某公司人力资源规划实例

实例人力资源制度HR猫猫随着社会的不断发展和进步，企业在日常经营活动中所需要依赖的各种资源类型逐渐扩大，其中人力资源的重要性不可忽视。

而为了更好地管理和利用这一资源，实例企业将实施一套全新的人力资源制度——HR猫猫。

一、制度框架HR猫猫制度主要包括以下几个方面：1、招聘流程：明确用人单位招人的时间、对象、范围、途径和方式等，制定相关招聘程序和标准。

2、用工合同：在用工合同中明确员工的工作职责、劳动待遇、福利待遇、工作时间、保密责任、考核制度、变更解除流程等。

3、岗位职责：规定各个岗位的职责和权限，明确员工的工作任务和职责要求，以及所需要具备的专业技能和经验。

4、薪资制度：设立科学化、灵活性强的薪酬制度，既量化员工的劳动价值，又满足员工的收入要求。

5、培训发展：制定员工培训计划，包括入职培训、岗位培训、技能培训、职业发展计划等，帮助员工提升自身的业务水平和职业素养。

二、实施效果实例企业实施HR猫猫制度后，取得了以下几个方面的显著效果：1、提高员工满意度：通过优化招聘流程和用工合同，以及设立合理的薪资制度等手段，提高了员工的工作积极性和主动性，增强了员工的归属感和忠诚度。

2、增强员工职业成长：实施全方位的培训发展计划，帮助员工提高专业能力和职业素养，增强员工的竞争力和职业竞争力。

3、提高企业绩效：通过优化岗位职责和明确员工工作任务，提高了员工工作效率和工作成效，进而推动企业的发展和进步。

4、更好地满足市场需求：通过科学的人力资源管理来激发员工的工作热情，增强企业的竞争力和市场吸引力，实现人力资源的战略配合。

三、今后展望HR猫猫制度的实施是一项长期的战略性工程，需要与时俱进地配合各种形势和变化，不断优化和改进，才能更好地满足企业日益增长的需求和人力资源的需求。

通过实施HR猫猫制度，加强人力资源的管理和利用，使企业内部的人力资源得到规范化、专业化和科学化的管理，进而提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展和成长。

某公司人力资源管理案例(doc 144页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

XX集团公司人力资源部工作职责一、核心职能：规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查; 素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

人力资源案例案例1：手忙脚乱的人力资源经理D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。

企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。

可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。

近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。

人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。

人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的专家。

人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。

由于总部战略决策发生变化，需要一个懂技术有外资企业经验的专家。

还要麻烦你”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”人力资源经理感到在这家单位工作压力很大……问题：人力资源经理的压力来自那里？分析：很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事情，什么时候缺人了，什么时候再去招聘，虽然招来的人不是十分满意，但对企业的发展也没什么大的影响，所以从来没把时间和金钱花在这上面。

即使是在企业规模日益扩大以后，也只是每年年初做人力资源定编计划，而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视，认为中国人多的是，不可能缺人。

人力资源管理经典案例的实例分析案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

1、答案要点:这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

在这里有两层含义：(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。

做好日常的人员招聘和配置。

做好____年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

3、4、____月开展班组长培训班。

6、____月开展全员安全月的学习。

8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。

教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。

对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。

对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。

人力资源管理案例分析案例一：周经理的烦恼Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。

由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。

周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队,热火朝天地开始了人员的招聘,面试等工作。

人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后,擅长编程的周经理发现,管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。

从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止,周经理急得像热锅上的蚂蚁。

公司的领导层也意识到问题的严重性,立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作.经过一系列的调整,该项目的开发工作才逐渐步入正轨……【案例剖析】项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作.在本案例中，主要出现了以下问题：（1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。

项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。

周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺,他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱.公司应该在周经理开始工作之前,对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力,或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。

（2)项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。

目标促进团队工作的重要力量,他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。

人力资源管理精选案例集※<案例一>东方卷烟厂的竞争轮岗制[1][1]本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。

本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编）高等教育出版社2004年，512页。

东方卷烟厂始建于1925年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。

1952年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂。

东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人，在岗职工2576人。

该厂于1994年在国内烟草行业率先通过了ISO-9002质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到90年代国际先进水平，东方卷烟厂主要产品驰名中外。

九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。

为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和创造性，东方卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40%）试行了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。

竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心，现将《考评办法》介绍如下：1．考评原则。

（1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。

考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。

（2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。

考评结果要充分体现“敬业、创新、合作”精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。

2．考评范围。

生产车间（含动力车间）专业、通用技术岗位工人。

3．考评方法期限和比例。

每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进行综合考评，并按照考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例为：A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次，具体比例为突出15%、优秀45%、较好30%、一般10%。

人力资源规划方案(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析。

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。

首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。

其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。

人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。

这种诊断有别。

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。

没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。

1、人才队伍的数量是否充足;。

2、人才队伍的素质是否合乎要求;。

3、人才队伍的专业结构是否合理;。

4、人才队伍的年龄结构是否合理;。

5、人才队伍的职级结构是否合理;。

6、人才队伍的配置使用是否合理;。

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。

主要看以下几个方面：。

1、指导思想上是否存在问题;。

2、人事政策上是否存在问题;。

3、配置使用上是否存在问题;。

4、服务保障上是否存在问题;。

5、教育培训上是否存在问题;。

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

(三)组织内部、外部环境分析。

2016年度人力资源管理计划样本人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

通俗地讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。

需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。

企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。

实例介绍：下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。

该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。

需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。

_________公司_________年度人力资源管理计划一、职务设置与人员配置计划1根据公司2016年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2016年的职务设置与人员配置。

在2016年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。

具体职务设置与人员配置如下：1.决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2.行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3.财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4.人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5.销售一部(19人)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

轿车轻型汽车发动机轿车车身轻型汽车车身轿车变速器轻型汽车变速器第一早人力资源规划案例分析题及答案一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。

该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。

另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。

集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。

各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。

集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

（07.5）（1 ）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。

（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。

（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。

集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。

该集团的组织结构如图所示：组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。

(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。

发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极。

发动机厂的组织结构如图2所示：厂长计划科研发中心生产中心销售中心部件生产车间发动机组装车间组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整。

二、某电子产品公司的组织结构•该图表明，总经理对公司的财务和人事全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。

目录一、概述 (3)1.目的和依据 (3)2.适用范围 (3)3.基本原则 (3)4.人力资源规划概要及程序 (3)二、内外环境分析 (4)1.外部环境信息 (4)2.企业内部信息 (8)三、人力资源需求预测 (9)1.公司整体人力资源结构现状分析 (9)2.人力资源需求分析 (10)3.人力资源需求人员分析 (10)四、人力资源供给预测 (16)1.人力资源供给分析 (17)2.人力资源供给预测 (21)五、人力资源供需平衡分析 (23)1.预估人力资源可供量 (23)2.确定人力资源净需求 (23)六、人力资源具体规划的制定 (23)1.人员配置计划 (23)2.人员补充计划 (24)3.培训开发计划 (25)4.绩效与薪酬福利计划 (27)辉煌水暖集团有限公司人力资源规划方案一、概述1.目的和依据为规范辉煌水暖集团的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。

在此基础上，经过深入分析，我们认为对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。

根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。

2.适用范围适用于辉煌水暖集团有限公司及各下属单位。

3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。

（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。

（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。

战略人力资源管理的案例分析【引言】战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是一种与组织整体战略目标紧密结合的人力资源管理方法。

它强调将人力资源看作组织战略的重要组成部分，通过整体性的策略性人力资源规划和管理来实现组织的长远目标。

本文将通过一个实际案例对战略人力资源管理进行分析，旨在探讨其在实践中的应用和效果。

【案例背景】某公司是一家快速发展的高科技企业，近年来在市场上取得了显著的竞争优势。

然而，随着业务规模的扩大和市场竞争的加剧，公司面临着人力资源管理方面的挑战。

为了应对这一挑战并进一步提高企业的竞争力，该公司决定采取战略人力资源管理的方法。

【战略人力资源规划】战略人力资源规划是战略人力资源管理的重要一环，它对组织的未来人力资源需求进行预测和规划，确保企业在人力资源方面具备可持续发展的能力。

该公司充分了解自身发展目标和市场需求，通过综合分析和内外部环境的评估，制定了相应的人力资源规划方案。

基于对未来技能需求的预测，他们实施了员工培训和发展计划，以提高员工的工作能力和素质。

【战略招聘与选拔】为了支持公司的战略目标，战略招聘与选拔是必不可少的一环。

公司采用了多种渠道和方法，如人才市场招聘、校园招聘以及内部晋升等，来吸引和选拔符合岗位要求的精英人才。

通过建立完善的招聘流程和面试评估体系，公司能够准确评估候选人的能力和潜力，并为其提供有竞争力的薪酬和福利待遇。

【绩效管理与激励机制】绩效管理与激励机制是战略人力资源管理的核心内容之一。

为了激励员工全力以赴地为公司贡献价值，公司建立了科学的绩效评估体系，并将绩效与激励机制相结合。

他们通过设定明确的绩效目标和考核标准，对员工的工作业绩进行评估，并以奖金、晋升和培训等形式给予相应激励。

这种激励机制激发了员工的工作动力和创造力，提高了企业整体绩效水平。

【员工发展与留住】在战略人力资源管理中，员工发展与留住是非常关键的环节。

人力资源管理的经典案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求推测案例2：亚实公司聪慧对待离职职员案例3：网星公司的职员保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源治理打算第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈咨询题样本案例6：新吉公司的工作分析打算书案例7：一份“聘请专员”工作讲明书第三部分职员聘请案例8：隐藏在聘请启事中的玄机案例9：某公司的聘请广告案例10：艾科公司人才的内部擢升案例11：面试听“损招”案例12：聘请面谈时的提咨询技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分职员培训案例15：独树一帜的杜邦培训案例16：海尔的个人一辈子涯培训案例17：新职员运算机培训打算案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：谈天——另类思维的考核方式案例26：松下电器治理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核治理制度第六部分薪酬治理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇异的体会曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬治理案例35：核心职员个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔腾的职员持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感鼓舞案例43：福特汽车公司人情化的职员治理案例44：新星林业机械厂的劳动安全治理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求推测在外部环境比较稳固的情形下快速需求推测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

人力资源部门的工作流程及方案(实例范本)导言本文档旨在介绍人力资源部门的工作流程及方案，为公司提供一个实例范本。

通过清晰明确的工作流程和有效的方案，人力资源部门能够更好地管理员工、推动组织发展，并提供各项人力资源服务。

工作流程招聘流程1. 职位需求确认：与相关部门合作，明确招聘职位的岗位描述、技能要求和人数需求。

2. 招聘广告发布：编写吸引人的招聘广告，并通过合适的招聘渠道发布，如招聘网站、社交媒体等。

3. 简历筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，选择符合条件的候选人。

4. 面试与评估：安排面试，并使用多种评估方式来考察候选人的能力、经验和文化匹配度。

5. 背景调查：对候选人进行背景核查，以确保其提供的信息真实可靠。

6. 录用决策：基于面试和背景调查的结果，由招聘团队与相关部门共同决定是否录用候选人。

7. 录用的通知和合同签署：将录用结果通知候选人，并与录用人员签署雇佣合同。

培训与发展流程1. 培训需求分析：与部门经理合作，分析员工的培训需求和提升空间。

2. 培训计划制定：制定培训计划，包括培训目标、内容、时间和参与人员等。

3. 培训资源准备：准备培训所需的教材、讲师和培训场地等。

4. 培训实施：根据培训计划，组织和实施培训活动，并提供必要的支持和指导。

5. 培训效果评估：通过培训后的评估调查或其他评估方式，评估培训效果，并作出改进措施。

绩效管理流程1. 绩效目标设定：与员工一起制定明确的绩效目标，确保与公司和部门的目标相一致。

2. 绩效评估：根据设定的绩效目标，以及设定好的评估标准和方法，对员工的绩效进行评估。

3. 绩效反馈和沟通：与员工共享评估结果，提供积极反馈，并讨论发展机会和改进方法。

4. 奖励和激励措施：根据绩效评估结果，给予符合条件的员工奖励和激励，以激发其积极性和工作动力。

5. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，制定绩效改进计划，并提供必要的培训和支持。

离职流程1. 离职申请审批：接收员工提交的离职申请，与相关部门确认是否批准。

国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3:网星公司的员工保持策略案例4:通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5:一个工作分析面谈问题样本案例6:新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招"案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13:上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15:别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国)公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23:朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25:聊天--另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27:一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29:“100分俱乐部"带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32:奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34:解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39:A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43:福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

某公司的五年人力资源规划引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源规划对于企业的发展至关重要。

某公司作为一家初创企业，需要制定一份五年人力资源规划，以适应不断变化的市场需求和企业发展的要求。

本文将详细介绍某公司的五年人力资源规划，包括人力资源规划的目标、方法、实施步骤以及具体的策略和措施。

1. 人力资源规划的目标某公司的五年人力资源规划的目标主要包括： - 确保员工数量和素质能够满足业务发展的需求 - 提高员工的工作效率和生产力 - 建立健全的人力资源管理体系，促进员工的职业发展和团队合作 - 加强人才引进和留存，确保公司拥有一支具备竞争力的团队2. 人力资源规划的方法某公司的五年人力资源规划的方法主要包括以下几个方面： - 现状分析：通过对当前员工数量、素质、结构等方面进行调研和分析，了解公司当前在人力资源方面的状况。

- 需求预测：结合公司的战略目标和市场发展趋势，预测未来五年的人力资源需求，确定所需岗位、人数和能力要求。

- 人力供需平衡：将需求与现状进行对比，提出招聘、培训、晋升等策略，确保人力资源供需平衡。

- 绩效评估：建立和完善员工绩效评估体系，根据员工的业绩和潜力进行分类管理，为人力资源规划提供依据。

3. 人力资源规划的实施步骤某公司的五年人力资源规划的实施步骤包括以下几个方面： ### 3.1. 调研分析阶段在这个阶段，公司将对现有的人力资源进行全面的调研和分析，包括员工数量、素质、流失率、绩效等方面的情况。

通过对数据的分析，确定公司目前的人力资源状况和存在的问题。

3.2. 需求预测阶段在这个阶段，公司将根据业务发展的需求和市场趋势，预测未来五年的人力资源需求。

通过确定公司的战略目标、业务规划和市场发展趋势，确定所需岗位、人数和能力要求。

3.3. 人力资源供需平衡阶段在这个阶段，公司将根据需求预测的结果，对现有的人力资源与需求进行对比。

通过制定招聘计划、培训计划和晋升计划，确保人力资源供需平衡。