学校组织文化研究的维度分析

学校组织文化研究的维度分析［摘要］从不同维度对学校组织文化进行研究会丰富学校文化的内涵，赋予学校文化以意义，全面理解和建构学校文化系统，将有利于探察学校文化的构成要素及相关关系，建构理想的学校文化模式，创造适宜的学校组织氛围，同时为学校文化建设提供理论依据。

［关键词］学校组织文化维度一、学校组织文化维度研究的意义1.对学校组织文化进行研究，有利于促进学校文化建设。

从不同维度对学校组织文化进行研究，会使人们从不同层面挖掘学校文化的意义，更加明晰学校文化现状，了解所处的文化层次结构及文化功能，提升师生对文化建设的了解度和认知度，促进学校文化建设。

对学校组织文化进行维度研究，其要旨在于多视角审视学校文化现象，形成科学的学校组织文化观。

2.通过学校组织文化的维度研究，寻找学校文化建设的途径和方法。

我们可以通过学校文化内部要素及其结构的梳理、组织行为的研究、组织氛围的透视等，判断学校发展的健康状况，发现学校文化建设各要素、因子间的因果关系，探明问题及其产生的原因，找出文化建设的路径和方法。

3.对学校组织文化的维度研究，有利于学校文化内部要素的整合。

伯顿·克拉克认为，对于一个复杂的组织而言，其内部的整合体现为两个基本维度：结构性整合和规范性整合。

结构性整合主要是通过组织中人们或群体间的互动联系来实现的，规范性整合则来自组织成员共享的信念、态度和价值。

一方面，我们可以运用社会心理学的“场理论”（field theory）——“行为=f（人·环境）”，即行为是人与环境相互作用的函数来解释学校组织行为，通过学校成员之间的工作关系、情感关系、权力关系、利益关系等的研究会使结构性整合更加合理。

另一方面，通过剖析学校文化内部要素，查明各要素在现实中的作用和状态，提炼升华学校文化的核心要素——默许假设或核心价值观，将有利于达成文化的规范性整合。

4.对学校组织文化的维度研究，有利于拓展学校文化功能开发的视角。

组织氛围六个维度-概述说明以及解释1.引言1.1 概述组织氛围是指组织内部的文化和环境，对员工的行为和工作动力产生重要影响。

一个良好的组织氛围可以激发员工的积极性和创造力，推动组织的发展和进步。

在组织氛围的形成中，存在着六个重要维度，它们分别是：领导者行为、沟通与信息流、团队合作、员工发展、激励与回报以及工作环境。

这些维度相互作用，共同构建了一个有利于员工成长和发展的组织氛围。

首先，领导者的行为对组织氛围起着至关重要的作用。

领导者的行为表现出目标设定、决策制定、激励激励和沟通的方式，对员工产生深远影响。

好的领导者能够以身作则，树立起正能量的榜样，激励员工更努力地工作。

其次，沟通与信息流在组织氛围中扮演重要角色。

良好的沟通和信息流有利于建立透明和开放的工作环境，可以减少信息不对等和误解，提高员工的理解和参与度。

及时的沟通有助于组织内部各个层级之间的协调与配合，推动组织的高效运作。

团队合作也是组织氛围中不可或缺的一部分。

团队合作鼓励员工之间的相互支持和合作，促进知识分享和经验交流，增强员工的凝聚力和归属感。

通过团队合作，员工能够互相学习和成长，充分发挥各自的优势，取得更好的工作成果。

员工发展也是一个组织氛围的重要维度。

组织应该为员工提供不断学习和发展的机会，帮助员工提升技能和能力，从而实现个人和组织共同成长。

员工的发展和成长不仅可以激发员工的工作动力，还可以为组织培养出更多的高素质人才。

此外，激励与回报也是组织氛围中不可忽视的一环。

合理的激励制度和公平的回报机制能够激励员工积极努力工作，提高工作满意度和归属感。

通过激励和回报，员工将更加主动地投入工作，为组织的发展贡献力量。

最后，工作环境是组织氛围的重要组成部分。

一个舒适、安全、协作的工作环境有助于员工的工作效率和工作满意度。

良好的工作环境不仅能提升员工的工作质量，还能带来更好的创新和团队活力。

综上所述，组织氛围是由领导者行为、沟通与信息流、团队合作、员工发展、激励与回报以及工作环境等六个维度所构成。

校园文化调查报告一、引言校园文化是指学校在长期的教育和经验传承中形成的一种特有的价值观、精神风貌、文化传统和行为准则。

校园文化的优劣直接关系到学生的成长和学校的发展，因此，我们开展了本次调查，旨在了解学生对校园文化的认知和反馈。

二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式，针对学校全体学生进行了随机抽样，共发放了200份问卷，回收有效问卷184份，有效回收率为92%。

调查内容主要包括学生对校园文化的认知程度、文化活动的参与情况以及对文化建设的意见和建议。

三、调查结果分析1.学生对校园文化的认知程度在学生对校园文化的认知程度的问题上，结果显示，41%的学生表示对校园文化有较清晰的认知，53%的学生表示对校园文化有一定的了解，仅有6%的学生表示对校园文化不了解。

2.文化活动的参与情况调查结果显示，大部分学生（78%）表示经常参与学校组织的文化活动，22%的学生偶尔参与，没有学生表示从不参与。

在参与的文化活动形式上，学生们普遍参加的有学术讲座、文化节、艺术展览等，而对于一些需要主动参与和互动的活动，如话剧表演和音乐会，参与度相对较低。

3.对文化建设的意见和建议学生对校园文化建设提出了一些意见和建议，主要包括以下几个方面：（1）加强校园文化宣传和教育：有些学生反映，对于校园文化的了解主要来自于学校的宣传，因此建议学校加大宣传力度，提高学生对校园文化的认知。

（2）丰富文化活动内容：一部分学生认为学校的文化活动还比较单一，希望能有更多样化的活动，如戏剧演出、音乐会和体育比赛等，以满足不同学生的需求。

（3）提高文化活动的质量：部分学生反映学校的文化活动质量有待提高，希望能请来更有名气和水平的演员和艺术家进行表演和讲座，提供更有深度和专业的文化体验。

（4）鼓励学生参与和创新：部分学生认为学校应该鼓励学生参与到文化建设中，通过开设文化团队和社团，提供更多的机会和平台，激发学生的创新和才能。

四、结论与建议通过本次调查可以看出，大部分学生对校园文化有一定的认知，并且乐于参与文化活动。

丹尼森的组织文化测量维度1. 引言组织文化是组织的核心价值观、信念和行为规范的共同体现。

丹尼森（Denison）提出了一种测量组织文化的方法，该方法包含四个维度：使命、适应性、参与度和一致性。

本文将深入探讨丹尼森的组织文化测量维度，分析每个维度的含义、重要性以及如何应用。

2. 使命使命是组织存在的目的和意义。

丹尼森认为，明确的使命可以为组织提供方向，激励员工，促使他们全身心地投入工作。

一个成功的使命应该清晰、具体、有意义，并与组织的价值观相一致。

使命是组织文化的核心，它对组织的影响是深远的。

一项研究表明，具有明确使命的组织更有可能在竞争激烈的市场中脱颖而出。

2.1 使命的定义使命是组织的基本目标和宗旨，它指引了组织的行为和决策。

使命应该回答以下问题：组织的核心业务是什么？组织对社会和客户有什么责任？组织所提供的价值是什么？使命应该具有挑战性和激励作用，能够吸引人才，激发员工的工作动力。

2.2 使命的重要性明确的使命对于组织的成功非常重要。

它可以为员工提供明确的方向，防止他们在日常工作中迷失方向或感到无所适从。

使命还能够凝聚组织内部的共识，帮助团队成员保持一致的目标和价值观，增强团队凝聚力和协作能力。

此外，明确的使命还可以吸引客户和投资者，树立组织的品牌形象，提高组织的竞争力。

2.3 实施使命的关键因素要成功实施使命，组织需要考虑以下几个关键因素：•领导力：领导者起到了明确使命的关键作用。

他们应该能够激发员工的工作热情，并鼓励他们为实现使命而努力。

领导者还需要在组织内部传递使命，并确保组织的决策和行为与使命保持一致。

•组织结构：组织的结构应该支持使命的实施。

各个部门和团队之间应该有良好的沟通和协作机制，确保他们共同努力，为实现使命贡献力量。

此外，组织的激励和奖励机制也应与使命保持一致。

•沟通：有效的沟通是使命实施的关键。

组织应该将使命传达给所有员工，并确保他们理解和接受使命的重要性。

沟通应该是双向的，组织需要倾听员工的意见和建议，以不断改进和调整使命。

黄曼娜2008071070《管理学原理》作业问题：从组织文化的七个维度来剖析评价深圳大学的校园文化。

组织文化是组织在长期的实践活动中形成并被组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

组织文化的七个维度分别是：关注细节、成果导向、员工导向、团队导向、进取性、稳定性、创新性和风险承受力。

从组织文化这七个维度来看，深圳大学的校园文化具体如下：从关注细节上看，表现为校方期望在校园行政工作、老师和学生等方面都表现出精确性、分析和关注细节的程度。

首先，深大是一个多院系的综合大学，每个院系又有具体的行政分工，这是要求每项工作都落到实处，使办事更有效率和有规则，从而体现了它的精确性。

它还不断强调对教师和学生各方面的培训，鼓励在职中、在活动中不断学习。

这些都是希望教师和学生在工作中、在学习中能够充分发挥自己的聪明才智，从细节入手，并精确、精准地完成自己的教学工作或学习任务。

从成果导向上看，深大在这方面上是十分重视的。

它鼓励学生参与各种各样的大赛，如征文比赛、程序设计大赛和科技调研大赛等，鼓励学生利用专业知识和课余时间参加活动，并对获奖学生进行大力鼓励和表彰。

除此之外，很多奖项的评定在很大程度上都是依据教师或学生的各种成果的。

从员工导向上看，也就是管理决策中充分考虑结果对组织成员影响的程度。

在员工导向这方面，个人认为深大是做得比较好比较到位的。

校管理者在决策时不仅考虑到了整个学校的利益，更多的是以人为本，较充分地考虑到了老师、职工和学生的具体利益。

如关注教师、教职员工的待遇问题和福利问题、关心并及时解决学生在学习、生活中的遇到的各种问题、对家庭较困难的学生进行补贴和开设勤工俭学岗位。

这些都体现了深大校园文化的人性化和合理化。

从团队导向上看，我觉得深大在这方面还有待改善。

团队导向就是要求管理者是围绕团队而不是个人来组织工作的程度。

尽管在一些活动或比赛中也融入了以团队为单位的形式、每个学年也会评出优秀班集体，但是这种“团队第一”的文化仍然没有校园里被大多数人所认可和采纳，大家还是相对比较注重个人利益而有时忽略了团队利益，如仍然有不少班集体是比较涣散和缺乏凝聚力的。

学校校园文化调研报告一、引言学校校园文化是学生学习与成长的重要环境，也是培养优秀人才的关键要素之一。

为了更好地了解我校的校园文化建设现状以及存在的问题，我们进行了一次校园文化调研，旨在通过此报告提出合理的改进方案，优化校园文化建设。

二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法，以全面了解学生对校园文化的认知和评价。

问卷调查共发放了500份，有效回收400份，有效回收率为80%；访谈采访了10位学生代表和5位教师代表。

三、校园文化特点通过调研，我们发现我校的校园文化具有以下特点：1.仪式感强：学校定期举行各种仪式活动，如开学典礼、毕业典礼等，增强了学生的凝聚力和向心力。

2.多元交流：学校开设了丰富多样的社团和俱乐部，为学生提供了展示自己才艺和发展兴趣的平台。

3.师生关系融洽：教师与学生之间建立了良好的互信关系，师生之间的沟通和互动频繁，增加了学校的温馨氛围。

4.文化传承：学校注重传统文化的传承和弘扬，开展了许多具有地域特色的文化活动，使学生更好地了解中华文化。

四、校园文化问题与此同时，我们也发现一些校园文化建设中存在的问题：1.学生参与度不高：虽然学校提供了丰富的文化活动，但很多学生并没有积极参与其中，缺乏主动性。

2.文化现代化需提升：学校的文化活动还停留在传统的形式上，需要更加注重现代元素的引入，以符合学生的审美需求。

3.文化宣传不够到位：学校的校园文化建设中，对于一些优秀的文化成果宣传不够，导致一些学生对学校的文化建设存在认知上的差距。

五、改进方案为了改进学校的校园文化建设，我们提出以下几点建议：1.激发学生积极性：加强对学生的教育引导，让学生认识到校园文化对于个人成长的重要性，鼓励他们积极参与各类文化活动。

2.创新文化活动形式：学校可以尝试引入一些新的形式和元素，如科技展览、创意设计等，以吸引更多学生的关注和参与。

3.加强文化成果宣传：学校应加强对校园文化成果的宣传推广工作，通过校报、校园广播等媒体，让更多的学生了解学校的文化建设成果。

文化维度的测算方法包括
文化维度的测算方法包括以下几种：
1.霍夫斯泰德文化维度理论（Hofstede’s Cultural Dimensions Theory）：该理论基于对不同国家数据的调研分析，将文化分为五个维度：权力距离、集体主义与个人主义、男性化与女性化、不确定性规避和短期与长期思维。

通过问卷调查获取研究对象对各个维度的态度和偏好，进而计算其文化差异。

2.格雷厄姆文化维度理论（Graham’s Cultural Dimensions Theory）：该理论基于对大量文化特征进行调研和统计分析，提出了六个文化维度：权利与责任、个人主义与社会团结、自由与秩序、现实与幻想、时间的观念和隐私与公共。

通过问卷调查和统计数据分析来评估文化差异。

3.特里安文化价值观理论（Trompenaars' Cultural Dimensions Theory）：该理论基于跨国公司的管理咨询经验，提出了七个文化维度：普遍主义与特殊主义、集体主义与个人主义、大胆与谨慎、遵从与个人权利、结果导向和过程导向、大范围承诺和短期关注、内外控制。

通过问卷调查和深入访谈等方法来测算文化差异。

4.斯瓦舍文化维度理论（Schwartz's Cultural Value Dimensions Theory）：该理论基于对全球多个国家调查数据的研究，提出了七个文化维度：权力与顺从、个人主义与亲和、自由与约束、不确定性规避、成就与谦逊、利他主义与利己主
义、长期导向与短期导向。

通过问卷调查和统计分析来评估文化差异。

这些测算方法根据不同的理论框架和方法论，可以帮助研究者和跨国组织深入了解和比较不同国家和地区的文化特征与差异。

关于组织文化的研究综述组织文化是一种独特的组织特征，是组织成员在长期共同工作和生活过程中形成的共同价值观、信仰、行为规范和工作方式等。

组织文化不仅代表着组织本身，而且也反映了组织与环境的联系。

因此，对组织文化的研究对于了解组织的运行机制、促进组织发展和提高组织表现具有重要意义。

在对组织文化的研究中，学术界提出了各种理论和模型。

其中，哈茨（1992）提出的组织文化框架是最为经典和广泛应用的。

该框架将组织文化分为四个维度：权力距离、不确定性规避、个体主义/集体主义和男性/女性导向。

这些维度既反映了组织内部成员的价值和信仰，也反映了组织与外部环境的联系。

此外，首位提出组织文化的特征是奥格本（1984）提出的“强文化”和“弱文化”概念。

强文化具有高度的一致性和稳定性，对于组织成员的行为有强制性作用；而弱文化则相对灵活，对于组织成员的行为影响较小。

组织文化的形成是一个漫长的过程，不同因素对其形成和发展具有不同的影响。

学者们研究了多种因素对组织文化的影响，包括领导者风格、组织结构、工作特征、组织历史、行业环境等。

领导者风格是组织文化形成的重要影响因素之一。

领导者的价值观念和行为方式能够潜移默化地对组织成员产生深远的影响。

组织结构也是影响组织文化形成和发展的重要因素之一。

组织结构的不同层次、不同职能、不同领域都会对组织文化的形成和发展带来影响。

另外，组织历史也是组织文化形成和发展的重要因素之一。

组织自身的过去经历对组织成员心理的塑造是长期而深入的。

组织文化对组织的表现和发展同样具有重要意义。

组织文化能够在很大程度上影响组织的绩效和表现。

例如，个体主义和权力距离高的组织文化通常会导致组织的僵化和创新能力的丧失；而集体主义和权力距离低的组织文化通常会促进组织创新和有效沟通。

组织文化还能够影响员工的工作满意度和离职意愿。

组织文化对于员工行为的激励和约束是非常重要的，只有健康、积极的组织文化才能够营造出良好的工作氛围和工作条件。