如何制定销售人员的薪酬

销售薪酬方案第1篇销售薪酬方案一、方案背景为激发销售团队积极性，提高销售业绩，促进公司业务持续发展，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本销售薪酬方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体销售人员，包括销售代表、销售主管、销售经理等。

三、薪酬结构销售人员的薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。

1. 固定薪酬固定薪酬包括基本工资和岗位工资。

（1）基本工资：根据公司规定及销售人员职级、工作经验、能力等因素确定。

（2）岗位工资：根据销售人员的岗位责任、工作难度等因素确定。

2. 浮动薪酬浮动薪酬主要包括销售提成、奖金等。

（1）销售提成：根据销售人员的销售业绩及公司规定的提成比例计算。

（2）奖金：根据公司经营状况、销售团队业绩、个人贡献等因素发放。

四、薪酬计算方法1. 销售提成计算方法销售提成=（销售额-成本价）×提成比例提成比例根据公司规定及产品类别、市场竞争状况等因素确定。

2. 奖金计算方法奖金根据公司年度经营目标、销售团队业绩、个人贡献等因素确定。

五、薪酬发放1. 固定薪酬按月发放，每月固定日期发放至销售人员工资卡。

2. 浮动薪酬按季度发放，每季度末根据实际业绩进行核算，次月发放至销售人员工资卡。

六、薪酬调整1. 销售人员的固定薪酬根据公司规定及个人职级、工作经验、能力等因素进行调整。

2. 浮动薪酬根据公司经营状况、市场变化、销售团队业绩等因素进行调整。

七、其他规定1. 销售人员试用期薪酬按照公司规定执行。

2. 销售人员因特殊情况（如产假、病假等）影响业绩的，可视情况调整薪酬。

3. 销售人员离职时，应按照国家法律法规及公司规定办理相关手续，并结清薪酬。

八、附则1. 本方案解释权归公司所有。

2. 本方案自发布之日起实施。

3. 如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以补充或调整。

4. 本方案如有与国家法律法规相悖之处，以国家法律法规为准。

九、签字确认销售人员须在了解并同意本方案后，签字确认。

本方案一式两份，公司与销售人员各执一份。

第1篇一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的要求越来越高。

销售员工作为企业获取市场利润的重要力量，其工作状态和业绩表现直接影响到企业的生存和发展。

为了激发销售员工的积极性和创造性，提高销售业绩，本文提出一套完善的销售员工资薪酬方案激励体系。

二、方案目标1. 提高销售团队的整体业绩；2. 增强销售员工的归属感和忠诚度；3. 优化销售团队结构，提升团队凝聚力；4. 降低企业的人力成本。

三、方案原则1. 公平原则：薪酬方案应确保内部公平，外部具有竞争力；2. 激励原则：薪酬方案应充分调动销售员工的积极性和创造性；3. 可行原则：薪酬方案应具备可操作性和可持续性；4. 灵活原则：薪酬方案应根据市场变化和企业战略进行调整。

四、方案内容（一）基本工资1. 基本工资标准：根据地区、行业、企业规模等因素，设定不同级别的销售员工基本工资标准；2. 基本工资调整：根据企业业绩、行业薪酬水平、员工个人能力等因素，定期调整基本工资；3. 基本工资构成：基本工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。

（二）提成工资1. 提成比例：根据产品类型、销售难度、市场环境等因素，设定不同的提成比例；2. 提成方式：按销售额、利润额、回款额等指标进行提成；3. 提成封顶：设定提成封顶金额，避免过度激励。

（三）奖金制度1. 业绩奖金：根据个人、团队、部门等不同层级，设立不同的业绩奖金；2. 项目奖金：针对重点项目、重大突破等，设立项目奖金；3. 绩效奖金：根据绩效考核结果，设立绩效奖金。

（四）福利待遇1. 社会保险：按照国家规定，为员工缴纳社会保险；2. 住房公积金：按照国家规定，为员工缴纳住房公积金；3. 带薪年假：根据员工工龄，享受带薪年假；4. 节假日福利：根据国家规定，享受节假日福利；5. 其他福利：提供员工体检、培训、旅游等福利。

（五）晋升机制1. 职级晋升：根据员工能力、业绩、潜力等因素，设立职级晋升通道；2. 职位晋升：根据员工岗位需求，设立职位晋升通道；3. 培训与发展：提供内外部培训机会，帮助员工提升个人能力。

销售人员薪酬方案引言销售人员是企业的重要组成部分，他们的工作直接影响到企业的销售业绩和利润。

为了激励销售人员积极工作并取得优秀的销售结果，制定一个科学合理的销售人员薪酬方案是非常重要的。

本文将提供一个销售人员薪酬方案的设计框架，并对各个方面进行详细解释，以帮助企业制定适合自身情况的薪酬方案。

销售绩效评估为了确定销售人员的薪酬水平，首先需要进行销售绩效评估。

销售绩效评估可以基于以下几个指标进行：1.销售额：销售人员负责的销售额是最直接的评估指标之一。

销售额可以通过销售记录和销售报表进行统计，可定期进行评估。

2.销售增长率：除了销售额，销售增长率也是一个重要的指标。

销售增长率可以衡量销售人员的业绩进步，反映他们对市场的敏感性和拓展能力。

3.客户满意度：客户满意度是一个重要的指标，能够反映销售人员的服务质量和对客户需求的了解程度。

可以通过客户反馈和调查问卷等方式进行评估。

4.新客户开发：新客户的开发对企业的长期发展非常重要。

因此，新客户开发数量和质量也是一个需要考虑的指标。

以上指标可以根据企业的实际情况权重不同，综合计算销售人员的绩效得分。

薪酬结构薪酬结构是指销售人员薪酬的构成要素和比例。

一个典型的销售人员薪酬结构包括以下几个要素：1.基本工资：基本工资是销售人员的固定收入部分，用于补偿其日常工作和基本生活开销。

基本工资可以根据销售人员的经验和资历确定，也可以根据岗位职责和工作内容确定。

2.销售提成：销售提成是根据销售人员的销售业绩给予的额外奖励。

销售提成的比例可以根据销售人员的绩效得分进行调整。

通常情况下，销售提成的比例应该能够激励销售人员积极工作，但同时也要注意合理控制提成比例，避免因过于高额的提成比例导致财务风险。

3.奖励机制：为了进一步激励销售人员，可以设立一些奖励机制，如销售冠军奖、月度销售之星奖等。

这些奖励可以根据不同的绩效得分和销售业绩进行评定和分配。

4.长期激励计划：除了短期激励，还可以考虑设立长期激励计划，如股权激励计划、年度分红等。

销售人员薪酬管理制度及提成方案(共七篇)销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇1）一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

销售人员的薪酬结构一、引言销售人员是企业中不可或缺的一支力量，他们的工作成果直接关系到企业的销售业绩和盈利能力。

为了激励销售人员的积极性和创造力，企业通常会设计一套合理的薪酬结构。

本文将从基本工资、提成、奖励以及其他福利方面综合分析销售人员的薪酬结构。

二、基本工资销售人员的基本工资是其薪酬结构的基础，它通常是固定的月薪。

基本工资的水平根据销售人员的职位、经验和能力来确定，一般来说，高级销售人员的基本工资会相对较高。

三、提成提成是销售人员薪酬结构中的重要组成部分。

提成是根据销售人员的销售业绩来计算的，一般以销售额或利润为基础。

提成的比例通常根据销售人员的职位和岗位等级来确定，高级销售人员的提成比例相对较高。

提成的计算方式可以是固定比例，也可以是阶梯式递增或递减。

四、奖励为了进一步激励销售人员的积极性，企业通常会设立各种奖励机制。

奖励可以是个人奖励，也可以是团队奖励。

个人奖励可以是销售人员个人业绩的奖励，比如销售冠军奖、销售成绩突出奖等；团队奖励可以是团队业绩的奖励，比如销售团队奖、销售合作奖等。

奖励可以是实物奖励，也可以是金钱奖励，具体形式和数额由企业自行决定。

五、其他福利除了基本工资、提成和奖励，企业还可以提供其他福利来吸引和留住销售人员。

比如，企业可以提供销售津贴，根据销售人员的业绩给予额外的津贴或补贴；企业还可以提供销售培训和发展机会，帮助销售人员提升自己的能力和专业知识；企业还可以提供完善的福利制度，比如健康保险、养老金等。

这些福利可以提高销售人员的满意度和忠诚度，使他们更加愿意为企业做出贡献。

六、总结销售人员的薪酬结构是一个复杂的体系，它需要综合考虑销售人员的努力和贡献，以及企业的销售目标和利润要求。

一个合理的薪酬结构可以有效激励销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩和盈利能力。

同时，企业还应该根据市场和行业的变化，不断调整和优化薪酬结构，以适应不同的情况和需求。

销售人员的薪酬结构是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的销售业绩和竞争力。

销售人员提成薪酬方案7篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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销售人员的薪酬管理制度随着市场竞争的日益激烈，销售团队在企业中发挥着至关重要的作用。

为了激励销售人员的工作热情和动力，以及更好地管理他们的薪酬，公司需要建立一个科学合理的销售人员薪酬管理制度。

一、薪酬管理体系1. 基本薪酬销售人员的基本薪酬是其工作的起点，它与销售人员的具体岗位职责、资历和工作经验相关。

基本薪酬的设定应当公平合理，既能保障销售人员的基本生活需求，又能够反映其价值和能力。

2. 绩效奖金绩效奖金是激励销售人员积极工作的关键因素之一。

通过量化的考核指标来评估销售人员的绩效，如销售额、销售增长率、客户满意度等。

绩效奖金根据销售人员所达到的业绩目标进行相应的奖励，激发其积极性和责任心。

3. 销售提成销售提成是根据销售人员个人业绩直接计算的奖励制度。

它既能够激励销售人员努力工作，又能够使销售人员分享销售成果。

销售提成的计算方法应当明确简洁，确保公平公正。

二、考核指标与权重1. 销售额销售额是衡量销售人员工作成果的重要指标之一。

销售人员的销售额越高，代表其销售能力越强。

在考核销售额时，可以根据销售额的大小设定不同的奖励档次，以激励销售人员实现更高的销售额。

2. 新客户增长率新客户增长率是评估销售人员开拓市场的重要指标。

销售人员通过不断开发新的客户资源，为企业带来更多的商机和销售机会。

因此，新客户增长率的考核应该加入权重，以鼓励销售人员开拓新客户。

3. 客户满意度客户满意度直接关系到企业的声誉和市场信誉。

销售人员通过与客户的良好沟通和协调，满足客户需求，提高客户满意度。

因此，客户满意度应成为销售人员绩效考核的重要指标之一。

三、薪酬调整和晋升机制1. 个人发展空间销售人员应当有明确的个人发展空间，公司可以为销售人员制定晋升计划和培训计划，鼓励他们不断提升自己的专业能力和销售技巧。

合理的晋升机制可以激励销售人员不断进取，为企业的发展做出更大的贡献。

2. 薪酬调整销售人员在工作中所展现出的能力和绩效应当得到相应的回报。

销售人员薪资待遇及提成管理方案一、引言为了充分调动销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，结合公司实际情况，制定本薪资待遇及提成管理方案。

本方案旨在建立一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以激励销售人员努力完成销售任务，促进公司持续发展。

二、薪资结构1.基本工资：根据销售人员的岗位、工作经验和能力等因素，设定不同等级的基本工资标准。

2.绩效奖金：根据销售人员完成销售任务的实际情况，给予一定比例的绩效奖金。

3.业务提成：销售人员完成的业务金额达到一定标准，按照约定的提成比例提取提成。

4.年终奖金：根据公司年度业绩和销售人员个人业绩，给予一定比例的年终奖金。

三、薪资标准1.基本工资：根据销售人员的岗位、工作经验和能力等因素，设定以下基本工资标准（具体数额可根据实际情况调整）：（1）销售代表：3000-5000元/月（2）销售经理：5000-8000元/月2.绩效奖金：根据销售人员完成销售任务的实际情况，给予基本工资的10%-30%作为绩效奖金。

3.业务提成：（1）销售额（含税）在10万元以下的部分，提成比例为3%；（2）销售额（含税）在10万元至30万元的部分，提成比例为5%；（3）销售额（含税）在30万元以上的部分，提成比例为8%。

4.年终奖金：根据公司年度业绩和销售人员个人业绩，给予基本工资的20%-50%作为年终奖金。

四、薪资发放1.销售人员的薪资待遇按月发放，每月15日前发放上月薪资。

2.绩效奖金、业务提成和年终奖金根据实际业绩，按照本方案规定比例计算，随薪资一同发放。

3.公司依法为销售人员缴纳五险一金，个人承担部分由公司代扣。

五、特殊情况处理1.销售人员出现请假、离职等特殊情况，按照公司相关规定进行薪资调整。

2.销售人员在任期内出现违规行为，公司有权扣除部分薪资作为处罚。

3.公司根据国家政策、市场行情等因素，适时调整薪资结构和标准。

六、附则1.本薪资待遇及提成管理方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。

第一章总则第一条为加强公司销售团队的管理，激发销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有销售人员，包括但不限于销售代表、销售经理、销售总监等。

第二章薪酬构成第三条销售人员的薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工的岗位、职责、工作年限等因素确定。

2. 销售提成：根据销售业绩完成情况计算，具体提成比例由公司根据市场状况和产品特性制定。

3. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，以保障销售人员的工作和生活需求。

4. 绩效奖金：根据年度或季度业绩完成情况进行发放。

5. 年终奖：根据公司业绩和员工个人表现发放。

第三章基本工资第四条基本工资分为以下等级：1. 初级销售代表：2000元/月2. 中级销售代表：2500元/月3. 高级销售代表：3000元/月4. 销售经理：4000元/月5. 销售总监：5000元/月及以上第五条基本工资根据员工的工作年限进行调整，每满一年增加100元。

第四章销售提成第六条销售提成按以下公式计算：销售提成 = （实际销售额 - 销售定额）× 提成比例第七条销售定额根据产品类型、市场状况和行业水平制定，具体比例如下：1. 初级销售代表：10%2. 中级销售代表：15%3. 高级销售代表：20%4. 销售经理：25%5. 销售总监：30%第五章补贴第八条交通补贴：根据员工的出差频率和距离，每月发放100-500元不等。

第九条通讯补贴：每月发放200元。

第十条餐费补贴：每月发放200元。

第六章绩效奖金第十一条年度绩效奖金根据公司年度业绩和员工个人业绩完成情况进行发放，具体金额由公司另行制定。

第十二条季度绩效奖金根据季度业绩完成情况进行发放，具体金额由公司另行制定。

第七章年终奖第十三条年终奖根据公司年度业绩和员工个人业绩完成情况进行发放，具体金额由公司另行制定。

第八章附则第十四条本制度由人力资源部负责解释。

第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关制度与本制度冲突之处，以本制度为准。

销售人员薪酬激励制度引言销售人员在公司中扮演着重要角色，他们的业绩直接影响着公司的销售收入和市场份额。

为了激励销售人员的积极性和提高他们的工作表现，公司制定了销售人员薪酬激励制度。

本文将详细介绍该制度的具体情况及其实施原则。

薪酬结构销售人员薪酬制度遵循绩效导向原则，将工资分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资1. 固定基本工资每个销售人员都享有固定的基本工资，该工资是根据员工的职位、工作经验和能力水平确定的。

基本工资的数额在入职时确定，并按月支付。

2. 年度薪资调整根据销售人员的年度工作表现和市场情况，公司会对基本工资进行评估和调整。

优秀的销售人员可以获得适当的涨薪，以激励他们进一步提高业绩。

绩效工资绩效工资根据销售人员的销售业绩和完成目标的情况计算。

公司设定了一系列绩效指标和激励机制，以确保绩效工资的公平和激励效果。

1. 销售业绩考核销售业绩是绩效工资的主要考核指标。

公司设定了销售目标，销售人员需要根据这些目标进行销售，并实时报备销售数据。

销售人员的业绩将根据销售额、销售数量、销售增长率等指标进行评估。

2. 销售额奖励销售人员的销售额达到或超过公司设定的目标时，将获得相应的销售额奖励。

销售额奖励的数额根据超额销售额的大小而定，激励销售人员积极开展业务并实现销售目标。

3. 个人贡献奖励销售团队中的每个成员都对整个团队的销售业绩有一定的贡献。

公司根据销售人员的个人表现对其进行评估，并给予相应的个人贡献奖励。

这种奖励可以是金钱奖励、奖励假期或其他激励措施，以表彰个人的出色表现和贡献。

4. 内部竞赛奖励为进一步激励销售人员的竞争意识和团队合作精神，公司定期组织销售竞赛。

荣获竞赛冠军的销售人员将获得额外的奖金和奖励，同时，整个销售团队也会因为团队合作而获得相应的奖励。

其他福利待遇公司还为销售人员提供一系列其他福利待遇，以增加员工的满意度和工作质量。

1. 保险福利公司为销售人员购买全员个人意外伤害保险和医疗保险，以降低员工在工作中可能面临的风险，并给予一定程度的医疗支持。

销售人员薪酬体系设计方案销售人员是企业中重要的岗位之一，他们的表现直接影响到企业的销售业绩和盈利能力。

为了激励销售人员，提高他们的工作积极性和动力，需要一个合理科学的销售人员薪酬体系设计方案。

下面就为大家介绍一种适用于销售人员的薪酬体系设计方案。

一、薪酬体系的基本原则：1. 公平、公正原则：薪酬应根据销售人员的工作表现和努力程度进行评估和确定，确保相同工作量和工作质量的销售人员能够获得相同的薪酬待遇。

2. 激励、竞争原则：薪酬应能够激励销售人员充分发挥他们的潜力，鼓励他们不断进取，积极争取业绩突破。

3. 相对平衡原则：薪酬体系应保持相对平衡，既要考虑销售人员个体的努力和贡献，也要考虑整个团队的绩效。

二、薪酬体系的设计方案：1. 固定工资部分：销售人员的基本薪酬应作为固定工资部分，体现销售人员的职位级别和工作经验。

固定工资可以根据市场调查和企业经济实力进行调整。

固定工资的设定旨在提供稳定的收入来源，以满足销售人员的生活需求。

2. 绩效奖金部分：绩效奖金是根据销售人员所取得的业绩来计算的，目的是激励销售人员不断提高工作能力和业绩，促进销售量的增长。

（1）销售额奖金：根据销售人员所负责的销售额来计算奖金，以销售额为基础，按照一定的奖励比例给予销售人员相应的奖金。

可以设定不同的销售额阶段，每个阶段对应不同的奖励比例，让销售人员有不断超越的动力。

（2）销售利润奖金：将销售人员的销售利润作为计算基础，按照一定的奖励比例给予奖金。

这可以更加激励销售人员在销售过程中注重利润，提高销售效率和销售利润水平。

3. 提成部分：提成是根据销售人员的销售业绩来计算的，通常是以销售商品或服务的金额为基础，按照一定比例给予销售人员提成。

提成的设定可以根据销售人员的职位级别和绩效水平进行区分，提供更多的激励机制。

4. 团队奖励部分：团队奖励是为了激励整个销售团队的合作和协作，提高销售团队的整体绩效。

团队奖励可以根据销售团队所实现的业绩，以及个体在团队中的贡献程度来确定奖励金额。

销售人员薪酬方案在当今竞争激烈的市场环境下，销售人员的作用不可忽视。

他们是企业中最重要的一环，直接影响着公司的销售业绩和利润。

因此，制定一个合理的销售人员薪酬方案至关重要。

一、基本薪酬基本薪酬是销售人员薪酬方案的基础部分。

它应该根据销售人员的工作经验、背景、能力和职位级别来确定。

基本薪酬不仅应该体现市场行情，还应与行业平均水平相符。

合理的基本薪酬可以吸引优秀的销售人员加入公司，并确保他们有足够的积极性和稳定性去推动销售工作。

二、提成比例提成是销售人员薪酬方案中最重要的一部分。

它可以激励销售人员积极推动销售，为公司带来更多的业绩。

提成比例应该根据销售人员个人的绩效来确定，绩效越高，提成比例越高。

这也意味着销售人员有机会通过个人的努力和卖力工作来获得更高的薪酬回报。

三、销售额目标销售人员薪酬方案应明确设定销售额目标。

这可以帮助销售人员明确他们的工作重点和目标，以便更好地推动销售工作。

销售额目标应合理可实现，并与市场需求相匹配。

此外，销售额目标应该根据销售人员的实际能力和业绩设定，既不能过高导致气馁，也不能过低导致不努力。

四、个人发展计划销售人员薪酬方案也应该考虑到销售人员的个人发展。

公司可以提供培训和发展计划，帮助销售人员不断提升技能和能力。

除了提供各种培训机会，公司还可以设立晋升通道，为销售人员提供个人发展和晋升的机会。

这将激励销售人员不断进步，为公司带来更大的收益。

五、其他福利待遇除了基本薪酬和提成外，销售人员薪酬方案还应包括其他福利待遇，如奖金、股权或期权激励计划、健康保险、退休金等。

这些福利待遇可以提高销售人员对公司的忠诚度和归属感，促进他们长期留在公司并为公司做出更大的贡献。

综上所述，一个合理的销售人员薪酬方案可以提高销售人员的积极性，促进销售业绩的增长。

公司应该根据市场行情、销售人员个人能力和公司发展需求来制定贴合实际的薪酬方案。

同时，公司还应提供培训和发展计划，以及其他福利待遇来激励销售人员的个人发展，从而实现共赢的局面。

合理的销售人员薪酬方案 销售人员的薪酬制度是吸引其留在企业的主要因素。如何采取合理有效的薪酬方案，提高销售人员的工作满意度，并激发他们的积极性和主动性，为企业创造更高的价值，是众多企业所面临的共同问题。 下面介绍合理的销售人员薪酬设计方案，希望能对HR们有所帮助。 一、基本薪酬 基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。 二、激励薪酬 1. 业绩薪酬或称绩效工资。 绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。 2. 奖金。 奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。 三、福利薪酬。 福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定) 采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。 四、各种津贴。 各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，住房津贴，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等(津贴项目及标准另定) 五、薪酬的柔性部分。 比如个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。 (1)个人晋升和发展机会。 公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。 (2)心理收入。 心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。 (3)生活质量。 公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期，在孩子上学、就业等方面尽可能提供帮助。 HR在设计薪酬方案时，还要注意以下八个细节： 1、注意薪酬结构要合理。 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 2、注意薪酬水准具竞争力。 薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。 3、注意执薪公正，做到同工同酬。 如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。 4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均。 如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理 5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大。 中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。 6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平。 企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。 7、注意薪资计算准确，发放及时。 企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。 8、注意公司利润与员工适当共享。 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。

如何制定销售人员薪酬制度解决方案：他山之石，可以攻玉！虽然在制定销售人员薪酬制度时会涉及很多问题，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些准备工作和方法，以便大家参考借鉴！制定销售人员的薪酬制度是有方法可循的，我们可以从三方面着手：第一，合理设计薪酬水平；第二，合理设计薪酬结构；第三，制定考核与激励机制。

我们先进行销售人员薪酬水平的设计。

合理设计销售人员的薪酬水平，可以从以下两方面来做到：第一，在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。

包括：调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；调查竞争对手的销售人员薪酬情况；调查区域间薪酬水平差异情况；了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

第二，在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。

我们要做到内部公平和外部公平。

内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；而外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

做好了薪酬水平设计，接下来就是合理设计薪酬结构。

我们从以下两方面去着手：第一，制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。

无论何种薪酬结构策略，我们都应该做到让薪酬结构策略为企业效益最优化而服务。

第二，明确薪酬结构的内容。

广义的薪酬分为外部薪酬和内部薪酬。

外部薪酬，即是货币薪酬，包括固定薪酬和业绩薪酬两部分。

其中，固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。

业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

内部薪酬主要体现在：员工个人发展、工作环境、职业培训、挑战性工作等。

内部薪酬通常能起到激励员工、吸引并留住人才的关键作用。

销售人员的薪酬管理制度在现代企业中，销售人员是公司利润的创造者之一。

而薪酬管理制度是许多组织中的紧急问题，尤其是在销售人员这一领域。

为了提高销售团队的工作动机和绩效，制订一个合理、有竞争力的薪酬管理计划非常必要。

本文将探讨销售人员的薪酬管理制度的相关问题，以及如何优化和管理这一政策来实现企业的最佳效益。

1. 激励机制当谈论销售人员薪酬时，最普遍的诉求就是激励机制。

一个良好的激励机制能够激发员工的工作积极性和参与度，并提高他们的绩效。

通常，销售人员的薪酬由基础工资和销售提成构成。

基础工资是提供给销售人员的固定收入，而销售提成是根据销售额的百分比提供给销售人员的额外奖励。

一个好的激励机制需要平衡员工的考核标准，使他们更关注客户满意度和长期业务发展。

经营者可以考虑制定更全面的激励方案，如奖励计划、佣金或提成计划等，让员工有大量的可选择项目。

此外，为了增强员工士气，领导者可以调整销售人员的工作规模和薪资分配策略，以适应不同的销售程序和细节。

2. 晋升机制除了激励机制外，晋升机制也是企业员工关注的焦点之一。

不同于其他领域的员工，销售人员往往需要以公司的销售额来体现他们自己创造业绩的工作价值，因此他们对晋升和提升下一个他们职业生涯阶段目标的兴趣通常较强。

从崇敬的角度考量，通常情况下，销售人员眼中的“晋升”工作多半是团队领导，例如他们的项目经理或是销售主管。

在当下企业越走越大时，那些销售经验丰富、具有团队领导能力的销售人员被视为公司骨干管理人员，并且他们的工资和晋升机会也将得到提升。

领导者可以优先考虑将团队善于工作的销售人员提拔为其他职位，使得员工可以通过成就感和升职这两个方面获得更多的回报。

3. 专业发展计划由于竞争日益加剧，企业必须集中于吸引、留住和丰富核心销售人员，而这也与专业发展计划息息相关。

首先，企业需要对专业发展规划进行计划和辅导。

这是指领导者必须安排交叉培训和工作轮换计划，以强化员工的综合素质，并提高他们的竞争能力和薪酬水平。

销售人员薪酬管理制度及提成方案目录一、内容描述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．31.1 制定背景与目的．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 1.2 适用范围．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．41.3 目标与原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4二、销售人员薪酬制度概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．52.1 薪酬结构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6 2.1.1 基本工资．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 2.1.2 绩效奖金．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8 2.1.3 岗位津贴．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 2.1.4 福利待遇．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10 2.2 薪酬支付方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 2.2.1 月度支付．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 2.2.2 季度支付．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．142.2.3 年度支付．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．15三、销售人员提成方案．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．163.1 提成比例设置．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 3.1.1 业绩提成比例．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 3.1.2 市场拓展提成比例．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．193.2 提成计算方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．21 3.2.1 销售额提成计算．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22 3.2.2 市场拓展提成计算．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22 3.2.3 特殊贡献提成计算．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．24 3.3 提成发放周期．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25 3.3.1 月度提成发放．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26 3.3.2 季度提成发放．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．273.3.3 年度提成发放．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．28四、销售目标与绩效考核．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．294.1 销售目标设定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．30 4.1.1 年度销售目标．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．31 4.1.2 季度销售目标．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．32 4.1.3 月度销售目标．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．33 4.2 绩效考核指标．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．34 4.2.1 销售业绩．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．35 4.2.2 市场拓展．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．36 4.2.3 客户满意度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．374.2.4 团队协作．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．38五、提成方案调整与优化．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．395.1 调整机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．41 5.1.1 调整条件．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．425.2 优化措施．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．445.2.1 提升销售人员能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．465.2.2 强化团队建设．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．465.2.3 改进销售策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．47六、附则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．496.1 制度解释权．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．496.2 生效与废止．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．506.3 争议解决．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．50一、内容描述本文档旨在详细阐述公司销售人员的薪酬管理制度及提成方案，以便更好地激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，为公司创造更大的价值。