基于心理契约的知识型员工管理研究

中国背景下知识型员工的心理契约结构研究知识型员工是指在知识密集型职业中承担知识创造、知识传递和知识应用等任务的员工。

他们的职责通常与创新、研发、咨询、教育等领域有关，对组织的竞争力具有重要的影响。

在中国背景下，知识型员工的心理契约结构研究对于提高员工满意度、工作绩效及组织竞争力具有重要意义。

本文将从心理契约的概念入手，分析中国背景下知识型员工心理契约的特点，并探讨心理契约对员工行为和组织绩效的影响。

一、心理契约的概念与特点心理契约是指个体对于雇佣关系的期望和承诺，它是个体心理与组织之间的一种非正式的约定。

心理契约包括个体对于工作条件、报酬、晋升机会、职业发展等方面的期望，同时也包括个体对于对组织忠诚度、付出努力、提供价值等方面的承诺。

知识型员工的心理契约不同于传统员工，他们对于自主性、学习机会、个人发展等方面的期望较高，同时也注重组织对于知识资产的保护、知识价值的回报等方面的承诺。

在中国背景下，知识型员工的心理契约结构具有以下特点：一是对于个人发展和职业成长的追求。

中国的知识型员工通常具有较高的学历和专业知识，他们渴望能够通过工作和学习提高自身的能力和知识水平，并实现个人的职业目标。

二是对于自主性和创新的要求。

知识型员工希望能够在工作中发挥自己的才华和创意，他们渴望能够参与决策过程、享受创新的机会，并获得组织对于创新和自主性的支持。

三是对于平衡工作和生活的追求。

中国的知识型员工普遍面临着工作压力大、工作时间长和工作强度高的情况，他们希望能够获得良好的工作环境和工作条件，并能够平衡工作和生活。

二、心理契约对员工行为的影响心理契约对于知识型员工的行为具有重要的影响。

首先，合理的心理契约可以提高知识型员工的工作满意度。

当组织能够满足员工对于个人发展、自主性和平衡工作生活的期望时，员工会感到被认可和重视，从而提高他们的工作满意度。

其次，积极的心理契约可以促进知识共享和团队合作。

当知识型员工感到组织对于知识的保护和价值回报的承诺时，他们会更加愿意分享自己的知识和经验，并通过与他人合作来实现组织的目标。

契约关系管理的核心：知识型员工最在乎什么？所说的知识型员工，他的主体是专业工作者，包括工程师、研发人员、咨询顾问等。

这部分群体的一个鲜明特点就是，对专业的忠诚大于对所服务的企业的忠诚，选择企业的目的是致力于寻求能够实现自身专业成就最大化的成长平台。

成熟经济体系对专业分工的需求，进一步催生了庞大的知识型员工群体。

知识型员工作为现代体系中的重要构成要素，受到理论研究者的关注已有时日。

同时，这部分群体对企业的绩效发挥着越来越大的影响，所以，如何对知识型员工进行管理，也成为管理实践者不得不面对的问题。

对于一名知识型员工，管理者的目的很明确，首先是留住他，然后激励他。

在操作过程中，具体的策略会综合以上两个目的来设计。

要研究对策，首先从知识型员工的需求角度进行分析，这是建立契约关系的核心内容。

如果一个对自己充满自信的、理性的知识型员工忽然提出离职的申请，我们可将其作为一个案例来分析。

我们可以先假设，企业给出的薪酬水平是相对合理的，是综合考虑岗位任职要求、工作责任和外部的薪酬水平做出的，而且这些信息已经相对充分的传递给你的员工。

那么，笔者的观点是，员工的离职就会较少地是由于薪酬的问题。

在与许多从事人力资源管理工作者交流过程中，我们了解到的信息是，在正式的场合向离职员工了解离职的原因时，得到的答案一般是因为工资太低；而在一个相对放松、更易真情流露的场合，得到的答案往往是对成长机会的悲观、对工作生活质量的不满的原因。

如果一个员工对自己的工作现状满意、对自己在企业的发展怀有希望，是不会轻易的因一定范围内的薪酬诱惑而选择跳槽的。

我发现许多对自己的职场现状相对满意的人，都为自己的薪酬诱惑设定了底线。

有的说，如果其他条件可以接受的话，薪酬高出目前的30%，我会选择跳槽。

类似的，还有15%，20%，25%，40%等等。

而那些对自己的工作现状不满、对成长机会表示悲观的员工，则可能会放宽自己的标准，甚至连低于目前的薪酬水平也会接受。

知识型员工管理模式案例研究在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。

他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。

因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。

本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。

知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。

他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。

在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。

招聘是知识型员工管理模式的基础。

企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。

通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。

培训是知识型员工管理模式的重要环节。

随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。

企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。

激励是知识型员工管理模式的核心。

知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。

企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。

这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。

然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。

为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面：企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。

企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。

同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。

基于心理契约的企业知识型员工的教育与管理在知识被认为是核心生产要素的知识经济时代,知识型员工作为知识的承载者是企业在激烈的市场竞争中最宝贵的财富。

有效地教育与管理知识型员工、提高知识型员工对组织的忠诚度、提高员工工作的积极性已成为当今企业长期持续发展中急需解决的问题。

首先,在本文的绪论中介绍了本次研究的背景、理论意义、实践意义,研究的目的、内容、研究方法及技术路线等。

其次,阐述了心理契约的相关基础理论,如社会交换理论、公平理论、期望理论和需要理论等,论述了心理契约的特点和维度理论,在分析心理契约国内外的研究现状的基础上,总结
了心理契约在知识型员工管理中的应用现状。

接着,论述了知识型员工的概念和知识型员工的心理契约特点,通过对员工
的深度访谈,发现我国企业知识型员工教育与管理中存在的问题。

最后,将心理契约的相关理论引用到知识型员工的教育与管理中去,为企业知识型员工的管理提供一些具有针对性的对策和途径。

本文以文献分析法为主,以深度访谈法为辅,
从心理契约的角度对知识型员工的教育与管理进行分析和研究,探讨组织与知识型员工之间心理契约建立的规律。

在系统研究国内外心理契约文献的基础上,对企业教育与管理知识型员工中存在的问题进行分析,与心理契约理论相结合,提
出切实有效的教育与管理建议：创新员工教育,提高员工的政治素养；重视员工专业学习,提高员工的职业素养；加强员工的心理健康教育,提高员工的心理素质；建立合理的绩效管理体系；建立知识资本化激励模式；健立科学的利益共同体情感管理模式；建立以人为本的企业文化；建立个性化的分类管理机制；动态管理知识员工的心理契约。

试析知识型员工的心理契约管理试析知识型员工的心理契约管理知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。

对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。

因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。

本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。

员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。

它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。

相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定因素,因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。

随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。

如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现组织和个人的“双赢”开展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。

研究说明,要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约(劳动合同)及其隐含的外在鼓励是难以到达目的的。

因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工鼓励手段和管理方法的突破。

一、心理契约的根本内涵及特点所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

心理契约一方面反映了组织成员参加组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。

基于心理契约的知识型员工管理策略研究心理契约是知识型员工与企业之间心理联系的纽带，是知识型员工管理的一剂良方。

本文论述了心理契约的内涵，分析了知识型员工的心理契约特殊性，并在此基础上提出了知识型员工的管理策略。

标签：心理契约知识型员工管理策略在知识经济时代，知识以更快的速度更新，知识型员工已经成为企业价值的主要创造者。

管理学家彼得·德鲁克认为，在20世纪制造行业的体力劳动者的生产率增长了50倍，这是管理所做出的最重要贡献，实际上也是独一无二的贡献;在21世纪，管理需要做出的重要贡献与20世纪的贡献类似，它要提高知识工作和知识工作者的生产率。

因此，如何针对知识型员工的诸多特征，建立科学有效的管理制度是当今每个企业的管理者必须深思的问题。

本文将从心理契约的角度对知识型员工的管理进行深入探讨。

一、关于心理契约的内涵心理契约这一概念是20世纪60年代由Argyris首先提出的。

Levinson等界定了这个概念，最早用来描述组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。

后来学者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

心理契约存在员工心理契约和组织心理契约两个大的类别。

每一类别中又包含“组织对员工的责任义务”和“员工对组织的责任义务”两大责任内容。

由于组织心理契约的存在主体难以确定，因此迄今为止的心理契约研究主要从员工角度进行，Rousseau提出了从这一角度提出了心理契约的狭义概念，认为心理契约是员工对员工与组织双方相互义务的一种理解或有关信念，这种信念指的是员工对外显和内在的员工贡献与组织诱因之间的交换关系的承诺、理解和感知。

由此可见，心理契约是非正式的，并且是隐含的，而不是公开的，它本质上是主观的。

目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。

在交易维度中，心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系，如工资、奖金等；而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系，包括长期的工作保障、职业发展等。

知识型员工心理契约的维系研究随着知识经济时代的来临，知识型员工的管理成为企业管理的核心问题。

心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带，为知识型员工管理提供了全新的理念。

本文立足知识型员工的特征，探讨了其心理契约维系的策略。

标签：知识型员工心理契约维系随着知识经济时代的到来，知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。

要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力，仅仅依靠经济契约劳动合同及其隐含的外在激励是难以达到目的的，心理契约的研究有可能为知识型员工管理提供新的思路。

一、知识型员工的特征彼得·德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词，他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。

知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计,从而给产品带来附加价值。

与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。

2.所从事的工作具有挑战性和创新性。

3.自律能力较强。

知识型员工具有高度的自觉意识，善于自我组织、自我管理，要求拥有较大的工作范围与权限，注重自我引导和自我管理。

4.重视长远的职业生涯规划。

他们注重发展自我，提高自我；贡献自我，以谋求长远的职业生涯发展。

5.更强的自我实现与社会尊重需求。

6.工作过程难以监督和控制。

知识型员工在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，因此对知识型员工的工作过程很难实施监控。

二、心理契约的概念1962年，Levinsion首次提出心理契约的概念，指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望”。

Schein （1980）将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

Herriot等人则将之定义“雇佣关系双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知。