单选：
50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）
（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本
51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。
（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围
52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。
（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期
53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。
（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师
（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师
54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。
（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员55、（）不属于培训中评估的作用。
（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈
（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性
56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。
（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估
57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。
（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变
58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。
（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果
1，是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A，课程目标 B，课程内容 C，课程评价 D，课程空间
2，企业在应集中力量提高中高层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A，创业初期 B，发展期 C，成熟期 D，衰退期
3，对于培训已经处于成熟期的企业货一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般。A，从大中专院校聘请教师 B，聘请专职的培训师
C，从内部开发教师资源 D，聘请本专业的专家、学者4, 是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案重如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。
A，决策竞赛 B，轮流任职计划 C，角色扮演 D，决策模拟训练5，培训评估意义的体现来自于对培训过程的ａ。
A，全程评估 B，培训前评估 C，培训中评估 D，培训后评估6，就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
A，非正式评估 B，建设性评估 C，正式评估 D，总结性评估7，是第一级评估，即在可成刚结束时，了解学员对培训项目的主
观感觉或满意程度。A，反应评估 B，学习评估 C，行为评估 D，结果评估
8，指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A，相关度 B，区分度 C，信度 D，可行性
9，可用来测量受训者对培训项目中强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
A，认知成果 B，技能成果 C，情感成果 D，绩效成果10，更多地考虑到学员在接收培训回到工作岗位后，在工作绩效上产生的变化。
A，认知成果 B，技能成果 C，情感成果 D，绩效成果
多选：
102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。
（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性
103、培训项目计划包含的层次有（）。
（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划
104、外部培训资源的开发途径有（）。
（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师
（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问
105、管理技能的开发模式有（）。
（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划
106、培训效果评估的内容包括（）。
（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估
（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估
107、结果评估的缺点包括（）。
（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析
（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据
1，制定培训规划的要求包括。A，系统性 B，标准化 C，有效性 D，普遍性E，多样性
2，起草培训规划时，应做好哪些工作？。
A，制定培训的总体目标 B，确定具体项目的子目标
C，分配培训资源 D，进行综合平衡 E，描述培训目标
3，教学计划的设计原则包括。
A，适应性原则 B，针对性原则 C，最优化原则 D，创新性原则 E，时间性原则
4，培训课程的设置应体现的原则有。
A，及时进行信息反馈 B，符合企业和学员的需求 C，适时进行课理修订 D，符合成人学员的认知规律 E，体现企业培训功能的基本目标
5，收集学员、同事、专家意见常用的方法有。
A，信息反馈法 B，头脑风暴法 C，问卷调查法 D，课程演练法 E，情景模拟法
6，培训中使用的印刷材料有。
A，工作任务表 B，岗位指南 C，学员手册 D，培训者指南 E，测验试卷
7，外部培训资源的开发途径有。
A，从大中专院校聘请教师 B，聘请专职的培训师 C，从从顾问公司聘请培训顾问D，聘请本专业的专家、学者 E, 在网络上寻找并联系培训教师
8，开发培训教材的方法有。
A，切合学员的实际需求 B，资料包的使用 C，利用可开发的学习资源组成活的教材 D，开发能力用的信息资源 E，设计师听教材
9，管理人员一般培训要求主要是。
A，提高工作积极性 B，知识不断更新 C，技能开发 D，观念转变 E，思维技巧
10，培训效果评估的主要内容包括。
A，培训目标达成情况评估 B，培训工作者的绩效评估 C，培训效果效益综合评估 D，培训需求整体评估 E，培训计划评估
判断题
1、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。（）
2、企业和员工作为企业培训涉及的两个培训主体，他们在参与培训的目的上是一致的。（）
3、在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。（）
4、培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。（）
５、从培训对象的需求调查出发，设计出合适的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。（）
６、如果员工的工作能力较高但绩效水平较低，则有必要进行有针对性的培训以提高员工的绩效水平。（）
改错题：
企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月後进行，培训单位可以通过提问法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。
参考答案：
（1）投入经费多少不是进行评估的判断标准。
（2）学习评估比反应评估更难于操作。
（3）学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估。
（4）综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法。
（5）结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。
计算题：
1，三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教师和视听设备租赁费7,000元，每人每天餐费6元，培训管理人员工资及福利6,000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10％。经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。请计算：
（1）总的培训成本和每个受训者的成本
（2）本培训项目的投资回报率
2，亚非皮鞋厂在生产经营中曾经出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2％由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境不好，如车间的上的钉子可能会伤到员工；第三，课避免得事故发生率高于同业平均水平。为解决这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：（1）开展与质量问题、员工不良习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训（2）如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和经理层共40人参加了由公司培训讲师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表1和表2所示。
（1）总的培训成本和每个受训者的成本
（2）本培训项目的投资净回报率
1．解：
（1）已支总培训费用＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元）总的培训成本＝54900×10%＋54900＝60390（元）
每个受训者的成本＝60390÷60＝1006.5（元）
（2）投资回报率＝(1500000÷60390)×100%＝2484%
2．解：
（1）总的培训成本 = 培训直接成本+培训间接成本
直接成本=项目购买费用 +教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费
=8000+ 3500+2000+1200+800
=15500（元）
间接成本=培训管理费 +受训者工资和福利
= 2400+16000 = 18400（元）
培训总成本=15500+18400=33900（元）
每个受训者的成本 = 33900 / 40 = 847.5（元）
（2）投资净回报率=项目净利润/项目成本×100%
=（120000+60000-33900）/33900 ×100%
=431%
案例分析题型：
1、伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的“个性”：它强调“容”，只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都可以包容。在伊莱克斯（中国）公司，谈及人员招聘与配置时，主要是看一个人的才干在某一岗位上是否能够得到充分发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企；二是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来自业，有的来自制药业；三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向的人搭配起来，员工队伍才会有生气；四是性别上的组合，在伊莱克斯（中国）公司，目前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40%。
试分析伊莱克斯“最佳组合”思想的特点所在。
请结合你所在的企业的实际情况，与伊莱克斯的案例进行比较，说明你的企业应用伊莱克斯“最佳组合”模式的可能性，并做出详细的分析说明。
参考答案：
本题是某试点城市曾经考过的一道案例分析题，下面是一份答的比较好的，供大家参考。
通过对本案例的深度，我有以下一些认识：
1、伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最佳组合理念是先进的，公司不拘一格的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收更多的人才，提高组织竞争力。
2、这种最佳组合思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状态环境。
3、伊莱克斯提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景、不计性格、不计性别，只要是人才，就可以为我所用，且不同的人才可以达到最佳组合，这需要企业有“强大的”企业文化，企业的核心价值观被绝大部分员工认可并实践。
4、中国有句老话，“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所为；只有能包
容的企业，才有大的发展。伊莱克斯的“最佳组合”理念反映了该公司的企业特点。
5、要做到包容，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观、员工之间行为方面的冲突等。
6、这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是人皆可为我所用，而实际工作中，绝对的“最佳组合”是不存在的。
7、不计人员的来源，不计人员的背景，不计人员的不同性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快的融入本企业，认同本企业的核心价值观，否则可能导致本企业的文化受到冲击。
8、由于不计背景、学历、性格等，就对招聘人员提出了较高的要求，但它们对应聘者的主观判断可能会失误，在招聘中必须要有一定的硬性指标才容易操作。
9、“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于现在企业中的团队合作、相互协调是企业成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征、主观能动性等，否则就无法正确判断员工在所在岗位上的发展潜力，无法进行合理的岗位配置。
10、人员配置中不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提高员工工作的积极性，但应该考虑不同岗位对员工性格，性别的要求，如销售岗位不应该选择性格内向的员工，文秘、档案工作因该选用细心的女员工等。
在我所在的企业中，不可能照搬伊莱克斯的“最佳组合”思想，但还是可以在观念上借鉴：
1、人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引合格人员并予以录用，通过网络、人才市场、内部招聘等方式，招聘来源上采用内部晋升与外部招聘相结合的方式，为企业及时提供优秀的人才，几位内部员工的职业发展提供机会，又是企业了解新员工的新的理念和方法。
2、合理的人力资源配置是企业人力资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大材大用、小菜效用，各尽其能、人尽其才的原则进行合理配置。根据人与事的关系、人的自身状况等要素，主要有五个方面的配置内容：
⑴人与事的总量配置分析。人与事的总量配置射击人与事的数量关系是否对应，既有多少事，就有多少人去做，所以招聘人员应根据企业人力资源招聘的需求决定。
⑵人与事的结构配置分析。是指合理使用人才，根据事情的难易程度，选拔具有相应能力的人去承担。
⑶人与事的质量配置分析。根据美中工作的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力的人去承担。
⑷人与工作负荷是否合理的状况分析。既保持工作符合于员工承受能力相适应。
⑸人员使用的效果分析。即根据工作绩效的好坏来分析人员的使用效果，进行合理调查。
3、我所在的企业是事业编制、企业管理的组织单位，正处于变革之中，本
企业的特点是人员学历高，由于工作性质决定，不管是事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑其教育、工作背景，如本企业与制药无关，不会考虑有意要背景的人士。
4、本企业对性格、性别的不同组合已经采用，将外向型人员放在销售岗位，将内向型人员放在生产岗位；男员工跑外的多，女员工在内生产的多。由于不同的性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。
5、本企业考虑人员招聘的来源，如来自竞争对手的企业，则要考虑其离职的原因、员工工作情况的实际表现，避免出现“工业间谍”获录用不安定、不忠诚的员工给企业可能带来的损失。
6、加强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作罕见，给员工以发展的空间，提高现有恩怨对公司的满意度，对外来人员产生吸引力。
7、加强培训，通过入职教育培训及各种活动，使外来人一认同本企业，融入企业之中，产生归属感。
8、伊莱克斯模式不具有普遍适用性，企业应该考虑自身特点、本行业的特点及企业内外部情况等，取其精髓，为我所用。
2、上海法习事业总公司是一个实业中等的化工厂，1994年市场占有率为27.5%，1997年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为17.5％，以后每年的市场占有率均在下降（见表1)
不如竞争对手，产品升级换代速度缓慢，效率低，事故率高，产品质量受影响。
员工文化程度比较见表2，从中可见法习总公司员工素质相对较低，因此在竞争中倍感辛苦。
2006
招聘人才和培训人才。培训部做了以下几个方面的工作：
（1）在各种会议上，鼓励员工自学成才，只要在业余时间学习获得文凭候，学费公司报销。
（2）花了30000元办了一期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的教师讲了20次课。
（3）公司还办了两次短期培训班。
但是效果不够理想，有关领导经过分析，认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务之间促在互相妒忌的倾向，内部交流不充分。
请回答下列问题：
（1）请对培训部的工作进行评价。
（2）您认为哪些培训方法适合用于此次培训？为什么？
（3）应该从内部还是外部请教师？
参考答案：（1）对培训度的工作评价如下：
第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。
第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。
第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。
（2）角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力；拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。
（3）内外搭配，扬长避短。
3、制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了恋歌较大的客户。公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来节决这个问题。
质量管理课程的授课时间北安排在工作时间之后，每周五晚上7：00～9：00历时10周，公司不付给来听课员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司主管表示，如果一名员工积极参加培训，那么这个事实将被记录到他个人档案里，以后在设计加薪或提职时，公司将予以考虑。
课程有质量监控部门的李工程师主将。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
可成刚开始后，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程时安排在周五晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员听课到一般就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲的不错，内容充实，只是系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”
请回答下列问题：
（1）您认为这次培训在组织和管理上有那些不合理的地方？
（2）如果您是公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？
参考答案：（1）公司的培训不合理之处在于：
1）没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况；
2）培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果；
3）没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题；
4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估；
5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
（2）作为公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；
2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；
3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；
4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；
5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。
4、张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定的时间内按要求完成，并市场受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月李情况发生了变化，他不再精神饱满的接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按照客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务只是培训，让张某开阔一下思路。人力资源部街道深情后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司，张某的状况没有出现任何改变。
人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作业绩下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的整整原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到今生的机会，而不是因为知识结构的老化。
请回答：
（1）这次培训失败的主要原因是甚么？
（2）呢从这个培训无效案例中得到了什么启示？
参考答案：（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。
（2）启示如下：
第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因；
第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；
第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；
第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。
方案设计题１：
某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期3天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来可成的改进收集信息，要求受训者填写培训调查表。
请根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。
评分标准：（1）符合题意，要点清晰，内容充实；
人力资源管理培训与开发试题及答案
第三章培训与开发 一、选择题： 总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。 例1.对于新员工的培训需求分析，一般使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 答案：C 解析：对于新员工的培训需求分析，一般使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。 教材：《专业教程》P118 例2.以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( ) (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 答案：A 解析：绩效差距分析是一种重点分析方法 教材：《专业教程》P126 例3.可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( ) (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 答案：BCDE 解析：观察法适合生产作业和服务性工作人员,但不适合技术人员和销售人员。 教材：《专业教程》P124 例4.在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( ) (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手
(C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 答案：ABDE 解析：在制定培训规划时，陈述目标的结果包括5项： ①工作人员面临的情境 ②使用的辅助工具或工作助手 ③对每种情境所必须做出的反应行为 ④每项行为的辅助工具 ⑤行为及其结果的标准 教材：《专业教程》P131 二、简答题 第一节 第一单元 问题1：培训需求分析的实施程序P118-121； 解析：1．做好培训前期的准备工作 2．制定培训需求调查计划 （1）培训需求调查工作的行动计划。 （2）确定培训需求调查工作的目标。 （3）选择合适的培训需求调查方法。 （4）确定培训需求调查的内容。 3．实施培训需求调查工作 （1）提出培训需求动议或愿望。 （2）调查、申报、汇总需求动议。 （3）分析培训需求。 4．分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行归类、整理。 （2）对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训 课程计划的依据和前提。 问题2：如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息P123. 解析：1.重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为 代表参加讨论，以调查培训需求信息。 2.重点小组成员不宜太多，一般由8～12人组成一个小组，其中有1—2名协
培训与开发习题 一、单项选择题 1．参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在( )中明确。 A．培训服务协约条款 B．培训服务制度条款 C.培训风险管理制度 D．培训奖惩制度 2．规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员工队伍素质的培训制度是( )。 A．培训服务制度 B．人职培训制度 C.培训评估制度 D．培训奖惩制度 3．下面利益主体不属于培训激励制度包括的内容的是( )。 A．对员工的激励 B_对部门及其主管的激励 C.对企业领导的激励 D．对企业本身的激励 4．企业进行培训的最终目的是( )。 A．员工的技能的提高 B．企业绩效的提高 C.员工行为的改变 D．企业文化的形成 5．为防范员工培训后跳槽，就必须建立制度进行约束，( )由此而生并被广泛运用。 A．培训服务制度 B．培训制约制度 C.培训补偿制度 D．培训档案制度 6．培训评估目的大多是为了( )。 A．关注培训参加情况 B．对参加平常的培训效果的评估 C．关注参加培训人员的学习态度 D．提高培训管理水平 7．企业防范培训风险，可根据( )考虑培训成本的分摊与补偿。 A．利益获得原则 B．利益补偿原则 C.利益分摊原则 D．利益均等原则 8．培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求上，这说的是( )。 A．培训制度的适用性 B．培训制度的长期性 C．培训制度的战略性 D．培训制度的灵活性 9．( )是培训管理的首要制度。 A．培训服务制度 B．培训奖惩制度 C．培训风险制度 D．岗位培训制度 10．企业( )作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。 A．培训制度的设计 B．培训政策的制定 C.培训机制的运行 D．培训规范的实施 11．以下关于培训制度的说法错误的是( )。 A．人职培训制度体现了“先培训，后上岗、先培训，后任职”的原则 B．培训风险管理制度是培训管理的首要制度 C．在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准 D．设立培训评估制度既可以检验培训效果，也可以规范培训相关人员的重要途径 12．关于人职培训，表述错误的是( )。 A．使任职者具备合格员工的所有条件 B．较少考虑新员工之间的个体差异 C.培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 13．为了满足企业今后发展的需要，在同行业保持一定的技术水平和管理水平的培训是( )。 A．技能完善性培训 B．综合素质培训 C．技能提高性培训 D．前瞻性培训 14．适用于晋升前人际关系训练的培训方法是( )。 A．拓展训练 B．敏感性训练法 C．管理者培训 D．特别任务法 15．对于每个特定工作的具体培训需求来说，( )不是任务水平分析可以提供的信息。 A．每个工作所包含的任务(即工作描述中的基本信息) B．完成这些任务需要的技能(来自工作说明书与工作资格表) C．衡量完成该工作的最低绩效标准 D．完成该工作所需要的最短时间 16．运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象时，对各项任务进行分析后设计出一套( )。
浅谈企业员工的培训与开发 学生：吴瑞港 指导师：马月如 [摘要]企业管理者个人及其组织要想生存发展,进而求的事业的成功,就必须建立持久的竞争优势,而管理者个人及其组织唯一持久的竞争优势便是比竞争对手学习得更快的能力。因而在新世纪,管理者个人及其组织所面临的主要问题就是对企业员工进行培训和开发的问题。 Enterprise manager and his organization to survival and development, and career success, must establish the lasting competitive advantage, while personal managers and their organizations only lasting competitive advantage is to learn faster than your competitors the ability. So in the new century, personal managers and their organizations facing main problems is the enterprise staff training and development issues. 一、企业培训与开发的作用 管理者在对企业的发展上应该考虑到,企业内部拥有多少知识储备,这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上,通过对员工
的培训开发,来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时,培训与开发的作用会突现出来。 1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,进而促进企业整体绩效的提高。 2.有助于增进企业的竞争优势。通过培训与开发,既可以确保企业能拥有高素质的人才队伍;又能营造出良好的学习氛围,增进企业的竞争优势。 3.有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则。 4.有助于提高员工的满意度。对员工适时的培训与开发可以使员工感受到企业对他们的关心和重视,从而提高工作积极性,增强责任感。 二、我国企业培训与开发中存在的问题 当前,我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是,从整个培训工作的情况来看,由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约,我们仍可看出培训工作中存在一些问题,有以下几点: 1.企业管理者方面的问题 (1)管理者的思想观念未转变,没有制定科学、合理的培训制度。 (2)培训控制不力,效果评价滞后。 2.培训者方面的问题 (1)培训师的自身素质影响。从总体上看,我国目前企业培训者的素质也存在许多不尽人意的地方,主要表现在:①培训师的思想陈旧;②培训师的知识贫乏、过时;③培训师的道德规范存在着问题。 (2)培训需求不明确。 (3)培训方式不切合实际,重理论轻实践。 3.受训者方面的问题 (1)靠不住的员工忠诚。 (2)受训员工选择不当。 (3)受训员工的投机心理。 4.培训成果转化难 受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式,也就无法对企业产生效益。 三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策 员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要,越来越多的企业都已认识到培训的价值所在,都希望借助培训这个强有力的工具,提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。 1. 转变培训观念,建立严格的培训制度 企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动,是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合,企业培训体系的建立,应首先在企业远景的基础上,透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性,培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训,更要看到未来企业发展所
人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题1分） 1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神 2、在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。（A）实践法（B）讲授法（C）专题法（D）研讨法 3、以下关于敏感性训练的说法错误的是（） （A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 （B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 （C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 （D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 4、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。（A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性 5、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（） ①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案 （A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④ 6、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。 (A)咨询小组(B)人力资源部 (C)部门主管(D)高层管理者 7、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法(B)层次分析法 (C)任务分析法(D)绩效分析法 8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试(B)问卷法 (C)面谈(D)观察法 10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 (A)要向高层管理人员汇报(B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式 二、多选题（共10题，每题2分） 1、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 2、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 3、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触
名词解释 学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。 情景模拟法：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题， 为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。 管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。 TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。 企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。 胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或 社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。 同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。 简答 1、现代培训与传统培训的区别 ?现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。 ?现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 ?现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。 ?现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ?现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。 2、了解体验式培训特点、种类 体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。 特点： (1)学员参于培训建立在两个假定的基础上： 成人学习者需要有显示自己个性的自由 成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作. (2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习 (3)通过参与培训，成员们可以学到有关： 组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判
第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容： 1 、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10 、 13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001 年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10 ） ●天山公司的培训（参考书10 ） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题： 1 、结合案例 1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2 、结合案例 2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述 一、培训的作用 一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为 三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力
五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高 三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（ TWI ） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程
培训与开发考试试题及答案解析(三) 一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。） 第1题 中层管理人员所应具备的能力不包括( )。 A 判断能力 B 决策能力 C 沟通能力 D 目标设定能力 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 中层管理人员所应具备的能力包括：判断能力、沟通能力、目标设定能力。 第2题 缺少什么培训什么，需要什么培训什么-是( )选择的原则。 A 课程计划 B 课程内容 C 课程时间 D 课程评估 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以缺少什么培训什么，需要什么培训什么为原则。 第3题 以下说法中有误的是( )。 A 对于中层管理人员而言，人文技能是最重要的
B 对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的 C 中层管理人员是指在企业生产经营活动执行管理职能的直接管理人员 D 高层管理人员应该具有广阔的视野、敏锐的洞察力和全局性的战略眼光 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划，组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。基层管理人员是指在企业生产经营活动执行管理职能的直接管理人员。 第4题 以下不属于设计轮流任职计划的依据的是( )。 A 通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 B 将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 C 能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 D 公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 轮流任职计划依据：1．通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题。2．轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位。3．公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。第5题 以下不属于培训中使用的印刷材料是( )。 A 工作任务表 B 岗位指南 C 学员指南 D 培训者指南 【正确答案】：C
1.以下关于员工培训规划的说法不正确的是（）。(单选题：1 A. 建立在培训需求分析的基础上 B. 需从企业总体发展战略出发 C. 需考虑企业培训资源配置情况 D. 对培训与技能开发起辅助作用 2.以下关于培训费用的说法错误的是（）。(单选题：1分 A. 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 B. 间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和 C. 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 D. 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 3.员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。(单选 题：1 A. 系统性 B. 标准化 C. 有效性 D. 普遍性 4.企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。(单选题：1分 A. 要符合企业和学员的需求 B. 应尽可能紧跟当前行业的发展趋势 C. 应符合成年人的认知规律 D. 应体现企业培训功能的基本目标 5.在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）。(单选题：1 A. 教学资源 B. 交代时间 C. 资源结构 D. 课程评估 6.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。 (单选题：1 A. 目标 B. 过程 C. 方法 D. 结果 7.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。(单选题：1分 A. 价值性 B. 相关性 C. 有效性 D. 普遍性 8.培训的印刷材料中，（）是培训中的指导和参考资料。(单选题：1分 A. 工作任务表 B. 岗位指南 C. 培训者指南 D. 学员手册
9.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。(单选题：1分 A. 节约培训成本 B. 提高学习效果 C. 明确培训目标 D. 掌握操作程序 10.关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（）。(单选题：1分 A. 岗位指南就是岗位说明书 B. 公司指南必须像技术手册那样精确 C. 岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 D. 岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 11.不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。(单 选题：1分 A. 课堂讲授 B. 情景模拟 C. 示范模拟 D. 角色扮演 12.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。(单选题：1分 A. 专业技术能力 B. 人文技能 C. 层次分析与决策能力 D. 计划与组织实施能力 13.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。(单选题：1 分 A. 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 B. 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C. 受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D. 受训者对培训项目的主观感受或满意程度如何 14.利用（）无法进行培训效果的反应评估。(单选题：1分 A. 访谈法 B. 电话调查法 C. 心得报告法 D. 综合座谈法 15.在培训效果评估的评估体系中，（）是第四级评估。(单选题：1分) 行为评估 B. 学习评估 C. 反应评估 D. 结果评估 16.对培训效果进行结果评估的时间应为（）。(单选题：1分 A. 课程开始时 B. 三个月或半年以后 C. 课程结束时 D. 半年或一年以后 17.对培训效果进行行为评估，评估单位应（）。(单选题：1分)
论企业员工的培训与开发 发表时间：2009-03-27T14:40:50.873Z 来源：《魅力中国》作者：闫杰[导读] 培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。 （河南省安阳师范学院工商管理系，河南安阳 455000）摘要：在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对培训与开发的职能进行全方位的了解。 关键词：培训；开发；绩效 一、培训与开发 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。 1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。 2.培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。 3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。 二、企业培训与开发的作用 企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。 1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。 2.有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。 3.有助于培育企业文化 良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。 4.有助于使提高员工的满意度 对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视，满足员工的归属感。 三、企业在培训与开发中应坚持的原则 培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。 1.应该服务于企业战略规划。在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。 2.树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于提高培训活动的效果。 3.讲究实效的原则。培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训，注重培训迁移，学以致用，将培训和工作集合起来，确保培训受到预想的效果。 四、结束语 现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。
北京交通大学 毕业设计（论文）任务书题目：企业员工的培训与开发 人力资源管理专业学生：张三 设计（论文）指导教师：李四 发题时间：20年月日北京交通大学毕业设计（论文） 评议意见书
一、设计题目及内容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发 内容摘要：随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。 关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社，2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，北京：社会科学文献出版社， 1999，8-22
[3]张玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，天津：天津大学出版社，2001， 18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，浙江大学出版社，2008年1月 [5] 董克用，叶向峰编着.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社， 2003年5月 [6] 郭京生，张立兴，潘立编着.人员培训实务手册.北京：机械工业出版社， 2002年3月 [7] 赵曼主编，陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保 障出版社，2002年5月 [8] 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京：测绘出版社， 2003年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），北京： 中国人民大学出版社，2001，8-32 [10]周三多，陈传明，鲁明泓编着.管理学——原理与方法.上海：复旦大学 出版社，2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日
员工培训与开发期末考试题及答案 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种( )行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B 福利 C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，( )一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。 A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，( )一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即( ) A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．( )是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈法 B 重点团队分析法 C 工作任务分析法 D 观察法
第三章培训与开发 一、选择题： 总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出 过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会 出现更多的选择题的机会。 例1.对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 答案：C 解析：对于新员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种 技能。 教材：《专业教程》P118 例2.以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( ) (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 答案：A 解析：绩效差距分析是一种重点分析方法 教材：《专业教程》P126 例3.可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( ) (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 答案：BCDE 解析：观察法适合生产作业和服务性工作人员,但不适合技术人员和销售人员。 教材：《专业教程》P124 例4.在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( ) (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手
(C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 答案：ABDE 解析：在制定培训规划时，陈述目标的结果包括5项： ①工作人员面临的情境 ②使用的辅助工具或工作助手 ③对每种情境所必须做出的反应行为 ④每项行为的辅助工具 ⑤行为及其结果的标准 教材：《专业教程》P131 二、简答题 第一节 第一单元 问题1：培训需求分析的实施程序P118-121； 解析：1．做好培训前期的准备工作 2．制定培训需求调查计划 （1）培训需求调查工作的行动计划。 （2）确定培训需求调查工作的目标。 （3）选择合适的培训需求调查方法。 （4）确定培训需求调查的内容。 3．实施培训需求调查工作 （1）提出培训需求动议或愿望。 （2）调查、申报、汇总需求动议。 （3）分析培训需求。 4．分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行归类、整理。 （2）对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训 课程计划的依据和前提。 问题2：如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息P123. 解析：1.重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为 代表参加讨论，以调查培训需求信息。 2.重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1—2名协调员，
企业员工培训与开发(doc 7页)
第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容：1、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10） ●天山公司的培训（参考书10） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。 第一节培训概述 一、培训的作用 一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为
三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力 五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（TWI） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程 （三）选择培训方法 （四）选择培训师和被培训人员 （五）安排培训的有关活动 四、成功的培训计划的特点 （一）制定培训计划要有特色 （二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训 （三）进行定期的培训 （四）要舍得花费大量时间资金 （五）重视在职培训 （六）在危机时期尤其要加强培训 （七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念 第三节实施培训方案 一、培训师的选择 （一）培训师的类型 1．卓越型培训师 2．专业型培训师 3．技巧型培训师 4．肤浅型培训师
第三章培训与开发 07年5月 单选 56、（ B ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。P123 (A)面谈法(B)工作任务分析法 (C)观察法(D)重点团队分析法 57、( B )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈P125 (A) 全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括（C ）。P135 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括（ D ）。P136 (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (C)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、（ B ）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。P141 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括（B ）。P145 (A)研讨法 (B)案例分析法 (C)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于（ C ）。P148 (A)技能培训(B)知识培训 (C)管理培训 (D)态度培训 63、（C ）是培训管理的首要制度。P163 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (C)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括（ C ）。P154 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (C)无限的空间，无限的可能 (D)简便，容易实施 多选 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ ACE ）。P115 (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（ BC ）。P118 (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集（ BE ）的培训需求信息。P124 (A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意（ ABE ）。P124 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括（ ABCDE ）方面的信息。P139 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括（AB）。P152 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 07年11月
毕业论文浅析企业员工培训与开发问题 姓 名: 指导教师： 专 业： 年级： 学号: 学历层次: 完成日期：
浅析企业员工培训与开发问题 【摘要】随着科学技术的发展和社会的进步，企业实施员工培训与开发对提高企业的劳动生产率与企业的发展，都具有十分重要的现实意义。 企业员工的培训与开发作为人力资源的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道,同时也是员工提高对企业的认知,更好地融入企业的最佳捷径。企业应该先从自身实际条件出发,再结合国外先进的培训经验，构建一整套有效的员工培训体系，完善管理机制。本文将从理论与实际相结合的角度,运用人力资源管理中有关员工培训与开发的基本理论,分析现阶段企业员工培训与开发的现状及存在问题,提出切实可行的建议及对策。 【关键词】企业员工培训与开发解决措施 人力资源管理中的一个重要组成部分就是如何对企业员工进行有效的培训与开发。有效地进行员工培训与开发能够维持整个企业的运行，满足企业员工终生学习和职业发展的要求。同时，对企业员工进行有计划、有目标的培训与开发,还能够提高员工自身素质的发展，增进组织活力，从而促进企业的发展。 一、人力资源培训与开发的基本理论 企业员工的培训与开发是以掌握科学技术、专业知识为主要标志，员工在工作中需要不断地接受新的技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化，提高企业的竞争力。 (一)培训的概念 人力资源培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度,乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 (二)开发的概念 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会,以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。