关于我国隐蔽用工现象的原因分析及建议

隐蔽雇佣劳动关系的多视阈探析引言随着现代经济的发展，雇佣劳动关系变得越来越多样和复杂。

在一些情况下，雇主与劳动者之间的关系可能被隐藏或模糊，这被称为隐蔽雇佣劳动关系。

隐蔽雇佣劳动关系可能存在于多个层面和角度中，本文将从多个视阈探析该问题。

视阈一：法律角度从法律的角度来看，隐蔽雇佣劳动关系是非法的。

根据劳动法的规定，雇主应当向劳动者提供合法的劳动合同，并按照法定要求支付工资、社保等福利。

然而，在隐蔽雇佣劳动关系中，雇主可能通过各种手段避开法律的监管，以达到减少成本、规避风险的目的。

这种行为不仅侵犯了劳动者的权益，也破坏了正常的劳动市场秩序。

视阈二：劳动者角度从劳动者的角度来看，隐蔽雇佣劳动关系常常使劳动者处于弱势地位。

由于缺乏法律保护和监管，劳动者可能面临工资低于最低工资标准、无法享受社保待遇、缺乏工作保障等问题。

此外，隐蔽雇佣劳动关系往往缺乏稳定性和可预测性，劳动者面临着失业、工作不稳定等风险。

视阈三：企业角度从企业的角度来看，一些企业可能选择隐蔽雇佣劳动关系是出于成本的考量。

隐蔽雇佣劳动关系往往可以减少固定成本，降低用工风险。

此外，通过雇佣非正式工人，企业可以更灵活地应对市场需求的变化，减少对劳动力的承诺和责任。

然而，这种做法并不可持续，并可能导致企业信誉受损和法律风险增加。

视阈四：社会角度从社会的角度来看，隐蔽雇佣劳动关系对社会稳定和公平产生了负面影响。

一方面，隐蔽雇佣劳动关系导致劳动者权益受损，容易引发社会不满和不稳定。

另一方面，企业以隐蔽雇佣劳动关系获取利益，削弱了社会福利的保障力度，不利于社会的整体发展与进步。

视阈五：国际角度从国际角度来看，隐蔽雇佣劳动关系也存在问题。

在全球化进程中，国际劳动力流动趋势明显，特别是跨国企业在不同国家开展业务。

隐蔽雇佣劳动关系可能导致劳动力跨国流动过程中的权益保护问题。

跨国企业应当遵守国际劳动法规的规定，保护劳动者的权益，避免将隐蔽雇佣劳动关系带入国际劳动力市场。

（2）偏远地区单体酒店高薪挖人
近几年来，偏远地区的单体酒店随着房地产的带动，发展迅速。为提升经营管理水平，他们试图邀请酒店管理公司，但面对高额的管理费用和苛刻的合作条件，往往望而却步。很多偏远地区的单体酒店转而用邀请酒店职业经理人合作的办法，高薪挖酒店的管理人员。
4.80后、90后的择业观发生很大变化
酒店用工荒的根源和解决措施
前几年酒店初现招聘难时，虽然有些专家预测酒店用工荒即将来临，但大部分酒店觉得用工荒离自己还很远，以为用工紧张是临时性的问题。尤其随着金融危机的加剧，很多酒店管理者以为一些流入制造业的员工会再次选择酒店，没有其他行业的争夺，酒店的用工荒就会迎刃而解。两三年过去了，用工荒的问题不仅没有改善而且正在加剧。酒店人士也意识到用工荒的问题不是暂时的困难，而是酒店面临的长期难题。
解决用工荒的举措
1.充分利用实习生资源
实习生是酒店用工很好的补充，这是不争的事实，即使现在实习生资源争夺白热化的今天，实习生依然是酒店解决用工荒的一个重要措施。实习生不属于酒店的正式员工，但又承担着和一般员工一样的工作。如果对实习生管理不善，不仅不能达到节约人力成本，补充缺员的目的，还可能加大员工管理成本，由于业务技能不熟练得罪宾客，造成客源的流失。如何吸引、用好实习生是酒店需要认真面对的问题。
（2）过分强调行业惯例，用管理侵害员工利益
酒店人在实际工作中几乎都践行着“有上班的点，没下班的点”，“每早顶着月亮来，每晚晒着月亮回”。这的确是酒店人的生活状态，这也是酒店行业的特殊性。实际上其他行业也有自身的独特性和惯例，这无可厚非。但是，作为业主和股东的受益方，应该站在公平的角度上对这些额外的付出给予相应的补偿。
2.非酒店行业对酒店的竞争
（1）其他行业待遇、福利的提升工资待遇是选择职业的一项重要因素。上世纪90年代至今，酒店业的待遇提升不大，但许多行业的工资、福利却提升明显，再加上其他行业的上班时间、劳动强度、社会地位、劳动保障等都优于酒店业，导致了年轻人在择业上不再选择酒店业，甚至酒店业中也有大量的员工流入非酒店业。

隐性就业隐性就业存在的问题及建议隐性就业存在的问题及建议近日，教育部公布20XX年全国普通高校毕业生人数达到820万人，再创历年新高。

随着就业压力进一步增加，同时在“大众创业、万众创新”、“互联网+”等新常态下，大学生就业观念开始发生变化，不再一味涌向企事业单位，更多考虑根据自己的兴趣爱好专长向多元化发展，开网店、培训辅导、全职家教等非传统的就业方式层出不穷，“隐性就业”人群也随之悄然升起。

但这类人群的的工作性质、劳动权益、社会保障等问题，目前都还处于模糊甚至无序的状态。

一、“隐性就业”的存在的问题。

(一)权益难以得到保护。

常规就业的劳动者一般都签订固定的劳动合同，劳动风险责任一般由用人单位承担，对劳动者的保护和救济都是法律明确的、强制性的。

而隐性就业人员往往没有固定的劳动合同或者自主经营，权益受损害后往往得不到保障，而且个体抵御风险的能力也较弱。

(二)隐性就业人员无社会保险和住房公积金等福利待遇。

国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度就是为了保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利，而隐性就业人员这些方面基本没有保障，一旦遭受意外伤害或出现生育等特殊情况，无能力来维系正常工作状态时，就会陷入窘迫的、无保障的生活状态中。

(三)隐性就业人员档案无处安家。

隐性就业的大学生由于毕业时没有与用人单位建立固定的劳动关系，无单位接收其档案等材料，往往导致档案流失，等到想再就业的时候，麻烦事就接踵而至。

档案就好比一个毕业生的隐形“身份证”档案伴随着每个人从就业、失业、再就业直至退休。

即使平时用不到，但最后退休时肯定要用。

无论是在原单位供职，还是辞职后另谋新职业，在办理社会保险、领取失业金时，主要依据的是个人档案记录。

另外，若有单位接收或者到新的单位就职。

如果档案材料不完整，往往会影响到工作的正常调动。

(四)隐性就业人员心理压力大，社会认同感不高。

浅谈施工企业涉密项目管理现状及对策作者：王茂朱丽莉孙浩然来源：《中国军转民》 2021年第18期王茂朱丽莉孙浩然摘要：施工企业行业固有属性对涉密项目保密工作的管理提出了严峻考验，特别是国家实施“放管服”政策后，施工企业安全保密条件评估备案还未在整个建筑行业全面推广，其认可度还未树立，如何抓好施工企业涉密项目保密工作的管理是摆在各施工企业眼前的研究课题。

本文将通过列举分析施工企业涉密项目保密工作管理现状，并提出相应改善措施对策，旨在为施工企业涉密项目保密工作管理作参考借鉴。

关键词：涉密项目; 现状; 对策1 涉密项目保密工作管理的现状施工企业涉密项目固有的行业特殊性对保密管理工作提出了严峻的考验，很大程度上制约了保密管理工作能力水平的提高，对防止失泄密问题发生提出了更高要求。

1.1 行业标准体系未建立为鼓励企业主动参加国防涉密工程项目，自2019 年国务院实施“放管服”政策后，将涉密施工企业保密资质的政府行为取消，改成由具有资格条件的第三方评估备案，虽然减少了以往较复杂的行政化，但同时放宽了对施工企业保密工作的监管，弱化了整个行业的保密管理工作，给涉密工程保密管理带来一定严峻考验。

同时，关于涉密施工项目保密管理在法律或国家层面并未作出具体的明确，涉密工程施工行业系统性保密管理标准规定还未完全建立，而且这种第三方公司安全保密条件评估备案还未全面实施、未得到全面推广，其认可度还未完全在建筑行业树立，甚至部分施工企业，包括一些国有企业在内单位对第三方安全保密条件评估备案闻所未闻。

1.2 重视不够责任不实保密工作是“党委工程、政治工程、生命工程”，施工企业普遍存在对涉密项目保密工作重视程度不够现象，重效益轻管理，无论是企业各级领导层，还是一线项目经理，主要精力都放在了增效创收追求利润上，容易忽视保密管理工作，对党管保密政策落实不力，相比国有企业，很多民营企业问题更加突出，政治站位不高，一把手亲自抓保密工作的责任心不强，警惕意识淡化，对涉密项目保密工作认识不够，各级领导职责不清，层层责任多数停留表面，上下合力共抓保密工作的凝聚力还未形成，保密责任制、检查工作制、考核奖惩制等建立不全，各项保密制度体系不同程度空白。