培训与开发郑甫弘

培训与开发目录第一章现代培训与开发导论第二章战略性培训与开发第三章培训中的基本学习原理第四章培训需求分析第五章新员工导向培训第六章在职培训与脱产培训第七章应用新兴技术进行培训第八章管理开发培训第九章培训有效性评估第十章职业发展管理第十一章领导力开发——从评价中心到发展中心（09版新增）第十二章高科技企业管理人员管理技能的培训与开发附：本书特点：系统性，新颖性，理论与实践相结合。

第一章现代培训与开发导论1. HPM：人力资源管理 HPR：人力资源规划市场变化3C：顾客/竞争/组合 CKO：首席知识长官 JIT：just in time2. 早在1911年，最早提出人力资源管理的大师泰勒在《科学管理原理》书中，就十分精辟的把管理的基本原理归纳为五个方面：作业标准化，培训与选拔，奖惩与晋升淘汰，管理人员与操作人员的合作、均分责任，管理的政策。

3. 心理学家梅奥，针对美国霍桑电话机厂（霍桑试验）的调研创立了“人际关系”学说。

麻省理工学院的麦格雷戈在1960年提出的X-Y理论4. 学习型组织是美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念。

学习型组织的五个要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。

5. 麦克里兰在70年代提出了“胜任力”理论与模型，同时把培训这一人力资源管理的内容推进到现代的领域——“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。

6. “开发”成为现代人力资源管理的核心内容现代人力资源管理与泰勒那个时代的传统原理的不同主要内容就是“开发”二字智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分。

7. 现代人力资源的三大原理：开发原理，系统原理，人本原理。

1）现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。

2）现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。

3）现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。

《培训与开发》教学教案一、第一章：培训与开发概述1.1 教学目标了解培训与开发的定义、目的和意义掌握培训与开发的基本流程理解培训与开发在组织中的重要性1.2 教学内容培训与开发的定义培训与开发的目的和意义培训与开发的基本流程培训与开发在组织中的重要性1.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的定义、目的和意义等内容案例分析法：分析实际案例，让学生更好地理解培训与开发的基本流程和在组织中的重要性1.4 教学评估课堂参与度：学生参与课堂讨论和案例分析的情况课后作业：学生完成课后作业的情况二、第二章：培训需求分析2.1 教学目标了解培训需求分析的定义和意义掌握培训需求分析的方法和步骤能够进行简单的培训需求分析2.2 教学内容培训需求分析的定义和意义培训需求分析的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训需求分析2.3 教学方法讲授法：介绍培训需求分析的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训需求分析的案例2.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和分析能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和分析能力三、第三章：培训计划与实施3.1 教学目标了解培训计划的定义和意义掌握培训计划的制定方法和步骤能够制定一个简单的培训计划3.2 教学内容培训计划的定义和意义培训计划的制定方法和步骤实际操作：如何制定一个简单的培训计划3.3 教学方法讲授法：介绍培训计划的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训计划的制定3.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和计划制定能力培训计划报告：评估学生完成计划的情况和制定能力四、第四章：培训效果评估4.1 教学目标了解培训效果评估的定义和意义掌握培训效果评估的方法和步骤能够进行简单的培训效果评估4.2 教学内容培训效果评估的定义和意义培训效果评估的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训效果评估4.3 教学方法讲授法：介绍培训效果评估的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训效果评估的案例4.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和评估能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和评估能力五、第五章：培训与开发的未来发展5.1 教学目标了解培训与开发的未来发展趋势掌握培训与开发的新技术和方法能够预测培训与开发未来的挑战和机遇5.2 教学内容培训与开发的未来发展趋势培训与开发的新技术和方法培训与开发的挑战和机遇5.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的未来发展趋势、新技术和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同探讨培训与开发的挑战和机遇5.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和思考能力课后作业：评估学生完成课后作业的情况和对未来培训与开发的理解程度六、第六章：培训与开发的技术应用6.1 教学目标理解培训与开发中常用的技术手段掌握在线培训、虚拟现实等技术的应用能够选择合适的技术手段提高培训与开发的效果6.2 教学内容常用技术手段：在线培训、电子学习、移动学习等先进技术应用：虚拟现实、增强现实、在培训与开发中的应用技术选择与实施：如何根据培训内容与目标选择合适的技术手段6.3 教学方法讲授法：介绍常用技术手段和先进技术应用互动讨论法：让学生分享自己对技术应用的看法和经验小组项目：学生分组设计一个利用技术手段的培训与开发方案6.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和方案设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对技术应用的理解程度七、第七章：培训与开发的资源管理7.1 教学目标认识培训与开发资源的种类和重要性掌握培训与开发资源的管理方法和技巧能够有效利用资源提高培训与开发的效果7.2 教学内容资源种类：人力资源、物质资源、财力资源、信息资源等管理方法：资源规划、资源配置、资源监控、资源评估技巧与策略：如何有效利用各种资源，降低成本，提高效率7.3 教学方法讲授法：介绍资源种类和管理方法案例分析法：分析资源管理成功的案例，学习其经验和策略角色扮演法：模拟资源管理的情境，提高学生解决实际问题的能力7.4 教学评估案例分析报告：评估学生对资源管理理解和应用能力角色扮演：评估学生在模拟情境中的表现和解决问题的能力八、第八章：培训与开发的伦理与社会责任8.1 教学目标理解培训与开发中的伦理问题和社会责任掌握在培训与开发中遵循伦理原则和承担社会责任的方法能够设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.2 教学内容伦理问题：公平性、透明性、尊重隐私、避免歧视等社会责任：对环境、社区、利益相关者的责任遵循伦理原则和承担社会责任的方法：制定伦理政策、进行伦理培训、社会责任报告等8.3 教学方法讲授法：介绍伦理问题和社会责任的重要性小组讨论法：讨论实际案例，分析伦理问题和社会责任小组项目：设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.4 教学评估小组讨论：评估学生在讨论中的参与和对伦理问题的理解小组项目：评估学生设计的培训与开发方案的伦理和社会责任九、第九章：国际视野下的培训与开发9.1 教学目标理解全球化背景下培训与开发的特点和挑战掌握跨文化培训与开发的策略和方法能够制定适应国际市场的培训与开发计划9.2 教学内容全球化背景下的培训与开发：跨国公司的培训与开发需求、文化差异的影响跨文化培训与开发：文化敏感性、适应性、多元文化的培训方法制定国际培训与开发计划：考虑文化因素、市场趋势、国际法规9.3 教学方法讲授法：介绍全球化和跨文化培训与开发的重要性互动讨论法：讨论全球化背景下的实际案例，分享经验小组项目：设计一个国际市场的培训与开发计划9.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和计划设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对国际培训与开发的理解程度十、第十章：培训与开发的未来趋势10.1 教学目标了解培训与开发当前的流行趋势掌握预测未来趋势的方法能够为组织制定适应未来趋势的培训与开发策略10.2 教学内容当前流行趋势：远程工作、终身学习、个性化培训等未来趋势预测：技术进步、社会变革对培训与开发的影响制定未来策略：如何为组织准备应对未来趋势10.3 教学方法讲授法：介绍当前流行趋势和未来趋势预测小组讨论法：讨论如何为组织制定适应未来趋势的策略创意工作坊：激发学生的创意，设计未来培训与开发方案10.4 教学评估重点和难点解析一、第一章：培训与开发概述补充和说明：本章将详细介绍培训与开发的定义、目的和意义，以及如何进行基本流程的规划和实施。

培训与开发外文资料原文及翻译Training and developmentJudith B. StrotherAdministration and Policy in Mental Health, No. 1, September 1997, Vol. 25~31培训与开发朱迪斯.B.斯特罗瑟心理健康的管理和政策,1997,1卷:25~311,培训与开发的定义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

2,培训的发展我们都知道,普通的教育,只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。

而面临规模化的企业发展,必须进行多次的技能培训,才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。

所以,组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为组织生产经营服务,不断采取各种方法,对组织的各类人员进行教育培训投资活动。

美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现,单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度,不能解释生产力提高的全部原因,作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。

但是它的取得不是无代价的,它需要通过投资才能形成,组织培训就是这种投资中重要的一种形式。

3,培训的层次组织培训的主体,企业培训是组织的全部员工,由于员工担任的职位不同,因此培训方向具有多样化的特征。

一般来说,主要划分为三大类:一是决策层,二是管理层,三是操作层。

4,培训的内容组织培训内容结构是培训的内在具体形态,因而制定公司培训内容,必须与组织的事业进步、发展战略和目标相联系,然而有时为了适应组织外部环境的变化,也采用一些应急培训的措施。

所以,作为培训的内容结构,应当把组织长期发展与当前的生产结合起来,共同纳入企业培训内容。

中国MBA人力资源管理第一人NO.1赵曙明教授企业培训师《培训和开发》□学习目标●定义培训和学习。

●描述上岗引导项目的特征。

●解释绩效分析在识别培训需求中所担任的角色。

●讨论面向个体、小组和整个组织的开发计划之间的差异。

●解释评估培训和开发的重要性和它如何在组织中进行。

●比较目标设定、行为调整和团队建设的不同特征。

□职业挑战关于员工培训的争议1青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国有公司。

公司创办于1981年，主要生产和经营女用系列化妆品和幼儿保健用品。

在创办最初的十多年里，该公司每年以25％的速度迅速地发展．产品不但销往全国各省市，而且销往十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。

1985年，原来负责销售的副总经理刘民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售部的副总经理，而原来销售部负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。

春花上任后不久，即参照国外的经验制定了销售人员的培训计划。

计划规定对销售人员集中培训两次，1陈远敦，陈全明，《人力资源开发与管理》，北京：中国统计出版社，2一次是在春节期间，另一次为6月份最后一个星期。

每次时间为3—5天，把所有的销售人员集中起来，听取有关当前国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售现状进行讨论。

每次都聘请一些专家顾问参加讲座和讨论。

这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多人，费用只用6000多元)，但培训收效却很大。

近年来，由于化妆品的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，公司在经济上陷入了困难。

为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理相应地削减所负责领域的费用开支。

在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花，商讨是否应削减销售人员的培训问题。

副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。

杨旭提出：“我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支，二则希望通过其他方式，如削减培训项目来减少不必要的开支。

高师第三章培训与开发重点总结第一节：企业培训体系设计一、培训的学习实际：包括：条件反射实际、强化实际、社会学习实际、目的设定实际、培训迁移及其测定〔每种实际的中心观念及影响要素是应考的重点〕〔一〕条件反射实际〔P60〕1、条件反射实际也称经典性条件反射实际。

俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习是在两种抚慰之间树立联络的进程2、基本原理：〔1〕学习是在两种抚慰之间树立联络的进程〔2〕一种抚慰是无条件抚慰，另一种是条件抚慰〔二〕强化实际〔P60〕1、强化实际也称之为操作性条件反射实际，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并开展。

2、基本原理：〔1〕学习是在反响与奖赏〔或惩罚〕之间树立联络的进程〔2〕奖赏的强度、次数以及反响与奖赏之间的联络等都是应该细心思索的效果〔三〕社会学习实际〔P61〕1、社会学习实际强调认知进程和心智操作在人的学习进程中的作用。

班杜拉提出。

2、基本原理：〔1〕学习不一定是结合的结果，集体可以经过观察、模拟他人的行为停止学习。

〔2〕70年代〝行为塑造技术〞就是以此为实际基础的。

〔即培训是素质行为化〕3、社会学习实际与其他学习实际的最大区别是：它首先改动的是人的行为，经过行为的改动而招致态度的改动，传统的学习实际恰恰相反，他们首先改动的是人的态度，经过态度的变化促停止为的改动〔四〕目的设定实际〔P61〕1、人的行为大多是有目的的，目的可以作为一种抚慰来诱发人的行为。

美国管理心思学家德鲁克创立。

2、目的的特征：目的要详细；员工应参与目的的设置；目的完成进程中应有反应；员工之间要为完成目的而相互竞争；目的要有一定的难度同时也必需是可接受的3、这一实际的最大特点是强调学习集体的自动性〔五〕培训迁移及其测定〔P61〕1、定义：是指集体在任务实际中对培训中所学的知识和技艺的运用水平。

2、积极的培训迁移是指学员可以有效地把训练所取得的知识、技艺和观念运用就任务中去。

3、培训迁移的研讨不只要关注学员在训练中能否掌握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地运用于实践，且在一段时间后坚持上去〔教员教材，未画书〕。