出口外贸人员绩效考核

出口外贸人员绩效考核14.1 出口部关键绩效考核指标
14.2 进口部关键绩效考核指标
14.3 单证部经理绩效考核指标量表
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。

群贤毕至，少长咸集。

此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。

虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。

是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。

夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。

虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。

及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。

向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。

况修短随化，终期于尽。

古人云：“死生亦大矣。

”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。

固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。

后之视今，亦犹今之视昔。

悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。

后之览者，亦将有感于斯文。

外贸绩效考核篇一：出口外贸人员绩效考核出口外贸人员绩效考核出口部关键绩效考核指标进口部关键绩效考核指标外贸业务人员绩效考核方案篇二：外贸业务人员绩效考核方案外贸业务人员绩效考(:外贸绩效考核)核方案一、总则1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，制定本方案。

2.本方案适用于公司业务部。

二、业务考核目的1.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。

2.使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。

3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。

4.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。

每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。

三、考核原则1.以业务员业绩作为主要的考核依据。

2.以业务资金周转率作为辅助考核依据。

3.实事求是、严肃、客观。

四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。

五、薪酬标准1.员工岗位薪资的构成:由月工资和业务提成两部分组成。

2.月工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。

公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。

具体结构，如下表所示。

外贸业务人员薪酬标准表3.试用期工资确定。

员工入职时，均按试用期1级80%确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

4.转正定级。

新员工按照附1表格完成80%的月考核任务后即可转正，试用期不超过3个月。

员工转正后，一般按1级予以定级。

5.提成业务提成与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

行业绩效考核指标库大全之出口外贸人员绩效考核目录第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.2 绩效考核方法1.３绩效考核实用文案第2章出口外贸人员绩效考核2.1 出口部关键绩效考核指标2.2 进口部关键绩效考核指标2.3 单证部经理绩效考核指标量表2.4 结算部经理绩效考核指标量表2.5 外贸业务人员绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。

2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。

（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

（5）有时限的（Time -bound ）绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

出口外贸人员绩效考核一、概述出口外贸人员在公司中扮演着重要的角色，其绩效直接关系到公司的业绩和发展。

为了全面评估出口外贸人员的绩效，制定科学合理的考核制度是非常重要的。

本文将从目标设定、考核指标、评估方式以及激励机制等方面探讨出口外贸人员的绩效考核。

二、目标设定为了明确出口外贸人员的工作重点和方向，首先需要设定清晰的年度绩效目标。

这些目标应该具有可衡量性、可达成性和挑战性。

目标的设定应该与公司整体战略和业务发展方向相一致，同时考虑到市场环境的变化和竞争形势。

三、考核指标针对出口外贸人员的不同职责和工作内容，可以设计多个考核指标来全面评估其绩效。

比如销售额完成情况、客户满意度、市场拓展成果、订单执行能力等方面都可以成为考核指标。

每个指标都应该有明确的衡量标准和权重，以便于绩效评估的客观性和公正性。

四、评估方式绩效考核可以采用多种评估方式，比如定期考核、项目评估、360度反馈等。

定期考核可以在每个季度或半年举行，评估出口外贸人员在这段时间内的工作表现。

项目评估则是针对具体项目的绩效进行评估，以检验其执行能力和成果。

而360度反馈则是通过多方面评价来获取全面的绩效信息。

五、激励机制合理的激励机制可以激励出口外贸人员积极工作，提高其绩效水平。

激励方式可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等。

根据不同的绩效水平和贡献，给予相应的激励措施，使员工感受到公司对其付出的认可和肯定。

结语绩效考核是管理和激励的重要手段，对于出口外贸人员来说更是至关重要。

通过科学合理的考核制度，可以激发员工的工作热情和创新能力，提高团队整体绩效，促进公司的持续发展和壮大。

希望本文的探讨能够给企业在制定出口外贸人员绩效考核制度时提供一些参考和借鉴。

外贸业务员绩效考核
底薪+提成+奖金制度
一底薪:因个人情况而定,底薪保密制度(3000至4000不等)
提成:按销售额度百分点算
销售额不超过２W美金按销售额的２。

０％提；
销售额在2W—４W美金按销售额的２.5％提；
销售额在4W-6W美金按销售额的2。

7%提;
销售额在6W—8W美金按销售额的2.9％提;
销售额在8W—10Ｗ美金按销售额的3．１%提;
销售额超过1０W美金以上按销售额的３。

3％提。

二奖金:
•个人销售冠军奖500元;
•团队冠军奖30０元/人;
•单笔奖500元(单笔销售额1W美金以上)
•季度奖1000元(凡是一个季度销售额共到达8W美金以上）；
•年终奖100０—1W元不等;
以上的奖励都是独立的，可以兼得;
三考核(淘汰考核机制，剩下的就是精英）
1)任务量考核:月销售额到达5000美金才能有提成；
2）连续两个月都未达标的(不完成任务量）为考核依准，劣质为离开,有潜力的延长一个月为再次考核,再不达标者离开.。

<3>被评估为A+、A、D如下得分者，需在自评和复评中具体例证。

九、其他1、本方案试行1年，如有调节，按最新旳原则执行；2、新入职工工，试用期不参与绩效旳考核；离职人员，自提出离职之日起，不再参与考核；以往每月年度留存绩效视为自动放弃。

3、本方案从4月1日起执行。

方案解释权归属集团管理部。

集团综合管理部.08.20扫二维码加我微信可以免费获得平面设计师绩效考绩表姓名部门学历最后得分职位入职日年月日评估级别表I：（满分100分，权重20%）平面设计师绩效考核表——其他部门（）表II：（满分100分，权重20%）平面设计师绩效考核表——本部门表Ш：（满分100分，权重60%）3 工作效率10% 考虑工作旳效率，完毕工作旳迅速性、时效性，有无挥霍时间或拖拉现象。

104 工作量10% 考虑完毕工作数量。

职责内工作、上级交办工作及自主性工作完毕旳总量。

10工作能力5 计划性10%工作事前计划限度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分派旳合理性、有效性。

10 6协调沟通能力10% 与各方面关系协调，化解矛盾，说服别人，以及人际交往旳能力。

10 7 应变力10%应对变化，采用措施或行动旳积极性、有效性及工作中对上级旳依赖限度。

10 8 执行力10% 对上级批示、决策、计划旳执行限度及执行中对下级检查跟进限度。

10 9周全缜密性10% 工作认真细致及进一步限度，考虑问题旳全面性、漏掉率。

10 10 发展潜力10% 具有学识、修养，可塑限度，有持续发展潜力。

10表Ш小计：评语：评等：自评：评语：评等：复评主管：最后得分：合计= 表I小计（）×20% + 表II小计（）×20% + 表Ш小计×60% =（）分扫二维码加我微信可以免费获得。

外贸业务员绩效考核标准外贸业务员的绩效考核标准主要包括以下几个方面：1. 销售业绩：销售业绩是考核外贸业务员最直接最重要的指标。

通常以销售额或销售数量进行评估，可以根据公司销售目标和行业平均水平来设定销售业绩考核标准。

例如，可以要求业务员在一定时间内达成一定销售额或完成一定销售数量。

2. 客户开发：客户的开发与维护是外贸业务员的核心工作之一。

可以根据业务员开发的新客户数量、老客户维护情况等来评估其客户开发能力。

同时也可以考虑客户的忠诚度、回购率等因素来评估业务员的客户满意度。

3. 业务拓展：外贸业务员需要不断寻找新的市场机会和业务拓展空间。

可以根据业务员的市场调研报告、潜在客户开发计划、推进新项目等来评估其业务拓展能力。

4. 业务执行能力：外贸业务员需要对接订单、跟踪生产、安排发货等，因此需要具备良好的业务执行能力。

可以从订单处理的准确性、交期的及时性、物流的顺畅度等方面来评估业务员的业务执行能力。

5. 团队合作：外贸业务员往往需要和团队中的其他成员紧密合作，共同完成销售任务。

可以从业务员和其他成员的协作情况、对团队工作的贡献等方面来评估其团队合作能力。

6. 客户反馈：可以通过客户的满意度调查、客诉率、客户投诉处理等来评估业务员的客户服务能力。

高客户满意度和低客户投诉率可以反映出业务员的服务质量和态度。

7. 自我成长：外贸业务员需要不断学习和提升自己的专业知识和技能。

可以根据业务员参加的培训或学习情况、自我评估等来评估其自我成长能力。

总之，外贸业务员绩效考核标准应该综合考虑销售业绩、客户开发与维护能力、业务拓展能力、业务执行能力、团队合作精神、客户反馈、自我成长能力等多个方面，以全面评估业务员的绩效水平。

同时，考核标准应该量化、具体，能够激励业务员不断提升自己的能力和业绩。

第一章总则第一条为规范外贸人员绩效考核工作，提高外贸业务水平，实现公司业务目标，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有从事外贸业务的人员。

第三条外贸人员绩效考核应以工作目标为导向，坚持客观、公正、公开、科学的原则。

第二章绩效考核内容第四条外贸人员绩效考核内容包括：1. 业务量：包括订单量、销售额、客户数量等；2. 完成率：订单完成率、合同履行率等；3. 客户满意度：客户满意度调查结果；4. 质量控制：产品质量合格率、客户投诉处理率等；5. 团队协作：与其他部门、同事的协作情况；6. 个人成长：专业知识、技能提升等。

第三章绩效考核周期第五条外贸人员绩效考核周期分为月度、季度、年度三个阶段。

1. 月度考核：主要考核当月业务完成情况；2. 季度考核：主要考核当季度业务完成情况及个人成长；3. 年度考核：综合考核全年业务完成情况、个人成长及团队协作。

第四章绩效考核方法第六条外贸人员绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据公司业务目标和部门目标，制定个人工作目标，并进行考核；2. 360度考核法：由上级、同事、下属及客户等多方对外贸人员进行综合评价；3. 案例分析法：通过分析外贸业务案例，评估外贸人员的业务能力和解决问题的能力。

第五章绩效考核结果运用第七条外贸人员绩效考核结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的外贸人员给予奖励，对表现不佳的外贸人员给予警告或处罚；2. 培训与发展：针对外贸人员的不足之处，提供针对性的培训，提高其业务能力和综合素质；3. 人才选拔：根据绩效考核结果，选拔优秀外贸人员担任更高职位或晋升。

第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。

第九条本制度自发布之日起实施。

本制度旨在提高外贸人员的工作效率，促进公司业务发展。

请全体外贸人员严格遵守，共同努力，共创辉煌。