领导者易犯的六个错误

老总和经理人常犯的十四种错误许仙有一、拒尽担当个人责任。

由于历史和家庭、四面环境的因素，许多人不情愿成认自己所犯的，而经常寻出各种理由来推脱责任。

一个勇于担当责任的人必备的三大条件：1、信守承诺2、没有借口3、永不放弃。

我曾经碰到如此一个实际发生的情况。

某一客户企业的副总，工作作风雷厉风行，干练高效，然而不近人情，得罪了公司上上下下的所有人。

除了总经理为他讲话，其他人要么三缄其口，要么就根基上负面的。

有一次某个培训公司来到该公司组织培训，课间做游戏竞赛，以这位副总带队的队伍输了。

按照规那么，这位老总必须担当“失败〞的责任，做120个俯卧撑。

这位老总都45了，锻炼特别少，一直做到全身冒汗，垫在手底下的两张报纸被汗水全部侵蚀变黑。

到后来整个人在做俯卧撑的过程中躯体都一直在打颤。

他们团队的队员屡次要求替他做，然而培训公司的领队和他自己都不准许。

做到后来，一些女同事忍不住开始哭，到最后连他们老总都苦。

俯卧撑做完，大伙儿对这位副总的态度完全变了。

因为他能够担当责任。

天塌下来，他勇于担当。

另外一个著名的案例确实是根基美国某一位总统，当发生某一件危机事件时，面对全国人民，主动担当完全责任，其支持率反而大幅度上升。

这确实是根基担当个人责任的利弊，值得我们深思。

二、未能启发和培养下属的能力。

1、不能制订出工作标准和充分授权；2、过多地干预下属工作；3、未能培训职员，提升他们的业绩，没有挖掘其潜能，需要“随时、随地、随事、随人〞地进行培训。

三、只重视结果，忽略思想教育。

治理的最高境地，确实是根基使职员养成良好的做事习惯，有思路就一定有出路，思想在启发，不在教条。

要养成迅速反响、马上行动的做事习惯。

四、拉帮结派，形成内部对立。

以亲情或友情为纽带，拉帮结派，形成内部对立，造成严重“内耗〞。

五、一视同仁的治理方法。

在制度上要一视同仁，在治理上要有不同的方法。

六、治理过度，领导缺乏。

治理是指令，重要“约束〞，领导是“带着引导〞，重在“内力〞。

管理者决策常犯的六个错误1、盲目相信自我只相信自己的判断而不相信别人判断，这是企业老板普遍存在的一个问题。

对于任何一个人，如果把权力放给他，责任也加给他，他们都会作出恰当的判断。

如果企业管理者过分强调自己判断的正确性，也就否定了别人参与决策的必要性。

2、忽视信息收集决策就是选择，不收集充分的信息，图谋快速简单，凭空假想，拍脑袋决策，决策的制定成本倒是节省了，但这却往往会带来巨大的决策失误成本。

3、没有时间概念决策就是发现机会，并抓住机会。

而机会也是有时效性的，它不会一直等着你，是机不可失，时不再来。

对于企业运行过程中的常规性决策问题，也就必须避免由重要而不紧急的问题，被拖延而变成紧急的问题之后，再来应对，这样不可避免地会因忙而手忙脚乱，从而降低决策的质量。

4、轻视决策方法抓阄进行决策，这也是一种决策方法，但它却无法在企业发展所寻求的目标与企业所处的内部组织实际与外部环境实际之间建立任何稳定和真实的联系。

5、没有完整体系企业组织运行过程，就是一圈珍珠手链。

每一个决策就是一颗珍珠。

而只有把不同的决策串起来，才能准确地把握不同决策相互之间的联系。

这既是把握企业实际的需要，也是提升企业决策质量的需要。

如果没有一个完整的决策体系，就像珍珠串散开扔在地上一样，彼此之间失去了联系，决策的失误也就成了理所必然的事。

6、缺乏团队精神任何一个员工都是一个主体性存在，他们有自己的意识和意志，也都有善的欲望满足的需求。

排斥员工对决策制定过程的参与，也就是剥夺下属员工善的欲望满足的权力。

在这种情况下，不仅会使企业决策发生“智者千虑，难免一失”的后果，而且即使正确决策，也难免在贯彻过程中受到下属员工的抵制，而使一个好的决策，变成一个无用的决策。

老板和经理人常犯的十四种错误许仙有一、拒绝承担个人责任。

由于历史和家庭、周围环境的因素，很多人不愿意承认自己所犯的错误，而常常找出各种理由来推脱责任。

一个勇于承担责任的人必备的三大条件：1、信守承诺2、没有借口3、永不放弃。

我曾经遇到这样一个实际发生的事情。

某一客户企业的副总，工作作风雷厉风行，干练高效，但是不近人情，得罪了公司上上下下的所有人。

除了总经理为他说话，其他人要么三缄其口，要么就都是负面的。

有一次某个培训公司来到该公司组织培训，课间做游戏比赛，以这位副总带队的队伍输了。

按照规则，这位老总必须承担“失败”的责任，做120个俯卧撑。

这位老总都45了，锻炼很少，一直做到全身冒汗，垫在手底下的两张报纸被汗水全部侵蚀变黑。

到后来整个人在做俯卧撑的过程中身体都一直在打颤。

他们团队的队员多次要求替他做，但是培训公司的领队和他自己都不允许。

做到后来，一些女同事忍不住开始哭，到最后连他们老总都苦。

俯卧撑做完，大家对这位副总的态度完全变了。

因为他能够承担责任。

天塌下来，他勇于承担。

另外一个着名的案例就是美国某一位总统，当发生某一件危机事件时，面对全国人民，主动承担完全责任，其支持率反而大幅度上升。

这就是承担个人责任的利弊，值得我们深思。

二、未能启发和培养下属的能力。

1、不能制订出工作标准和充分授权；2、过多地干涉下属工作；3、未能培训员工，提升他们的业绩，没有挖掘其潜能，需要“随时、随地、随事、随人”地进行培训。

三、只重视结果，忽略思想教育。

管理的最高境界，就是使员工养成良好的做事习惯，有思路就一定有出路，思想在启发，不在教条。

要养成迅速反应、马上行动的做事习惯。

四、拉帮结派，形成内部对立。

以亲情或友情为纽带，拉帮结派，形成内部对立，造成严重“内耗”。

五、一视同仁的管理方法。

在制度上要一视同仁，在管理上要有不同的方法。

六、管理过度，领导不足。

管理是指令，重要“约束”，领导是“带领引导”，重在“内力”。

七、没有设定工作目标。

企业领导者常犯的五个致命错误第一个常犯错误：要求完美一个要求完美的主管会给他的下属带来巨大的压力，因为这个世界上没有完美的人，当然也没有完美的东西。

冷静下来想想。

我们自己并不完美，我们所做的也不完美，不是吗？如果我们要求别人变得完美，别人也有相对的权利要求我们变得完美。

这种权利和互动是公平的。

因此，完美是我们努力追求的理想境界，但不适合作为评价他人的标准，因为这样的标准会让人感到沮丧和不确定。

除非他们是自我价值感很高的下属，否则他们每个人都会像失败的公鸡一样无精打采，因为他们每天都面临着无休止的要求，没有得到赞扬。

改进措施：1.给别人进步的空间和时间，学习不是短命的，经验也不是一蹴而就的。

如果没有时间和空间，那么这些要求就不再是要求，而是苛刻的要求。

因此，作为老板的人必须有人性化的思维逻辑，而不仅仅是从结果中做出唯一的考虑。

2、身为上司的人在要求他人之前也要思考一下您到底在他们身上付出了多少教育和培养的功夫，如果您没有教过，您就失去要求的资格；如果您要求的是完美，那么完美就是您和他共同的目标！您有教育、协助和督导的责任，而非只是要求这么简单而已，因为您也是责无旁贷的责任者，这一点是不容被忽略的，所以在要求他人的同时也应该是在要求自己才对，这就像是一只刮胡刀广告中的广告词一样“要刮别人的胡子之前，先把自己的刮干净!”。

3.一个优秀的主管必须学会区分奖惩，表扬应该改进的地方，对应该改进的地方给出切实可行的意见，并给人们犯适当错误的空间。

这是主管必须学习的艺术，因为没有人会做错事。

人们说：“知道错误可以改善事情”！只有当有一个事件时，才能有一个英雄来拯救美丽，只有当有一个事件时，才能有一个教育的机会。

掌握每一件事，让这件事在下属心中留下宝贵的经验，不要让他在下属心中留下不可磨灭的伤疤，更不要说让下属背负过去的重担，面对未来的漫长道路，因为我们想要的是“快乐前进”，不是吗？第二个常犯错误：永不满足的认可需求在我的耳朵里，我只喜欢听赞美自己的甜言蜜语和赞美自己的语言，然后在漂浮的成就感中快乐地享受它。

管理者常犯的六个错误1）急于求成管理者，最忌忙不迭地讨好。

无论是讨好老板，还是讨好团队，都不可取。

需要管理的东西，永远是一个系统。

管理者的能力，并非体现在立竿见影。

如果真的那么快能见到成效，恐怕也不是仓促间作出的管理措施所带来的结果。

从季节的变更，也不难发现相似的现象。

立春时，周围还一片萧瑟，寒风乍起，没有丝毫暖意，可待到柳枝抽芽，满眼嫩绿，我们知道这春意，是早就种下的。

这就是时间的节奏感。

此刻，你做什么决策，会带来将来的成果？好的管理，是延迟的回报。

2）推倒重来事情进展不顺，心里总有个年头，想从新来过。

这不现实，也不可取。

管理只能从现在，而不是过去开始。

现状再丑陋，依旧是最真实的。

想象中的情境再美，也是虚幻的，我们不能穿越，也没有假如。

管理者，就像拿到一张满是涂鸦的画卷，那上面，有的可以擦去，有的却再也抹不掉；有的图案规整，有的匪夷所思。

终归，你需要以此为基础，做出你心目中最理想的作品。

好的管理，是接纳现状。

3）老问为什么平庸的管理，才问“为什么”。

当然你想知道为什么，谁都想。

可是只凭一句“为什么”，或连续几个“为什么”就能知道真相，我不知道管理还有什么高深可言。

你也不必对号入座，也不必自责，也不要以为据此就可以嘲笑你的老板。

既然问了为什么，也就不要再责怪人家给你借口——如果真有原因，你以为人家还需要等你发号施令吗？那“为什么”就不能问了吗？当然可以，除非你能够给予启发，或者你心里有很多的备选的原因。

我们明白管理者通常急于得到答案，可是对方的答案又在哪里呢？就像医生面对患者，你不能问患者“为什么”，因为那是医生的职责。

那么问什么好呢？什么才是不平庸呢？就是要不断描述现状，即弄清已经存在的事实和数据，即问“什么（What）”。

到什么时候为止呢？到真正的原因自动出现为止。

也就是说，如果把现状描述清晰，原因自不必多说。

好的管理，问有营养的问题。

4）目标模糊你以为这不是你的管理风格，对吧？你可能以为自己的团队目标清晰，对不对？目标有四个阶段：远期目标，中期目标，短期目标，还有即可目标。

领导者的6宗致命罪，千万不能犯！成为领导者之前，成功在于自我成长；而成为领导者之后，成功就在于助人成长、助人成功。

衡量一个领导者能力的高低，不是看他个人有多么能干，而是看他带领的团队能发挥出多高的水平，他的团队成员能有多大的成长。

在此过程中，有些错误，领导者一定要避免。

作者：周戌乾来源：泰普洛领导力（ID:T aplowleadership）作为一个领导者，也许是我们曾面对过的最艰难的挑战。

不管我们花多少时间，练习正确的行为，都是一项永无止境的任务。

了解并且避免错误，也是如此。

因此，我们提出以下六个常见的领导力陷阱，希望对你有所警醒：第一宗罪：没有表现出应有的自信自信是成功的源泉。

当人们拥有它时，他们很大胆。

他们尝试新事物，提供想法，释放出积极的能量，与同事合作，而不是偷偷摸摸地试图打垮他们。

当他们缺乏自信时，恰恰相反，人们会畏缩。

他们步履沉重，他们每说一句话，每做一个动作，都散发出消极情绪。

但是，领导者常常忽视（或者直接忽视）人类生存环境的这一基本事实。

为什么每个人都在猜测。

也许他们只是不明白，向员工灌输自信，是他们工作的一部分。

甚至可以说这是他们的首要工作。

你不能释放那些自我怀疑者的个人创造力。

有些人很幸运，似乎天生就很自信。

而其他更多人，则需要从生活和工作经验，或从一家充满活力的公司中获得自信。

所以，领导者需要不停地向他们的团队灌输自信。

可用的方法也有无数种，比如：确保目标有挑战性但又可以实现，给予热情洋溢的正面反馈，提醒你的直接下属，他们做什么是对的等等。

我们不是说领导者要去盲目地赞美和拔高他的团队。

人们知道自己什么时候被耍了。

但优秀的领导者会不懈努力，想方设法给身边的人灌输自信。

他们知道不停地给予信心，是一种才能。

第二宗罪：压制周围的声音领导者表现不佳，有很多种方式，而最容易令人沮丧的，就是夸夸其谈，表现得自以为是。

他们可能告诉你这个世界是怎么运作的，公司在想什么；如果你尝试这个或那个，会有怎样的反效果，以及为什么你不可能改变一丁点产品。

领导者经常犯的10类错误金无足赤,人无完人,领导者也不例外.即使是再高明的领导者,也免不了犯错,从而影响管理效果和经营业绩.以下列出一些领导者常犯的错误,你可以此对比自己的行为,看看是否也会偶尔犯上一两条,有则改之,无则加勉.1、把面子、地位看得比结果还重要长期位居领导者的“高位”,往往会自然而然地产生一些优越感.当领导者带着这种优越感处理事情时,常常会过多的关注自己的面子和地位,甚至于超过事情本身可能产生的后果.避免这种错误的最好办法就是让团队中的所有成员完全明确你的业务目标和任务,如此一来,你就很难再为了面子、地位和权威而用主观和表面上的理由来敷衍自己和别人.2、有意无意地拉帮结派许多团队的领导者更信任也更习惯起用自己所熟悉和喜欢的人,或是以前的部下或同事,而与结识不久或前任领导者的员工之间总有一堵无形的墙,长此以往,便在组织中形成了不同的群体.也许这种结果并非你刻意造成,也不是你愿意看到的,但结果却在不经意中形成了.两条建议可帮助你阻止组织中帮派的形成：用统一的标准来对待所有团队成员；用更多的时间和精力加强与那些“另类”的员工,促进组织融合,这一点极为重要,因为大多数的“另类”员工也会以一种“另类”的眼光看你对待他们的态度和行为,只有你付出额外的的努力,他们才会明显地感受到.3、为了情面,甚至放弃原则和责任作为领导者,由于你和下属有着良好的个人关系,以至于在分配任务或追究责任时,有时候你会发现碍于情面,难于启齿,甚至会放弃一些基本的原则,或是让他们逃脱责任.要解决这个问题,你应该和下属保持合理的距离,并将工作和私人关系明确分开；另外,你应该发展另外的关系网络,使自己不必太依赖于建立在工作关系上的友情,这样做无论是对公司还是对个人都是有利的.4、将权力看得比什么都重要有些领导者喜欢将权力紧紧攥在手中,生怕有一点闪失,以至于大事小事都亲历亲为,不敢授权给下属和员工.这要一来,领导者本人劳累过度不说,更重要的是眉毛胡子一把抓,却将最重要的工作给耽误了；而且,下属还不会买你的帐,对你还会产生许多怨愤.要进行有效、适度的授权,最重要的是要有权力下放的意识,另外还需要一些技巧.这在“授权意识与技能”一章中将作详细讨论.5、永无休止地等待信息以做决策有些领导者,特别是一些注重逻辑和分析的领导者,他们在进行决策时,常常会不停地问：“还有没有进一步的信息”、“能不能再做一些调查”,迟迟不能做出最后决定.正是在这一次又一次地问询中,许多宝贵的决策机会就这样丧失了.其实,许多管理决策永远也没有最佳答案.要避免犯这样的错误,建议你为每一次决策设定一个最后的时间期限,并且让所有人都知道这一期限,以迫使自己在最后期限到来之间做出决策.6、过于强调一致在些领导者期望获得完全的一致,而对团队内的争论并不欢迎.然而,员工间善意的争论对产生建设性的意见不仅是必要的,而且是非常重要的.有些公司,如英特尔甚至鼓励这种“建设性的争论”.员工善意的争论正说明了他们对公司及团队的关注,如果你不想打击他们的积极性,就应该对他们的争议采取更为开放的态度,允许他们进行争论.当他们因意见相左而变得情绪激动时,你最好的处理方式就是坐在一旁做一个好听众,而不是总给他们泼冷水.7、不愿提供看起来卑微的服务总有一些领导者认为为下属及员工提供服务,特别是需要动手的劳动,有损领导的威严.事实上,为别人提供服务是领导者的重要工作,优秀的领导者在适当的场合都愿意做平常可能由普通员工去做的工作,他们从不认为在会议间隙为员工端茶递水是一件羞耻的事.大凡最伟大的领导人,都是大家的仆人,这可是所有人都必须承认的事实.8、为了权威而尽力掩饰自己的弱点领导者通常认为,如果自己的下属了解自己的弱点或劣势,就会轻易地向自己发出挑战,从而使自己丧失权威.但事实恰好相反,调查表明,员工并不像领导者想象的那样总是盯住上司的缺点,他们深知每一个人都会有不足,即使是领导者也不例外；而且调查还发现,绝大多数公司成功的领导人之所以受人拥戴,原因就是人们曾看到他最脆弱的时刻.因此,你完全没有必要刻意隐藏自己的弱点,而应该向员工展露完整的你,让他们得以全面认识和了解你,这丝毫不会影响你的权威,反而会增强他们对你的信任.9、害怕下属取而代之有些平庸的领导者总是担心自己的下属取代他的位置,因此他们根本不愿培养下属,也不愿与下属分享知识和关键信息,更不会将重要工作交给他们认为最有可能取代他的有能力的下属.殊不知,领导者越是担心,越是这样做,那么这种担心就会越快变为现实.能干的领导者懂得培养接班人,他们从不惧怕下属超过自己.当然,他们自己也从不会放松学习,争取更快的进步.他们深知,只有培养出合格的能取代自己的下属,自己才可能获得进一步发展和晋升的机会.10、不愿意分享领导者所取得的大多数工作成果都是依靠他人和团队的共同努力获得的,但有些领导者却极为自私地将集体的荣誉和奖励据为己有.当然,这样做必然会遭到下属的不满.真正优秀的领导者从不这样做,相反,他会和所有团队成员分享所取得的任何成功、荣誉和利益.你可以对比一下,是否也经常犯以上这些错误呢。

1、授权不够、过于专权。

2、权责不明、职责不分。

3、多头管理、越级指挥。

4、游弋周旋、推卸责任。

5、死爱面子、不讲后果。

6、部属犯错、不能宽容。

7、良好建议、当作批评。

8、自以为是、强人一等。

9、派系斗争、连连不断。

10、没有主见、爱好奉承。

11、重视忠心、忽视能力。

12、霸占创见、不知廉耻。

13、墨守成规、拒绝改变。

14、只见问题，不看目标。

15、部属宣泄、不给机会。

16、绝口不提、部属好坏。

17、绩效评估、缺乏合理。

18、观念保守、想法陈旧。

19、看待事物、失之主观。

20、卓越部属、优越对待。

21、领导专制、不顾下属。

22、人当机器、没有感情。

23、金钱地位、奉为上帝。

24、不当老板，只做哥们。

25、员工受训，自己不进。

26、抗拒改革，鞭子厉刀。

27、注重结果，忽视思想。

28、工作计划、全部放假。

29、时间利用、浑浑噩噩。

30、重点不掌、毫无原则。

31、只知治标，不知治本。

32、意见事实、混为一谈。

33、爱听喜市、拒收坏讯。

34、少于沟通、不善交流。

35、能力指标、胡乱交合。

36、控制成果，不解动态。

37、管理单一，任人不知。

38、利润第一、其他次之。

39、掌握定位、不够明晰。

40、宽恕员工，不讲方式。

带领团队的六大错误作者：金吉光来源：《山东国资》 2020年第11期金吉光作为一个领导，你发现你的员工的能力不行，你的员工总是做不出结果，你千万不要先怨你的员工，而是先追究自己的责任。

请记住一个非常重要的概念：大将无能就会累死三军，而员工无能，错在领导。

如果说一个领导个人能力不行，领导不能够带好员工，你的员工最后的绩效是由你自己的能力水平所决定的。

所以有什么样的领导，就会有什么样的员工；有怎么样的领导者，就有怎么样的团队。

领导决定团队，这是一个非常重要的法则。

员工最后的绩效和成果是由领导的能力决定的。

如果说员工的能力不行，你要检讨自己是否犯了6个非常重要的错误。

不会选人首先第一个错误就是你错在不会选人。

如果说你在一个管理的岗位上，带领员工的时候，你没有学会选员工，那么你很有可能付出巨大的代价，在培养员工的时候，会付出巨大的成本。

作为一个职业化的管理者，你从起点上带团队的时候，就应该训练自己如何选人?包括如何面试员工?包括在试用期的时候，如何做好员工的考核?一些职业化的公司里面，每一个管理干部都会经历这样的训练，就是如何面试员工和如何选择员工，如果这一课你没有上，接下来你选错了员工，后面培养的成本会非常高，你选择怎么样的人才?必须是选择和公司价值观相符的人才，还有就是发展潜力能够有一定素质的人才，再就是这个员工过去的经验以及他的个人能力是否跟岗位相匹配。

你没有去做全方位的考核，只是简单地了解他过去的知识结构以及从业的经验，盲目招到公司来，这是远远不够的。

在选择的时候，记住一个钻石法则：就是选员工就像选钻石一样，作为公司的管理者，一定要花时间去参与员工的选择以及对员工的面试。

特别还要做的就是试用期对员工的考核，对员工的培养。

如果说一个员工在试用期之前无能，那是他自己的问题。

如果一个员工试用期之后还无能，那么就是领导无能。

因为试用期之前员工的能力不是由领导决定的，而是由他自己过去职场生涯中所积累的，而过了试用期之后，你把他转为正式员工之后，他还是无能，这说明这是领导自己眼光和培养能力不足。

1. 急功近利谚语很多，比如‘心急吃不了热豆腐’，‘罗马不是一天建成的’……知道归知道，很多时候我们其实是不由自主的在‘急功近利’。

要改变这一点，不太容易。

其实可以从小事做起。

你的目标是减肥吗？显然世界上不会有一天两天就瘦下去的非药物类捷径。

我去年夏天成功减掉了6斤，花了大概一个月，现在也基本上没有反弹。

所以不能急功近利，你不能指望今天播种明天就收割嘛。

避免急功近利的一个好方法是：给你的目标设定一个合理的实现时间和预期可以达到的效果。

比如我当时减肥的时候，我的目标是一个月能够减下来5斤就很完美了。

最开始一周我希望减下来2斤，第二周1.5，第三周1，第四周0.5.结果比我想象的好\(^o^)/~2. 一旦失败就立马放弃我们都明白‘失败是成功之母’，可惜很少人真正的相信并坚持。

大多数人都是，一旦失败就放弃最初的计划和梦想了，觉得是自己天赋或者各种原因，转而就开始上手新的一件事情。

这也是很多人为什么做事情都是‘三分钟热度’，因为很多东西，上手也许还不错，到后面就越来越难，然后就很多人放弃了。

我们公司当初创立了一个新的网站，大概一整年都在投入。

当时其实有开会讨论说到底还值得进行下去不，毕竟这部分员工也是要拿薪水的嘛。

相当于这个网站一直在亏本。

但是后来评估了一下前景以及这部分员工坚持下去的想法，最后大家统一都觉得需要继续。

今年年初，这个网站开始盈利了。

这几个月也是慢慢盈利增加的。

所以失败并不可怕，需要的是正确评估以及总结经验。

当然，如果失败了，而且详细的评估结果也是需要放弃，那就放弃掉吧。

3. 完全不去预估可能出现的各种困难凭一腔热血就开始自己的‘实现目标之旅’，结果就会发现，旅途中常常发生自己没有意料到的状况。

比如开一家**网店，也许中途会发现，你对店铺装修很苦手，或者你的货源出了问题，也有可能**过程中遇到特别难缠的客户，甚至说你开店半年销售额为零……很多人都不提前预估和准备，然后就开始开店。

最后发现，做不下去了。

领导者的五大误区1、从来不敢辞退平庸的员...领导者的五大误区1、从来不敢辞退平庸的员工薪水是企业发的，不是自己发的，而且结果只会导致整个部门一起平庸。

2、怕得罪员工怕得罪员工，就没有底气管理员工，员工就会不支持你的工作。

3、包庇员工的错误对就是对，错就是错，总有一天员工犯的错误会让你承担不起。

4、员工遇到问题直接帮忙处理看似高效，却无助于员工的成长，结果是自己累成狗，下属养尊处优。

5、总想用感情维系员工的忠诚用感情画饼的激励不可能长久，员工在乎的是成长、发展、利益和薪资。

管理者一定要闲；做管理的人一定要比手下人闲！管理最重要的工作是先让手下很忙，然后剩下难的事情自己干；不要做手下也能做的事情，否则你忙，手下闲；你闲了才有时间去思考一些别人想不到的事情，图谋更加长远的未来，你忙了，只能够忙，当局当局者迷。

制度管人流程管事，如果你希望企业制度化规范化管理，那你你要给公司搭建一套完善的管理制度！优秀管理者的五字诀① 讲过了就要“盯”交代过的事情，就要时时紧盯！② 不会做就要“练”能力是练出来的，千万不要把运气当本事！③ 不可能就要“逼”潜力是逼出来的，全力以赴把不可能变成可能！④ 没办法就要“想”办法是想出来的，方法总比困难多！⑤ 找借口就要“批”推卸责任是无能表现，解决问题才是根本！无规矩不成方圆，一套完善的管理制度包括：岗位职责：规定谁来干考核系统：会顶干什么流程系统：会顶怎么干目标系统：规定干多少招聘系统：让员工有人干薪酬系统：让员工愿意干培训系统：让员工知道干绩效系统：让员工拼命干晋升系统：让员工坚持干事业系统：让员工长期干想要贯彻执行落地，那你必须要完善以上管理制度！全套管理制度机制体系已为你准备好放在下方结尾《管理制度落地工具包》里了①全套管理制度资料（5000多份）②管理制度书籍3册③课件视频讲解标准模板可修改可打印，赶快点击下方学习使用吧。