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企业不同发展阶段的人力资源管理策略不同的发展阶段，企业的经营策略必然不同，相应的人力资源管理的重点也完全不同。
经常听到一些企业说，我要学华为的人力资源管理，我要学海尔的人力资源管理，仿佛一切先进企业的人力资源管理就是标杆和典范，一学就能做好本公司的人力资源管理。
殊不知，每个企业在不同发展阶段，在不同的经营环境下，它的人力资源策略也是不同的。
详细分析如下：一、初创期的人力资源管理1. 初创期企业特点：生存问题是首要问题，企业要解决的是先存活下来的问题，突出业务的发展，强调的是结果导向，忽略过程。
不管白猫、黑猫，抓到老鼠的就是好猫，企业资金少，人员少，组织结构简单，老板起决定作用。
2. 这个阶段的人力资源管理：一般讲究灵活，没有规则，一切以效率和结果为导向，各模块采取的措施侧重点备注组织结构简单明了，没有复杂的层级招聘以业务人员、技术人员为主。
这是公司的核心人才。
业务人员一般以低底薪、高提成为主，技术人员的薪酬水平一般在中位数水平，其他岗位薪酬处于市场低位数培养公司不会花大量的时间去培养，一般要求招之即来，来之能战考核以结果为导向，奖励那些带来结果的人，过程基本忽略。
薪酬强调结果决定了，薪酬侧重于销售，还有技术核心岗位。
由于企业刚成立，资金短缺，钱会花在刀刃上，奖励那些为公司创造效益的人，同时会提倡一种风险分担，固定工资少，奖金则根据公司的效益去分配。
员工关系员工之间的关系比较简单，部门之间的协作不明显，企业文化基本就是老板文化，企业成功的关键取决于老板的个人魅力，员工对公司未来的预判与期望以及能否保留下来的关键也是企业老板的个人魅力以及管理的风格。
人员的职责部清晰，老板甚至可能会直接指挥到每一个员工，部门之间的分工也比较混乱1. 成长期的企业特点：生存的压力缓解，企业期望能够做大做强。
除了关注结果外，还关注过程。
这个阶段2个问题比较突出：一个是员工利益分配问题，员工在经历了企业的成长之后，觉得企业的营业收入增加了，自己付出了努力，对收入的期望值也增加了，如何去分配这些员工的价值成了一个关键的问题；另一个问题是责权利的清晰，由于企业初创阶段讲究的是结果为导向，因为忽略了各自的职责和分工，而企业壮大了，这个时候人员增加了，组织更复杂了，责权利不清晰就会明显降低工作效率，从而影响整个组织的成长。
中小企业创业期的人力资源开发摘要改革开放之后，我国中小企业的数量逐渐增多，已经逐渐发展成为了中国社会主义市场经济的重要主体，中小企业如今在国民经济中占据的份额也是越来越大。
针对当前中小企业创业期存在的人力资源管理问题的现状，本文进行了相关的研究。
首先写的是本文的研究背景及研究意义，以及研究过程中运用到的研究方法。
其次写了中小企业创业期人力资源管理现状，主要阐述了中小企业创业期特点和中小企业创业期人力资源管理普遍现象。
然后论述了中小企业创业期存在的问题并对这些问题发生的原因进行了详细的分析。
最后写了中小企业创业期人力资源管理问题应对措施。
关键词：人力资源管理中小企业创业期探索目录摘要 (I)第一章研究的背景及方法 (1)1.1 研究的背景及意义 (1)1.1.1 研究的背景 (1)1.1.2 研究的意义 (1)1.2 主要的研究方法和创新点 (2)1.2.1 研究的方法 (2)1.2.2 研究的创新点 (2)第二章中小企业创业期人力资源管理现状 (2)2.1中小企业创业期特点 (2)2.2中小企业创业期人力资源管理普遍现象 (3)第三章中小企业创业期存在的问题和原因分析 (3)3.1中小企业创业期人力资源管理存在的问题 (3)3.2中小企业创业期人力资源管理问题原因分析 (4)3.2.1人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性 (4)3.2.2绩效评估随意性强缺乏客观标准 (4)3.2.3薪酬激励机制不健全 (5)3.2.4人力资本投入不足...................... 错误！未定义书签。
第四章中小企业创业期人力资源管理问题应对措施.. (6)4.1 建立战略人力资源管理机制 (6)4.1.1 创建学习型组织，有效开发人力资源 (6)4.1.2 建立精英人才队伍 (6)4.1.3 开展员工职业生涯开发 (6)4.2 灵活化的管理机制 (7)4.2.1 人力资源管理的牵引机制 (7)4.2.2 人力资源管理的激励机制 (7)4.3 制定有利于企业发展和员工自我实现人力资源规划 (7)4.4 建立多样化激励机制、完善的绩效评估和约束机制错误！未定义书签。
中小企业的人力资源开发与管理中小企业人力资源管理战略在科学技术迅猛发展和世界经济一体化的今天，知识成为经济和社会发展的原动力。
作为知识载体的人，成为企业竞争的关键性因素。
随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的不断完善和发展，我国人力资源的开发及管理取得了巨大进步，但仍有许多明显不足。
入世后，国外跨国公司将凭借其雄厚的经济实力，先进的技术管理大举进入中国市场；中国企业也将纷纷拓展海外市场，人力资源将在全球范围内进行配置。
我国企业将在获得更大发展空间的同时与更多、更强大的对手展开更为激烈的人才争夺战。
良禽择木而栖对于竞争实力相对弱小，尤其是刚刚完成改制，初步踏上现代企业发展之路的中小企业，如何吸引人才、共谋发展成为一项重要和亟待解决的问题。
基于此本文拟就中小企业的人力资源管理与开发中存在的主要问题进行简单分析并就改制后如何应对人力资源竞争提出一点建议，以期抛砖引玉。
目前中小企业人力资源开发与管理存在的主要问题。
（一）对人力资源开发的投入少由于中小企业多数处于奖金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，奖金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以奖金实力相对薄弱。
在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。
比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。
一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。
要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。
在培训人才上，中小企业也很少投入。
很多企业根本没有开展培训工作。
即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。
资金限制，是我国中小企业无法做大的重要原因。
（二）企业主诚信差，人格魅力不够中小企业普遍存在着诚信度差的问题。
很多企业为了引进急缺人才，随意许诺，而事后又不兑现。
影响了公司的信誉。
另一方面，业主的人格魅力不够，虽然现在的人才流失现象严重，但是如果彼此气味相投，或者觉得在人生观、价值。
中小企业人力资源开发与管理创新王克岭子类类别：基础条件建设企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。
企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。
人力资源的开发与管理是基于整个组织的目标，并将组织目标作为制定人力资源管理计划的依据。
只有将人力资源管理作为一个管理工程系统来考虑，才能增强组织的战斗力，充分发挥人力资源的作用，为组织目标做出贡献。
一、当前中小企业人力资源开发管理中存在的主要问题（一）人力资源理念的滞后。
就人力资源而言，在企业中有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他的创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不亏钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。
只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。
实际上企业的核心技术只有通过技术创新者与职业经理人的内在结合才能构成，故企业中的高管人员和技术创新者是人力资本的所有者。
现阶段，绝大多数中小企业把人力仅仅视为一种资源，使员工积极性的发挥受到抑制。
把人力作为一种资源会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况很严重。
因为企业中有的人是典型的人力资本，但是却得不到承认，而仍然被当作打工仔来看待，充其量是一种高级打工仔而已；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性得反抗，例如，有的卷款而逃，有的故意将企业的实验搞坏，甚至有的职业经理人联合起来将老板送进监狱。
人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，人力资本得不到承认，其结果必然导致高级人才的流失，而使中小企业的生存与发展蒙上阴影。
（二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制，重视一般使用，忽视系统开发管理。
中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，人事管理的运作机制没有随着经济环境、企业的发展规划而变化，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大。
论中小企业人力资源开发与管理
小企业人力资源开发与管理是指帮助小企业更有效地确定、开发和利用其人力资源的全套管理活动，是特定企业实现其发展目标的有用工具。
小企业在确定自身优势、认清挑战和在有限的资源条件下如何有效地管理人力资源方面可能存在很大差距。
为此，小企业应采取积极措施，加强人力资源开发与管理，以有效获取企业的发展机遇。
首先，小企业应在确定企业文化方面进行深入的分析，以确定文化类型、企业机制和资源配置等。
文化类型是指小企业在许多方面，如利益、机会、投资、支付等方面，对员工和管理者及其生活具有重要意义的价值观及其背景行为模式，相关政策和行为模式构成了企业文化。
文化形态决定企业经营方式和发展方向，同时也会影响企业人才管理模式的选择。
其次，应实施有效的招聘与选择策略。
小企业的招聘和选择管理应考虑企业的现有文化和未来文化，确定和维护企业内从员工到高层管理者核心文化和任职资格要求等问题。
通过有效的招聘和选择活动，小企业可以准确地识别能够有助于企业发展的人才。
此外，小企业还可以采取一些措施来促进员工的发展，包括实施良好的薪酬、福利和培训政策，并定期开展比较适合小企业的员工发展活动，如交流培训、行业研讨会、学术报告会等，帮助小企业充分利用其人力资源，满足员工发展需求和企业发展任务。
总之，小企业人力资源开发与管理是小企业实现发展目标的有效工具。
小企业应该根据自身环境，有效确定企业文化特征，并采取有效的招聘与选择活动，培养和开发员工，以最大限度发挥人力资源的作用，从而获得企业的发展机遇。
【人力资源】论中小企业人力资源开发与管理在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业作为经济发展的重要力量，面临着诸多挑战。
其中，人力资源的开发与管理是关乎企业生存和发展的关键因素。
中小企业由于资源有限、规模较小等特点，在人力资源方面往往存在着一些问题，如何有效地进行人力资源开发与管理，成为了中小企业亟待解决的重要课题。
一、中小企业人力资源开发与管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于中小企业来说更是如此。
首先，优秀的人才能够为企业带来创新的思路和方法，推动企业不断发展和进步。
他们能够敏锐地捕捉市场机会，提出新的产品或服务理念，为企业创造竞争优势。
其次，合理的人力资源配置可以提高企业的工作效率和生产效率。
通过对员工的合理分工和协作，使每个人都能发挥自己的优势，从而实现企业整体目标的高效达成。
再者，良好的人力资源管理能够增强员工的归属感和忠诚度，减少人员流失，降低企业的招聘和培训成本。
同时，积极的人力资源开发可以提升员工的个人能力和素质，为企业的长远发展储备人才。
二、中小企业人力资源开发与管理存在的问题（一）人力资源规划缺乏许多中小企业在发展过程中，没有制定明确的人力资源规划。
往往是在业务需要时，才匆忙招聘人员，缺乏对企业未来人力资源需求的预测和规划。
这种临时性的招聘方式，容易导致招聘到的人员与企业的需求不匹配，影响企业的正常运营。
（二）招聘与选拔机制不完善中小企业在招聘过程中，往往受到资源和成本的限制，招聘渠道单一，难以吸引到优秀的人才。
同时，选拔过程不够科学和规范，主观因素影响较大，缺乏有效的测评工具和方法，导致招聘到的人员质量参差不齐。
（三）培训与开发体系不健全中小企业由于资金和时间的限制，对员工的培训与开发投入不足。
培训内容和方式较为简单，缺乏系统性和针对性，无法满足员工的职业发展需求，也难以提升员工的工作能力和绩效。
（四）绩效考核与激励机制不合理中小企业的绩效考核指标不够明确和科学，考核过程不够公正和透明，导致员工对考核结果不满意。
【人力资源】论中小企业人力资源开发与管理在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而人力资源的开发与管理无疑是其中至关重要的一环。
有效的人力资源开发与管理不仅能够提升企业的竞争力，还能为企业的可持续发展提供有力保障。
一、中小企业人力资源开发与管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于中小企业来说更是如此。
首先，优秀的人才能够为企业带来创新的思路和方法，推动企业的产品或服务不断升级和优化，从而在市场中脱颖而出。
其次，合理的人力资源配置可以提高企业的运营效率，降低成本，增强企业的盈利能力。
再者，良好的人力资源管理能够营造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，减少人才流失。
二、中小企业人力资源开发与管理面临的问题1、资源有限中小企业通常在资金、技术和品牌等方面相对薄弱，这也限制了其在人力资源开发与管理方面的投入。
例如，可能无法提供有竞争力的薪酬福利，难以吸引高素质的人才；也可能缺乏足够的资金用于员工培训和发展。
2、缺乏专业的人力资源管理人才许多中小企业没有专门的人力资源管理部门，或者人力资源管理人员缺乏专业知识和经验。
这导致在招聘、培训、绩效管理等方面存在不规范、不科学的情况。
3、企业文化建设不足企业文化对于吸引和留住人才起着重要作用。
然而，一些中小企业往往忽视了企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观和目标，工作积极性和创造力难以充分发挥。
4、人才发展空间有限由于中小企业规模较小，组织结构相对简单，员工的晋升机会相对较少，这在一定程度上影响了员工的职业发展规划和工作积极性。
三、中小企业人力资源开发的策略1、制定合理的人力资源规划中小企业应根据自身的发展战略和业务需求，制定切实可行的人力资源规划。
明确所需人才的类型、数量和技能要求，为招聘和培训工作提供指导。
2、拓宽招聘渠道除了传统的招聘渠道，如招聘会、招聘网站等，中小企业还可以利用社交媒体、行业论坛等新兴渠道来寻找人才。
同时，可以与高校、职业院校建立合作关系，提前储备优秀的毕业生。
人力资源开发与管理（human resource development & management）是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动，即对人力资源进行有效开发、合理利用和管理的过程。
这些过程包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来的，经历半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源开发与管理对中小企业发展极为重要。
一：我国中小企业人力资源开发管理现状中国企业评价协会、国家发改委中小企业司、国家统计局工业交通统计司、国家工商总局个体私营经济监管司和全国工商业联合会经济部联合设立的《中小企业发展问题研究》课题，运用了“成长型中小企业评价方法”GEP评估法综合评价1999-2002年我国80408家非公有制中小企业的整体发展状况。
调查显示，目前非公有制中小企业员工的学历以初中及以下水平为主，其次是职高、中专、大专学历，大学本科毕业的寥寥无几；专业技术人员更加短缺，80%以上的中小企业工程技术人员所占的比重不到5%在成长型企业的高层管理人员中，有本科以上学历的所占比例为40%。
关于员工绩效考核，约54%的企业能够对员工实行员工绩效考核。
可以看出，我国多数中小企业的人力资源管理现状在类似于传统人事管理的管理设置、管理南北同和管理方法当中，呈现出一定的波动性和维持性，具体表现在以下几个方面。
（一）人力资源的存量现状我国企业多为劳动力密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。
1.劳动力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
2.人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向我国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科技学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才。
毕业论文题目浅析中小企业初创时期的人力资源开发与管理英文题目Simple analysis the start-up period small and medium-sized enterprise development and management of human resources院系商学院专业工商管理姓名*******班级学号*******学籍编号**********指导教师**********二零一一年六月毕业论文《选题报告》院（系）：商学院摘要人力资源是现代企业中的核心资源，是企业获取和保持竞争优势的源泉，是企业的兴盛之本。
卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。
本文以研究初创时期中小企业的人力资源问题的重要性和现实意义作为切入点，通过对初创时期中小企业人力资源开发与管理所面临的环境进行SWOT分析，从而提出相应措施以加强其初创时期的人力资源管理与开发。
本文通过分析认为，若中小企业创立者（管理层）在企业初创时期便能对本企业进行有效的人力资源战略规划和员工职业生涯规划，为企业长远发展储备、培训人才，必然能够节约不少人力成本，同时也会为日后企业发展带来便利。
【关键词】中小企业初创时期人力资源 SWOT分析ABSTRACTHuman resource is the core of modern enterprise resources, is the enterprise obtain and maintain competitive advantage, is the source of enterprise flourishing of the company. Excellence in human resources management is often the most difficult to copy other enterprises, the imitation of management, therefore, through human resource management to create a competitive advantage has become the enterprise competition strategy is an important part. Based on research startup period small and medium-sized enterprise human resources issues of importance and practical significance as the breakthrough point, through to the startup period small and medium-sized enterprise human resources development and the environment administration center faced SWOT analysis, and then puts forward appropriate measures to strengthen its startup period of human resources management and development. Through analysis of view, if small and medium-sized enterprises in the enterprise management founder startup period can be effectively to this enterprise strategic human resource planning and employee career planning, for enterprise long-term development reserve,training talents, we can surely save a lot of labor cost，also can bring convenience for future business development.【Key words】Small and medium-sized enterprise startup period human resources SWOT analysis目录1 引言 (1)2 中小企业的划分标准及其初创时期的特点 (2)2.1 中小企业的划分标准 (2)2.2 中小企业初创时期的特点 (2)3 中小企业初创时期人力资源开发与管理环境的SWOT分析 (3)3.1 优势（Strength） (3)3.2 劣势（Weakness） (4)3.2.1 缺乏科学的人力资源管理理念 (4)3.2.2 没有战略层面的人力资源规划 (4)3.2.3 员工对企业归属感不足 (5)3.2.4 缺乏对员工的后期培训 (5)3.3 机会（Opportunity） (5)3.4 威胁（Threat） (6)4 中小企业初创时期人力资源开发与管理的策略 (8)4.1 选人篇 (8)4.1.1 选人——建立积极有效的人才吸引制度 (8)4.1.2 选人——建立积极有效的人才选拔制度 (9)4.2 用人篇 (10)4.2.1 用人——制定详细、合理的员工配置计划 (10)4.2.2 用人——制定详细、合理的员工培训计划 (10)4.2.3 用人——制定详细、合理的员工职业生涯发展规划 (12)4.3 留人篇 (13)4.3.1 留人——建立科学、合理的绩效考核制度 (13)4.3.2 留人——构建敏锐的激励机制，激发员工的工作潜能 (13)4.3.3 留人——构建合理的晋升机制，创造良好的留人环境 (14)结语 (16)参考文献 (17)致谢 (18)1 引言近几年来，随着市场竞争的日益加剧，以及企业经营环境的快速变化，人才越来越成为决定中小企业成败的关键。
长期不受重视的企业人力资源管理也因此开始受到人们关注，尤其是作为我国经济重要组成部分的中小企业。
根据国家统计局2010年数据，我国中小企业数已超过4000万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业创造的国内生产总值占60%，上缴税收占50%，就业人数占75%，进出口总额占69%，开发新产品占82%以上。
中小企业在繁荣经济、促进增长、扩大就业、推动创新等方面发挥着越来越重要的作用，已经成为推动中国经济社会持续发展的关键因素之一。
在我国，中小企业对社会的最大贡献是就业，不仅安置了大量的城市下岗职工，吸收了大批农村剩余劳动力，还有效解决了许多大学生的就业问题1。
然而，据民建中央今年最新专题调研报告《后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议》显示，中国中小企业目前平均寿命仅3.7年，其中八成以上是家族企业2。
形成这种局面的原因有很多，其中重要的一条就是我国中小企业人力资源开发与管理没有长远的战略规划，管理层对人力资源管理缺少关注及有效的投入。
这种现象在初创时期的中小企业更为常见，情况也更为严重。
然而这种对企业人力资源缺乏战略眼光的失误，为企业发展制造了瓶颈，也为企业夭折埋下了祸根。
深入研究并解决这些问题，形成科学的人力资源管理思路，就成为了中小企业管理中的一个重要课题。
1资料来源：中小企业就业质量分析（徐平国袁伦渠）.国家统计局，2010.052中国中小企业平均寿命仅3.7年，家族企业多“富不过三代”中国日报2010.12.16 /hqcj/zxqxb/2010-12-16/content_1404849.html2 中小企业的划分标准及其初创时期的特点2.1 中小企业的划分标准我国目前对中小企业的划分标准为2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的《中小企业标准暂行规定》，国家统计部门据此制订中小型企业的统计分类。
如图所示：统计上中小企业的划分标准以上资料来源于国家统计局《统计上大中小型企业划分办法》2.2 中小企业初创时期的特点中小企业初创时期是指中小企业从创立到基本能够实现以收抵支的发展阶段。
有些中小企业的初创期只有几个月甚至几天，有些企业却需要一年甚至数年的苦苦挣扎。
初创时期的中小企业，规模小、风险大、制度不健全、薪资福利较差，可能一切都在建设、开发和完善中，但充满活力。
从企业经营和管理的角度来说，中小企业在初创阶段通常会面临以下主要问题：（1）产品不完善。
在多数情况下，产品或服务都是新开发或新推出的，因此功能可能不完善，质量也可能不稳定，需要在初创期不断改进。
（2）缺乏市场。
假如企业经营的是消费者熟悉的产品或商品，但企业的服务或价位仍然需要赢取客户的认可；如果企业经营的是新产品，缺乏有效的销售渠道，是打开市场的主要障碍之一。
（3）经营和管理无章无序。
中小企业在初创时，很可能不具备有效的制度、规范和流程等，因此企业的经营和管理会比较杂乱，效益自然会受到影响。
（4）资源紧缺。
资金紧，人员少，缺人才。
因资金紧张，企业会尽量少雇员工，因此容易导致许多工作因没有人做而暂时搁置。
初创时期的中小企业不如成熟和赢利的企业，可能难以招聘到优秀的人才。
中小企业的生存发展主要依赖其灵活的市场反映能力去迅速地捕捉市场机会。
3 中小企业初创时期人力资源开发与管理环境的SWOT分析现代管理大师彼得·德鲁克斯曾说过：“企业只有一项真正的资源：人”。
企业的人力资源开发与管理是能够帮助企业和员工更全面、系统、客观、有效地分析企业战略与人力资源规划、企业人力资源配置和人力资源的发展。
人力资源开发与管理还是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。
与大企业相比，初创时期中小企业的生存与发展，不可能凭借名气与雄厚的实力吸引各种优秀人才，它们在人力资源开发与管理方面必须以自身的特点为依据。
下面本人用SWOT分析法对中小企业初创时期人力资源开发与管理环境进行研究，为企业制定相应的人力资源开发与管理策略提供依据和参考。
3.1 优势（Strength）从中小企业外部宏观角度来讲，中小企业受到政府的高度重视，在国民经济中发挥举足轻重的作用，如以下几个方面的作用：1、促进市场竞争和市场经济的基本力量。
2、国民经济增长的主要推动力量。
3、增加就业的主要渠道、稳定社会的重要力量。
4、推动科技创新的重要源泉。
5、培育企业家的摇篮。
就我国而言，由于大企业资本、技术密集程度越来越高，对劳动力的需求越来越少，而多数中小企业仍然属于劳动密集型，而对劳动力的需求较大。
