第3篇 组织变革与未来 第9章 设计未来的组织 第3节 新型的组织结构设计形式

第3篇组织变革与未来第8章组织结构变革第3节组织结构变革的阻力及克服4773第8章组织结构变革第3篇组织变革与未来许多企业都会实施组织结构变革，然而往往以失败而告终，这是因为实行组织结构变革不仅有成本还会遇到来自各方面的阻力。

一般可以把组织结构变革的阻力按来源分为三个层面：个人层面的阻力，团队层面的阻力和组织层面的阻力。

下面我们将分别论述这三个层面的阻力并讨论如何克服组织结构变革的阻力问题。

第3节组织结构变革的阻力及克服一、个人层面的阻力（1）盲目的抵抗（2）情绪上的抵抗（3）政治性抵抗（4）意识形态上的抵抗个人对组织结构变革的阻力主要分为以下几个类型：一、个人层面的阻力（1）盲目的抵抗有少数人害怕和不能忍受一切变革，天生对变革抱有恐惧心理。

这种抵抗一般是短时间的，如果加以正确引导的话，这种阻力不会持久。

一、个人层面的阻力（2）情绪上的抵抗有部分人担心变革会降低他们在组织内的身份地位，或者担心自己无法适应角色的变化，又或者担心变革会给自己生活带来负面的影响（如变革由竞争对手发起）而开始抵抗变革。

一、个人层面的阻力（3）政治性抵抗有些人担心变革会损害他们的利益，尤其是那些既得利益者，他们会担心变革会影响他们的权利、收入、资源甚至于工作本身，因此他们会很坚决地抵抗。

对于这样的人要用谈判的方式来跟他协商，用对他而言更有价值的东西或者长期利益作为交换。

一、个人层面的阻力（4）意识形态上的抵抗这有两种情况，第一种是个人认为变革不会给组织带来好的变化，第二种是变革违背个人的价值观或道德观。

这种抵抗和前面三种最大的区别是这种阻力来自于理性的、诚实的思考而得出的结果，这时候用大量的证据，数据来说服他们是最好的选择。

一、个人层面的阻力个人阻力产生的原因主要可以分为下面几点：（1）人类的惰性（2）变革导致未来的不确定性（3）变革威胁到既得利益（4）变革与个人价值观冲突（5）个人对变革的目的、意义和过程了解不足（6）能力、资源或经验不足（7）对变革的发起人有成见一、个人层面的阻力（1）人类的惰性。

第3篇组织变革与未来第9章设计未来的组织第3节新型的组织结构设计形式一、未来组织设计的趋势二、学习型组织三、无边界组织一、未来组织设计的趋势（1）集成性不论何种新型组织，都是以网络集成的方式建立起来的，是多家企业围绕一种或几种产品或某种服务结成联盟，优势互补，各自发挥优势，共同开拓市场或巩固已经拥有的市场份额。

（2）敏捷性新型组织突出表现是对市场的灵活反应，能够很好地把握市场变化和发展机遇，利用企业网络迅速占领市场。

（3）契约性新型组织是通过契约方式建立的联盟，加盟者必须严格遵守合同规定和游戏规则，一次失信，就永远不能进入联盟。

（4）时效性新型组织是一种动态的联盟，随市场机遇而诞生，随市场机遇结束而解体，实现成员的充分自治，保证各自的独立性和动态性在高速发展的世界经济中，新型组织的发展前景日益广阔，越来越多的企业组织起来，联合起来是一种必然的趋势。

（1）高素质人才高素质人才是建立新型组织的基本条件。

新型组织需要一批对市场具有很强洞察能力、判断能力和推理能力的人才，能够发现的捕捉市场机遇，能够处理突发事件来实现组织的敏捷性。

（2）具有实力的企业盟主新型组织是由一个最早发现市场机遇的核心企业作为盟主，吸引若干个合作企业组成的动态联盟。

（3）关键技术新型组织建立在计算机网络技术的基础上，必须具有企业自主的核心技术，包括自主知识产权，最新的科技发明等。

柔性化组织设计的具体形式包括学习型组织、虚拟组织、无边界组织等。

接下来我们将简单介绍学习型组织和无边界组织，虚拟组织则放在下一节中详细介绍。

彼得·圣吉（Peter Senge）学习型组织的概念：在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。

换一个角度，就是通过不断地弥补缺陷、修正错误使自己得以完善的组织。

二、学习型组织管理大师——彼得·圣吉1．学习型组织的结构特点2．学习型组织的文化3．学习型组织的领导1．学习型组织的结构特点）结构扁平化：（1）结构扁平化拥有一个尽可能“平面”的组织。

组织结构设计与变革组织结构设计与变革组织结构是指企业或组织内部各个部门或岗位之间相互联系、分工合作的方式和关系。

一个科学合理的组织结构可以提高企业的运作效率，优化资源配置，增强组织的竞争力。

然而，随着时代的发展和企业的成长，组织结构往往需要进行变革，以适应新形势下的发展需求。

组织结构设计的重要性不言而喻。

一方面，科学合理的组织结构能够明确各个部门和岗位的职责和权限，避免决策失误和责任不清，提高整体的运作效率。

另一方面，良好的组织结构还能够优化资源的配置，使企业能够更好地适应市场需求，提高对竞争对手的抵抗能力。

但是，随着企业的发展，原有的组织结构往往无法适应新的市场环境和业务需求，此时就需要进行组织结构的变革。

组织结构变革是指对原有的组织结构进行重组、调整或改革，以适应企业在市场竞争中的需要。

组织结构变革不仅仅是简单地对组织的重新划分，更重要的是对组织内部的各个部门、岗位和人员进行重新调整和安排，使其能够更好地适应新的发展要求。

组织结构变革的目的主要有三个方面。

首先，组织结构变革可以优化资源配置，提高运作效率。

当企业的业务发展和规模扩大时，原有的组织结构可能会出现过分集中或过分分散的情况，导致资源的浪费和运作效率的下降。

通过组织结构的变革，可以将资源配置变得更加合理和高效，使各个部门和岗位之间的联系和协作更加紧密，提高整体的运作效率。

其次，组织结构变革可以提高企业的灵活性和适应性。

在一个竞争激烈的市场环境下，企业需要不断地进行创新和调整，以适应市场的变化。

通过组织结构的变革，可以将企业的决策链条变得更加短，使企业能够更快地响应市场需求，从而增加企业在市场竞争中的优势。

最后，组织结构变革可以提升企业的竞争力。

一个科学合理的组织结构能够使各个部门和岗位之间的协作更加紧密，形成良好的团队合作氛围，进一步提高企业的整体竞争力。

同时，组织结构变革还可以帮助企业更好地激发员工的创造力和潜力，增加企业的创新能力。

组织变革的设计方法引言：组织变革是指组织在面临外部环境变化或者内部问题时，通过调整组织结构、流程、文化等方面来适应变化、提高竞争力的过程。

在实施组织变革时，设计方法起着关键的作用，能够匡助组织有效地规划和实施变革过程，确保变革的顺利进行和成功实施。

本文将介绍几种常用的组织变革的设计方法，并分析其优势和适合场景。

一、SWOT分析法SWOT分析法是一种常用的组织变革设计方法，通过对组织的内外部环境进行分析，确定组织的优势、劣势、机会和威胁，从而制定相应的变革策略和行动计划。

具体步骤如下：1. 内外部环境分析：通过对组织内部的资源、能力和文化进行评估，了解组织的优势和劣势；同时，对外部环境的市场、竞争、法律等因素进行分析，了解组织面临的机会和威胁。

2. 确定SWOT要素：根据内外部环境分析的结果，确定组织的优势、劣势、机会和威胁，形成SWOT矩阵。

3. 制定变革策略：根据SWOT矩阵，结合组织的长远目标，制定相应的变革策略，包括利用优势、改进劣势、抓住机会和应对威胁。

4. 制定行动计划：在变革策略的基础上，制定具体的行动计划，明确责任人、时间节点和资源需求，确保变革的有效实施。

优势：- 通过对内外部环境的全面分析，能够准确把握组织的优势、劣势、机会和威胁，为变革策略的制定提供依据。

- 可以匡助组织在变革过程中充分利用自身的优势和机会，同时应对劣势和威胁，提高变革的成功率。

适合场景：- 当组织面临外部环境的变化时，如市场竞争加剧、法律法规变化等。

- 当组织内部存在问题时，如资源配置不合理、文化不适应等。

二、Kotter的8步变革模型Kotter的8步变革模型是一种系统化的变革设计方法，通过明确的步骤和行动计划，匡助组织顺利实施变革。

具体步骤如下：1. 建立紧迫感：通过向组织成员传递相关信息和数据，引起紧迫感，使他们意识到变革的必要性和重要性。

2. 组建变革联盟：成立一个由关键利益相关者组成的变革联盟，共同推动变革的实施，确保变革的顺利进行。