维度分化视角下变革型领导对心理授权的激励作用研究

摘要变革型领导理论的研究是近年来领导理论研究的热点。

迄今为止，学界对变革型领导理论的基础概念、维度、测量量表和相关作用机制的研究取得较完善的成果。

本文在回忆近几年来国内外关于变革型领导理论的研究文献基础上，分别对变革型领导理论的内涵、维度、测量以及主要中介变量进行归纳，最后提出变革型领导理论研究的不足与未来研究的展望。

变革型领导理论的内涵自20世纪80年代以来，变革型领导理论成为现代领导理论研究的焦点，它是“新领导理论”的一部分。

它关心的是价值观、社会准则、标准和长期目标等问题，它包括评价追随者的动机。

满足他们的需求、视他们为完整的人，变革型领导过程吸收了魅力领导和理想领导的内容。

在1973 年，由Downton 在《反叛领导》中首次提出变革型领导理论概念，而将变革型领导理论作为领导学重要理论的是在1973 年由Burns 的经典著作《领导学》中提出。

随后，Burns 在1978 年提出的变革型领导理论概念是建立在对政治型领导作定性分析的基础上，他只是给出了概念，将政治领导分成了两类型，即变革型领导(Transfor-mational Leadership)和交易型领导(Transactional Leader-ship)，但没有给出明确的定义；变革型领导理论定义的正式提出，是Bass 在1985 年在组织情景中对Burns的研究成果发展而来的，变革型领导是领导者与成员问相互提升成熟度及动机水平的过程(Bums，1978)，从字面含义上来看，有关变革型领导理论定义有一定差异，但其内在本质是一致的，都重点突出了情感、愿景激励的作用。

其中，Bass 所提出的变革型领导理论定义是国内外学者使用最广泛的。

变革型领导理论维度综合学者有关变革型领导理论维度的研究成果，主要有三维度因素、四维度因素和六维度因素。

三维度因素：在Burns 的变革型领导理论中，包含了个人魅力、智力激励及个人化三因素。

早期，Bass 在对南非的实证调查中得出，变革型领导理论是由魅力—感召领导、智能激发和个性化关心三方面构成。

变革型领导对员工创新行为的影响——以心理授权为中介摘要：在当今时代，创新已成为企业发展进步必不可少的元素。

为了追上时代的步伐，企业和员工个人都应不断追求创新，企业应在组织内营造良好的创新氛围从而激励员工的创新行为。

然而，如何激励促进员工的创新行为，成为了企业组织内部的一个难题。

本研究基于中国文化，考察了变革型领导对员工创新行为的影响，并考察了二者之间的中介变量——心理授权。

采用问卷调查方式，同时对其调查数据结果进行SPSS分析。

最终调查结果显示，该类型领导模式对员工个体行为具有积极作用，同时，心理授权在以上两者之间具有部分性的中介影响，这表明存在多种可能的因素对会变革类型领导方式与员工创新活动具有产生一定影响。

本调查研究通过研究分析三者之间的具体影响关系，从而对这一方面的理论进行相应的补充与扩展。

这项研究的结果表明，变革型领导风格可以改善员工创新行为，同时心理授权作为中介因素，会影响变革类型领导与员工个体的创新活动。

这表明领导可以适当委派职权，在充分激发员工创新动力中使其不断进行创造性活动，进而实现企业利益最大化。

关键词：心理授权；变革型领导；中介作用；员工创新行为The influence of transformational leadership on the innovation behavior of employees -- mediated bypsychological authorizationAbstract:In today's era, innovation has become an indispensable element for enterprise development and progress. In order to keep pace with the times, companies and individual employees should continue to pursue innovation, and companies should create a good atmosphere of innovation within the organization to encourage employees' innovative behavior. However, how to encourage and promote the innovative behavior of employees has become a problem within the enterprise organization. Based on Chinese culture, this study examines the impact of transformational leadership on employee innovation behavior, and examines the mediating variable between them—psychological empowerment. The questionnaire survey was conducted and the results of the survey data were analyzed by SPSS. The results of the final survey show that this type of leadership model has a positive effect on the individual behaviors of employees, and psychological authorization has a partial mediating effect between the above two, which indicates that there are many possible factors that have a certain influence on the transformational type of leadership and the innovation activities of employees.Through the research and analysis of the specific impact of the relationship between the three, so as to supplement and expand the theory of this aspect. The results of this study show that transformational leadership style can improve the innovation behavior of employees, while psychological authorization as an intermediary factor will affect the innovation activities of transformational leadership and individual employees. This shows that the leader can delegate the authority appropriately and make the employees carryout creative activities while fully stimulating their innovation motivation, so as to realize the maximization of enterprise benefits.Keywords: Psychological authorization；Transformational leadership；Intermediary role；Employee innovation behavior目录一、绪论.............................................................................................................. ４（二）研究目的.................................................................................................. ５（三）研究结构.................................................................................................. ６二、文献综述...................................................................................................... ６（一）国外研究成果.......................................................................................... ７（二）国内研究成果.......................................................................................... ８（三）文献综述.............................................................................................. １０三、理论与假设.............................................................................................. １０（一）变革型领导与员工创新行为.............................................................. １１（二）心理授权的中介作用.......................................................................... １２四、研究方法.................................................................................................. １２（一）样本和数据收集.................................................................................. １３（二）研究工具.............................................................................................. １４1、变革型领导........................................................................................ １４2、心理授权............................................................................................ １４3、员工创新行为.................................................................................... １５五、分析与结果.............................................................................................. １５（一）量表信度分析...................................................................................... １５1、变革型领导量表信度分析................................................................ １５2、心理授权量表信度分析.................................................................... １６3、员工创新行为量表信度分析............................................................ １６（二）相关分析.............................................................................................. １６（三）回归分析.............................................................................................. １７1、变革型领导与员工创新行为............................................................ １７2、变革型领导与心理授权.................................................................... １８3、心理授权在变革型领导和员工创新行为间的中介作用................ １８六、研究结果与讨论...................................................................................... １９（一）研究结果分析...................................................................................... １９（二）研究意义.............................................................................................. １９1、理论意义............................................................................................ １９2、实践意义............................................................................................ ２０（三）研究不足与展望.................................................................................. ２０1、研究不足............................................................................................ ２０2、研究展望............................................................................................ ２０附录........................................................................................ 错误!未定义书签。

变革型领导、心理授权与机械—有机环境的适度角色一、摘要现有的研究考察了变革型领导的授权效应，并且深入探索了其在机械——有机组织环境下的不同。

我们假设心理授权会提供一种可以揭示变革型领导和员工工作表现之间关系的综合性激励机制。

此外，还有一种思路，即假设相对于在机械性组织结构下，变革型领导、员工心理授权以及员工工作表现在有机组织结构中的相关关系更强烈。

对基于不同组织的员工及其直接上级的样本的调查证实了上述假设的关系是存在的，心理授权是作为变革型领导与员工工作绩效、员工组织公民行为的中介来起作用的。

继而我们发现心理授权的中介变量作用与组织环境也有关系，更确切地说有机组织结构加强了这种变革型领导的授权行为的影响，而机械型组织结构束缚了这种作用。

在高度机械化的环境中，间接影响不再是统计不显著的。

二、关键词变革性领导（Transformational leaders）领导者通过自身的行为表率，对下属需求的关心来优化组织内的成员互动。

同时通过对组织愿景的共同创造和宣扬，在组织内营造起变革的氛围，在富有效率地完成组织目标的过程中推动组织的适应性变革。

鼓舞下属将个人利益升华为组织利益，并对下属成员产生超于寻常的深远影响。

心理授权（Psychological empowerment）是指员工认为自己能对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性产生影响的程度。

授权的方式主要有：让员工参与决策，让员工感觉他们的工作的重要性，让员工认为他们在“做自己的事”。

机械式组织（Mechanistic organization）又称官僚行政组织，机械式组织是一种稳定的、僵硬的结构形式，它追求的主要目标是稳定运行中的效率。

机械式组织注重对任务进行高度的劳动分工和职能分工，以客观的不受个人情感影响的方式挑选符合职务规范要求的合格的任职人员，并对分工以后的专业化工作进行严密的层次控制，同时制定出许多程序、规则和标准。

个性差异和人性判断被减少到最低限度，提倡以标准化来实现稳定性和可预见性，规则、条例成为组织高效运行的润滑剂，组织结构特征是趋向刚性。