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招聘策划书一、背景介绍。
公司发展壮大，需要大量优秀人才加入，以应对市场竞争的挑战。
因此，我们制定了一份招聘策划书，旨在吸引并留住最优秀的人才，为公司的长远发展提供有力支持。
二、招聘目标。
1. 招聘具有丰富经验和专业技能的高级管理人员，以提升公司的管理水平和核心竞争力。
2. 招聘年轻有为的新人，培养未来的领导人才，为公司的可持续发展做好准备。
3. 扩大招聘范围，吸引国际化人才加入，为公司的国际化发展做好准备。
三、招聘策略。
1. 制定详细的招聘计划和流程，确保招聘工作的有序进行。
2. 加大对外招聘渠道的投入，包括招聘网站、校园招聘、社交媒体等，以扩大招聘范围。
3. 优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘工作的顺利进行。
4. 制定合理的薪酬福利政策，吸引优秀人才加入公司，同时提高员工的满意度和忠诚度。
四、招聘内容。
1. 针对高级管理人员的招聘，设立专门的招聘小组，制定详细的招聘标准和要求，通过多种渠道寻找合适的人选。
2. 针对新人的招聘，加大校园招聘力度，与各大高校建立紧密合作关系，吸引优秀毕业生加入公司。
3. 针对国际化人才的招聘，积极开展国际化招聘活动，寻找具有国际视野和经验的人才，为公司的国际化发展打下人才基础。
五、招聘效果评估。
制定招聘效果评估标准，对每一阶段的招聘工作进行评估，及时调整招聘策略，确保招聘工作的顺利进行。
六、总结。
本次招聘策划书旨在为公司的发展提供有力支持，通过制定合理的招聘目标、策略和内容，确保公司能够吸引并留住最优秀的人才，为公司的长远发展打下人才基础。
希望各部门能够积极配合，共同推动招聘工作的顺利进行。
招聘策划书一、背景介绍。
随着公司业务的不断拓展，我们需要更多的优秀人才加入我们的团队，共同推动公司的发展和壮大。
为此，我们制定了以下招聘策划书，希望能够吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
二、招聘目标。
我们的招聘目标是吸引具有创新精神、团队合作能力强、对工作充满热情的优秀人才加入我们的团队。
我们希望通过此次招聘，招聘到具备相关专业知识和工作经验的人才，为公司的发展注入新的活力和动力。
三、招聘计划。
1. 职位需求，我们计划招聘销售经理、市场营销专员、财务主管等职位，具体职位要求和岗位职责将根据实际情况进行详细说明。
2. 招聘渠道，我们将通过多种渠道进行招聘，包括招聘网站、校园招聘、社交媒体、员工推荐等方式，以确保能够吸引到更多的优秀人才。
3. 招聘流程，我们将建立严格的招聘流程，包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
四、招聘宣传。
1. 制作招聘海报和宣传册，通过线上和线下渠道进行宣传推广，吸引更多的人才关注我们的招聘信息。
2. 在公司官方网站和招聘网站发布招聘信息，提高招聘信息的曝光度。
3. 制定招聘宣传计划，通过社交媒体、招聘会、校园招聘等方式进行宣传，吸引更多的求职者关注我们的招聘信息。
五、员工培训。
为了让新员工尽快适应工作，我们将制定详细的员工培训计划，包括岗位培训、公司文化培训、团队合作培训等内容，帮助新员工快速融入团队，提高工作效率。
六、总结。
通过以上招聘策划，我们希望能够吸引更多的优秀人才加入我们的团队，共同为公司的发展和壮大贡献力量。
我们将严格执行招聘流程，确保招聘到适合岗位的人才，为公司的发展注入新的活力和动力。
美的集团人才培养与人才梯队建设方案第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
设计美的公司招聘方案美的公司招聘方案一、招聘目标和策略美的公司作为一家全球领先的家电制造企业，拥有广阔的市场和良好的品牌声誉。
我们的招聘目标是吸引并留住优秀的人才，以推动公司的持续增长和创新发展。
我们将采取多渠道的招聘策略，包括网络招聘、校园招聘、职业平台招聘等，以确保获得合适的人才。
二、职位描述和要求我们将根据公司的业务需求，制定详细的职位描述和要求，确保招聘到与岗位需求相匹配的人才。
同时，我们将注重人才的素养培养和发展，提供培训和晋升机会，以激励员工的发展和职业成长。
三、招聘流程1.需求确认：根据各部门的业务需求，与相关部门负责人沟通，明确招聘计划和岗位需求。
2.招聘渠道选择：根据岗位需求和目标人群，选择适当的招聘渠道，包括招聘网站、人才市场、校园招聘等。
3.简历筛选：对应聘者递交的简历进行筛选，初步评估其背景和能力。
4.面试环节：对通过初步筛选的应聘者进行面试，采用个人面试、技能测试以及岗位模拟等多种形式，全面考察应聘者的能力和适应性。
5.背景调查：对通过面试的应聘者进行背景调查，核实其教育背景、工作经历和信用记录等。
6.录用决策：根据应聘者的综合表现，确定最终录用人选。
7.入职安排：安排新员工的入职培训和工作环境，并协助其完成入职手续。
四、薪酬福利美的公司将为员工提供具有市场竞争力的薪酬和福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
我们也关注员工的健康和福利，提供医疗保险、住房补贴、带薪年假等福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、职业发展和培训计划美的公司注重员工的职业发展和持续学习，为员工提供培训和发展机会。
我们将制定个人发展计划，并通过内部培训、外部培训和跨部门轮岗等方式，促进员工的专业能力提升和职业晋升。
六、员工关怀和企业文化美的公司致力于打造一个积极、健康、充满活力的工作环境。
我们将为员工提供关怀和支持，关注员工的身心健康，为员工组织文体活动和员工旅游等，加强员工之间的交流和团队合作。
美的选聘与录用制度首先，美的选聘与录用制度始于需求分析和职位描述的制定。
当美的集团有新的职位需求时，先进行需求分析，确定岗位的职责和要求。
然后，制定招聘广告，明确职位的描述和资格要求，以便吸引到适合的候选人。
接下来，美的通过多种渠道进行招聘，包括网络招聘平台、校园招聘和人才中介机构等，以吸引不同背景和经验的候选人。
同时，美的注重多元化和包容性，鼓励吸纳来自不同种族、性别和文化背景的候选人。
在招聘过程中，美的采用面试和测试等方法来评估候选人的能力和适应性。
面试通常包括多轮面试，先与HR进行初步面试，然后与部门经理和团队成员进行面试，以便全面了解候选人的背景和技能。
此外，美的还可能要求候选人进行岗位相关的测试，以验证其技能和知识。
在选拔候选人时，美的注重综合考虑候选人的能力、工作经验、学历和文化匹配度等方面。
评估完成后，美的将根据综合评估结果，对符合要求且适合岗位的候选人进行录用。
录用决定后，美的与候选人进行工作条件和薪酬等方面的谈判。
在薪酬谈判中，美的将考虑候选人的背景、经验、市场行情以及岗位的要求，以确保薪酬公平合理。
最后，美的将向录用的员工提供入职培训和适应期，以帮助新员工迅速适应工作环境并发挥其潜力。
同时，美的也注重员工的职业发展和晋升机会，为员工提供学习和成长的机会。
总之，美的选聘与录用制度是建立在公正、公平和透明的原则基础上的。
通过需求分析、多渠道招聘、多轮面试、岗位测试、综合评估和薪酬谈判等一系列步骤，美的确保选择最适合岗位要求的人才，并为其提供公平机会和良好待遇，同时注重员工的职业发展和晋升机会。
美集团外部招聘策划方案1. 简介美集团是一家知名的企业集团，致力于提供优质美容服务和产品。
为了满足业务的发展需求，美集团计划进行外部招聘，以吸引更多具有专业技能和经验的人才加入公司。
本文档旨在提供一份全面的招聘策划方案，以确保招聘活动的顺利进行。
2. 招聘目标美集团的招聘目标是吸引具有以下特点的人才加入公司：- 有丰富的美容相关经验和专业知识 - 具备良好的沟通和团队合作能力 - 热爱美容行业，并有强烈的责任心和事业心 - 具备创新思维和解决问题的能力 - 有朝气和积极的工作态度3. 招聘渠道3.1 线上渠道•美集团官方网站：在官方网站的招聘板块发布公司的招聘信息，并提供在线申请通道。
•社交媒体平台：利用美集团的官方社交媒体账号，如微博、微信公众号等，发布招聘信息，吸引更多的求职者关注和申请。
•招聘网站：通过与招聘网站合作，在主流招聘网站上发布招聘信息，并与求职者进行线上沟通和面试。
3.2 线下渠道•招聘会：参加行业、地区或高校组织的招聘会，向求职者介绍美集团的发展和招聘信息，并与有潜力的求职者进行面对面沟通。
•内部推荐：通过对现有员工的内部推荐机制，激励员工积极推荐优秀的人才加入公司。
4. 招聘流程4.1 招聘需求评估此阶段美集团将与各部门负责人进行沟通，明确各个职位的招聘需求和期望人才的条件。
根据评估结果，制定招聘计划和时间表。
4.2 招聘信息发布在确定的招聘渠道上发布招聘信息，包括职位名称、职位描述、薪资待遇、工作地点、任职要求等详细信息。
同时，指定一个联系人负责处理应聘者的问题和申请。
4.3 简历筛选对收到的求职者简历进行筛选，将符合条件的简历进入下一轮面试环节。
在筛选过程中，重点关注求职者的工作经验、专业技能和学历背景。
4.4 面试评估选取合适的面试官，对通过简历筛选的求职者进行面试。
面试形式可以包括电话面试、视频面试或面对面面试。
面试中将综合考察求职者的专业能力、沟通能力、团队合作精神和解决问题能力。
美的置业用人标准[美的置业用人标准]在现代社会，企业用人标准成为一家公司经营成功与否的重要因素之一。
特别是在房地产行业这样竞争激烈的领域，用人标准对于企业的发展至关重要。
作为中国领先的房地产开发企业之一，美的置业注重用人标准的制定和执行，以确保拥有最优秀的团队来推动企业的持续发展。
一、招聘流程在美的置业的招聘流程中，我们注重全面评估候选人的专业素质、个人能力以及团队合作能力。
以下是我们的招聘流程：1.需求分析：根据各个职位的特点和企业发展战略，精确分析所需人才的背景和技能要求。
2.简历筛选：通过系统化的简历筛选，筛选出与职位要求相符的候选人。
3.面试环节：采取多轮面试的形式，包括技术面试、HR面试、领导面试等等。
根据不同职位的需求，面试的内容也会有所不同。
4.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经历、职业资格等信息的真实性。
5.办理入职手续：确保候选人顺利进入公司，并与相关部门配合办理入职手续。
招聘流程中的每个环节都严密把控，以确保最合适的候选人能够加入我们的团队。
二、用人标准美的置业在用人标准方面坚持以能力为导向，注重专业素养、个人素质以及团队合作精神。
以下是我们在用人标准方面的要求：1.专业素养：我们要求候选人具备与其职位相关的专业背景和技能，可以胜任岗位上的工作。
2.个人能力：我们重视候选人的个人能力，包括沟通能力、领导能力、解决问题的能力等。
这些能力对于完成工作任务、推动团队发展至关重要。
3.团队合作：美的置业注重团队合作精神，候选人需要具备良好的团队合作能力，在团队中能够协作、分享和凝聚力量。
4.行业经验：鉴于房地产行业的特殊性，行业经验对于候选人的评估也非常重要。
具备行业经验的候选人能够更快地融入团队，并更好地理解和应对市场变化。
5.诚信可靠：我们看重员工的诚信和可靠性，要求候选人具备诚实守信的品质，并能为公司的利益着想。
通过以上的用人标准，我们将建立起一个能力素质优秀、团队配合默契的团队，为美的置业的持续发展提供强有力的支持。
美的集团2011外部招聘策划方案
1.公司简介：
创业于1968年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足物流等领域的大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。
目前，美的集团员工13万人，旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等十余个品牌。
美的集团拥有中国最大最完整的空调产业链、微波炉产业链、洗衣机产业链、冰箱产业链和洗碗机产业链，拥有中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。
2009年，美的集团整体实现销售收入达950亿元，同比增长6%，其中出口额34亿美元。
在“2009中国最有价值品牌”的评定中，美的品牌价值达到453.33亿元，名列全国最有价值品牌第六位。
2010年2月，在国际权威品牌价值评估机构英国品牌顾问公司（Brand Finance）公布的“全球最有价值500品牌排行榜”中，美的集团作为唯一的中国家电企业入选。
2.外部招聘的目的与意义
在家电行业竞争激烈的形势下，为保持高速增长和行业竞争地位，实现2015年全球前三的世界级白色家电类制造企业集团的战略目标，集团计划采用外部招聘的方式，招聘到专业知识技术人才和管理人员，为集团增加新的思想和
人才储备力量。
3．招聘计划
3.1 人员需求清单
根据公司当前人力资源状况分析以及经营发展状况，公司现决定招聘人员如
员工到岗时间：12月15日至12月25日
3.2招聘小组成员名单
组长：A（人力资源部经理）
对招聘活动全面负责
成员：B（人力资源部薪酬专员）
具体负责应聘人员接待、应聘资料整理
C（人力资源部招聘专员）D（人力资源部培训专员）E（绩效考核负责人）
具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排
3.5 招聘成本预算分析
招聘准备阶段
会议讨论：800元，材料制作：1200元广告费：500元校园招聘：1800元参加招聘会：1500元办公费用：200元合计：6000元
招聘工作的实施
筛选简历，确定面试人选：50元面试准备：30元通知面试：50元
参加笔试：100元评卷：70元无领导小组讨论：150元结构化面试：200元作出录用决策：20元总计：670元
4.招聘计划的实施
本次招聘采取现场招聘会为主，兼顾网络、猎头等招聘方式。
其中现场招聘会主要考虑地点：天津国展中心和枫林园，兼顾北京、上海、广州等地以及考虑在各院校举办毕业生招聘会；网络招聘主要以智联招聘网、北方人才网、前程无忧网等网站。
4.1招聘的准备工作
（1）招聘广告：招聘广告包括企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、公司的联系方式、应聘时间、地点、应聘时需携带的证件和材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料（3）各种招聘工具表：《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、准备的面试问题及笔试试卷。
4.2招聘实施
简历筛选及安排面试：将应聘资料汇总，根据公司职位要求出筛选出学
历、专业、气质、工作经验、户口等符合公司条件的简历，筛选率根据收集的简历质量而定，预约合格的应聘者，并要求其携带一切相关证件（身份证、毕业证、学位证、英语四六级证、各种职业资格证等），对于面试时间、地点、联系人、意向岗位、乘车方式等问题给予面试者清晰的指引，并以良好的态度展示公司的形象，预约面试后做相应的面试安排记录）。
对于应届毕业生，通过英语六级、学生党员、学生干部、获优秀学生奖学金者，优先进入面试环节。
4.1.1笔试
企业经过初步的简历筛选，会在一周之内通知应聘者参加考核的第一个环节：笔试。
笔试的地点安排在企业的会议室和培训室，时间为60分钟，主要测试应聘者的综合素质，范围涉及常识、推理判断、分析问题、想象力、领导力、专业知识等方面，根据笔试成绩结果，企业淘汰一部分人员，笔试合格的人员进入下一轮考核：无领导小组讨论，该考核阶段人员比例占招聘人员的200%
4.2.2 无领导小组讨论
准备阶段
笔试合格者进入无领导小组讨论阶段，首先进行岗位分析，确定适当的
讨论题目和考评维度；维度分为：领导能力、计划分析能力、卓越执行力、团队协作能力、创新能力、目标管理能力，每个维度为5分，分数越高，代表该项能力越强。
第二、选择适当的测试环境：找一间能容纳应聘者和评分者的宽敞的屋子和一张圆桌，本着尽量使应聘者保持陌生的原则，根据应聘者应聘的岗位，把应聘者分组，保证应聘者之间目光可以相互接触，同时考官可以看到每一个人表现的情况下，尽量将小组之间的距离拉大，避免相互之间影响。
第三、组织安排应聘者：安排应聘者按“0”行就座。
实施评估
（1）开始阶段：发放题目，主持人介绍测评程序，讨论规则，限时3分钟（2）个人发言阶段：小组成员轮流阐述自己的观点，主考官控制每人发言时间并观察记录，对应聘者形成初步的印象。
限时7分钟。
（3）自由讨论阶段，小组进入自由讨论阶段，在讨论的最后，必须达成一致意见。
在整个讨论过程中，考官要根据客观公正的原则为被评人在测评要素上打分，考官不可相互商量，时间30分钟。
（4）讨论结果汇报，重点说明每个被评人的具体表现。
限时5分钟（5）第二组讨论。
无领导小组讨论的面试官评价
对应聘者关于核心素质模型的行为表现进行简要的记录，觉得特别突出或比较突出但有些方面拿捏不定的应聘者，做好记号，以便会后讨论，每组讨论后，及时对结果进行汇总确定分数，如面试结论有分歧，由考官协商达成一致，如达不成一致，可在结构化面试中进行考核。
4.4.3结构化面试
（1）面试提纲
面试指导语：
您好：欢迎您来参加我们的面试，希望通过交谈增进我们彼此的了解。
在接下来的30至40分钟，我们会问您一些相关的问题，希望您能认真、如实地回答，尽量把自己最好的一面展示出来，最后我们会根据您的表现作出一个评定，您所回答的信息我们会为您保密，希望您能放松心情，不要感到紧张，那我们现在开始如何？
针对管理类人员
问题1请您做一个简单的自我介绍；您为什么选择应聘这个职位；请列举自己的优缺点
测评要点：语言表达能力，逻辑条理性，求职动机和自我认知
问题2 假如您成功的应聘了这个岗位，现在领导突然安排了以下三件事情：（1）经理正和客户谈某一项目，现马上要您提交一个报告过去，这报告您已经完成差不多了（2）企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过去处理。
（3）现企业有一个重要会议需要您去主持，请问您将如何处理这件事情？测评要点：计划协调能力、情绪控制能力
问题3 假如您是一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但您的领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您将如何化解这一局面
测评要点：人际沟通技巧
问题4 您比较欣赏哪位人物？
测评要点：个性特征，考察与职位匹配性的问题
问题5 如果现在有两家公司愿意聘用您，一家是我们，另一家是我们的竞争对手，并且他那边给您的各方面的待遇会更好，您怎么选择？
测评要点：灵活应变能力
问题6 您怎样理解“一屋不扫，何以扫天下”与“扫天下，何以扫一屋”对于技术人员
要侧重考察技术水平，学习能力，进取心，环境适应能力，责任心
技术水平：介绍一个以前的生产过程中发现问题并采取了成功的预防措施的事例。
学习能力：对一项新技能您是如何快速掌握的。
进取心：在工作中，您觉得还有哪些需要改进的地方。
环境适应能力：如果您所在的工作环境并非是您喜欢的，您会怎么做。
责任心：但您发现有员工违反公司规章制度时，您会怎么做。
（2）面试评定表
4.3做出录用决策并办理入职手续
企业根据对应聘者进行的以上几个程序的考核后，进行所需人员的最终确定。
通知被录用者通过电话联系时要向被录用者讲清提供的职位、待遇、报到日期、地点等信息。
被录用者到公司后，提交相关证件，进行入职体检，填写《公司员工登记表》，签订劳动合同，进行试用期考核。
5.招聘工作总结与评估
企业招聘工作结束后，要对整个招聘工作进行总结和评估。
首先进行招聘成本评估，对整个招聘工作的费用进行调查，核实并对照招聘预算进行评价的过程。
它是鉴定招聘效率的重要指标。
第二，进行录用人员评估
录用比率=录用人数÷应聘人数×100%。
录用比率越小，说明企业录用的人员素质越高。
招聘计划完成比率=录用人数÷计划招聘的人数×100%，从这个比率可看出招聘计划的达成情况。
员工应聘比率=应聘总人数÷计划招聘的人数×100%，员工应聘比率越大，说明企业的招聘招聘广告越有效，企业的认可度越高。
录用成功比率=录用成功人数÷录用人数×100%，录用成功比率越高，说明招聘的成功率越高。
最后撰写招聘评估报告。
