劳动仲裁法解读：第四十七条【终局裁决】

劳动争议调解仲裁法第47条1. 引言劳动争议是劳动关系中可能出现的纠纷，包括但不限于工资、加班、福利、工时等方面的争议。

当劳动争议无法通过协商解决时，就需要通过调解或仲裁来解决。

劳动争议调解仲裁法是中国法律体系中一项重要的法规，第47条对劳动争议的仲裁程序做了明确规定。

2. 劳动争议仲裁程序劳动争议仲裁程序是指当劳动争议不能通过协商解决时，申请一方可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求，以寻求公正的裁决。

根据劳动争议调解仲裁法第47条的规定，仲裁程序主要包括以下几个环节：2.1 仲裁申请的递交申请人应当向劳动争议仲裁委员会递交仲裁申请书，申请书中应当包括劳动争议的具体事实、请求仲裁的理由以及需要提供的证据材料等。

仲裁委员会收到申请后，将安排仲裁员进行调查，并通知被申请人参加仲裁程序。

2.2 仲裁庭的组成劳动争议仲裁庭由仲裁委员会指定的仲裁员组成，一般由三人组成，其中一人由劳动者代表选派，一人由用人单位代表选派，第三人由劳动争议仲裁委员会选派，作为独立仲裁员。

2.3 证据收集和调查仲裁庭根据仲裁申请书和被申请人的答辩材料，对劳动争议进行调查和核实，可以要求申请人和被申请人提供进一步的证据材料，并可以进行现场勘查等必要的调查活动。

2.4 庭审和辩论仲裁庭在收集和核实证据后，将安排庭审，并通知申请人和被申请人参加。

庭审过程中，双方可以通过陈述、质证等方式进行辩论，陈述自己的观点和证据，质疑对方的观点和证据。

2.5 仲裁裁决仲裁庭在庭审结束后，根据事实和证据进行裁决。

根据劳动争议调解仲裁法第47条的规定，仲裁裁决应当合法、公正、公平，根据法律和相关政策的规定，保护劳动者的合法权益。

3. 仲裁裁决的效力和执行仲裁裁决作出后，具有法律效力。

根据劳动争议调解仲裁法第47条的规定，仲裁裁决可以向人民法院申请强制执行。

如果一方不服仲裁裁决，可以在15日内向人民法院提起诉讼，要求重新审理。

4. 制度的意义和存在的问题劳动争议调解仲裁法第47条的设立，旨在维护劳动者的合法权益，推动劳动关系的和谐发展。

问：劳动仲裁裁决书何时生效？答：劳动仲裁裁决书分两种，终局裁决书和非终局裁决书，生效时间不同：1）终局裁决书：在裁决书作出之日发生法律效力，但劳动者收到裁决书的15日内向人民法院起诉的除外。

劳动者起诉后又撤诉的，裁决书在法院准予撤诉裁定书送达之日起生效。

劳动者申请强制执行，用人单位不服终局裁决向法院申请撤销仲裁裁决的，申请期间人民法院应当裁定对已进入执行程序的仲裁裁决中止执行。

用人单位申请撤销终局裁决的申请，被人民法院驳回后，人民法院应当恢复对该裁决的执行；终局裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

并且，收到终局裁决书后，劳动者起诉的，法院将不受理企业的撤销裁决的申请，只有劳动者起诉被驳回或者劳动者撤诉的，企业才能向法院申请撤销仲裁裁决。

仲裁裁决书中既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的，当事人向法院起诉的，法院按非终局裁决处理。

2）非终局裁决：当事人未起诉的，自裁决书送达之日起满15日发生法律效力。

当事人对裁决书中部分事项起诉的，仲裁裁决也不发生法律效力；仲裁裁决是对多个劳动者的，对未起诉的劳动者仲裁裁决发生法律效力，可以向法院申请执行；对起诉的劳动者不发生法律效力。

参考法规：1.《劳动争议调解仲裁法》第47条、第49条、第50条；2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第17条、第18条、第21条；3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第13条、第14条、第15条、第18条。

例：李娜与北京某民营企业签订了3年劳动合同，岗位是财务会计，月工资4，000元。

工作2年后，李娜在上班途中出交通事故，住院治疗其间发现公司没有按自己的工资标准缴纳相关社会保险。

李娜多次打电话跟公司人事部及公司经理交涉，要求补足自己的各项社会保险费无果。

无奈之下，李娜向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

仲裁庭调查审理后终局裁决支持了李娜的要求。

由于公司明确表示不履行裁决，李娜在收到仲裁裁决书的第2天即向法院申请了强制执行。

2024年劳动合同法第47条规定及解读劳动合同法第47条规定：用人单位应当保证劳动者享有平等就业、平等待遇的权利，不得因种族、性别、宗教信仰、残疾等原因歧视劳动者。

（____字）解读：劳动合同法第47条是中国劳动法律体系中的一条重要法律条款，旨在保障劳动者的平等就业和平等待遇的权益，禁止用人单位因为某些特定的原因而对劳动者进行歧视。

本文将对劳动合同法第47条进行详细的解读，包括其背景、重要性和具体规定。

一、背景劳动合同法第47条的出台是为了促进和保障劳动者的平等就业权利。

在劳动市场中，一些用人单位可能会因为劳动者的种族、性别、宗教信仰、残疾等因素而进行歧视，导致劳动者无法享受到平等就业的机会和平等待遇的权益。

为了解决这个问题，中国政府通过制定劳动合同法第47条来明确禁止用人单位进行歧视。

二、重要性劳动合同法第47条的重要性体现在以下几个方面：1. 保障平等就业权利：劳动合同法第47条规定用人单位不得因种族、性别、宗教信仰、残疾等原因歧视劳动者，保障了劳动者平等就业的权利，有效遏制了用人单位的歧视行为，为劳动者提供了更多的就业机会。

2. 促进社会公平正义：劳动合同法第47条的实施，能够有效消除因个人特征而产生的歧视现象，促进社会公平正义，实现社会发展的良性循环。

3. 维护劳动者权益：劳动合同法第47条的规定能够保障劳动者的合法权益，有效防止用人单位的歧视行为，使劳动者能够获得应有的待遇和尊重，提高劳动者的工作积极性和创造力。

4. 体现国家法律的威严：劳动合同法第47条是国家法律的重要组成部分，通过对用人单位歧视行为的明确禁止，彰显了国家法律的威严和权威，提高了法律的公信力。

三、具体规定劳动合同法第47条的具体规定可分为两个方面：歧视禁止原则和歧视行为类型。

1. 歧视禁止原则劳动合同法第47条规定，用人单位不得因种族、性别、宗教信仰、残疾等原因歧视劳动者。

这一条款不仅明确了歧视的禁止原则，而且列举了一些具体的歧视原因，包括种族、性别、宗教信仰和残疾。

劳动法四十七条规定劳动法四十七条规定了劳动者与用人单位之间解除劳动合同的条件和方式。

根据这一条款，劳动者与用人单位解除劳动合同需要满足以下三个条件：一是劳动者与用人单位一致协商；二是劳动合同无法履行或者无法实现就业意愿；三是依照法律程序采取解除合同的方式。

这一条款的规定对于保护劳动者权益、平衡劳动关系、维护劳动市场的稳定具有重要意义。

劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要约定，双方应当遵守合同的约定并履行各自的义务。

然而，由于各种原因，有时劳动合同无法继续履行，此时双方可以通过协商的方式解除合同。

一人之言不足以信，所以劳动法规定了需要劳动者和用人单位一致协商才能解除合同。

这种协商的方式体现了平等互利的原则，保护了劳动者的权益。

劳动合同无法履行或者无法实现就业意愿是解除劳动合同的另外一个条件。

无法履行指的是劳动合同无法按照约定的方式和期限来履行，比如用人单位停产、破产，或者劳动者因患重大疾病无法继续工作等。

此外，劳动者无法实现就业意愿也可以成为解除劳动合同的依据，比如在试用期内，劳动者发现用人单位存在违规操作或者虐待劳动者等情况，劳动者可以要求解除合同，以寻找更好的工作环境。

在满足以上两个条件的前提下，依照法律程序采取解除合同的方式也是必要的。

不同的解除劳动合同方式有不同的适用范围和程序，比如劳动者可以提前通知用人单位解除合同，也可以向劳动争议处理机构提起诉讼等。

依法解除劳动合同可以确保双方的权益得到合法保障，避免发生纠纷和冲突。

劳动法四十七条的规定对于维护劳动者权益、促进劳动关系稳定具有重要作用。

通过双方一致协商、依法解除劳动合同，可以保护劳动者在劳动关系中的合法权益；同时，也让用人单位有机会面对变动的市场需求，灵活调整员工数量和结构。

更重要的是，这种合理的解除劳动合同方式，有助于维护劳动市场的稳定发展，为社会提供更加公正和健康的劳动环境。

总之，劳动法四十七条规定了解除劳动合同的条件和方式，旨在保护劳动者权益，调整劳动关系，维护劳动市场的稳定。

劳动合同法47条《劳动合同法47条》是中国劳动法律体系中的一项重要规定，它对劳动合同的变更、终止等方面做出了详细的规定，为劳动者和用人单位之间的合作提供了保障。

本文将从多个方面对该法条进行解读和分析。

一、劳动合同变更《劳动合同法47条》规定，劳动合同的变更应当经过协商一致，且不得违反法律、法规的规定。

这意味着，在劳动合同变更过程中，用人单位和劳动者应当平等协商，达成共识，并且在变更内容方面不得违反相关法律法规的规定。

在实际操作中，劳动合同变更的内容可能涉及到工作岗位、工作地点、工作时间、工作内容、薪酬待遇等方面。

在变更这些内容时，用人单位应当尊重劳动者的合法权益，切实考虑到劳动者的实际情况和需要，不得恶意变更或减少劳动者的权益。

二、劳动合同终止《劳动合同法47条》还规定了劳动合同的终止方式和条件。

其中，劳动者提出解除劳动合同的，应当提前30日通知用人单位；用人单位解除劳动合同的，应当符合法律、法规的规定，并且应当向劳动者支付经济补偿。

在实际操作中，劳动合同的终止可能涉及到很多因素，比如合同期满、双方协商解除、用人单位违反合同约定等。

在这些情况下，用人单位和劳动者都应当遵守相关法律法规的规定，合理、公正地解决合同终止问题。

三、劳动合同争议解决劳动合同争议是劳动法律体系中的一个重要问题，也是《劳动合同法47条》关注的焦点之一。

该条规定，劳动合同争议应当通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式解决。

其中，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。

在劳动合同争议解决中，协商和调解是最优先的解决方式，可以避免不必要的纠纷和损失。

如果协商和调解无法解决问题，可以通过仲裁或诉讼等方式解决。

四、劳动合同的法律效力《劳动合同法47条》还规定了劳动合同的法律效力问题。

具体来说，劳动合同应当经过双方协商一致，并且应当采用书面形式订立。

此外，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇等内容，以及双方的权利和义务。

劳动争议仲裁一裁终局制度适用问题分析目前处理劳动争议的基本模式是“仲裁前置,一裁两审”，整个周期冗长。

2008年《劳动争议调解仲裁法》首次规定了部分劳动争议仲裁实行终局裁决，其中第四十七条至第四十九条规定了“一裁终局”相关内容。

主要特点是：一是劳动争议仲裁终局裁决仅适用于部分案件；二是劳动争议仲裁终局裁决附有金额限制；三是劳动争议仲裁是否一裁终局的决定权在劳动者；四是劳动争议仲裁终局裁决的双方当事人救济方式不同：用人单位的救济方式是向中级人民法院申请撤销裁决，劳动者的救济方式为向基层人民法院提起诉讼。

该项制度设计缩短了部分劳动争议中劳动者的维权周期，降低了劳动者的维权成本，避免了用人单位恶意通过诉讼拉长劳动者维权过程，减少了双方当事人的讼累。

但该项制度的三个条款规定非常笼统,各地对具体条款的理解与实践大相径庭。

2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（三）》（下称《司法解释（三）》）细化了《劳动争议调解仲裁法》关于一裁终局的认定标准，理顺了仲裁与诉讼的相互衔接机制，便于实践操作。

首先，统一了终局裁决限制金额的认定标准，限制金额以仲裁最终裁决数额为标准。

其次，同一仲裁裁决既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的，按非终局裁决处理。

第三，不服仲裁终局裁决，劳动者提起诉讼与用人单位申请撤销两种异议程序同时启动时，优先适用起诉程序。

第四，用人单位申请撤销终局裁决，中级法院作出的驳回申请或撤销仲裁裁决为终审裁定。

第五，劳动者申请执行，而用人单位申请撤销时，应先裁定中止执行。

《司法解释（三）》对仲裁终局裁决的相关规定做了详细解释，结束了各地仲裁司法实践不一致的混乱情形，但劳动争议仲裁一裁终局制度在适用上依然存在可进一步改善之处。

一、仲裁终局裁决范围中“赔偿金”概念不明赔偿金争议是仲裁终局裁决范围之一，但赔偿金的概念却有不同的含义。

《劳动合同法》中有两个典型条款可分别代表两种不同的含义：其中第一种是八十七条规定的赔偿金，指经济补偿标准的二倍；第二种是八十五条规定的赔偿金，指用人单位未按劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿等，劳动行政部门责令用人单位加付50%-100%赔偿金。

劳动仲裁裁决⼀裁终局的情形依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动仲裁实⾏⼀裁终局的情形有劳动争议⾦额低于地⽉最低⼯资标准12个⽉的案件和执⾏国家劳动标准在休息休假、社会保险等⽅⾯争议的案件。

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⼀、劳动仲裁裁决⼀裁终局的情形1.依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动仲裁实⾏⼀裁终局的情形有劳动争议⾦额低于地⽉最低⼯资标准12个⽉的案件和执⾏国家劳动标准在休息休假、社会保险等⽅⾯争议的案件。

2.《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书⾃作出之⽇起发⽣法律效⼒：(⼀)追索劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦，不超过当地⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的争议;(⼆)因执⾏国家的劳动标准在⼯作时间、休息休假、社会保险等⽅⾯发⽣的争议。

第四⼗⼋条劳动者对本法第四⼗七条规定的仲裁裁决不服的，可以⾃收到仲裁裁决书之⽇起⼗五⽇内向⼈民法院提起诉讼。

⼆、劳动争议仲裁期限是多久1.劳动争议发⽣后⼀年之内，劳动者向⽤⼈单位主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者⽤⼈单位同意履⾏义务。

在这些情形下，⼀年时效期间发⽣中断，仲裁时效期间⾃劳动者主张权利、寻求救济、⽤⼈单位同意履⾏义务时起重新计算⼀年期间。

2.因不可抗⼒或者有其他正当理由，当事⼈不能在⼀年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中⽌。

从中⽌时效的原因消除之⽇起，仲裁时效期间继续计算。

3.劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制，劳动者可随时提出仲裁申请。

但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内。

以上知识就是⼩编对相关法律问题进⾏的解答，依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动仲裁⼀裁终局案件对裁决不服是不能上诉的，但可能向法院申请撤销裁决或者提起诉讼。

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2024劳动合同法第四十七条解读一览2024劳动合同法第四十七条规定了劳动合同解除的情况和程序。

该条款共包含了五个方面的内容，包括解除劳动合同的情形、解除程序的要求、返还证件和物品、补偿和法律责任等方面的内容。

下面是对2024劳动合同法第四十七条的解读一览。

一、解除劳动合同的情形根据劳动合同法第四十七条的规定，劳动合同可以在以下情况下进行解除：1. 双方协商一致：雇主和劳动者可以通过协商一致的方式解除劳动合同。

这意味着双方可以根据具体情况和需要，通过协商达成一致意见，终止原有的劳动合同关系。

2. 一方提前三十天书面通知对方：一方在合同期限届满前，可以提前三十天书面通知对方解除劳动合同。

这种情况下，解除劳动合同的一方需要提前三十天通知对方，以确保对方有足够的时间做出应对。

3. 劳动者不符合录用条件：雇主可以解除劳动合同，如果劳动者在录用时提供虚假材料、隐瞒重要事实或者不符合职位要求等情况。

这是为了保证雇主可以根据招聘需要，选择合适的人员从事相应工作。

4. 劳动者严重违反劳动纪律或者职业道德：如果劳动者严重违反劳动纪律或者职业道德，且劳动纪律提出书面警告后依然没有改正的，雇主可以解除劳动合同。

二、解除程序的要求根据劳动合同法第四十七条的规定，解除劳动合同需要按照以下程序进行：1. 书面通知：无论是双方协商一致解除合同，还是一方提前三十天书面通知解除合同，都需要以书面形式通知对方。

这样可以确保解除合同的意图被确认，避免双方产生争议。

2. 提前通知期限：提前通知解除合同的一方需要提前三十天通知对方。

这样可以给对方足够的时间做出安排，避免对方的利益受到损害。

3. 解除生效日期：解除合同根据书面通知的时间确定生效日期。

这意味着解除合同不是立即生效的，而是在通知期限届满后生效。

三、返还证件和物品根据劳动合同法第四十七条的规定，劳动合同解除后，劳动者有权要求雇主返还其劳动合同中的证件和物品，如工资支付凭证、培训材料等。

劳动合同法第四十七条规定了关于经济补偿的内容，是劳动合同法中非常重要的一个条款。

本条款的主要目的是为了保护劳动者的合法权益，确保劳动者在劳动合同解除或终止时能够获得应有的经济补偿。

本文将对劳动合同法第四十七条进行详细解读，包括其立法背景、条款内容、适用范围、补偿计算标准以及劳动者如何维权等方面。

一、劳动合同法第四十七条的立法背景在我国，劳动合同解除或终止的原因有很多，如用人单位单方面解除、劳动者单方面解除、合同到期终止等。

在这些情况下，劳动者往往面临失业和经济压力。

为了保障劳动者的基本生活，我国立法机关制定了劳动合同法第四十七条，规定了用人单位在解除或终止劳动合同时应支付经济补偿。

二、劳动合同法第四十七条的条款内容劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、劳动合同法第四十七条的适用范围劳动合同法第四十七条适用于我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织。

这意味着在这些用人单位工作符合条件的劳动者，在劳动合同解除或终止时都有权获得经济补偿。

四、劳动合同法第四十七条的补偿计算标准根据劳动合同法第四十七条的规定，经济补偿的计算标准如下：1. 劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。

2. 劳动者工作不满一年的，按一年计算，向其支付半个月工资的经济补偿。

3. 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

劳动仲裁法解读：第四⼗七条【终局裁决】劳动者与⽤⼈单位发⽣纠纷，可以申请劳动仲裁，各都有相应劳动仲裁机构。

那么劳动仲裁法解读:第四⼗七条【终局裁决】是什么，关于劳动仲裁法解读的法律规定有哪些呢?下⾯，为店铺⼩编整理了关于劳动仲裁法解读的法律知识，供⼤家学习参考。

第四⼗七条　下列劳作争议，除本法还有规则的外，裁定判决为结局判决，判决书⾃作出之⽇起发作法令效⼒：(⼀)追索劳作报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或许赔偿⾦，不超越当地⽉最低薪酬规范⼗⼆个⽉⾦额的争议;(⼆)因实⾏国家的劳作规范在作业时刻、歇息度假、社会保险等⽅⾯发作的争议。

【解读】本条是关于⼀裁结局的规则。

本法规则的劳作争议调停裁定的根本模式是：(1)⼀调⼀裁两审制。

本法第五条规则，发作劳作争议，当事⼈不肯洽谈、洽谈不成或许达到宽和协议后不实⾏的，能够向调停组织请求调停;不肯调停、调停不成或许达到调停协议后不实⾏的，能够向劳作争议裁定委员会请求裁定;对裁定判决不服的，除本法还有规则的外，能够向⼈民法院提申述讼。

(2)⼀裁结局制。

本法第五条规则的“除本法还有规则的外”的景象指的就是本条有关⼀裁结局的规则。

曩昔的劳作争议处理机制⾸要问题之⼀是劳作争议处理周期长，功率低，劳作者维权本钱⾼。

许多劳作者，往往因拖不起时刻、打不起官司，使得合法权益难以得到有⽤维护。

这个问题在社会上体现得⽐较突出。

为了使劳作争议裁定完成快捷⾼效，本法作出了有针对性的准则设计：⼀裁结局。

⼀裁结局能让⼤量的劳作争议案⼦在裁定阶段就得到处理，不必再拖延到诉讼阶段，能够有⽤地缩短劳作争议案⼦的处理时刻，进步劳作争议裁定功率，维护当事⼈两边的合法权益。

(⼀)⼀裁结局的概念和意义⼀裁结局准则是劳作争议经裁定庭判决后即⾏完结的准则。

包含五层意义：⼀是本条中的“除本法还有规则的外”是指本法第四⼗⼋条的规则，劳作者对本条规则的裁定判决不服的，能够向法院提申述讼;⼆是⼀裁结局有规模约束。

⼀裁结局仅限于⼩额和规范清晰的裁定案⼦;三是判决书⾃作出之⽇起发作法令效⼒;四是裁定判决发作法令效⼒后，当事⼈不得就同⼀争议事项再向裁定委员会请求裁定或向法院申述;五是裁定判决发作法令效⼒后，当事⼈应当依照规则的期限实⾏。