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国有企业与民营企业的优势与劣势对比研究企业是现代社会中的重要组成部分，是经济发展的重要力量。
目前，中国的企业主要分为国有企业和民营企业两种类型。
这两种企业的发展存在着一些不同，也有一些共性。
本文将针对国有企业和民营企业的优劣势进行对比研究，以期能够更全面地了解这两种企业类型的发展现状。
一、国有企业的优势和劣势1. 优势（1）资金稳定国有企业和政府关系紧密，拥有国家支持和政府资金的优势，因此在融资方面更加稳定。
（2）技术实力国有企业在技术方面具有相对优势，更容易获得政府支持和人才培养。
（3）强大的人脉关系由于承担的是国家战略性任务，国有企业在政府关系方面的优势明显。
在市场竞争以及政策、法规调整等方面，国有企业的生存空间更大。
2. 劣势（1）创新能力较低国有企业的管理结构略显官僚化，创新能力较低。
这种企业类型更多以执行国家政策为主要目标，而非以市场需求为出发点。
（2）高额的行政成本国有企业的行政成本较高。
宏观管理层次多，管理模式较为繁琐。
目前，政府正在积极尝试对其进行改革，大力推进国企改革稳定发展。
二、民营企业的优势和劣势1. 优势（1）企业自主性高民营企业的经营政策更加自主，对市场的敏感度更高。
在市场变化较快的情况下，更加容易适应市场环境的变化。
（2）灵活性强民营企业在运营中的灵活性更高，更容易根据市场需求进行调整。
同时，民营企业可以更快地适应市场发展的变化。
（3）创新能力高民营企业的创新能力较强，灵活的企业机制使其更容易开展创新和研发工作。
2. 劣势（1）资金不稳定由于在资金来源上没有与国有企业相同的财政扶持，民营企业存在资金不稳定的风险。
资金不足可能会造成企业的倒闭和经营不善。
（2）缺乏政府支持民营企业缺乏政府支持，获得政府资源和扶持相对较少，更难以融入国家经济体系。
（3）难以承担国家战略性任务由于国家安全、重大项目等任务需要国家支持和保障，民营企业的能力难以满足这些需求。
三、两种类型企业共同的发展问题1. 用人成本高随着社会经济的发展，国有和民营企业在招收人才和人才培养上面都会存在一定的成本。
不同类型企业人力资源管理差异分析人力资源管理是每个企业都面临的一项重要任务。
然而，不同类型企业的人力资源管理方式各有不同。
下面我们将分析不同类型企业人力资源管理的差异。
一、国有企业国有企业的主要特点是以政府部门为主导，国有资产为基础，同时在经营管理方面受到政府政策的干预。
国有企业的人力资源管理主要体现在以下几个方面：1.统一的薪酬体系在国有企业中，薪酬制度往往是统一的，不太灵活。
员工薪资水平很大程度上受到政府控制，不太容易根据市场供求情况进行调整。
2.稳定的就业制度国有企业的员工很少面临失业的风险，一般具有较为稳定的就业制度。
这也意味着，员工的晋升通道比较窄，个人发展受限。
3.集体福利在国有企业中，员工的福利待遇往往不是个人单独享有，而是以集体形式统一发放。
例如，员工可以共同享有企业提供的住房、医疗、保险等福利。
二、私营企业私营企业主要由私人资本组成，通常以盈利为目的。
私营企业的人力资源管理方面的特点主要体现在以下几个方面：1.弹性薪酬制度与国有企业不同的是，私营企业的薪酬制度更具弹性。
企业可以按照市场供求情况对员工薪资进行灵活调整。
同时，私营企业更注重员工绩效考核，出色表现的员工可以得到更高的薪资回报。
2.机会均等私营企业注重员工的个人发展，一般不存在像国有企业那样的稳定就业制度。
因此，员工的升职通道更为宽广，个人发展空间更大。
3.个人福利相较于国有企业的集体福利，私营企业更注重个人福利。
例如，企业会为员工提供更具竞争力的保险、健身等福利待遇，以吸引优质员工。
三、外资企业外资企业通常是由外国公司投资的企业，更注重国际化管理。
人力资源管理方面的特点主要体现在以下几个方面：1.多元化的人才构成外资企业往往涉及跨国业务，因此员工资源也更加多元化。
企业会招聘本地员工和海外员工，形成多元化的人才构成。
2.国际化薪酬体系外资企业的员工薪酬体系更加国际化，会充分考虑员工所在国家的消费水平和生活成本。
此外，员工还可以获得外派机会，拥有更加广阔的发展空间。
国有企业与私有企业的比较研究在市场经济的今天，国有企业和私有企业的地位和影响力都非常重要。
国有企业一方面是国家政府的代表，另一方面也是国家经济的支柱力量；而私有企业则是市场经济的主要载体，负责个人和私人资本的投资和利润。
两者在企业管理、市场竞争、社会责任等方面都有着不同的优势和劣势，因此比较研究两者的优劣势，不仅有利于各自的发展，也对整个社会的发展有着重要的促进作用。
一、企业管理从企业管理的角度来看，国有企业和私有企业有着不同的管理模式和目标。
国有企业在资金集中、技术转化、高端人才的培养等方面有着独到的优势，有着强大的政治干预力，往往能够在政府和政治资源的支持下，在一些关键领域中发挥重要的作用。
另一方面，由于受到来自于政府和国有经济体系的影响，部分国有企业往往因决策过程的不透明、权责不清、效率低下等问题而苦不堪言。
相比之下，私有企业在管理、动态资源投入和市场竞争等方面更加灵活和高效。
在企业管理的过程中，私有企业更依靠市场资源的有效配置和利用，投入资本、占有人才、提升技术水平等方面的资源管理更加开放和多元化。
然而，随着市场竞争的不断激烈，一些私有企业为了获得更大的市场份额和利润，倾向于忽视社会责任和公共利益。
二、市场竞争市场竞争是企业品质与口碑的直接体现，也是企业持续发展的重要前提。
在竞争中，国有企业和私有企业的能力和态度不尽相同。
国有企业由于受到政府和行政干预的影响，往往存在着较强的市场垄断和认知惯性，其产品与服务质量有时较难达到行业标准，因而一些具有竞争力的民营企业在市场中会相比之下占有更多的优势。
但是在具有核心技术、强大的人才资源和重要的基础设施等方面，国有企业表现出来的优势仍然较为明显。
例如，全球范围内的大型能源、通信和金融企业，多数都是国有企业或央企，它们能够提供长期、安全的服务，保障国家和人民的核心利益。
三、社会责任企业作为社会组织，承担着重要的社会责任，如生产合格、贡献税收、支持教育捐赠等。
民营企业与国有企业的经济效益对比分析随着中国经济的快速发展，民营企业在国家经济中的地位也变得越来越重要。
传统上，国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，但民营企业的崛起给中国经济带来了新的活力。
本文将分析民营企业与国有企业的经济效益对比，并讨论他们各自的优势和不足之处。
首先，我们来看民营企业。
民营企业对于经济增长的贡献不可忽视。
由于灵活性和创新性的优势，民营企业能够更快地适应市场变化，并迅速推出新的产品和服务。
与此同时，它们也更加注重效益和利润的最大化，这使得他们在经济上更具竞争力。
然而，民营企业也面临着一些挑战。
由于它们通常规模较小，难以获得足够的资源和资金支持。
在许多行业中，一些主导市场的国有企业拥有独特的资源和优势，这使得民营企业难以与其竞争。
此外，一些行业的准入壁垒也限制了民营企业的发展。
政府监管和官僚主义也是民营企业所面临的挑战之一，这可能导致不公平的竞争环境。
接下来，我们来看国有企业。
国有企业通常在重要的基础设施、能源和金融等关键行业中占据主导地位。
由于政府的强大支持和资源优势，他们可以进行大规模的投资和扩张。
此外，国有企业在国际市场上也拥有更强的竞争力，因为它们通常享有政府的政治支持。
然而，国有企业的经济效益却常常受到质疑。
由于它们经常受到政府政策的影响，国有企业往往面临着效率低下和摊薄责任的问题。
一些国有企业经营不善，导致资源浪费和亏损。
此外，由于缺乏市场竞争的压力，国有企业往往缺乏创新能力和市场导向。
综上所述，民营企业和国有企业各自都具有优势和不足之处。
民营企业可以更灵活地适应市场需求，迅速推出新产品，追求效益和利润最大化。
然而，他们面临着资源有限和准入壁垒的挑战。
国有企业具有资源优势和政府支持，但他们常常面临效率低下和创新能力不足的问题。
为了促进中国经济的可持续发展，我们需要在民营企业和国有企业之间取得一个良好的平衡。
政府应该优化监管环境，降低准入壁垒，并积极支持民营企业的发展。
民营企业与国有企业的比较研究近年来，随着中国经济的快速发展，民营企业和国有企业在经济发展中扮演着重要的角色。
本文将对民营企业和国有企业在所有权结构、管理机制、创新能力和经济效益等方面进行比较研究，以探讨它们之间的异同点。
一、所有权结构民营企业是以个人或私人投资者为主，所有权归属于民间资本，经营活动由个人或公司自主决策。
而国有企业则是由政府或国家股份控股，所有权归属于国家，政府在企业决策和经营管理方面具有重要影响力。
从所有权结构上来看，民营企业灵活性更强，决策速度更快，因为所有者是直接受益人，更加注重经营效益。
而国有企业受政府约束较多，政府的政策和宏观调控会对其经营产生影响，决策过程通常较为冗长。
二、管理机制由于所有权结构的不同，民营企业和国有企业的管理机制存在着明显差异。
民营企业通常采取扁平化管理结构，决策效率高，灵活性强。
而国有企业则普遍采用层级繁多的管理体系，决策流程相对较为繁琐。
此外，民营企业在用人机制和激励机制上也更加灵活。
他们通常能够更好地通过正当的方式激励员工的积极性和创造力。
而国有企业在这方面受到了一些限制，由于体制决定了他们的用人和激励方式较为僵化。
三、创新能力创新是企业发展的重要推动力。
在创新能力方面，民营企业相对于国有企业更具活力。
民营企业往往通过创新的产品和服务来满足市场需求，快速适应市场变化。
而国有企业在创新方面的灵活性相对较低，决策过程和层级繁多的管理结构会对创新产生一定的制约。
四、经济效益在经济效益方面，民营企业通常具有较高的效益和回报率。
由于经营决策更灵活，迅速适应市场需求，民营企业在市场竞争中更具优势。
而国有企业由于政策和宏观调控的影响，效益相对较低。
然而，国有企业也有其独特的优势。
国有企业在保障就业、稳定收入和调节经济发展等方面发挥着重要作用。
在一些特定行业中，国有企业拥有较大的资源垄断优势，更具市场竞争力。
总结起来，民营企业和国有企业在所有权结构、管理机制、创新能力和经济效益等方面存在差异。
中国国企压力研究报告中国国企压力研究报告一、引言中国国有企业是中国经济的重要组成部分，也是政府的主要财政支柱。
然而，随着国内外经济环境的变化，中国国有企业面临着日益增加的压力。
本报告将分析中国国有企业所面临的压力原因，以及对于应对这些压力的建议。
二、压力原因分析1. 全球经济不确定性增加全球经济面临着动荡不安的局势，中美贸易摩擦和全球经济疲软是中国国有企业面临的主要压力之一。
贸易保护主义政策的兴起导致中国企业的出口面临着更大的挑战，进口和出口市场的不稳定性增加，为中国国有企业带来了巨大的压力。
2. 经济结构升级带来的转型压力中国经济正处于转型升级的关键时期，从高速增长向高质量发展转变。
在这个过程中，国有企业面临着巨大的转型压力。
传统产业的盈利能力下降，高新技术产业的快速发展需要更多的资金和技术支持。
这些都对国有企业的经营能力和盈利能力提出了更高要求。
3. 市场竞争加剧随着市场经济的深入发展，中国国有企业不再是市场的垄断者，面临着日益激烈的市场竞争。
私营企业和外资企业的涌入使得市场竞争加剧，国有企业需要提高自身的竞争力才能在市场中生存下去。
这对国企提出了更高要求，需要更加灵活的经营策略和创新能力。
4. 内部管理体制不完善中国国有企业的内部管理体制相对较为复杂，决策过程繁琐，这给企业的发展带来了一定的阻碍。
此外，国有企业的员工素质和工作效率也存在一定问题。
这些问题都对国企的发展产生了不利影响。
三、应对策略1. 加强创新能力创新是国有企业应对压力的关键。
国有企业需要提高自身的技术研发能力，推动技术创新和管理创新，不断提高产品和服务质量。
此外，鼓励员工的创造性思维和团队合作也是重要的。
2.加强人才培养通过加强人才培养，提高员工的知识水平和专业能力，可以增强国企的竞争力。
培养具备创新精神和全球视野的高级管理人才，引进外国专家和国际标准，提升企业管理水平，逐步建立现代化的企业管理体系。
3. 优化企业内部管理完善国有企业的内部管理体制，简化决策流程，加强内部沟通和协作，提高工作效率。
国企和私企的区别？国企与私企的区别：1、国企是国家的单位，私企是私人单位。
2、国企单位是不会随意开除人，除非是犯了原则性的问题，看单位的规章制度。
私企单位就是如果没有什么能力的话，不能给公司带来利益的话，就会面临被开除，这两点还是有差别的。
3、国企上班没什么工作量，比较轻松的。
即使安排的工作没有完成，也不会造成什么工资的损失。
但私企就不是这样，如果完成不了工作的话，公司会考虑你未来在公司的发展，而且经常性加班，私企就是付出多少就回报多少。
4、国企的福利还是蛮多的，除了正常的五险一金以外，过节的时候会发一些福利。
但在私企的话是没有这些待遇的。
有的公司还没有五险一金，也是分公司。
国企和私企的区别国有企业或称国营事业或国营企业。
国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业;而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。
其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。
其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。
政府的意志和利益决定了国有企业的行为。
国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。
国企，顾名思义国有企业，指国家拥有、经营或控制的生产经营单位，最为通俗的解释就是国家单位。
私企，指的是企业资产属于私人所有，雇工8人以上的营利性经济组织。
国企是“铁饭碗”，工作稳定，不会随便开除员工。
私企注重员工为企业带来多少盈利，是资本利益最大化，如果不能为公司带来利益，会面临着被“炒鱿鱼”，工作性质不稳定。
国企工作没有任务压力，没有严格的绩效考核，哪怕工作偷懒，工资也不会有大的影响，整体工作较为轻松。
私企工作压力大加班也很多，虽说是干得多拿得多，长期高压工作，对员工的身心健康极其不利。
国企关系复杂，论资排辈严重，办公室政治明显，私企而言，除了老板，人人平等。
国企福利体系十分完备，有专门的部门保障职工福利，五险一金，逢年过节发放生活必需品等等，以保障职工精神生活。
选择国企还是民企对比国企与民企的职业发展前景选择国企还是民企对比国企与民企的职业发展前景在当今的就业市场中，选择在国企还是民企工作成为了许多人头疼的问题。
国企和民企各自有着不同的发展模式和特点，也影响着个人的职业发展前景。
本文将分别从职业稳定性、晋升机会、薪酬待遇和工作环境等方面对国企和民企的职业发展前景进行对比。
一、职业稳定性国企的职业稳定性相对较高。
国企通常由政府直接管理或参股控股，享有政府背景的支持。
国企具有较为稳定的资金来源和市场地位，相对不容易倒闭。
此外，国企职工的福利待遇相对较好，如工资较高、福利齐全、退休金待遇较好等。
因此，选择在国企工作可以获得较为稳定的职业发展前景。
相比之下，民企的职业稳定性相对较低。
由于民营企业的经营风险更高，受市场行情和经济环境的波动影响较大，企业可能面临经营不善、资金链断裂等风险。
此外，民企的福利待遇也相对较差，如薪酬水平较低、福利不完善等。
因此，选择在民企工作可能需要更强的适应能力和风险承受能力。
二、晋升机会国企与民企在晋升机会方面存在差异。
国企普遍拥有较为完善的晋升体系和职业发展通道，一般有明确的职称和职级晋升规定。
国企通常有较多的管理岗位，提供更多的晋升机会。
同时，国企内部人才储备和培养制度相对健全，对于有潜力的人才，国企会提供更多的培训和晋升机会。
相比之下，民企的晋升机会相对较少。
不少民企发展较为迅速，在组织结构上相对扁平，高层管理职位有限。
由于企业管理层没有明确的晋升路径，员工的晋升更多取决于个人的能力和表现。
因此，选择在民企工作需要更强的能力和竞争力来获得晋升机会。
三、薪酬待遇薪酬待遇是选择国企还是民企的重要考虑因素之一。
一般来说，国企的薪酬水平相对较高。
国企享有行业垄断或占据市场优势，相对能够提供较高的薪资水平。
同时，国企在福利方面也往往相对较好，如提供住房公积金、五险一金等福利待遇。
相比之下，民企的薪酬待遇相对较低。
由于民企的经济实力和规模有限，赚取利润面临较大的压力，因此无法提供与国企相同水平的薪资水平。
国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究一、概述在快速发展的经济环境下，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其管理人员的工作压力与工作满意度对于企业的稳定运营和长远发展具有至关重要的作用。
随着市场竞争的加剧和企业改革的深入，国企管理人员面临着越来越多的工作压力和挑战。
深入探讨国企管理人员的工作压力源与工作满意度之间的关系，对于提升管理人员的心理健康水平、激发其工作积极性、促进企业的和谐发展具有重要意义。
本研究旨在通过实证研究的方法，对国企管理人员的工作压力源进行深入剖析，并探究其与工作满意度之间的内在联系。
我们将对国企管理人员的工作压力源进行梳理和分类，明确不同压力源对管理人员的影响程度和特点。
我们将运用问卷调查等定量研究方法，收集大量一手数据，分析工作压力源与工作满意度之间的相关性和因果关系。
我们将结合研究结果，提出针对性的管理建议和对策，以帮助国企管理人员更好地应对工作压力，提升工作满意度，进而促进企业的可持续发展。
1. 研究背景：国企在国民经济中的重要地位及管理人员的工作压力的普遍性在当今全球经济格局中，国有企业作为国民经济的重要支柱，其地位和作用不容忽视。
作为社会主义经济的重要组成部分，国有企业在推动经济增长、维护社会稳定、促进就业以及履行社会责任等方面发挥着举足轻重的作用。
特别是在关键领域和重点行业，如能源、交通、通信等，国有企业更是扮演着不可替代的角色。
随着市场竞争的加剧和企业改革的不断深入，国企管理人员面临着前所未有的工作压力。
这些压力既来自于外部环境的快速变化，如政策法规的调整、市场需求的波动等，也来自于企业内部的管理挑战，如组织架构的优化、人力资源管理的创新等。
这些压力源使得国企管理人员在追求企业效益的还需应对各种复杂多变的问题和挑战。
国企管理人员的工作压力还与其职业特性密切相关。
作为企业的中坚力量，他们不仅需要具备丰富的专业知识和高超的管理技能，还需具备强烈的责任感和使命感。
国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析【正文】一、引言国有企业与民营企业作为我国经济发展的两大主体，其薪酬制度的差别一直是一个备受关注的问题。
本文通过对国有企业与民营企业薪酬制度的差别进行分析，旨在深入了解两者之间的区别与特点。
二、国有企业薪酬制度1.薪酬构成国有企业薪酬制度通常由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等多个方面构成。
其中，基本工资是国有企业员工的主要收入来源，其标准与职位及工龄相关。
绩效奖金在国有企业中占据重要地位，一般与个人业绩、企业业绩密切相关。
岗位津贴则根据员工职位的不同而定，如岗位津贴、技能津贴等。
福利待遇方面，国有企业通常提供较为完备的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利。
2.薪酬调整在国有企业中，薪酬调整一般根据年度绩效评估结果进行。
国有企业薪酬的调整相对较为稳定，受体制因素影响较大。
3.薪酬差距由于国有企业的薪酬制度相对较为统一，岗位薪酬差距较小。
国有企业在薪酬方面注重平等性，相对较少出现高薪酬现象。
三、民营企业薪酬制度1.薪酬构成民营企业薪酬制度相对更加灵活多样。
一般包括基本工资、绩效奖金、股权激励、年终分红等。
基本工资同样是员工的主要收入来源，但相对于国有企业，民营企业往往更加注重绩效奖金的给予。
在股权激励方面，民营企业通常通过股票期权、股份分红等方式激励员工参与企业的经营和发展。
2.薪酬调整民营企业在薪酬调整方面更加灵活，常根据员工的贡献和市场行情进行调整。
民营企业更加注重员工的绩效，通过绩效考核来决定薪酬的增长。
3.薪酬差距由于民营企业的薪酬制度相对灵活，薪酬差距较大。
在一些民营企业中，高层管理人员和核心岗位的薪酬普遍较高，相对于基层员工而言，差距明显。
四、国有企业与民营企业薪酬制度的比较1.差异点(1) 薪酬构成差异：国有企业薪酬构成相对较为固定，民营企业薪酬构成更加灵活多样。
(2) 薪酬调整方式差异：国有企业薪酬调整相对稳定，民营企业更加注重绩效考核进行薪酬调整。
管理人员工作压力源及其影响———国有企业与私营企业的比较舒晓兵ABSTRACTThis paper,firstly,studies the structure and statistics of w ork stress or of managers,and proves its applicability to Chinese managers.Then,the paper analyses the w ork stress or which influence managers in State2owned Enterprise and Private Enterprises,and point out each of them has its own T w o2dimentional m ode.The former is structure and trendency of its organization———w ork condition and requirement,while the latter is career development———the role in the organization.Further studies show that the w ork stress or which affects w ork satis faction of managers in State2owned Enterprises is“structure and trendency of its organization”and“w ork condition and requirement”,whereas affects that in Private Enterprises is “career development”and“the role in the organization”.H owever,other w ork stress or doesn’t put pressure on the managers of Chinese present State2owned Enterprises and Private Enterprises. 关键词:国有企业;私营企业;管理人员;工作压力源;工作满意度 一、研究主题与文献回顾自工作革命以来,在主要的工业化国家,工作压力一直成为困挠着人们的工作和生活的主要问题。
资料显示,在美国,因工作压力而引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、增加健康保险费用以及高血压、心脏病等直接医疗费用,每年就高达2000亿美元。
2000年2月,日本有关部门宣布,全国有1/3的工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的袭击,患者成年累月感到倦怠乏力,难以恢复正常的精神饱满状态,专家称这是由于工作压力过大造成的。
英国的T UC进行了一次调查发现,有68%的被调查者认为工作压力是他们及其同事最关心的五件关于工作健康与安全的事情之一,且顺序排在了“生命危险”之前。
英国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10%。
有人把这个时代称为“焦虑的年代”,“压力的时代”。
工作压力越来越对个人、组织和社会产生着深刻的影响,一方面,工作压力与个人的生理、心理、行为有着密切的关系,直接影响着人们的身心健康和生活质量。
另一方面,工作压力还与个人的工作业绩和企业的效益存在着紧密的关系,因此,工作压力问题日益成为各学科研究的重要对象。
工作压力问题是与一个国家的经济和社会变迁有着紧密联系的。
我国是一个后发型的工业化国家,正经历着从计划经济向市场经济的转型,人们面临的工作压力也越来越大,各种由工作压力引发的疾病也不断增多,因此需要对其进行关注。
而工作压力源作为工作压力的核心内容,更有必要跟踪研究,这样才利于工作压力的改善和管理。
管理人员是企业发展和壮大的核心力量,在企业里面他们往往是承受工作压力较大的一个群体,对企业管理人员的工作压力研究是企业人力资源管理的一个重要内容,是更好地激励管理人员的工作热情和发挥管理人员主人翁地位的重要举措,也是改善管理人员工作和生活条件,充分发挥他们的工作积极性和创造性的一个重要手段。
本研究旨在于研究中国国有与私营企业管理人员的工作压力源,客观地测量这两类企业中管理人员的现状,并借以分析其影响因素,以寻求可能的理论解释。
早期对压力源的研究主要集中于对工作压力源的测量维度和指标特征的研究。
Whettent和Cameron等把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面,他们认为时间压力是一种最普遍的工作压力源, French和Caplan研究发现,时间压力源与工作满意度、紧张、恐惧、心率、胆固醇水平等之间有很重要的相关。
互动冲突是人际关系互动造成的结果,对管理人员来说,对组织中缺乏信任和凝聚力是最普遍的压力源,这种压力922005年第9期N o.9 2005 统计研究Statistical R esearch源对组织的生产效率和员工的满意度有着很大的负面影响。
并且,它是导致大多数组织“功能失调”的最主要原因。
与管理物的人员相比,管理人的人的工作压力会更大,最高的工作压力水平往往发生在比较负责的管理人员身上。
在对人际关系信任的研究中Z and发现,缺乏信任不仅阻碍了有效的沟通、信息共享、决策能力、解决问题的能力,而且容易产生高的压力水平。
情景压力源是由一个人所处的环境造成的,其中不利的工作条件和不断变换的工作是其重要方面。
不断变换的工作往往产生非常不利的后果;而大量的生活事件变迁与生理疾病和伤害有较大的相关。
期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件,包括恐惧和不愉快的期望。
Schachter和M ilgram等研究发现,如果告诉一些人说他们将要经历一个巨大的噪音或一个不太严重的威胁,就会导致较高的压力。
随后,Ivancevich和Mattes on等借鉴了以前的关于工作压力研究的一些成果,把工作压力源分为组织内部和组织外部的压力源,它还把短期的生理和行为的结果与长期的疾病适应区分开来。
还强调了个体的不同和个体对压力的感知,从而把压力源分为五个基本类型:生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。
其中,个人层面涉及到角色和职业发展,组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
Ouick等把工作压力源看作是引起雇员需求的东西,包括任务需求、角色需求、生理需求、人际关系需求。
他们对工作压力源的分类涉及到组织的品质,主要有角色特征、任务特征、领导特征、组织结构特征、人际关系条件和个人生理条件等。
而Weiss则认为工作组织中的压力源主要有工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格和组织中的人际关系。
Long研究发现角色特征是最重要的压力源,其次是任务本身的特征。
工作本身的因素,诸如工作任务多和工作时间较长,以及工作特征如危险性等。
McG rath认为工作任务、角色、行为特征、物理环境、社会环境、个体特征是主要的工作压力源。
C ooper等认为工作压力源有五个纬度:第一,工作本身的因素,如生理条件、工作负荷、对其它人负责。
第二,个人在组织中的角色,主要是角色模糊和角色冲突。
第三,职业发展包括降级和提升。
第四,工作中的人际关系,特别是与上级和下级的关系。
第五,组织结构和倾向。
包括工作中的自主权等。
C ooper和Marshall对白领工作人员的工作压力研究发现,认为引起工作压力源主要有六个方面的内容,工作本身的因素、管理者的角色,工作中的人际关系、职业发展、组织结构和组织倾向、工作与家庭的协调问题。
后来,西方学者从实证的角度对员工的工作压力源进行了深入的探讨。
McG rath认为员工的工作压力源包括工作任务、工作中的角色、行为模式、物质条件、社会环境等。
C ooper等认为工作压力源包括五个纬度,那就是工作本身的因素、组织中的角色、职业发展、工作中的关系、组织的结构和倾向。
R obbins认为社会大环境中的经济、政治、技术因素,个体生活中的家庭、收入、个性因素,组织活动中的任务、角色、人际关系、领导作风等因素都是工作压力的来源。
相关研究发现,企业管理人员是工作压力较大的工作群体。
比如,Turnage and S pielberger研究发现,与工程师、职员以及专业技术人员相比,管理人员在工作中更经常地会感到工作的压力。
而且,引起管理人员工作压力的因素是多种多样的,不同的国家和地区存在着较大的差异。
C ooper对德国、英国等10个国家的企业管理人员进行比较研究发现,不同国家的企业管理人员的工作压力源有很大的不同。
德国企业管理人员感到主要的工作压力源是“时间的最后期限”、“在一个能力较差的人手下工作”等;而英国的企业管理人员主要的工作压力源则是“新技术的变革”、“私人的社交生活的需求”、“失业”。
二、资料来源与研究设计(一)样本与资料本研究采用的是滚雪球和随机抽样的问卷调查方法来收集资料。
首先对于企业样本的选取是采用滚雪球的方法找出所调查的企业,再在每个企业内部运用简单随机抽样的方法进行操作。
具体的抽样方案是,从湖北省的武汉市、黄冈市、鄂州市、荆州市、孝感市、襄樊市等城市的企业中,共调查了50家国有与私营企业,在每个企业中采用简单随机抽样,抽取了350名管理人员作为调查样本。
共发放问卷350份,收回有效问卷312份,有效回收率为8911%。
资料采用自填问卷法收集,问卷以集中讲解、当场填答、当场收回的方式进行。
调查对象中,男性为7214%,女性为2716%:其中,国有企业管理人员为5117%,私营企业管理人员为4813%;高层管理人员占1211%,中层管理人员占5014%,低层管理人员占3715%。
(二)研究工具在借鉴C ooper工作压力源量表的基础上,通过专家确认和对企业管理人员的访谈得出,并对其进行了试调查,从而确定工作压力源测量指标,共30个条目。
每个问题后有6个备选答案,即“非常肯定不是”、“肯定不是”、“一般不是”、“一般是”、“肯定是”、“非常肯定是”等6个等级,分别给予1、2、3、4、5、6数量化,记分是以相应问题进行累加。
三、数据分析(一)企业管理人员工作压力源的结构与指标研究11企业管理人员工作压力指标。
03统计研究为了全面反映企业管理人员工作源特点,对30个单项的工作压力源指标进行统计,将每一单项内容按六点记分法加以度量,通过调查的数据统计结果如表1:表1工作压力源各项目的均值和标准差工作压力源项目均值标准差样本数工作目标不明确21700183282工作要求超过了自己的能力水平21600187222不得不担任消极角色(如处分某人)21940193223处理与上司的关系31010183219处理与部门同事的关系21630165222处理与下属的关系21690165256缺乏家人对工作的支持21640187255缺乏下属的广泛支持21980186234缺乏部门之间的合作与支持31240171225自我价值在工作中没法实现31750196231对组织发展前景缺乏信心31390185216缺乏影响力31110160217晋升不足31510180210培训不够和质量不高31300159210自己的知识和技能过时了31770170298单位管理体制31720163297单位的士气和气氛31450162289领导的不公平行为31280151297工作量太大31290194267报酬31320165253工作时间太长21680189311工作太单调乏味31260178307人手不够31750167310新的技术和观念挑战31110175286工作环境中人太多、太吵闹21970188247裁员或辞退31080166226工作中作重要的决定或决策21710180253缺乏管理能力31070180214对下属的工作进行监督和指导31260183243日常的管理任务31230162266 从表1看出,企业管理人员的工作压力源大小顺序为:单位管理体制(平均值为3177),自我价值在工作中没法实现(平均值为3175),新的技术和观念挑战(平均值为3175),单位的士气和气氛(平均值为3172);相反地,管理人员较小的工作压力源为:工作要求超过了自己的能力水平(平均值为2160),处理与部门同事的关系(平均值为2163),缺乏家人对工作的支持(平均值为2164),工作太单调乏味(平均值为2168)。
