人力资源管理 案例分析

五、案例分析
（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？
1．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）
一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。

产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）
第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。

第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。

第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。

第四，在当地招员工进行培养和培训。

第五，在招工的时候考虑男女比例。

通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。

（二）通达公司员工的绩效考评
1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。

这些作用在该案例或多或少都有所表现。

2.存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。

②考评指标缺乏科学性，太笼统。

需要进一步细化，加以量化。

③考评人员单一。

考评小组要由了解员工工作情况的人组成。

④考评过程不完整。

要进行考评反馈，要面谈。

（三）工作职责分歧
1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）
我会采取如下方法解决：①对勤杂工
应该表扬；②对操作工来讲，我们要分
析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，
他到底是有意的，还是无意的？但无论
怎么样，我们都应该批评或教育。

③对
车间主任来讲，我们应该适当的批评。

2．如何防止类似事件的发生？（10
分）
应对说明书进行修改。

对操作工来
讲，应增加这样的条文，工作时间要保持
机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造
成周围环境的污染话，应该担负一定的保
洁责任。

发生事情之后，应及时报上去。

对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要
完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

（四）搞员工培训值得吗？
1．你是否同意在公司经济困难的情
况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什
么？
不同意。

因为1）扭转公司局面的根本出
路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完
成；2）只有提高销售人员的素质才能有
竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理
论知识和抽象的概念，现有的销售人员对
国外的销售方面的新技术知道的少，也需
要培训。

2．你有什么好方法能使这两个销售
经理都感到满意？
可以改变培训方法、培训计划，通过多种
途径对销售人员进行培训，比如说：岗位
培训、角色扮演等方法，使得培训成本降
低。

（五）从组织内部寻找人才
1.你对台塑董事长王永庆的人才观
是怎么看的？
台塑董事长王永庆具有如下人才观：
1）人才往往就在你的身边，因此求才应
首先从企业内部去寻找，并且把企业内部
的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）
寻找人之前首先要分析如何用，找什么样
的人。

这些观点我很有同感。

2.从企业内部选聘员工有什么优缺
点？
内部来源选聘有许多优点：1）选任
时间较为充裕，了解全面，能做到用其所
长，避其所短。

2）他们对组织情况较为
熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩
短，他们上任后能很快进入角色。

3）内
部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士
气，提高工作热情，调动员工的积极性，
激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。

表现为：1）
容易造成“近亲繁殖”。

老员工有老的思
维定势，不利于创新，而创新是组织发展
的动力。

2）容易在组织内部形成错综复
杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公
平、合理、科学的管理带来困难。

3）内
部备选对象范围狭窄。

（六）AT＆T的员工职业生涯开发
１.美国电话电报公司的职业生涯开
发工作基于如下因素考虑：1）管理层担
心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）
人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机
遇或关注；3）重点人才和中层管理人员
的流失；4）新旧人员的接替规划过程，
员工职业生涯开发在其中起着核心作用。

根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。

可从如下几个方面来谈：1）对工作环境
的把握能力和对工作困难的控制能力；2）
确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生
活和生活其他部分的关系；3）实现自我
价值的不断提升和超越。

2.职业生涯开发的“三条腿原则”优
点是明确了职业生涯开发的责任：个人应
该为自己的前途负责，领导者和公司需要
给予这一过程以不懈的支持，要“言而有
信”；有利于形成员工对自己负责的企业
文化，在人力资源管理后开发中提高了公
司和领导的参与程度；们也广泛意识到事
业发展的重要性，承认传统的升职不再是
衡量问题的尺度。

缺点是很费时间和精
力。

员工的角色起决定作用。

（七）可以用高薪来取代职工的养老保险
吗
养老保险是国家为了保障职工退休
后的基本生活，而建立的一种社会保障制
度，也是社会保险的一种。

劳动法中规定：
“国家发展社会保险事业，建立社会保险
制度，设立社会保险基金，使劳动者在年
老等情况下获得帮助和补偿。

”劳动法规
定的这种社会保险，不同于保险公司的金
融保险，主要区别在于：（1）前者是在与
用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。

所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。

因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。

它是用人单位和劳动者的共同义务。

对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。

因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。

综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。

它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。

只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。

（八）“里外不是人”的加薪方案
1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

2.在加薪时要注意公平性。

包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。

（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？
1．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）
2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）
（二）通达公司员工的绩效考评
1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：
2.存在的问题及改进办法：
（三）工作职责分歧
1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）
2．如何防止类似事件的发生？（10分）
（四）搞员工培训值得吗？
1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？
2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？
（五）从组织内部寻找人才
1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？
2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？
（六）AT＆T的员工职业生涯开发
１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：
2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：
（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗
（八）“里外不是人”的加薪方案。