第八章激励(1)
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管理学基础(第四版)电子课件第八章 激 励
你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受 到了感动，并以身相许。
这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 请思考：该故事对你有启发吗？是什么？
三、需要、动机与行为
（一）需要 1. 需要的概念 需要是个体在生活中感到某种欠缺而力 求获得满足的一种内心状态。它是人脑对生 理和社会要求的反映。需要激发人去行动， 并使人朝着一定的方向去追求，以求得到自 身的满足，同时人的需要又是在活动中不断 产生与发展的。
2. 需要的分类 （1）生理性需要和社会性需要。这是按照需要的 产生和起源来划分的。生理性需要是指与保持人体的 生命安全和种族的延续相联系的一些需要；社会性需 要是与人的社会生活相联系的一些需要。 （2）物质需要和精神需要。这是按照需要对象的 性质来划分的。物质需要即是对衣食、住行有关物品 的需要，对工具和日常生活用品的需要等等。所谓精 神需要是指人对社会精神生活及其产品的需要。
人的行为的激励过程，就是要使刺激变量 （如各种目标）引起机体变量（需要、动机） 产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反 应。当目标达到之后，经反馈又强化了刺激， 如此周而复始延续不断。
读故事悟管理8-2： 海尔对员工的正负激励 “海尔”集团在正负激励方面做得比较成功，比如，海尔
集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们 想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但 是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以 这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革 新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊 枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一 措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的 命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工 创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能 让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出 员工更大的创造性。另外“海尔”集团每月还对所有的 干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分， 批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同 时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其 才能，根据轮岗表现决定升迁。
这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 请思考：该故事对你有启发吗？是什么？
三、需要、动机与行为
（一）需要 1. 需要的概念 需要是个体在生活中感到某种欠缺而力 求获得满足的一种内心状态。它是人脑对生 理和社会要求的反映。需要激发人去行动， 并使人朝着一定的方向去追求，以求得到自 身的满足，同时人的需要又是在活动中不断 产生与发展的。
2. 需要的分类 （1）生理性需要和社会性需要。这是按照需要的 产生和起源来划分的。生理性需要是指与保持人体的 生命安全和种族的延续相联系的一些需要；社会性需 要是与人的社会生活相联系的一些需要。 （2）物质需要和精神需要。这是按照需要对象的 性质来划分的。物质需要即是对衣食、住行有关物品 的需要，对工具和日常生活用品的需要等等。所谓精 神需要是指人对社会精神生活及其产品的需要。
人的行为的激励过程，就是要使刺激变量 （如各种目标）引起机体变量（需要、动机） 产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反 应。当目标达到之后，经反馈又强化了刺激， 如此周而复始延续不断。
读故事悟管理8-2： 海尔对员工的正负激励 “海尔”集团在正负激励方面做得比较成功，比如，海尔
集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们 想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但 是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以 这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革 新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊 枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一 措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的 命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工 创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能 让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出 员工更大的创造性。另外“海尔”集团每月还对所有的 干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分， 批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同 时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其 才能，根据轮岗表现决定升迁。
广东自学考试讲义00107现代管理学第八章
要调动工作积极性，必须处理好三方面的关系： 个人努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系
第八章：激励 第三节：过程型激励理论
广东自考-课程代码：00107（现代管理学）
公平理论 侧重研究利益分配，尤其是工资报酬分配的合理性、公平性对人的心理行为的影响。人们主要通过纵，横 两方面的比较，以判断所得报酬是否公平
第八章：激励 第三节：过程型激励理论
广东自考-课程代码：00107（现代管理学）
过程型激励理论以下构成： 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 波特-劳勒模式
期望理论 是以“不满足-生产效率这”一假设为依据，认为正是由于人们感到不满足，生产效率才得以提高。弗鲁姆 认为，管理实践中各种激励因素作用力的大小取决于人们对他所能得到的结果的期望价值和他认为得到该 结果的概率。用公式表示： M=V×E M=激励力量 V=目标效价 E=期望值
第八章：激励 第二节：内容型激励理论
广东自考-课程代码：00107（现代管理学）
人类需求层次之间的递进关系： 物质需求：处于低层的生理与安全需求 精神需求：处于高层的归属需求、尊重需求和自我实现需求 一般来说，越是低层次的需求，越容易得到满足，越是高层次的需求，满足的难度越大
人类需求的动态性、发展性与个性差异： 随着年龄增长，高层次的需求越来越多 随着收入的增加，物质财富的积累，精神需求趋于强烈 人类需求的个体差异性还表现在对高层次需求，尤其是对自我需求的认识不同，政治家、实业家、艺术家、 诗人不一而论
人类需求层次的局限性： 一、马斯洛对人类需求层次的概括过于简单化 二、马斯洛对人的需求层次递进关系的分析过于机械 三、需求层次理论存在一些难以解释的问题
第八章：激励 第二节：内容型激励理论
第八章：激励 第三节：过程型激励理论
广东自考-课程代码：00107（现代管理学）
公平理论 侧重研究利益分配，尤其是工资报酬分配的合理性、公平性对人的心理行为的影响。人们主要通过纵，横 两方面的比较，以判断所得报酬是否公平
第八章：激励 第三节：过程型激励理论
广东自考-课程代码：00107（现代管理学）
过程型激励理论以下构成： 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 波特-劳勒模式
期望理论 是以“不满足-生产效率这”一假设为依据，认为正是由于人们感到不满足，生产效率才得以提高。弗鲁姆 认为，管理实践中各种激励因素作用力的大小取决于人们对他所能得到的结果的期望价值和他认为得到该 结果的概率。用公式表示： M=V×E M=激励力量 V=目标效价 E=期望值
第八章：激励 第二节：内容型激励理论
广东自考-课程代码：00107（现代管理学）
人类需求层次之间的递进关系： 物质需求：处于低层的生理与安全需求 精神需求：处于高层的归属需求、尊重需求和自我实现需求 一般来说，越是低层次的需求，越容易得到满足，越是高层次的需求，满足的难度越大
人类需求的动态性、发展性与个性差异： 随着年龄增长，高层次的需求越来越多 随着收入的增加，物质财富的积累，精神需求趋于强烈 人类需求的个体差异性还表现在对高层次需求，尤其是对自我需求的认识不同，政治家、实业家、艺术家、 诗人不一而论
人类需求层次的局限性： 一、马斯洛对人类需求层次的概括过于简单化 二、马斯洛对人的需求层次递进关系的分析过于机械 三、需求层次理论存在一些难以解释的问题
第八章：激励 第二节：内容型激励理论
第八章 激励
第八章激励一、单项选择题1、激励过程即（）。
A、需要—动机—行为—绩效B、绩效—行为—动机—需要C、需要—行为—动机—绩效D、绩效—动机—行为—需要2、期望理论是美国心理学家在（）提出的。
A、20世纪40年代B、20世纪50年代C、20世纪60年代D、20世纪70年代3、公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是（）。
A、薪酬量B、比较的结果C、工作条件D、晋升机会4、某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50%一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可以用（）理论来解释。
A、期望理论B、公平理论C、双因素理论D、需要层次理论5、对优秀员工给予安装电话的奖励措施，属于（）。
A、金钱激励B、认可与赞赏C、自我实现D、个人发展机会6、就马斯洛的“需要层次论”和赫兹伯格的“双因素理论”相比较而言，（）。
A、生理需要相当于保健因素B、生理和安全需要相当于保健因素C、生理、安全和社交需要相当于保健因素D、生理、安全、社交和尊重相当于保健因素7、被称为激励因素的有（）。
A、与工作环境或条件相关的因素B、与工作内容相关的因素C、与个人利益相关的因素D、本组织的政策和管理、监督系统8、预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境的激励方式属于（）。
A、积极强化B、惩罚C、消极强化D、衰减9、在一公司的年度总结会上，经理们就如何提高员工的积极性纷纷献计献策。
这里有四种不同的看法，如果你是总经理，你首选哪一种？（）A、成立员工俱乐部，配备一定的健身器材。
B、重奖优秀员工，树立正面典型。
C、批评后进员工，并辅之以一定的物质惩罚。
D、调查员工心态，从满足需要出发，激发主人翁责任感。
10．关于人的需要层次，下面哪个观点是不符合现实的？（）A、有些人只关注衣食住行等基本需要，不要指望他们会有什么高的追求。
B、人们在某些时候，会有一些需要占主导地位，其他需要处于次要地位。
管理学基础 激励
管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。
管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。
总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。
（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。
“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。
第八章 激励与奖励(人力资源管理)
第八章激励与奖励让创造价值的人赚更多的钱。
---------- --Charles Ames多数人都希望得到反馈。
当然，条件是人们的自我知觉一致，人们就会喜欢反馈；如果不一致，人们就不喜欢反馈了。
--Larry Cipolla例：Mark Maxcann 在一家小城镇的银行做出纳已经24年了。
在三个出纳员中，他的年龄最大，有几次，银行的两名官员都出差了，他就暂时负责银行。
在社区中，他受到人们的尊敬。
他是一家城市商业俱乐部的成员，并且是教会中的一名老者。
最近他向一名可信赖的朋友吐露了心声。
"我想换一个工作--只要可以离开这家银行。
"朋友进一步询问之后发现，他过去对银行的工作一直很满意，现在仍很满意，只是最近出了一件事：由于当地缺乏劳动力，一个出纳员的职位已经空缺了三个月。
最后出于无奈，银行只得从另外一个城市招收了一个年轻、未受过培训的大学毕业生。
为了吸引他，银行支付给他的的薪水要比Mark的高25美元。
Mark马上就感觉到被忽略和遗忘了。
他得知新出纳员的工资那天，整个世界似乎都塌下来了。
他感觉在社区的位置崩溃了，自我形象也受到了破坏。
经过他培训的新员工，竟比他多挣25美元。
很明显，激励员工对员工的十分重要。
激励是对行为的驱动，它贯穿于组织行为的整个过程之中。
为了有效地实现既定的目标，个体、群体、领导和组织都需要激励。
既需要自我激励，更需要来自他人、群体、领导和组织方面的激励以及相互之间的激励。
激励的概念（一）激励的涵义和机制激励一词择自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。
通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。
例：别出新裁的奖赏——金别针与激励圣诞节快要到了。
卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。
第八章 激励事件
求索图
激励事件
自觉欲望
内心冲突
自觉的欲 望对象 不自觉的 欲望对象
脊椎
不自觉欲望
个人冲突 个人—外界冲突
六、激励事件的质量
1、激励事件的质量必须与世界、人 物以及类型密切相关。事件一旦构 思完成，作者必须集中思考它的功 能。 2、激励事件能否彻底打破主人公生 活中各处力量的平衡? 3、它能否激起主人公恢复平衡的欲 望?
4、它能否在他的心中激发出那一自觉的欲望， 令其求索那一他认为能够恢复平衡的—— 无论是物质的还是非物质的——欲望对象? 5、在一个复杂主人公心中，它是否还会激活 一个不自觉的欲望，与他自觉的需要发生 矛盾? 6、它能否将主人公送上一条满足欲望的求索 之路? 7、它能否在观众头脑中提出那一戏剧重大问 题? 8、它能否投射出必备场景的影像?
1、故事脊椎是一个主人公欲望能量 的总和。 2、故事脊椎是主人公为恢复生活平 衡所表现出的深层欲望和所进行的 不懈努力。它是第一位的统一力量， 将故事所有其他要素融为一体。
自觉欲望
激励事件
自觉欲望
欲望 对象
脊椎
不自觉的欲望
激励事件
自觉欲望的变化
d
不自觉的 欲望对象
脊椎
不自觉的欲望
三、激励事件的定位
第八章 激励事件
一、激励事件 二、故事脊椎 三、激励事件的定位 四、激励事件的设计 五、求 索 六、激励事件的质量
一、激励事件
1、是一个动态的、充分发展了的事 件，而不是一个静态的或模糊的事 件。 2、激励事件必须彻底打破主人公生 活中各种力量的平衡。 3、主人公必须对激励事件第一个重大事件必须在 讲述过程的前四分之一时段内发生。 一部两小时故事影片的标准是，将 主情节的激励事件定位于前半个小 时之内。 2、应该把主情节的激励事件尽引 入……但务必等到时机成熟 。
第八章营销渠道成员激励
扬帆起航
渠道激励的作用？
促使渠道成员帮助制造商 获得更理想的销售时间
渠道激励的作用？
促使渠道成员帮助制造商 获得更理想的销售空间 鼓励渠道中间商成为企业 有效信息的传播者
二、渠道成员激励的原则
3.目的性原则 1.客观性原则
渠道成员激励的原则 4.适度性原则 2.适应性原则
三、渠道成员的激励的方式
假设你是张先生，请你针对返利这一激励形式的特点， 制定出具体的返利政策。
感谢你的聆听！
The end 2015年11月5日
2019/4/10
一、制造商对海外经销商的激励措施 间接激励，即通过帮助分销商进行销售管理，以提高销售的效率和效果来激发 分销商的积极性。其做法多种多样： ●帮助分销商建立进销存报表，使其了解某一周期的实际销货数量和利润。 ●帮助分销商做安全库存数，使分销商能够合理安排进货时间和进货量。 ●制定先进先出库存管理，帮助分销商减少即期品（即将过期的商品）的出 现。 ●定期拜访分销商，帮助其整理货架，设计陈列形式，做促销堆头等。 ●通过帮助分销商管理其客户网来加强其销售管理工作，如建立客户档案。 ●协助分销商培训和提升销售人员的业务素质和销售技能，帮助其提升销售 量等。
第二节
间接激励
所谓间接激励，就是通过帮助中间 商进行销售管理，以提高销售的效 率和效果来激发中间商的积极性。
2019/4/10
一、制造商对中间商的激励措施
1.协助开展促销活动 2.提供适销对路的产品及差价 3.资金支持 4.协助中间商搞好经营管理 5.提供市场情报 6.提升中间商地位 7.与中间商结成长期的伙伴关系
2019/4/10
第三节
直接激励
一、直接激励的概念
第八章 其他激励理论之双因素理论
第八章 其他激励理论与应用
第八章 其他激励理论与应用
•第一节 •第二节 •第三节 •第四节 “双因素”理论 公平理论 期望理论 强化理论
第一节 “双因素”理论
一 双因素简介
1. “双因素”理论又称为“激励保健 因素理论”，是由美国心里学家雷德 里克.赫茨伯格提出来的。 2. 赫茨伯格经过研究，把影响人们工 作行为动机的各种因素分为两类，一 类叫保健因素，另一类叫激励因素。
是指影响人们工作的内在因素，能够 促使人们产生工作满意感的因素，主 要包括一下内容： ①工作表现机会和工作带来的愉快。 ②工作上的成就感 ③由于良好的工作成绩而得到的奖励 ④对未来发展的期望 这类因素的改善，能够对员工产生直接 的激励作用，提高生产效率。
三 满意与不满意的新观点
1. 传统的观点把满意与不满意看成 是一个连续体，满意的对立面是不满 意，消除了不满意因素，职工就会满 意。 2. 赫茨伯格在统计资料中发现， “满意”的对立面是“没有满意”， “不满意”的对立面是“没有不满 意”。
四 “双因素”理论在企业管 理中的应用
（一）“双因素”理论有一定的科学 性，实际工作中确实存在这样的划分。 （二）可以利用“双因素”理论来指 导奖金发放工作。 （三）充分发挥“双因素”理论在人 力资源管理方面的重要作用
1.由于人的需要的复杂性、多样性，保 健因素和激励因素的划分也不尽然。
2 .“双因素”理论可以使我们更多地 注意与工作本身有关的因素，即通过做 具有挑战性的工作来激励自己。
•
注:我国与西方国家的社会制度、国情、 民族传统不同，因而在企业中，哪些因素 应属于保健因素，哪些因素应属于激励因 素是有差异的。
他认为导致满意和不满意的因素是不同 的
保健因素——导致 导致 保健因素 不满意 1.薪酬 1.薪酬 2.工作安全 2.工作安全 3.工作条件 3.工作条件 4.与下属的关系 4.与下属的关系 激励因素——导致 导致 激励因素 满意 1.成就 1.成就 2.认可 2.认可 3.责任 3.责任 4.晋升 4.晋升 5.工作本身 5.工作本身 6.成长的可能 6.成长的可能
第八章 其他激励理论与应用
•第一节 •第二节 •第三节 •第四节 “双因素”理论 公平理论 期望理论 强化理论
第一节 “双因素”理论
一 双因素简介
1. “双因素”理论又称为“激励保健 因素理论”，是由美国心里学家雷德 里克.赫茨伯格提出来的。 2. 赫茨伯格经过研究，把影响人们工 作行为动机的各种因素分为两类，一 类叫保健因素，另一类叫激励因素。
是指影响人们工作的内在因素，能够 促使人们产生工作满意感的因素，主 要包括一下内容： ①工作表现机会和工作带来的愉快。 ②工作上的成就感 ③由于良好的工作成绩而得到的奖励 ④对未来发展的期望 这类因素的改善，能够对员工产生直接 的激励作用，提高生产效率。
三 满意与不满意的新观点
1. 传统的观点把满意与不满意看成 是一个连续体，满意的对立面是不满 意，消除了不满意因素，职工就会满 意。 2. 赫茨伯格在统计资料中发现， “满意”的对立面是“没有满意”， “不满意”的对立面是“没有不满 意”。
四 “双因素”理论在企业管 理中的应用
（一）“双因素”理论有一定的科学 性，实际工作中确实存在这样的划分。 （二）可以利用“双因素”理论来指 导奖金发放工作。 （三）充分发挥“双因素”理论在人 力资源管理方面的重要作用
1.由于人的需要的复杂性、多样性，保 健因素和激励因素的划分也不尽然。
2 .“双因素”理论可以使我们更多地 注意与工作本身有关的因素，即通过做 具有挑战性的工作来激励自己。
•
注:我国与西方国家的社会制度、国情、 民族传统不同，因而在企业中，哪些因素 应属于保健因素，哪些因素应属于激励因 素是有差异的。
他认为导致满意和不满意的因素是不同 的
保健因素——导致 导致 保健因素 不满意 1.薪酬 1.薪酬 2.工作安全 2.工作安全 3.工作条件 3.工作条件 4.与下属的关系 4.与下属的关系 激励因素——导致 导致 激励因素 满意 1.成就 1.成就 2.认可 2.认可 3.责任 3.责任 4.晋升 4.晋升 5.工作本身 5.工作本身 6.成长的可能 6.成长的可能
现代管理学第八章练习及答案
现代管理学第八章激励一、单选题1.在所有的激励方式中，最常用的是（）A.目标激励B.榜样激励C.奖惩激励D.评比激励答案：C解析：常用的激励方式包括：目标激励、奖惩激励（最常用）、竞赛与评比激励、关系与支持激励、榜样激励。
2.李明是参加工作不久的新员工，他积极肯干，经常超额完成任务，多次得到领导的奖励，他的干劲也越来越大。
李明的领导釆用了哪种强化方式？（）A.积极强化B.惩罚C.消极强化D.消退答案：A解析：积极强化，也称下强化，是指对某种行为予以鼓励、肯定、奖赏，使之更加频繁地发生并不断强化。
题中李明得到领导的奖励而干劲也越来越大，这就是积极强化的表现，本题选A。
3.马斯洛按照需要产生的先后，将人的需要排序为（）A.生理需要、安全需要、尊重需要、归属需要、自我实现需要B.生理需要、归属需要、尊重需要、安全需要、自我实现需要C.生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要D.安全需要、生理需要、尊重需要、归属需要、自我实现需要答案：C解析：马斯洛按照需要产生的先后，将人的需要排序为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
4.马斯洛的需要层次理论主要解释了人类的（）A.基本需要的程度B.基本需要的内容和产生顺序C.基本需要的内容D.基本需要产生的顺序答案：B解析：马斯洛的需要层次理论主要解释了人类的基本需要的内容和产生顺序。
5.马斯洛认为，人们最先产生的需要是（）A.社会需要B.生理需要D.尊重需要答案：B解析：生理需求是人类维持生存的最基本需求，是人类所有需求中的优势需求，也是需求层次系统的基础。
6.按高标准行事，或在竞争中取胜的愿望属于（）A.归属需要B.成就需要C.权力需要D.关系需要答案：B解析：成就需要，即按高标准行事，或在竞争中取胜的愿望。
麦克利兰认为，成就需要的强弱对个人成长、组织和社会的发展具有特别重要的作用。
7.麦克利兰的成就需要理论侧重于（）A.社会起因的研究B.行为过程的研究C.需求层次的研究D.行为改造的研究答案：A解析：麦克利兰的成就需要理论侧重于对社会起因的研究。
管理学原理教案(第八章)
管理学原理课程教案第八章激励§1 激励概述一、关于人性学说（一)人性、动机与激励之间的关系（二）关于人性的学说在如何看待人性的问题上，西方管理学界曾提出过各种不同的假设，后来这些不同的人性假设便构成了西方管理心理学的基石。
1965年，美国心理学家沙因(E·H·Shchein）把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、”自我实现的人"、"复杂人”的假设.这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程1、经济人♦理性经济人，也可称“实利人”。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待♦认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬♦相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式2、社会人♦人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处.良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性因素♦采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式3、自我实现的人♦“自我实现"假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值;♦采取鼓励贡献,自我控制方式.4、复杂人♦人是矛盾的统一体,人与人是不同的，人是会变的，因此,人是复杂的♦人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异;♦相应采取系统、权变管理方式。
不管人们对于人性有何不同的认识,根据心理学家所揭示的规律,人之所以会采取某种特定的行为是由其动机决定的.一个人愿不愿意做某项工作,工作的积极性是高还是低，干劲是大还是小，完全取决于他是否有进行这项工作的动机及动机的强弱。
二、动机理论1、动机的含义♦动机是推动人从事某种行为的心理动力。
♦动机是一个人产生行为的直接原因2、动机的来源从心理学的角度分析，动机是由未满足的需要引起的1需要–指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的心理状态•客观的刺激•缺乏某种东西未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足。
组织行为学 激励和激励过程
工作目标越具体，越能满足人们需要，越有利于形成积极
动机，如一个饥饿的人，如果答应人他做完某件事后就给
他两个镘头，他做此事的效率就高。日常生活中的寻物启
事（必有重奖，奖励1000元精）选p。pt
动机是一个复杂的系统，一种行为可能包含若干个动机， 而不同的动机又可能表现出同种行为。
① 一种行为包括若干动机，如现在油田采用的项目管 理、项目经理可能有三种动机。
1、是自己的工作得到领导的认可，表现自我才能。
2、项目经理满足了自己的权力欲望。
3、获得较高的报酬。
精选ppt
9
②一种动机产生几种行为，再如：为了使企业的 成本下降这一动机，可能会有两个要是具有对象的
如：人渴了就有要喝水的需要，其对象是水，当大学毕 业到工作岗位后，由于所学的知识面宽、实用性低，具体 工作一般是局限于某一方面如财务、销售等。这样你发现 你在此方面的知识相当缺乏，就产生学习的需要，其对象 就是知识（课本）。
需要是与个体发展相联系的，也就是说，在不同时期， 不同阶段你的需要不同，现在大家是以学习为主，而工作 岗位以后可能是成就为主了。
精选ppt
2
二、激励是管理最关键和最困难的职能。
激励所受重视的原因很多，我们课本上介绍了三种： 1、 企业为了生存就要不断提高自身的竞争实力。所以这 要求不断压缩成本、不断进行技术改造，而这一切主要来 源于对人力资源的合理利用，因为人力资源，人力成本是 成本中最大压缩潜力的因素，技术进步和改造是企业职工 积极性和创造性的具体表现。 2、 组织中的人员表现有好中差之分，而运用激励手段 和方法就是使好的更好，把表现中、差的职工，逐步通过 其本人的特征，进行合理的激励，逐步使其主动、积极地 为组织服务。 3、 激励的对象要求是多方面的，而且各对象的要求侧重 点有所差异，要调动积极性，就要求基本满足这种合理要 求，要求采用合理的激励方法。
管理学激励.
公司奖励汽车一辆。 甲：目前拥有两辆汽车，自己一辆，家人一辆。销售业 绩较好。 乙：一辆汽车正是他想要的。销售业绩一般，而且认为 经理经常说话不算话。
思考：经理的一番话对两人产生什么样的影响？
期望值？效价？
三个基本关系：
（一）公平理论
收获 投入 甲
收获 投入 乙
(一)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的 绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响 。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬 的比较值。包括两种：
（ 1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比 较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。
追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种
情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小 的反而跑得快得多。”猎狗回答说：
“你不知道我们两个的跑是完全不同的！
我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而 为），他却是为了性命而跑呀（行为： 全力以赴）！”
激励的模式
从满足需求调动积极性 及时反馈，调整激励手段
强化动机，调动积极性 心 理 紧 张
需要层次理论
优点：
•简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性 缺点：
•简单、机械 、个体具有差异性
•理论前提—人都是自私的，“我”的需要 贡献： •为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激 励理论的基础。从人的需要出发研究人的行为，思路是正确 的。 需要层次理论对管理者有什么启示？
需要层次论对管理实践的启示
保健因素影 响不满意的 水平
非常地不满意
双因素理论的主要观点：
•激励因素才能调动人的积极性 •不具备保健因素将引起很大不满，但具备并不一定能调 动积极性 •激励因素是以工作为核心的 为了激励员工，近年来提出了“工作丰富化”，针对 职工在固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动，工作非 常乏味并易引起疲劳，从而产生积极性不高、出勤率下降 、离职率增高的现象
思考：经理的一番话对两人产生什么样的影响？
期望值？效价？
三个基本关系：
（一）公平理论
收获 投入 甲
收获 投入 乙
(一)公平理论
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的 绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响 。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬 的比较值。包括两种：
（ 1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比 较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。
追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种
情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小 的反而跑得快得多。”猎狗回答说：
“你不知道我们两个的跑是完全不同的！
我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而 为），他却是为了性命而跑呀（行为： 全力以赴）！”
激励的模式
从满足需求调动积极性 及时反馈，调整激励手段
强化动机，调动积极性 心 理 紧 张
需要层次理论
优点：
•简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性 缺点：
•简单、机械 、个体具有差异性
•理论前提—人都是自私的，“我”的需要 贡献： •为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激 励理论的基础。从人的需要出发研究人的行为，思路是正确 的。 需要层次理论对管理者有什么启示？
需要层次论对管理实践的启示
保健因素影 响不满意的 水平
非常地不满意
双因素理论的主要观点：
•激励因素才能调动人的积极性 •不具备保健因素将引起很大不满，但具备并不一定能调 动积极性 •激励因素是以工作为核心的 为了激励员工，近年来提出了“工作丰富化”，针对 职工在固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动，工作非 常乏味并易引起疲劳，从而产生积极性不高、出勤率下降 、离职率增高的现象
管理心理学第八章行为改造型激励理论
1840年(31岁)，争取成为选举人——落选了。 1843年(34岁)，参加国会大选——又落选了。 1846年(37岁)，再次参加国会大选——这回当选了。前往华
盛顿特区，表现可圈可点。 1848年(39岁)，寻求国会议员连任，失败。 1849年(40岁)，想在自己州内担任土地局长的工作，遭到拒
绝。 1854年(45岁)，竞选美国参议员，落选。 1856年(47岁)，在共和党内争取副总统的提名，得票不足
一、挫折心理与挫折行为的表现
• 积极的建设性的心
理和行为
• 消极的破坏性的心
理和行为
• 积极的建设性的 心理和行为：
（1பைடு நூலகம்升华 （2）增加努力 （3）重新解释目标 （4）补偿
积极面对挫折的典型案例
• 歌德因绿蒂另有所爱而初恋失败，于是写 下《少年维特之烦恼》
• 孔子因失意而著《春秋》 • 司马迁因宫刑而著《史记》，被称为史家
之绝唱 • 屈原在痛苦流放过程而赋《离骚》 • 美国前总统罗斯福说得更为直截了当：“
我们无所畏惧，唯一畏惧的就是畏惧本身 ！”
• 一般来说，艰难的环境 会令人意志消沉，丧失 斗志。然而，在具有坚 强意志、积极进取的人 面前，艰难的环境却可 以使他们抖擞精神，发 奋努力。困难被克服了 ，就会有出色的成就。 这就是所谓“艰难困苦 ，玉汝于成”。
（三）惩罚
• 惩罚指的是以某种带有 强制性、威胁性的结果 来创造一种令人不快乃 至痛苦的环境，以示对 某一项不符合要求的行 为的否定。
奇特的惩罚
作为该公司的业务员，除了 被罚裸奔，该老板还有一系列 奇特的惩罚手段：吃生苦瓜、 扮乞丐蹲在路边乞讨等惩罚， 甚至被剃成光头。老板称这是 为了激励员工，而员工们也非 常乐意接受惩罚，因为“如今 已是千万富翁的老板，曾经也 接受过这样的惩罚”，有了这 样的前车之鉴，员工被罚的心 甘情愿。
第八章 激励(习题答案)
【思考与练习】一、单项选择题1．激励过程即（A）。
A．需要—动机—行为—目标 B．目标—行为—动机—需要C．需要—行为—动机—目标 D．目标—动机—行为—需要2．奖励旅游属于（C）。
A．信任激励法 B．参与激励法C．强化激励法 D．榜样激励法3．公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是（ B ）。
A．薪酬量 B．比较的结果 C．工作条件 D．晋升机会4．某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50%一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可以用（ B ）理论来解释。
A．期望理论 B．公平理论 C．双因素理论 D．需要层次理论5．就马斯洛的“需要层次论”和赫兹伯格的“双因素理论”相比较而言，（ C ）。
A．生理需要相当于保健因素B．生理和安全需要相当于保健因素C．生理．安全和社交需要相当于保健因素D．生理．安全．社交和尊重相当于保健因素6．赫兹伯格的“双因素理论”中被称为激励因素的是（B）。
A．与工作环境或条件相关的因素 B．与工作内容相关的因素C．与个人利益相关的因素 D．本组织的政策和管理．监督系统7．预先告知某种不符合要求的行为或不良目标可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境的激励方式属于（C）。
A．正强化 B．惩罚 C．负强化 D．自然消退8．以下哪种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释：（C）。
A．一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B．穷人很少参加排场讲究的社交活动C．在陋室中苦攻"哥德巴赫猜想"的陈景润D．一个安全需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富于挑战性的工作9．下面哪种理论不属于激励理论？（ D ）A．双因素理论 B．需求层次理论 C．期望值理论 D．权变理论10．挫折理论是有代表性激励理论中的（C）。
A．内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．需要理论二、多项选择题1．以下关于期望理论叙述中正确的有（ABC）。
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第八章激励(1)
n 变量： ◎ 努力程度。它是指员工所受到的激励程度和所发挥出来的力量，取决于
员工对某校报酬价值的主观看法，以及经过努力得到报酬的可能性的主 观估计。报酬的价值大小与对员工的激励程度是成正比的。同时努力程 度与经过努力得到报酬的可能性大小也成正比。 ◎ 工作绩效。工作绩效不仅取决于员工的努力程度，还取决于员工自身能 力和特征，以及他对所需完成任务的理解程度。 ◎ 工作报酬。报酬包括内在报酬和外在报酬，它们对员工主观上感觉到的 公平的奖励一起影响着员工满足感。 ◎ 满足感。这是个人实现某项预期目标或完成某项预定任务时所体验到的 满足感，它依赖于所得到的报酬同期望得到结果之间的一致性，但实际 的结果大于或等于预期时，员工会感到满足。
第八章激励(1)
n 研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且
会对邻居产生嫉妒心理，不能“赶上邻居的生活水平” 是导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻居的富裕程 度成反比，如果你被富有的邻居包围着，你就会感觉不 幸福。
n
科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。
发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点：他们的收
n 当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不 仅关心所得报酬的绝对值，而且关心自己所 得报酬的相对值。
第八章激励(1)
n 邻居决定的幸福 去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区， 人们出入皆有车。可是不久，菲又要搬出富人区。缘由是要想心 情好，千万别和富人住在一起。 菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶 层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起脸 的人其实身价了得。 有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀 一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里 带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送 给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。 菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到 所谓富人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力 与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比 值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:
Op／Ip=Oh／Ih
其中： Op——自己对现在所获报酬的感觉 Oh——自己对过去所获报酬的感觉 Ip——自己对个人现在投入的感觉 Ih——自己对个人过去投入的感觉
第八章激励(1)
六、斯金纳的强化理论
n 美国心理学家斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它自 由行动。在木箱中安装了一个与传递食物丸的机械装 置相钩连的小杠杆。当杠杆一被压动，一粒食物丸即 滚进食盘。如果白鼠偶然踏上杠杆时，一个食物球就 掉进来，于是吃到食物；再踩到杠杆时，第二粒食物 丸放出，这样以食物为强化物，如此反复几次，条件 反射就很快形成了，白鼠将持续按杠杆，取得食物， 直到吃饱为止。揿压杠杆的反应由于停止供应食物丸 而逐步消退。当停止供应食物，饿鼠就会主动拨动门 闩来得到食物，它把按动门闩和获得食物暂时联系起 来。
第八章激励(1)
2020/11/27
第八章激励(1)
第一 节 激励的基本概念 1、激励：创设满足员工各种需要的条件，激发
员工的动机，使之产生实现组织目标的特定 行为的过程；简而言之，就是调动员工积极 性的过程。
第八章激励(1)
n 绩效模型中的激励
n P=f(M,A,E) n 个人工作绩效=工作积极性+工作能力+工作
第八章激励(1)
一、需要层次理论
n 研究者：马斯洛 n 基本观点：
n 人的欲望需要会影响他们的行为，人的需要 可以分为五个层次
n 人的五种需要有递进关系，只有一种低层次 的需要得到满足以后才会去追求更高的需求。
n 不同的人或同一人在不同时期的需求结构不 同
第八章激励(1)
自我實現需求
自尊需求 社會需求 (認知等)
n 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) op/ip＜oh／ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，
这可能导致工作积极性下降。 (2) op/ip＞0h／ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的
感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
第八章激励(1)
案例分析：
(成為自己 有潛力能達
成的人)
安全需求 (朋友等)
生理需求 (食物等)
(安全之 工作等)
馬斯洛的需求層次
第八章激励(1)
需求的變化
第八章激励(1)
第八章激励(1)
二、双因素理论
n 研究者：赫茨伯格 n 基本观点：
n 影响员工积极性的因素包括保健因素和激励因素
n 保健因素是指如果缺少的话会导致员工不满意的那些因素， 一般是工作环境或工作关系方面的因素
第八章激励(1)
n 斯金纳得出结论：一个行为后跟随一个 有利的刺激，会增加这个行为重复发生 的可能性，即行为是结果的函数： n B=f（R）
第八章激励(1)
n （1）人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种 工作行为，这就是说，奖励会强化（加强）在类 似情况下再次进行这种行为的可能性。
n （2）人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为， 这就是说，惩罚会减少以后再次发生这种行为的 可能性。
n 重视工作内容和工作本身的激励作用 n 要根据具体的人来分析保健因素和激励因素
第八章激励(1)
三、期望理论
n 研究者：弗洛姆（弗隆） n 基本内容：
n 人之所以从事某项工作并达成组织目标，是 因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自 己的目标、满足自己某一方面的需要。
n 某一活动对人的激励力取决于他预期能得到 的价值与他认为能得到这一成果的概率。 M（激励力）=V（目标效价）·E（期望概率）
n （2）负强化：行为后不再伴有不利结果， 是一种事前行为，如规章；坦白从宽，不 再追究； “杀鸡儆猴”---鸡是惩罚，猴 是负强化。
第八章激励(1)
n （3）惩罚：行为后伴有不利结果，如批评、 降级、撤职、扣钱
n （4）消退：行为后不再伴有利结果，如做好 事后没被表扬，对已出现的不符合要求的行为 进行“冷处理”，达到“无为而治”。幼儿每 次哭泣若都能引起母亲的注意，哭泣就得到了 积极强化，幼儿会经常哭泣；如果母亲不再注 意，无动于衷，久而久之，幼儿的哭泣就会消 退。
条件
第八章激励(1)
第一 节 激励的基本概念
n 需要、动机和行为
n 需要，是个体对内外环境的普遍的客观需求（包括生理需 求和社会需求）在大脑中的主观反映，是一种心理倾向性， 是个体的心理活动与行为的基本动力。有些需要是人与动 物共有的，更多的是人所特有的。
n 动机，指给行为以力量的动力，它发起、指引和维持躯体 和心理活动的内部过程。
出努力的一种心理诱导。
员工 80%~90% 激励的范围 20%~30%
第八章激励(1)
n 激励的类型
n 物质激励和精神激励 n 正激励和负激励 n 内在激励和外在激励
第八章激励(1)
第二节 激励理论
一、需要层次理论 二、双因素理论 三、期望理论 四、公平理论 五、波特和劳勒的激励模型 六、强化理论
n （3）人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最 终会停止这种行为，即得到中性结果的行为将迟 早会消失。
n （4）最理想的情况是在人们进行的每一行为之后 立即给予强化，这样会使人们的行为得到巩固。
第八章激励(1)
强化的具体方式：
n （1）正强化：行为会伴有某种有利结果， 如提薪、奖金、晋升、表扬、进修。
n 激励因素是指缺少不会导致员工不满意，但是有的话能提 高员工积极性的那些因素，一般是工作本身或工作内容方 面的因素
n 激励因素和保健因素会有重叠
第八章激励(1)
第八章激励(1)
第八章激励(1)
需要层次理论和双因素理论的比较
第八章激励(1)
n 双因素理论的启示：
n 采取了激励措施不一定能带来激励的效果， 要注意运用激励因素
n 小珍在进入大学后，由于课业稳定，小珍便兴起了利用闲瑕之余打工的念 头，英文还不错的小珍找了一份〤〤美语的柜台接电话的工作，内容很轻 松，而善交际及爱说话的小珍很快和主任熟了起来，两人时常聊天及吃饭。 某日，教小朋友美语的老师临时有事，主任一时找不到代课老师，便央求 小珍代为上课，小珍心想“小朋友都是国小学生，应该不会很难。”，加 上主任平时对小珍照顾有佳，小珍就帮了这个忙，因此，日后当小珍在上 班时，只要有老师请假，小珍都会去代课，这一年当中，小珍的时薪为九 十五元。 经由小珍的介绍，好友小雯也进入了〤〤美语打工，可是小雯的时薪却是 一百元，同时小珍的时薪也提升为一百元，小珍在得知这件事后，心中出 现了疑问，小珍认为自己并没有不尽责于工作，也常常应主任的要求而做 了许多份外的工作，主任虽常常嘉许小珍，却从未在薪水给予实质的奖励， 小珍并不是在意自己做了许多工作，只是不能接受自己的份量为何跟一个 新来的一样，这个疙瘩让小珍兴起了想要离职的念头，但主任一年来所给 予的关怀及鼓励又让小珍犹豫，此时小珍该怎么办呢？
第八章激励(1)
第八章激励(1)
n 模型的启示：
n 这一模型表明，先有激励，极力导致努力，努力产 生绩效，绩效导致满足。
n 波特和劳勒认为员工的工作行为是受多种因素结合 激励的结果。要是员工做出好的工作业绩，首先要 激发他们的工作动机使他们努力工作；然后要根据 员工的工作绩效实施奖励，在奖励过程中要注意公 平，否则就会影响员工的满足感；而员工的满足感 反过来又会变成型的激励因素，促使员工努力工作 获得新的绩效。
n 行为，行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应 的组合。
第八章激励(1)
满足
需要
引起
动机
导向
达成 行为
目标
需要、动机与行为的关系
第八章激励(1)
n 需要强度和动机强度
n 变量： ◎ 努力程度。它是指员工所受到的激励程度和所发挥出来的力量，取决于
员工对某校报酬价值的主观看法，以及经过努力得到报酬的可能性的主 观估计。报酬的价值大小与对员工的激励程度是成正比的。同时努力程 度与经过努力得到报酬的可能性大小也成正比。 ◎ 工作绩效。工作绩效不仅取决于员工的努力程度，还取决于员工自身能 力和特征，以及他对所需完成任务的理解程度。 ◎ 工作报酬。报酬包括内在报酬和外在报酬，它们对员工主观上感觉到的 公平的奖励一起影响着员工满足感。 ◎ 满足感。这是个人实现某项预期目标或完成某项预定任务时所体验到的 满足感，它依赖于所得到的报酬同期望得到结果之间的一致性，但实际 的结果大于或等于预期时，员工会感到满足。
第八章激励(1)
n 研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且
会对邻居产生嫉妒心理，不能“赶上邻居的生活水平” 是导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻居的富裕程 度成反比，如果你被富有的邻居包围着，你就会感觉不 幸福。
n
科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。
发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点：他们的收
n 当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不 仅关心所得报酬的绝对值，而且关心自己所 得报酬的相对值。
第八章激励(1)
n 邻居决定的幸福 去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区， 人们出入皆有车。可是不久，菲又要搬出富人区。缘由是要想心 情好，千万别和富人住在一起。 菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶 层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起脸 的人其实身价了得。 有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀 一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里 带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送 给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。 菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到 所谓富人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力 与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比 值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:
Op／Ip=Oh／Ih
其中： Op——自己对现在所获报酬的感觉 Oh——自己对过去所获报酬的感觉 Ip——自己对个人现在投入的感觉 Ih——自己对个人过去投入的感觉
第八章激励(1)
六、斯金纳的强化理论
n 美国心理学家斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它自 由行动。在木箱中安装了一个与传递食物丸的机械装 置相钩连的小杠杆。当杠杆一被压动，一粒食物丸即 滚进食盘。如果白鼠偶然踏上杠杆时，一个食物球就 掉进来，于是吃到食物；再踩到杠杆时，第二粒食物 丸放出，这样以食物为强化物，如此反复几次，条件 反射就很快形成了，白鼠将持续按杠杆，取得食物， 直到吃饱为止。揿压杠杆的反应由于停止供应食物丸 而逐步消退。当停止供应食物，饿鼠就会主动拨动门 闩来得到食物，它把按动门闩和获得食物暂时联系起 来。
第八章激励(1)
2020/11/27
第八章激励(1)
第一 节 激励的基本概念 1、激励：创设满足员工各种需要的条件，激发
员工的动机，使之产生实现组织目标的特定 行为的过程；简而言之，就是调动员工积极 性的过程。
第八章激励(1)
n 绩效模型中的激励
n P=f(M,A,E) n 个人工作绩效=工作积极性+工作能力+工作
第八章激励(1)
一、需要层次理论
n 研究者：马斯洛 n 基本观点：
n 人的欲望需要会影响他们的行为，人的需要 可以分为五个层次
n 人的五种需要有递进关系，只有一种低层次 的需要得到满足以后才会去追求更高的需求。
n 不同的人或同一人在不同时期的需求结构不 同
第八章激励(1)
自我實現需求
自尊需求 社會需求 (認知等)
n 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) op/ip＜oh／ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，
这可能导致工作积极性下降。 (2) op/ip＞0h／ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的
感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
第八章激励(1)
案例分析：
(成為自己 有潛力能達
成的人)
安全需求 (朋友等)
生理需求 (食物等)
(安全之 工作等)
馬斯洛的需求層次
第八章激励(1)
需求的變化
第八章激励(1)
第八章激励(1)
二、双因素理论
n 研究者：赫茨伯格 n 基本观点：
n 影响员工积极性的因素包括保健因素和激励因素
n 保健因素是指如果缺少的话会导致员工不满意的那些因素， 一般是工作环境或工作关系方面的因素
第八章激励(1)
n 斯金纳得出结论：一个行为后跟随一个 有利的刺激，会增加这个行为重复发生 的可能性，即行为是结果的函数： n B=f（R）
第八章激励(1)
n （1）人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种 工作行为，这就是说，奖励会强化（加强）在类 似情况下再次进行这种行为的可能性。
n （2）人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为， 这就是说，惩罚会减少以后再次发生这种行为的 可能性。
n 重视工作内容和工作本身的激励作用 n 要根据具体的人来分析保健因素和激励因素
第八章激励(1)
三、期望理论
n 研究者：弗洛姆（弗隆） n 基本内容：
n 人之所以从事某项工作并达成组织目标，是 因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自 己的目标、满足自己某一方面的需要。
n 某一活动对人的激励力取决于他预期能得到 的价值与他认为能得到这一成果的概率。 M（激励力）=V（目标效价）·E（期望概率）
n （2）负强化：行为后不再伴有不利结果， 是一种事前行为，如规章；坦白从宽，不 再追究； “杀鸡儆猴”---鸡是惩罚，猴 是负强化。
第八章激励(1)
n （3）惩罚：行为后伴有不利结果，如批评、 降级、撤职、扣钱
n （4）消退：行为后不再伴有利结果，如做好 事后没被表扬，对已出现的不符合要求的行为 进行“冷处理”，达到“无为而治”。幼儿每 次哭泣若都能引起母亲的注意，哭泣就得到了 积极强化，幼儿会经常哭泣；如果母亲不再注 意，无动于衷，久而久之，幼儿的哭泣就会消 退。
条件
第八章激励(1)
第一 节 激励的基本概念
n 需要、动机和行为
n 需要，是个体对内外环境的普遍的客观需求（包括生理需 求和社会需求）在大脑中的主观反映，是一种心理倾向性， 是个体的心理活动与行为的基本动力。有些需要是人与动 物共有的，更多的是人所特有的。
n 动机，指给行为以力量的动力，它发起、指引和维持躯体 和心理活动的内部过程。
出努力的一种心理诱导。
员工 80%~90% 激励的范围 20%~30%
第八章激励(1)
n 激励的类型
n 物质激励和精神激励 n 正激励和负激励 n 内在激励和外在激励
第八章激励(1)
第二节 激励理论
一、需要层次理论 二、双因素理论 三、期望理论 四、公平理论 五、波特和劳勒的激励模型 六、强化理论
n （3）人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最 终会停止这种行为，即得到中性结果的行为将迟 早会消失。
n （4）最理想的情况是在人们进行的每一行为之后 立即给予强化，这样会使人们的行为得到巩固。
第八章激励(1)
强化的具体方式：
n （1）正强化：行为会伴有某种有利结果， 如提薪、奖金、晋升、表扬、进修。
n 激励因素是指缺少不会导致员工不满意，但是有的话能提 高员工积极性的那些因素，一般是工作本身或工作内容方 面的因素
n 激励因素和保健因素会有重叠
第八章激励(1)
第八章激励(1)
第八章激励(1)
需要层次理论和双因素理论的比较
第八章激励(1)
n 双因素理论的启示：
n 采取了激励措施不一定能带来激励的效果， 要注意运用激励因素
n 小珍在进入大学后，由于课业稳定，小珍便兴起了利用闲瑕之余打工的念 头，英文还不错的小珍找了一份〤〤美语的柜台接电话的工作，内容很轻 松，而善交际及爱说话的小珍很快和主任熟了起来，两人时常聊天及吃饭。 某日，教小朋友美语的老师临时有事，主任一时找不到代课老师，便央求 小珍代为上课，小珍心想“小朋友都是国小学生，应该不会很难。”，加 上主任平时对小珍照顾有佳，小珍就帮了这个忙，因此，日后当小珍在上 班时，只要有老师请假，小珍都会去代课，这一年当中，小珍的时薪为九 十五元。 经由小珍的介绍，好友小雯也进入了〤〤美语打工，可是小雯的时薪却是 一百元，同时小珍的时薪也提升为一百元，小珍在得知这件事后，心中出 现了疑问，小珍认为自己并没有不尽责于工作，也常常应主任的要求而做 了许多份外的工作，主任虽常常嘉许小珍，却从未在薪水给予实质的奖励， 小珍并不是在意自己做了许多工作，只是不能接受自己的份量为何跟一个 新来的一样，这个疙瘩让小珍兴起了想要离职的念头，但主任一年来所给 予的关怀及鼓励又让小珍犹豫，此时小珍该怎么办呢？
第八章激励(1)
第八章激励(1)
n 模型的启示：
n 这一模型表明，先有激励，极力导致努力，努力产 生绩效，绩效导致满足。
n 波特和劳勒认为员工的工作行为是受多种因素结合 激励的结果。要是员工做出好的工作业绩，首先要 激发他们的工作动机使他们努力工作；然后要根据 员工的工作绩效实施奖励，在奖励过程中要注意公 平，否则就会影响员工的满足感；而员工的满足感 反过来又会变成型的激励因素，促使员工努力工作 获得新的绩效。
n 行为，行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应 的组合。
第八章激励(1)
满足
需要
引起
动机
导向
达成 行为
目标
需要、动机与行为的关系
第八章激励(1)
n 需要强度和动机强度