增一寸试问各位同仁，哪个服务员愿意在一种“安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃垃圾饭”的恶劣工作环境下安于在你的企业工作？恐怕没有！所以光靠精神引导、思想工作的单一手段，在很多情况下都是行不通的。

在我曾工作过的一些企业中，就有服务员因宿舍环境较差（多为地下室，床位拥挤、杂乱不堪）、所提供的餐食质量较差而离开；还有因实习学员受到苛刻待遇，领队教师对企业提出抗议，进行交涉未果而由校方率队集体退出的事件发生。

酒店企业如何留住员工?如何降低员工流失率就一直是困扰会所各级管理人员的大课题，现结合实际，特对此问题进行分析、探讨并提出以下建议供各级领导参考。

一、要树立人力资源的市场理念，用待遇留人1、要充分认识人也是一定意义上的“商品”，好员工不是招来的是抢来的，员工是会所综合竞争力中最重要的因素。

硬件建设、装修结束后，软件水平的高低决定着会所创利的程度和生命力是否长久。

因此首先要重视人才、爱护人才、留住人才。

也就是说我们的待遇要略高于同类酒店，作为留住员工的基础。

2、对员工实行有竞争力的薪资制度，不要一味的执行主观的意愿薪资和保障企业内部“平衡性”的薪资制度。

具体来说就是通过制定公平合理、科学严谨的绩效考核方案使每一个员工达到能者多劳、多劳多得的最终目的，充分调动员工的主观能动性。

3、薪酬一定要按照工资签批流程严格执行，按时发放。

让每一个员工有安全感，不至于产生误解、惶恐的心态和消极的抵触情绪。

二、没有规矩不成方圆，企业必须制定一套合理完善的管理制度来约束员工的行为，用制度留人1、可以按照合同法的规定，与试用期满三个月的员工签订劳动合同。

为工作满一年的骨干员工缴纳三险一金，用法律形式相互制约。

2、按照员工手册的规定，员工办理辞职手续必须提前一月以书面形式提出，否则视为自动离职不予发放工资。

3、对各级管理人员要求确保本部门员工流失率不得高于10%，否则对超出比例流失的部门负责人给予警告处分，每超出一个人处罚500元；流失率高于15%则给予记过处分，每超出一个人处罚1000元；高于20%，对部门负责人予以辞退。

同时，总经理将实行连带处罚制度，部门负责人处罚多少，处罚多少；超过20%，引咎辞职。

规章制度的制定还得结合企业实际和自身特点，不断加以调整，进而总结出符合本企业实际情况、切实可行且易于操作的一套方案。

三、“交人先交心”在我们这个人情味浓郁的国家里，情感的产生往往比其他的因素更牢靠，即用感情留人大多数的员工对企业有了感情，一般不会离职。

如何留住核心员工-留住核心员工的四大妙招核心员工是公司最重要的“财产”,核心竞争力便源于他们,因此如何才能留住和激励这些核心员工呢?下面，店铺为大家分享留住核心员工的四大妙招，希望对大家有所帮助!塑造良好的企业文化，提升员工的契合度企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。

企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度(员工在感情上和理智上都认同公司的文化，愿意为公司的发展而发挥自己的所有潜能，而不计较报酬，把公司的发展当自己的事业来做)，增加员工的敬业度和归宿感，减少核心员工的流失。

员工能成才这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。

据统计，国内80%以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的`积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，萌生离职或跳槽的念头。

一个重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段有不同的培训项目，帮助员工成才，让员工能感受每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。

员工能发财根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候，精神需求才会占重要的地位。

所以，企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。

薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，已经被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。

另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡而怕患不均。