地产人才库

建筑房地产业怎样才能建立内部人才库？——最经典内部人才库建设案例及分析引言：随着建筑房地产业企业规模的不断扩大，对人才的需求也越来越多大。

但是市场上优秀人才较为欠缺，加之企业内部人才库机制的不完善，使得整个企业的人才统筹使用或优秀人才的发掘存在一定的障碍，阻碍了建筑房地产业企业的进一步发展。

此时，基于企业存在的现状问题搭建内部人才库机制就显得迫在眉睫。

那么如何搭建内部人才库就成为建筑房地产业企业管理者关心和头疼的问题。

建设完善的内部人才库，可以将内部现有的人力资源资产得以有效盘活，大大缓解人才缺口带来的难题。

由此可见，搭建完善的内部人才库是实现建筑房地产业企业长足稳步发展的必然选择。

本文是人力资源专家——华恒智信为建筑房地产业企业搭建内部人才库的项目纪实。

【客户行业】建筑房地产业【客户背景】某集团公司是一家具有一级房地产开发资质，以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。

公司拥有员工近千人，下属辖20余家具有独立法人资格的经济实体，总注册资本逾3.5亿元。

自1993年进军建筑房地产行业起，成立建筑公司为基础，伴随着房地产行业的飞速发展，1999年，该建筑企业审时度势，抓住机遇，组建了第一个房产开发企业；之后，该企业不断地发展壮大，随之成立集团公司。

目前，集团正在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案，以进一步强化集团资本运营能力。

企业团队结构也在不断地完善和壮大，向着专业化、管理型方向发展。

【现状问题】随着集团公司规模的不断扩大，公司对人才的需求越来越多。

鉴于企业的性质，对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点，但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。

由于各个相同性质的子公司间的实力不同，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，有的子公司人才欠缺严重；加之很多工作是采取项目制的模式进行，这样，不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。

房地产公司人才梯队xx与人才成长实施方法房地产公司人才梯队培养与人才成长实施方法在当今竞争激烈的房地产市场中，人才是每家公司最宝贵的财富和核心竞争力。

建立健全的人才梯队，实施有效的人才成长计划，是房地产公司成功发展的关键所在。

本文将从房地产公司人才梯队培养和人才成长实施方法两个方面进行探讨。

一、人才梯队培养1. 制定完善的人才培养计划房地产公司应该根据自身发展战略和业务需求，提前规划好未来的人才需求，并制定相应的人才培养计划。

这包括招聘、培训、晋升等各个环节，确保人才储备的充足和流畅。

2. 注重员工的全面发展人才梯队培养不仅仅是为了公司的利益，更应该关注每一位员工的职业发展和个人成长。

房地产公司可以为员工提供各种培训机会，帮助他们不断提升专业技能和领导能力，实现个人与公司共同发展。

3. 建立激励机制激励是吸引和留住优秀人才的关键。

房地产公司可以通过薪酬福利、晋升机会、股权激励等方式，激发员工的工作热情和潜力，让他们在事业中实现自身的目标和理想。

二、人才成长实施方法1. 职业规划指导房地产公司可以为员工提供个性化的职业规划指导，帮助他们更清晰地了解自身的职业目标和发展道路，制定出符合公司战略的个人发展计划。

2. 实施导师制度导师制度是一种有效的人才培养方式，可以帮助员工快速融入公司文化，获得职业技能和经验。

房地产公司可以安排有经验的导师指导新员工，促进其快速成长和提高。

3. 鼓励学习创新学习和创新是人才成长的两个重要支柱。

房地产公司应该鼓励员工不断学习最新的行业知识和技术，提倡创新思维和实践，推动公司不断迈向成功。

结语房地产公司人才梯队培养和人才成长实施方法是公司长期发展的基石。

通过建立健全的人才梯队，实施科学有效的人才成长计划，房地产公司将能够吸引和留住更多的优秀人才，保持持续竞争优势，实现更加辉煌的发展。

愿每一位在房地产公司奋斗的员工都能得到成长和成功，共同创造美好未来。

人才库建设实施方案
目录：
1. 人才库建设的重要性
1.1 提升企业竞争力
1.2 建立可持续的人才储备
2. 人才库建设的关键步骤
2.1 确定人才需求
2.2 制定人才招聘计划
3. 人才库建设的实施方案
3.1 搭建人才信息平台
3.2 加强人才挖掘渠道
4. 人才库建设的效果评估
4.1 监控人才库的更新与完善
4.2 分析人才库对企业业务的影响
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人才库建设的重要性
在当今竞争激烈的商业环境中，建设人才库是企业提升竞争力的
关键举措。

通过完善的人才库，企业可以更好地匹配人才和岗位需求，提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业业务的发展。

另外，建
立一个持续更新和完善的人才库，能够为企业未来的发展提供稳定的
人才支持。

人才库建设的关键步骤
要建立一个高效的人才库，企业需要首先确定自身的人才需求，
包括现有人才结构的评估和未来发展的人才规划。

其次，企业需要制
定详细的人才招聘计划，包括招聘渠道的选择和招聘流程的设计，以
确保吸引到适合企业需求的优秀人才加入。

人才库建设的实施方案
企业可以通过搭建人才信息平台来集中管理和更新员工的基本信
息和工作经验，实现人才信息的分享和互动。

此外，企业还可以加强人才挖掘渠道，包括通过校园招聘、社交媒体和专业招聘网站等渠道来吸引人才加入。

人才库建设的效果评估
为了确保人才库的持续有效运作，企业需要不断监控人才库的更新与完善，及时调整人才招聘策略和流程。

同时，企业还需要分析人才库对企业业务的影响，包括员工的工作表现、员工流失率和企业绩效的提升，从而评估人才库建设的效果。

人才库选拔方案人才是企业发展的核心资源，对于任何企业而言，寻找、选拔和留住优秀的人才是至关重要的。

为了更好地挖掘、培养和利用人才，制定一套科学合理的人才选拔方案是必不可少的。

本文将就人才库的选拔方案进行详细探讨。

一、人才需求分析人才选拔的第一步是进行人才需求分析，明确企业所需人才的具体要求。

这包括技术能力、专业背景、工作经验、个人素质等方面的要求。

通过明确人才需求，可以更准确地制定后续的筛选标准和选拔程序。

二、简历筛选在人才库中，企业会收集大量的求职者简历。

针对招聘岗位的要求，首先从简历中筛选出符合条件的候选人。

这可以通过关键词匹配、岗位要求对照等方式进行。

筛选出的候选人将作为后续面试和评估的对象。

三、面试评估面试是选拔人才的重要环节之一。

通过面试，企业可以全面了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等重要特质。

在面试时，可以采用多种形式，如个人面试、小组讨论、案例分析等，以全面评估候选人的综合素质。

四、能力测试除了面试外，能力测试也是选拔人才的重要手段之一。

通过能力测试，可以客观地评估候选人的专业技能、逻辑思维能力、团队合作能力等。

常见的能力测试包括知识测试、技能测试、性格测评等，可以根据招聘岗位的特点选择相应的测试方式。

五、背景调查在选拔人才过程中，进行背景调查是非常必要的。

通过背景调查，可以对候选人提供的信息进行核实，了解其是否存在虚假陈述、隐瞒不良记录等情况。

背景调查应包括教育经历、工作经验、业绩表现、信用记录等方面的核查。

六、终面和录用在初步选拔的基础上，企业可以进行终面，与候选人进一步沟通和了解。

终面可以深入探讨候选人的职业规划、发展愿景以及与企业的契合度。

根据面试和评估的结果，企业可以做出最终的录用决策。

七、培训和发展人才选拔并不意味着工作的结束，相反，这只是一个新的起点。

企业在选拔后，应为新员工提供系统的培训和发展机会，帮助其更好地适应和成长。

通过培训和发展，员工可以不断提升能力，为企业的发展做出更大的贡献。

房地产行业如何应对人才流失与留住人才随着经济的发展和城市化进程的加快，房地产行业迎来了快速的发展和巨大的机遇。

然而，人才流失问题也随之而来，对于房地产企业而言，如何应对人才流失并留住优秀的人才变得至关重要。

本文将探讨房地产行业面临的人才流失问题，并提出一些解决方案。

一、人才流失问题的原因1.竞争对手的挖角房地产行业人才竞争激烈，各大企业为了争夺优秀的人才常常采取挖角的方式，高薪吸引和挖走其他企业的人才。

这种竞争模式容易导致人才的不稳定，因为一旦有更好的机会出现，人才可能会离开当前的企业。

2.缺乏发展空间和晋升机会许多房地产企业在人才管理方面存在不足，缺乏提供明确的职业规划和发展机会。

这使得优秀的员工感到厌倦和受限，他们希望在职业生涯中得到更多的成长和晋升机会，如果当前企业无法提供，他们可能转而寻找其他机会。

3.工作环境和企业文化不合理工作环境和企业文化是吸引和留住人才的重要因素。

如果企业的工作环境压抑、不公正，企业文化不符合员工的价值观和需求，员工们会更倾向于寻找更好的工作环境和企业文化。

二、应对人才流失的解决方案1.提供良好的发展机会和培训项目为员工提供有发展潜力的职业规划和晋升机会，制定个性化的培训计划，提供继续教育的机会。

通过持续的学习和成长，员工能够感受到企业对他们的重视，并且更有动力留在企业中。

2.改善企业文化和工作环境注重塑造积极向上、开放正直的企业文化，建立和谐的工作环境，提供合理的薪酬福利和奖励机制，帮助员工实现自我价值的认同。

一个积极健康的工作环境和企业文化有助于员工的情感认同并提高其工作满意度。

3.加强人才引进和培养计划积极开展校企合作，与高校、职业学院等合作，引进优秀的毕业生，并提供培训和实践机会，通过实践锻炼和培养，使他们适应房地产企业的工作环境和需求。

4.加强内部交流与沟通定期组织员工座谈会、培训交流等活动，倾听员工的意见和需求，及时解决问题和困扰，增强员工的归属感和认同感。

房地产集团人力资源管理中心部门及岗位职责1部门职责1、人力资源规划、政策研究与制定、制度建设与管理：（1）根据集团整体发展战略，拟定集团中长期人力资源发展战略规划；（2）核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；（3）负责人力资源政策的研究，负责制定集团层面的人力资源政策；（4）负责组织人力资源中心岗位职责、工作流程、工作标准、准则、操作手册及管理制度的编制与修订，经审议后负责组织推进实施；（5）负责集团员工任职资格和能力素质模型的建立、管理和维护工作；（6）负责集团公司人力资源各项改革方案的灌输、推进、指导、检查、监督与考核。

2、组织机构管理：（1）配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；（2）负责公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；（3）负责公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；（4）监督、检查与指导分支机构人力资源管理部门工作。

3、人员招聘管理：（1）负责集团招聘体系的建设，负责集团招聘政策的制定、实施与监督；（2）维护和优化招聘渠道，制定招聘计划并实施；（3）负责人员测评技术的开发和推广实施，创建企业人才测评模型，建立外部人才库；（4）负责分、子公司招聘工作的指导和管理。

4、集团人事管理：（1）负责建立员工内部人事档案、办理人事代理等工作；（2）负责员工入职、考核、调动、离职的审核及日常管理；（3）提供各类人力资源数据统计及分析；（4）负责组织公司岗位竞聘、末位淘汰工作。

5、集团干部管理：（1）负责人才培养体系的建设、实施与监督；（2）负责公司后备人才的选拔、考察、建档及培养工作；（3）负责集团员工职业生涯体系的建设、管理和维护工作；（4）干部晋升、人事调整的情况审查、报批组织工作。

6、集团员工劳动合同管理：（1）根据国家相关法律，制定劳动合同，经法务部门审核后负责与员工签订合同；（2）负责全集团员工劳动合同的统筹管理、监督检查工作；（3）健全劳动关系相关制度，并负责监督执行，分析劳动关系风险，有效处理劳动纠纷，完善公司的保险体系。

XX房地产公司人力人员结构分析（一）基础人事数据1. 在编人数部门人数备注总经室 2 其中XX总编制在事业部综合管理办公室15财务部12投资开发部12合约部10技术部10工程运营部34营销部39 提成12人产业发展部9客户服务部11合计1532. 基础人事数据分析a 、XX 公司人员层级分析上图表分析可知，2020年半年度与2019年半年度相比，层级结构几乎无变化，2020年缩编五级人员，整体提升公司管理能级，由此可知，贵阳公司经过2019年稳定的发展，业务骨干人员较稳定，岗位工作及人员配置处于正常范围，人才结构较为稳定。

b 、XX 公司人员年龄分析从年龄段占比图可知，公司员工平均年龄为30.92岁，与2019年同期平均年龄（31.26岁）有所降低，整个团队基本保持在此年龄水平，35岁以下占比84%，是公司人才主力，公司发展也需要年轻化的团队、以适应高压、快节奏的工作方式，经营企业年轻化思维。

51%29%14%2%4%人员年龄分析30周岁以下31-35周岁36-40周岁41-45周岁46-50周岁c 、XX 公司人员学历分析从上图可知，学历结构2020年学历根据2020年员工人数变化而同步变化，本科专科学历任占主导，A 地区市场针对高层次高学历人才池自身储备不足，仍以能力、经验为主，学历只是一方面因素。

d 、XX 公司人员司龄分析5%68%24%3%人员学历分析硕士本科专科高中、中专，职高20%49%18%1%12%人员司龄分析1年以下1-3年3-5年5-7年7年以上。

地产工程人员配置方案一、前言地产工程是一个庞大的工程系统，涉及建筑设计、施工、装饰、材料采购等多个领域，需要有专业的工程人员来进行管理、运作和监督。

合理配置地产工程人员，既能保证工程质量，又能提高工程效率，符合工程成本控制要求。

本文将从地产工程的不同阶段和不同工作职责出发，提出一套合理的地产工程人员配置方案。

二、地产工程的不同阶段1.规划设计阶段地产工程从立项到开工，需要进行规划设计。

在这个阶段，需要有专业的设计师和规划师来进行土地利用规划、建筑设计、结构设计等工作。

设计师需要熟悉相关的设计软件和国家建筑规范，能够根据项目需求进行设计方案的制定，满足客户的需求和设计要求。

2.施工阶段施工阶段是地产工程的主要阶段，需要有一支强大的施工队伍来进行具体的施工作业。

施工队伍包括施工经理、项目经理、工程监理、施工技术员、施工队长、工程质量检测员等。

他们需要根据工程图纸和规范进行具体的施工工作，保证施工进度和质量。

3.材料采购阶段地产工程需要大量的建筑材料，包括水泥、砖瓦、钢筋等。

在材料采购阶段，需要有专业的采购人员进行材料的供应商筛选和采购合同的签订，保证施工所需的各类材料能够及时到位。

4.装饰阶段地产工程的装饰阶段，需要有专业的装饰设计师和装饰施工队伍来进行室内装修工作。

装饰设计师需要了解各种装修材料和装修风格，能够根据客户的需求提出合理的装修方案，而装饰施工队伍则需要根据设计图纸进行具体的施工工作。

5.竣工验收阶段地产工程竣工验收是工程的最后一道关，需要有专业的工程质量检测员来进行验收工作。

他们需要对工程的质量进行全面、严格的检测，确保工程达到设计要求和相关标准。

三、地产工程人员配置方案1.规划设计阶段在规划设计阶段，需要有一支专业的设计团队来进行项目方案设计和规划设计。

设计团队应包括建筑设计师、结构设计师、给排水设计师、电气设计师等。

建筑设计师需要熟悉建筑设计软件和国家建筑规范，能够根据项目需求进行设计方案的制定；结构设计师需要具备结构设计相关专业知识，能够保证建筑结构的安全性和稳定性；给排水设计师和电气设计师需要了解相关的给排水和电气规范，能够根据实际情况进行设计。

地产企业人力资源管理方案一、背景介绍随着城市化进程的不断推进，地产业作为一个重要的支柱产业，也在不断壮大与发展。

而在地产企业的发展过程中，人力资源的管理显得尤为重要。

本文将针对地产企业人力资源管理方案进行规划与讨论。

二、目标设定1. 人才招聘与储备。

地产企业需要建立起科学、有效的人才招聘渠道，引进具有专业素质与创新意识的人材。

同时，建立起人才储备机制，以备需求增长或流失情况的应对。

2. 人员培训与发展。

通过制定培训计划和发展规划，帮助员工进行个人职业规划和能力提升。

包括技术培训、管理培训和领导力培养等方面，以提升员工整体素质和企业的竞争力。

3. 绩效评估与激励机制。

建立科学可行的绩效评估体系，对员工进行全面、客观的评估，以确定个人绩效水平。

并在此基础上，设立激励机制，包括薪资激励、晋升机会和福利待遇等，以激发员工的积极性和创造力。

4. 工作环境与企业文化。

建立积极向上、和谐稳定的工作环境，为员工提供舒适的办公条件和合理的工作时间安排。

并塑造正向的企业文化，弘扬企业价值观念，凝聚人心，营造团队合作氛围。

三、具体措施1. 人才招聘与储备- 建立良好的招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、猎头等，同时加强校企合作，提前储备优秀人才。

- 设立招聘标准和流程，确保招聘的公平、公正，并通过面试、笔试等方式全面评估候选人的能力和素质。

2. 人员培训与发展- 制定全员培训计划，结合企业现状和未来发展需求，有针对性地开展各类培训。

- 提供外部培训机会，鼓励员工自主学习和参加行业研讨会，扩大知识面和技能水平。

- 设立职业发展通道，通过内部竞聘、岗位轮岗等方式，帮助员工实现个人职业发展目标。

3. 绩效评估与激励机制- 设计多元化的绩效评估指标，综合考核员工的工作表现和个人素质。

- 建立激励机制，将绩效评估与薪酬激励相结合，提高对高绩效员工的奖励力度。

- 提供晋升机会和发展空间，搭建内部晋升渠道，鼓励员工不断提升能力和贡献价值。

用PEST分析房地产人力资源房地产行业是一个涉及到多个方面和环节的复杂行业，其中人力资源管理是至关重要的一环。

通过PEST分析，可以从政治、经济、社会和技术等方面来分析房地产人力资源的发展趋势和面临的挑战。

一、政治因素：政治因素对于房地产行业人力资源管理有着深远的影响。

政府的政策调控对于房地产市场的发展具有重要影响。

政府可能会推出各种限制性措施，如限购政策、贷款政策等，这些政策会对房地产企业的用人需求产生影响。

同时，政府对于人才流动、招聘和培训等方面的政策也将对人力资源管理造成影响。

二、经济因素：经济因素对于房地产行业人力资源管理的影响主要体现在市场需求和经济状况上。

经济行情的波动会直接影响到企业的用工需求，高涨的房地产市场可能需要大量的销售人员和项目经理，而低迷的市场则需要减少用工规模。

此外，经济发展水平和薪酬水平也会影响到房地产行业的人才流动和人才留存。

三、社会因素：社会因素对于房地产行业人力资源管理的影响主要体现在人才的需求和企业形象等方面。

随着人们生活水平的提高，人们对于居住环境的要求也越来越高，对于房地产企业来说，拥有优秀的设计师、工程师和营销人员等专业人才是必不可少的。

此外，社会对于企业的形象和社会责任感的要求也会影响到企业的人力资源管理策略。

四、技术因素：技术因素对于房地产行业人力资源管理的影响主要表现在两个方面。

一方面，随着信息技术的快速发展，企业可以通过互联网和移动互联网渠道来招聘和管理人才，提高人力资源管理的效率和质量。

另一方面，新的科技和工艺对房地产行业的生产和建设方式产生了革命性的影响，要求企业拥有具备新技术应用能力的人才。

综上所述，房地产行业的人力资源管理受到政治、经济、社会和技术等多个因素的影响。

在这个多变、竞争激烈的行业中，房地产企业需要注重政策环境的变化，及时调整用工策略；同时要关注经济状况，合理规划用工规模；拥有符合社会要求的人才，提高企业形象；积极引入先进技术，培养技术人才。

附件2：关于三库一平台（企业库、人才库、标准库和行政审批服务平台）一、系统建设的目的首先，为提高我省建设行业生产、经营、服务和管理活动的质量与水平，有效地保障公民生命和财产安全，更好地维护社会公共利益，必须开拓科学创新的工作机制，采取得力有效、科学规范的经常性措施，加强对企业从业资质和人员从业资格的管理，鞭策企业和个人遵纪守法、创造业绩、提高素质。

其次，为落实国务院和省政府关于建立服务型机关的总体要求，为提高办理行政许可事项的服务质量、工作效率和信息化水准，加强全省建设系统行政许可工作的规范性和科学性，推进行政审批及行政管理的改革，必须用发展的思路和改革的办法开发配备网络化的建设行政审批平台系统。

二、系统建设的依据建设行政主管部门的核心业务主要涉及三大要素：（1）工程建设项目；（2）企业资质；（3）从业人员资格。

后两者是建设行业的行为主体，他们的活动直接关系到工程建设项目的成败。

因此，管理好企业乃到所有从业人员是最重要的基础工作。

由于企业和人员在全省范围内流动从业，必须由省级建设行政主管部门统筹建立企业和人才库，将企业的基本情况，业绩及诚信情况，装备和人员情况，荣誉和不良情况，以及所承担的在建工程情况，等等，及时地记载并向社会公开，为全省建设系统服务，特别是，为建设行政主管部门、招投标管理机构、建设业主服务，同时也可鞭策企业和个人遵纪守法、创造业绩、提高素质。

三、系统内涵（一）、企业库涵盖全省建设行业所有企业（包括工程勘察、设计、施工、监理、招标代理、造价咨询、房地产、市政公用等企业）的管理信息；人才库包含注册人员、持证上岗人员、专业技术资格人员（包括注册建筑师、结构工程师、监理工程师、造价工程师、建造师、房地产估价师）等的管理信息；标准库是指集成相关法律法规、行政规章、管理文件等行政审批标准和要求，乃至建设行业技术标准和管理规范的智能化信息库。

（二）、审批平台系统主要功能有：（1）提供通过互联网申报行政许可事项的安全可靠的便民办事渠道；（2）依托企业库、人才库和标准库，提供网上预检查申报资料的功能，减少以往因申报材料不符合要求而重复回返之麻烦。

地产业务的专业人才分为以下四种类型：公共关系类人才：这是地产行业中传统的核心人才，许多中小型房地产企业的生存完全依赖于这一类人才来获取土地资源。

这类人往往具有很强的人际关系能力、土地运营能力，跟企业老板的关系很近，一般不会轻易跳槽，也不会过分计较小的利益得失。

而他们的岗位职责往往是目标责任导向的，比如需要盖完有关哪一部分手续的公章，就是一句简单的话，因为里面的具体操作每个人的做法差异会很大，不可能通过文字描述。

建筑技术类人才：这又分为两大类，一类是创意设计人才，对于中国的人才市场来说十分难寻，因为大家可以看得到，很多房地产作品都往往缺乏创意，拷贝居多；另一类则是建筑技术人才，涉及到从建筑的内部结构到材料的应用等多个领域的专业技术人才，虽然目前市场上的相关人员很多，但具有丰富的工作经验和高素质的人才并不多。

这类人员的职责描述要坚持任务导向，比如在什么阶段完成什么样的任务。

市场营销类人才：这又分为市场策划和一线销售两大类人才，而真正核心的人才则是具有其他行业营销技能的市场策划人才。

多数地产企业并不要求销售人员具有很丰富的地产销售经验，可能反而会而更希望他具有其他更成熟行业的营销技能和经验，例如具有家电、家具、化工等成熟行业的营销技巧，并能够将这些营销理念与技术等运用于地产销售中。

这类人员的职责描述用一般常见的说明书就行。

物业管理类人才：此类人才往往是地产企业中与客户打交道最频繁的人群，他们是企业的窗口、品牌的代表和服务的载体。

具体包括维护客户关系的关系管理型人才和提供具体物业服务的业务操作型人才。

物业管理属于劳动密集型行业，利润率相对较小，人力成本弹性也较小。

由于不同的类型工作特征和工作内容差异很大，因此对人才的管理必须区别对待。

我认为，对于那些公共关系型人才，他们的岗位职责往往就是简单的一句话，比如需要盖完有关哪一部分手续的公章等，因为里面的具体操作每个人的做法差异会很大，不可能通过文字详细描述。

房地产开发有限公司人力资源部员工岗位职责1部门工作职责1、制定公司人事管理规章制度、编写公司人力资源需求计划、负责各种人力资源文件的起草与发放；2、中高级人才的引进；3、建立科学的员工培训制度；4、制定、实施薪酬及福利政策；5、人事档案的完善及人事资料的信息化管理；6、办理员工入职、辞职、离职及各种人事调动工作；完成每月人事报表及人力资源相关数目的统计及制表工作及负责每月工资的发放。

2员工岗位职责一、人力资源部经理（一）日常工作：1、负责本部门的日常工作及行政事务管理；2、按照上级要求，制定本部门的年度、月度人力资源工作计划，并安排本部门人员的工作任务；3、审核和指导本部各员工的工作设计并督促工作落实；4、按公司的岗位定编和人员情况做好人员的合理调配及招聘面试工作；5、负责员工工资、奖金、保险福利,以及劳动合同的管理工作；6、根据企业考评体系和奖罚制度定期进行各岗位员工的考核工作；7、对各部门执行公司人力资源政策和劳动纪律的情况进行检查,对发现的问题依据企业制度及时提出处理意见；8、做好员工的日常培训，了解员工对培训工作的需求情况，适时开展培训工作；9、定期与员工进行工作面谈，了解员工工作状态, 及时处理员工投诉和工作意外事件，以及调解员工的内部纠纷；10、每月25日主持本部门月度工作会议，总结工作计划完成情况，布置下月工作；11、主持每周一例会，对各项工作执行情况进行检查与督导。

（二）隶属关系：1、直属上级：常务副总经理、总经理。

2、直属下级：人力资源部专员、人力资源部文员。

（三）职业生涯：在人力资源专业领域形成系统全面的理论知识和管理技巧，成为资深的人力资源职业经理人。

二、专员（一）日常工作：1、协助人力资源部经理开展本部门各项工作；2、根据公司人力规划，做好招聘计划的制定与上报，开展人员招聘的组织与实施，及时反馈招聘结果，建立内部人才库；3、建立健全员工人事档案，并进行妥善保管及计算机录入工作，确保各类员工信息的真实性及时效性，以便随时检索及查询。

人才库建设的“内”与“外”作者：jerryhunter河南洛阳经历过生产制造、房地产、工程造价行业，现在IT行业奋斗；擅长招聘、薪资等50就如案例中的情况一样，开篇我想说的是，人才库建设是长期性的！要先有量，才有质的选择。

下面从内、外两个人才市场来加以说明。

一、企业内部人才库企业内部人才库，来源于现有员工的人脉关系，在职人员推荐，离职员工的回访等，要通过诸如伯乐奖、员工推荐奖励等方式，逐渐形成一条自己企业搭建的供应链。

内部人才库，往往时间短，入职员工适应期短，与企业融合程度也相对比较好！缺点就是容易拉帮结派，人员类型同质化严重，裙带关系、私人关系泛滥，引起企业内耗。

如何用活内部人才库？需要通过奖励、激励机制，鼓励在职员工举荐适合企业的优秀员工，HR要做的就是把好关，特别注重背景调查，以及与推荐人的关系调查。

另一方面，对待离职员工，我们的心态一定要开放、包容。

有些离职员工当时因为种种原因，可能不能适应公司，但是，此时非彼时，始终保持对离职员工的关注，通过私人关系，电话沟通、面谈回访等等，去了解这类人的求职动向和愿望。

需要我们HR去维护离职人员的档案，然后在有人员需求的时候，第一时间联系他们。

二、企业外部人才库大多数情况下，企业内部人才无法满足的情况下，就会从外部来招聘人才，形成外部人才库。

人才库来源：1、外部渠道简历库。

如智联、前程无忧等人才网站。

2、来公司面试，并未录取的人员。

3、猎头公司推荐的人员。

4、各种媒介推荐的人员。

由于外部人才数量较多，人才库搭建会费时费力，需要去伪存真吧！如何有效率的使用，以下做法可以尝试一下。

1、保持更新频率。

人才库的人员信息和数量要定时更新，把握重点人员的实时状态。

2、人员分类。

对于已经面试的，和经过初选的简历进行分类，待有需要的时候，进行选择性的电话邀约和沟通。

3、人才库的共享使用。

互联网、IT技术，使得信息是可以共享和分享的。

应该发挥公司所有员工的智慧来打造人才共享平台。

地产人才梯队培养计划执行方案目录一、后备人才梯队建设概要.............................................. 错误!未定义书签。

（一）建设类别............................................................ 错误!未定义书签。

（二）建设目的............................................................ 错误!未定义书签。

（三）建设原则............................................................ 错误!未定义书签。

（四）组织形式............................................................ 错误!未定义书签。

二、后备人才梯队建设程序.............................................. 错误!未定义书签。

（一）战略地图............................................................ 错误!未定义书签。

（二）甄选程序............................................................ 错误!未定义书签。

（三）梯队对照表........................................................ 错误!未定义书签。

三、后备人才梯队建设培养实施 ...................................... 错误!未定义书签。

（一）培养原则............................................................ 错误!未定义书签。