05第五章员工培训与开发
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第05章培训开发
5. 培训开发有助于培养组织文化
组织文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教 育的微观文化体系。良好的组织文化将会对员工有着强大的吸引、导向和激励 作用。组织文化是组织成员共同遵守的价值观念和行为准则，需要得到全体人 员的认可和宣传，而培训开发就是一种很有效的学习和宣传手段。
员工培训（training) 就是有计划地帮助员工学习与工作相关的基本能 力的过程。培训的目的在于使员工的知识、技能、态度以及行为得到改 进，从而使其发挥最大潜力以提高工作绩效。培训是一种具有短期目标 的行为。
员工开发(development) 是以未来为导向的，所以在开发过程中所学习 的东西并不一定与员工当前所从事的工作有关。开发侧重于使员工获得 既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能，主要是通过提 高他们的能力以使他们能够为未来的职位、技术或工作的变化做好准备。 开发是一种具有长期目标规划的行为。
2. 培训开发有助于提高企业的绩效
组织绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发 工作能帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战 略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解，不断提高工作积极性，从而有 助于改善他们的工作绩效，进而改善企业的绩效，
3. 培训开发有助于强化员工的忠诚度
培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。
3
培训与开发的区别
培训和开发的实质是一样的，都要通过改善员工的工作业绩来提高企业 的整体绩效，只是关注点不同，一个更关注现在，而另一个更关注未来。 培训是一种相对目标更明确的活动，它的目的是帮助员工完成当前的工 作，主要是培养员工与当前工作或特定任务相关的能力。而开发则是以 提高员工的适应能力为导向，其中心问题是使个体能够适应预期的变化 或者复杂的工作环境。
组织文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教 育的微观文化体系。良好的组织文化将会对员工有着强大的吸引、导向和激励 作用。组织文化是组织成员共同遵守的价值观念和行为准则，需要得到全体人 员的认可和宣传，而培训开发就是一种很有效的学习和宣传手段。
员工培训（training) 就是有计划地帮助员工学习与工作相关的基本能 力的过程。培训的目的在于使员工的知识、技能、态度以及行为得到改 进，从而使其发挥最大潜力以提高工作绩效。培训是一种具有短期目标 的行为。
员工开发(development) 是以未来为导向的，所以在开发过程中所学习 的东西并不一定与员工当前所从事的工作有关。开发侧重于使员工获得 既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能，主要是通过提 高他们的能力以使他们能够为未来的职位、技术或工作的变化做好准备。 开发是一种具有长期目标规划的行为。
2. 培训开发有助于提高企业的绩效
组织绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发 工作能帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战 略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解，不断提高工作积极性，从而有 助于改善他们的工作绩效，进而改善企业的绩效，
3. 培训开发有助于强化员工的忠诚度
培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。
3
培训与开发的区别
培训和开发的实质是一样的，都要通过改善员工的工作业绩来提高企业 的整体绩效，只是关注点不同，一个更关注现在，而另一个更关注未来。 培训是一种相对目标更明确的活动，它的目的是帮助员工完成当前的工 作，主要是培养员工与当前工作或特定任务相关的能力。而开发则是以 提高员工的适应能力为导向，其中心问题是使个体能够适应预期的变化 或者复杂的工作环境。
《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
第五章员工培训与开发
•内容－什么？ •地点－在哪儿？ •教师－谁来做？
•经费
准备材料
•教 材 •设备、工具 •学员通讯录
第16页，共50页。
5-2-1 培训需求分析
确认差距 需求分析
培训确认
1、确认工作行为或绩效差异的存在；
档案分析——员工培训要求/调职离职原因/ 工作意外记录/申诉/绩效评估
生产数据——设备维修损坏纪录/产量/质 量（废品率）
任务分析
3、确认培训是否为最佳途径
思考：是不是所有的员工绩效问题都可以通过培 训来解决？
个人能力不足——招聘/培训 态度信念不符——根本分歧/误会
行为表现不佳——考核奖惩/培训
第21页，共50页。
组织中不同成员对培训需求分析关注的重点
组织分析
人员分析 任务分析
高层管理者
中层管理者
培训者
培训对实现组织 目标的重要性、 培训如何支持组 织战略目标的实 现
亲验性学习：学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习
的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。（适合与 技能的培养和学习）
第25页，共50页。
培训的种类与内容
职前培训
一般性培训——公司历史传统与基本方针、公司理念、价值观、本 行业的现状与公司的地位、企业的制度与组织结构、产品知识、制 造与销售、公务礼仪、行为规范等
为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训 人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训从一个取向性阶段开始，有 管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经 理向下属提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们 提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。
•经费
准备材料
•教 材 •设备、工具 •学员通讯录
第16页，共50页。
5-2-1 培训需求分析
确认差距 需求分析
培训确认
1、确认工作行为或绩效差异的存在；
档案分析——员工培训要求/调职离职原因/ 工作意外记录/申诉/绩效评估
生产数据——设备维修损坏纪录/产量/质 量（废品率）
任务分析
3、确认培训是否为最佳途径
思考：是不是所有的员工绩效问题都可以通过培 训来解决？
个人能力不足——招聘/培训 态度信念不符——根本分歧/误会
行为表现不佳——考核奖惩/培训
第21页，共50页。
组织中不同成员对培训需求分析关注的重点
组织分析
人员分析 任务分析
高层管理者
中层管理者
培训者
培训对实现组织 目标的重要性、 培训如何支持组 织战略目标的实 现
亲验性学习：学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习
的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。（适合与 技能的培养和学习）
第25页，共50页。
培训的种类与内容
职前培训
一般性培训——公司历史传统与基本方针、公司理念、价值观、本 行业的现状与公司的地位、企业的制度与组织结构、产品知识、制 造与销售、公务礼仪、行为规范等
为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训 人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训从一个取向性阶段开始，有 管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经 理向下属提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们 提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。
《人力资源管理》第五章员工培训与开发
提升企业核心竞争力
有效的员工培训与开发能够提高企业 的整体绩效和竞争力，使企业在激烈 的市场竞争中立于不败之地。
员工培训与开发的流程
需求分析
分析员工的培训需求， 明确培训目标，制定培
训计划。
制定计划
实施培训
评估与反馈
根据需求分析结果，制定具 体的培训计划，包括培训内 容、时间、地点和方式等。
按照培训计划进行培训活 动，包括线上或线下课程 、研讨会、工作坊等。
任务分析
关键任务与职责
确定员工所需完成的关键 任务和职责，以及完成这 些任务所需的知识、技能 和能力。
工作要求与标准
了解工作要求的绩效标准， 以便确定员工当前技能水 平与期望之间的差距。
工具与技术
评估员工在工作中使用的 工具和技术，以及这些工 具和技术的变化趋势。
人员分析
员工绩效评估
对员工的当前绩效进行评估，以 确定个人层面的培训需求。
目的
员工培训与开发的主要目的是提 高员工的综合素质和专业技能， 增强企业的核心竞争力，促进企 业的可持续发展。
员工培训与开发的重要性
提高员工综合素质
促进企业可持续发展
通过培训与开发，员工可以获得更广 泛的知识和技能，提高个人综合素质， 增强个人竞争力。
通过持续的员工培训与开发，企业能 够不断适应市场变化和外部环境，实 现可持续发展。
合理利用内外部资源，如师资力量、培训场地和设备等，确保培训的有效实施。
培训过程中的管理
课程设计
根据需求分析结果，设计符合员工需求的培训课程，包括课 程目标、内容、教学方法等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训，并确保培训的顺利进行 。
培训后的跟进与评估
第五章 人力资源培训与开发
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
个人 分析
第二节
培训的类型、内容与方法
一、类型 （一）岗前培训、岗内培训、转岗培训、轮岗培训 （二）系统基础性培训与随机补充性培训 （三）从对象上分 （四）根据目的不同：初任培训、在职培训、晋升培训、专 业培训
（一）培训需求分析的内容
分析
目
的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定 知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成 功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
培训结束时
学习层面
考试、现场演 示、讨论、角 色扮演
培训结束时培 训结束后半个 月
行为层面
绩效考核 质量、数量、利 润、投资回报率 等指标考核
培训结束 时下一个 考核周期
半年/年度 视数据采 集周期定
结果层面
培训为经济效益的提 高产生多大贡献？
第四节 公共部门培训的问题与趋向
一、公共部门人力资源培训的意义 （一）是政府管理变革的迫切需要 （二）是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要 （三）是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要 二、我国公共部门培训的问题及发展方向 （一）我国公共部门培训中存在的问题 1、不能按需培训 2、培训设置不合理 3、很少进行深层次培训
第五章 人员培训与开发
第一节 培训及其需求分析 一．什么是员工培训与开发 (一)培训与开发的概念 简称培训，是指向新员工或现有员 工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观 念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进 行的有计划有步骤的培养和训练。
第五章 培训与开发
果就越好。强化是将反馈结果与学员的奖惩相结合，它不仅应在培训结束后立即进 行，而且应该体现在培训之后的上岗工作中。
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
人力资源课件第五章 员工培训与开发
北京信息科技大学经济管理学院 尹洁林
管理游戏
在计算机管理游戏（management games）中，五六 个受训者被分成一组，每一组都与其他各组在一个 模拟市场中竞赛，每一组都要作出一些决策。通常 情况下，游戏本身把两三年的时间压缩成几天、几 周或者几个月。每个公司的团队看不到其他公司作 出的决定。 管理游戏是一种很好的开发工具。人们在亲身参与 中可以很好地学习，这种游戏可以使受训者积极参 与，帮助他们开发解决问题的技能，并使它们更多 地关注对未来的规划而不仅仅是对过去的补救。
北京信息科技大学经济管理学院 尹洁林
什么是管理人员开发
管理人员开发（management development） 是指通过传授知识、改变态度或者提升技能 以提高管理者绩效的所有尝试。 通常的管理人员开发过程包括：1）评价公 司的战略需求（例如，填补未来的行政职位 空缺或是提升竞争力）；2）评估经理人员目 前的绩效；3）开发经理人员。
北京信息科技大学经济管理学院 尹洁林
脱产管理培训与开发技巧
案例研究方法 管理游戏 外部研讨会 大学项目 角色扮演 行为示范 经理人教练
北京信息科技大学经济管理学院 尹洁林
案例研究方法
案例研究方法（case study method）是用文 字给受训者描述一个组织的问题，然后，这 个人分析案例，诊断问题，并与其他受训者 一起讨论他的发现和解决办法。 综合案例情景扩大了案例分析的概念，创建 了一种长期、复杂的案例环境。
北京信息科技大学经济管理学院 尹洁林
学徒制培训
学徒制培训（apprenticeship training）是一 个结构化的过程，人们通过课堂学习和在职 培训的结合方式成为熟练工人。企业在很多 工作中都使用这种方式培训员工。传统的方 法是让受训者或学徒在师傅的监督下学习。
第五章 员工培训与开发
第五章员工培训与开发第一节员工培训与开发概论一、员工培训与开发的含义及特点（一）员工培训与开发的含义员工的培训与开发是指企业通过多种方式，使员工具备完成现在或者将来工作所需要的技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
对培训含义的准确理解，需要把握以下几个要点：1. 培训与开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工，当然这并不是说每次培训的对象都必须是全体员工。
2. 培训与开发的内容应当与员工的工作有关，如知识、技能、态度、企业的战略规划以及企业的规章制度等。
3. 培训与开发的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，也是衡量培训工作成败的根本性标准。
4. 培训与开发的主体是企业，也就是说培训应当由企业来组织实施。
（二）员工培训与开发的目的1.建立和完善优秀的企业文化，提高和增强员工的自我意识水平2.增强组织或个人的应变和适应能力3.满足员工自身发展的需求4.更新知识技能，提高工作能力，改善绩效水平（三）员工培训与开发的特点1.员工培训与开发的实用性。
2.员工培训与开发的广泛性。
3.员工培训与开发的协调性。
4.员工培训与开发具有全员的参与性。
5.员工培训与开发具有完整的系统性。
6.员工培训与开发具有科学的计划性。
7.员工培训与开发的层次性。
8.员工培训与开发的长期性和速成性。
9.员工培训与开发的实践性。
二、员工培训与开发的内容及类型（一）员工培训与开发的内容1.知识培训2.技能培训3.素质培训4.创新能力培训5.团队精神培训6.形象与心理培训（二）员工培训与开发的类型1.按照培训的内容不同，可以将培训开发分为基本技能培训、专业知识培训和工作态度培训。
（1）基本技能培训：通过培训使员工掌握从事职务工作必备的技能；（2）专业知识培训：通过培训使员工掌握完成本职工作所需要的业务知识；（3）员工态度培训：通过培训改善员工的工作态度，使员工与组织之间建立起互相信任的关系，使员工更加忠诚于组织。
第五章 员工培训与开发
七、员工培训的分类
• • • • • • • • 1.根据培训与工作的关系 岗前培训 在岗培训（在职培训） 脱产培训 2.按培训内容分 知识性培训 技能性培训 态度性培训
Human Resource Management
• • • • • • • •
3.按培训时间分 全脱产培训 半脱产培训 业余培训 4.按照培训对象工作性质的不同分类 管理人员培训 专业技术人员培训 基层员工培训
结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
例
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
Human Resource Management
四、培训的作用
• 对企业的作用
• 对个人的作用
Human Resource Management
Human Resource Management
（一）培训与开发需求分析
• 3、人员分析
人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁 需要接受培训，接受什么培训。
• 分析内容：
–对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意 的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。 –由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所 要求的素质，确定培训需求。 –分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定 培训开发需求。 –分析员工受训准备情况。 Human Resource Management
• 1.小组培训前和培训后的比较。 • 2.参训者的预先测验。 • 3.培训后测试。 • 4.时间序列分析。
Human Resource Management
作业
以每组工作分析的结果设计一份员工培训 方案（既可以是在职员工培训也可以是在 职培训）
人力资源管理-第五章-员工培训与开发
第五章员工培训与开发主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。
●企业员工培训：入世后的改革与创新内容：1、培训概述2、制定培训计划3、实施培训方案４、控制培训项目5、培训方法6、入世后员工培训的改革与创新阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）（《华东经济管理》，2001年第六期）案例：●海辰集团的培训观（参考书10）●天山公司的培训（参考书10）●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述一、培训的作用一）补尝作用二）增强企业竞争力三）提高生产力二、培训的目的一）增强职业道德二）提高专业水平三）提高工作能力三、培训的原则一）激励原则二）个体差异原则三）实践原则四）效果反馈和结果强化原则五）明确培训目标原则六）有利个人发展原则七）效果延续性原则四、走出培训的误区一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利四）培训目的是面向不足还是开发潜力五、培训的发展趋势一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训四）培训的方式更加多样化科学化第二节制定培训计划一、培训需求一）组织分析二）工作分析三）个人分析二、确定培训需求方法一）座谈法二）问卷法三）观察法四）工作职位分解法（TWI）五）任务分解法六）错误分析法三、制定培训计划（一）设定培训的目标（二）设计培训课程（三）选择培训方法（四）选择培训师和被培训人员（五）安排培训的有关活动四、成功的培训计划的特点（一）制定培训计划要有特色（二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训（三）进行定期的培训（四）要舍得花费大量时间资金（五）重视在职培训（六）在危机时期尤其要加强培训（七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念第三节实施培训方案一、培训师的选择（一）培训师的类型1．卓越型培训师2．专业型培训师3．技巧型培训师4．肤浅型培训师5．讲师型培训师6．弱型培训师（二）了解培训师的途径1．“试了再买”。
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第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1. 培训与开发：培训( Training )与开发( Development )是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2. 新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3. 培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4. 培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5. 工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6. 角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1. 企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做( A)。
A 新员工导向培训B 在岗培训C离岗培训D业余自学2. “在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是( B)。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3. （A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C 头脑风暴法D 个别指导法4. 培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点” 清解，弄决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
A 工作分析B 人员分析C 组织分析D 管理分析5. 员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（C）。
A管理行为B 成本支出行为C 投资行为D 开发行为6. 培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准,以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A 工作分析B 人员分析C 组织分析D管理分析7. （C）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。
A培训方法分析B 培训内容分析C 培训需求分析D培训结果分析8. 培训需求的层次分析中，（C）可以帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。
A 工作分析B 人员分析C组织分析D 管理分析9. 一般来说，培训师的来源渠道主要有（C）。
A 外部聘请B 内部开发C 外部聘请和内部开发D 两者都不是10. （C）是培训界应用最多的培训方法之一。
A 角色扮演法B 头脑风暴法C 案例研究法D 游戏法11. （C）是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。
A 角色扮演法B案例研究法C 头脑风暴法D 个别指导法12. 在新员工的培训中，关键是让新员工（C）。
A 了解单位的历史、现状和未来发展计划B 了解组织的规章制度C明确组织对他们的期望D 了解绩效考核和奖惩制度13. 培训需求信息收集的（B）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
A 问卷法B 观察法C访问法D 记录法14. 侧重于培养员工对问题的分析和解决能力的培训方法是( C)。
A讲授法B 操作示范法C 案例研讨法D实习法15. ( C)作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。
A 激励B 奖惩C 评估D 计划16. 由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是( A)。
A 工作指导法B 工作轮换法C 特别任务法D 个别指导法17. ( A)也称为“研究会法”，其特点是培训对象在培训活动中互相启迪，最大限度地激发每个参加者的创造能力，提出解决问题的最佳方案。
A 头脑风暴法B 模拟训练法C 敏感性训练法D 管理者训练18. 员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为( A)。
A 在岗培训B 岗前培训C 脱产培训D短期培训19. 员工培训的基本程序是( A)A培训需求分析T制定培训计划T设计培训课程T培训效果评估B培训需求分析T设计培训课程T制定培训计划T培训效果评估C制定培训计划T培训需求分析T设计培训课程T培训效果评估D制定培训计划T设计培训课程T培训效果评估T培训需求分析20. 培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是(D) 。
A 外聘教师能保证交流的顺畅B 企业内部开发教师资源成本较高C 使用内部培养教师可能会加大培训风险D 内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性21. 根据柯可帕特里克的四层次评估模型，评估受训人员对培训课程的满意度的内容是属于哪方面的评估？(B) 。
A学习评估B 反应评估C 行为评估D 结果评估22. 在培训评估中，角色扮演可以用来进行(C) 。
A 反应评估B 学习评估C 行为评估D 结果评估23. 企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持(C) 。
A战略性原则B 学以致用原则C 长期性原则D 投资效益原则24. 讲授属于与(B) 培训相应的培训方法。
A技能B 知识C创造性D解决问题能力25. 以下哪一项不是讲授法的优点？（D）。
A 成本低B 容易操作C 授课面积大D 有利于调动学员的积极性三、多项选择题1. 按培训与工作的关系来区分，培训方式有（A 在职培训B 岗前培训C 脱产培训D 半脱产培训E 能力培训2. 按培训对象在公司中的地位划分培训方式有（A 公司经理培训B基层管理人员培训C 专业技术人员培训D 临时培训E 一般员工培训3. 培训需求分析的具体层次有（ABC）。
A组织分析B 工作分析C人员分析D管理分析E 人才的培养分析4. 常用的培训需求分析方法有（ACDE）。
A 访谈法B 工作分析法C观察法ACD）。
ABCE）。
D小组工作法E 问卷调查法5. 一般来说，现代培训的内容主要有（ABCDE）。
A 知识培训B 技能培训C 思维培训D 观念培训E 心理培训6. 直接传授的培训方式主要有（ACD）。
A课堂教学法B 角色扮演法C 工作指导法D 影视法E案例研究法7. 参与式培训方法主要有（BCDE）。
A影视法B案例研究法C 头脑风暴法D 角色扮演法E 游戏法8. 培训效果评估的层次分析包括（ACDE）。
A 反应层面B 观念层面C 学习层面D 行为层面E 效果层面9. 属于脱产培训方式的培训方法有（ABCD）。
A讲授法B 案例分析法C模拟训练法D 专题讲座法10. 关于入职培训，表述正确的有（ACD）。
A较少考虑新员工之间的个体差异B使任职者具备合格员工的所有条件C培训活动中应强调员工对于公司的重要性D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为四、判断题1. 员工开发强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，而员工培训强调的是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。
（X）2. 企业员工培训是企业的一种投资行为，这种投资成本可以通过会计成本明确地计算出来。
（X）3. 企业对员工的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口” 。
企业要努力减小这一“缺口” ，就形成了培训评估。
（X）4. 人力资源培训部门和内部培训师之间是伙伴合作的关系，是领导与被领导的关系，而不是业务指导与被指导的关系。
（X）5. 一般来说，培训评估是培训的最后一个阶段。
（X）6. 培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。
（X）7. 企业培训涉及企业和员工这两个主体，他们参与培训的目的是相同的。
（X）8. 企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业发展目标。
（V）9. 企业要有计划、有系统地开展员工培养活动，必须制定员工发展规划。
（V）10. 培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。
（V）11. 培训需求分析就是判断是否需要培训的一种活动过程。
（V）12. “能者为师”是选择培训教师的基本原则。
这里的“能者”指的是有能力的专家、学者。
（X）13. 撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。
（X）14. 在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。
（V）15. 在新员工对企业及员工作熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取个业信息的惟一来源。
（V）16. 在进行培训效果分析时，利用部卷调查式的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人的感受。
（X）17. 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑益大小及远期效益、近期效益问题。
（V）18. 利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。
（X）19. 员工的个别需求完全出自个大人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训（X）20. 教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。
（V）21. 监控培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。
（V）22. 对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训部工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。
（V）23. 培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益，但可以产生较长的效益。
（V）24. 员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。
（）五、简答题1. 如何进行培训需求分析？参考答案：培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次培训需求分析常用的方法是：（1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。
（2）绩效分析：主要适用于决定现职员工的培训需求。
所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。