视员工为伙伴

员工是下属还是伙伴员工是下属还是伙伴
科学管理刚起步的时候,人,不过是企业制造利润的生产原料或机器;那时候,“是人在工作”这一事实被普遍忽视了;
二十世纪二三十年代,“人文关怀”的思想开始萌芽;它的提出者,是被称为管理预言家的
信每个人都有能力完成某些重要的事情,所以我认为每个人都是重要的;管理人员就应该对员工持这种看法;” 奥美广告创始人大卫;奥格威也有三个成功的秘诀,其中第二条是,让你周围都是比自己优秀的伙伴；第三条是,让他们也这么做;
近来,越来越多的企业把“尊重员工”看作人力资源管理的信条;他们做得不错,可还不够;因为尊重并不等同于重视,就好像礼貌不等同于尊重一样;重视比尊重更贴合员工对于工作的
诉求;不论职位高低,不论工作性质,在今天的员工看来,借工作实现人生价值要比换取基本的生活保障更重要;自我价值的实现是工作馈赠给人的更高意义;
重视员工,把员工视为伙伴,并没有想象得那么困难;领导要做的主要有三件事：
首先,激情万丈地描述企业愿景,让其成为所有员工都向往并愿意为之奋斗的目标;这就是为什么韦尔奇总是反复、反复、再反复地向员工传播GE理念的原因和目的;
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回归经营的原点把员工当作经营伙伴读后感The essence of effective business management lies in treating employees as partners rather than mere workers. Empowering and cultivating a sense of ownership among employees can lead to a more productive and harmonious work environment. This approach emphasizes the importance of collaboration, open communication, and mutual respectwithin an organization. By recognizing the value that employees bring to the table, businesses can unlock their full potential.有效的企业经营本质在于将员工视为合作伙伴，而非仅仅是工人。

赋权并培养员工的归属感可以促进更加高效和和谐的工作环境。

这种方法强调组织内协作、开放沟通和相互尊重的重要性。

通过认可员工所带来的价值，企业可以发掘他们的全部潜力。

When employees feel valued and appreciated, they are more likely to be engaged and committed to their work. Instead of being treated as replaceable assets, they become invested in the success of the company. This shift inperspective not only improves employee morale but also enhances overall organizational performance.当员工感到被珍视和赞赏时，他们更有可能投入并致力于自己的工作。

1961年的那个冬天，对他来说很寒冷，当卡车司机的父亲出了车祸，失去了一条腿，从此要拄着拐杖走路。

这就意味着父亲失去了工作，家庭失去了经济来源。

每天的餐桌上，都是母亲捡来的菜叶和打折处理的咖啡，餐餐都难以下咽。

失去工作的父亲，一同失去了生活的信心和勇气，每日借酒消愁，变成了一个酒鬼。

只要他稍不听话，便大发雷霆，挨打就像是家常便饭。

12岁那年的圣诞夜，家家灯火璀璨，美食飘香。

唯有他的母亲因借不到钱而愁眉不展，父亲大发雷霆，骂他们都是笨蛋。

无奈的母亲，只得驱赶他们到街上玩。

肚子饿的咕咕叫的三个孩子，发现一家商场门口的促销商品琳琅满目。

一个念头瞬间在内心产生，他让弟弟妹妹先回家，而自己一直注视着那包装精美的咖啡，他太想让父亲开心一下了。

瞅准时机，他快速拿起那罐咖啡塞到棉衣里，却不巧被店主看到。

店主大声喊着抓小偷，他撒腿就跑，跑的足够快，以为甩掉了店主，回家将咖啡送给了父亲。

父亲很开心，打开那罐咖啡，香浓的气息飘逸而出。

还没来得及品尝，店主追到了家里，事情败露之后，他遭到一顿毒打。

这个圣诞节对他来说是刻骨铭心的。

后来他进入了北密歇根大学，为了节省路费，上学期间他从没回过家，所有的节假日都在打工。

那一天，母亲打来电话，说父亲想他了，想见他，他从没想到父亲能说出这样的话，当时正忙着和一个客户谈判，于是他拒绝了母亲。

两个星期后回家，才得知父亲已经过世了。

后来整理父亲遗物的时候，发现一个锈迹斑斑的咖啡桶，他认得那是十二岁那年偷的那罐咖啡。

盖上有父亲的字迹：儿子送的礼物，1964年圣诞节。

里面还有一封信，上面写着：“亲爱的儿子，作为一个父亲我很失败，没能提供给你优越的生活环境，但是我也有梦想，最大的梦想就是拥有一间咖啡屋，悠闲的为你们研磨冲泡香浓的咖啡。

这个愿望无法实现了，我希望儿子你能拥有这样的幸福。

”昔日的打骂成了珍贵记忆，悲伤顿时占据了整个心灵。

妻子雪莉鼓励他说：“既然父亲的愿望是开间咖啡厅，那么我们就替他完成愿望吧！”凑巧的是，西雅图有个咖啡商想要转让，他毅然辞去年薪7.5万美元的职位，承包下那家咖啡馆，并用短短二十几年时间从一个小作坊发展成跨国公司。

员工第一是民营企业发展重要理念党的十六大报告指出,“毫不动摇地鼓励,支持和引导非公有制经济的发展。

”这给民营企业提供了鼓舞人心政策。

中国成为WTO成员与国际经济融为一体；中国政局稳定，宏观经济持续增长；国际地位显大国风范,这都给中国民营企业发展提供了良好的外部环境和发展空间。

中国民营企业遇到了前所未有的发展机遇，在新时期、新使命下，民营企业如何发展，走向卓越？企业发展人有：“正确的战略、完善的目标实施管理，员工出色的工作”。

三项是紧密联系的，如果每一项是一流的，那么该企业是一流的。

一个企业要发展，做大做强，我认为最基本也是最重要的一点就是要树立“员工第一”的观念。

一、员工是创造财富的主力军企业的经营目标就是创造财富。

员工是实现企业目标的主力军。

员工在第一线，能直接面对顾客，掌握顾客全面资料，了解产品的优良与缺陷，能够提供实际可行的改良意见，员工出色的工作为实现企业的经营目标作出巨大的贡献.在当今世界里，没有人能够单打独斗，都需要员工的工作来实现企业目标。

没有员工辛勤劳动，你再好的创意，再好的投资项目,都不可能转化为财富。

由此可见,企业要发展，就要重视员工，员工的能动性和创造力是巨大的，他们是创造利润的源泉.二、员工是企业的内在顾客，企业领导是员工的公仆.美国辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”，关爱你的客户，关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。

“客户"是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户,只有兼顾内外,不顾此失彼,企业才能获得最终成功。

顾客是上帝，是决定企业生死存亡的关键。

企业是自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的生产经营主体，其生产出的产品和劳务必须能被顾客接受和消费,否则，企业生产出来的产品和劳务的价值就不能最终实现，企业的先期投入将变成沉没成本，即没有任何收益的成本投入，企业必将走上倒闭和破产。

顾客是指与企业的经济活动发生关系的所有的个人,政府和组织的总和.企业的经济活动，都离不开员工，产品和劳务都出于员工之手，光有外在的顾客,而没有优质的产品和优质的服务，企业也无法获得利润，企业也就不能发展。

视客为友的案例视客为友的案例700字。

某公司经理陈先生因工作需要频繁出差，每次出差都是在不同的城市，陌生的环境和孤独的夜晚让他倍感无助，尤其是在饭店就餐的时候，一个人吃饭总是会感到异常的寂寞。

于是他开始寻找一种可以让他有人陪伴的方式。

有一次，陈先生在一家饭店里发现了一对年轻的夫妇，他们正在柜台前询问饭菜的种类。

陈先生看了看他们，觉得他们有一种亲切的感觉，于是主动走上前帮助他们解答问题，还告诉他们一些特色菜的推荐。

事后，陈先生主动邀请他们一起用餐，而且在餐桌上跟他们聊得很开心。

在接下来的几天里，陈先生依然经常会碰到这对夫妇，他们开始经常一起用餐，相互分享自己的经历和故事。

渐渐地，他们彼此之间建立起了深厚的友谊。

陈先生身边的人也看到了这一点，纷纷称赞他能够用自己的热情和真诚吸引人，并且相信他的人际关系也因此变得更加融洽。

不久后，陈先生的工作安排有了变动，他不再频繁出差，而是开始在公司内部担任一些项目的负责人，这让他更加忙碌而有成就感。

然而，他并没有忘记那对夫妇，他常常在业余时间去看望他们，一起聚餐或者去户外活动。

一年后，陈先生决定辞去自己的经理职位，创办自己的公司。

他邀请了那对夫妇加入他的团队，认为他们有着共同的理念和价值观，可以共同追求梦想。

经过一番努力，陈先生的公司逐渐扩大并发展壮大，他们的团队也变得越来越强大。

在公司发展的过程中，陈先生一直重视人际关系的建立和维护，他坚信通过真诚的待人和关心他人，不仅能够激发员工的潜力，也能够吸引更多的合作伙伴和客户。

陈先生始终将视客为友，他相信只有把客户当作朋友，才能与他们建立起长久的合作关系。

通过将视客为友的做法，陈先生的公司在行业内赢得了良好的声誉，不仅吸引了更多的客户和合作伙伴，也获得了更多的认可和支持。

陈先生本人也因此而受益，他的人际关系得到了很大的改善，他的朋友圈扩大了许多。

这个案例向我们展示了一个重要的道理：视客为友，并不仅仅是为了达到商业目的，更是一种价值观和生活态度的体现。

核心价值观的理解卓越绩效准则是建立在一组相互关联的核心价值观和概念的基础之上的，这些核心价值观和概念是企业为实现卓越的经营绩效所必须具备的观念和意识，它贯穿于卓越绩效准则的各项要求之中，应体现在全体员工，尤其是企业的高层管理人员的行为之中。

核心价值观和概念共有11条，具体内容如下：1)前瞻性的领导(visionary leadership)<远见卓识的领导>高层领导者应：●设定方向，确立对于顾客的关注，建立明确而实在的价值观，提出高的期望。

方向、价值观和期望应综合权衡所有利益相关者的需要。

要确保建立起追求卓越、促进创新、构筑知识和能力的战略、系统和方法。

●把价值观和战略用于指导组织所有的活动和决策。

●鼓舞、激励全体员工，鼓励员工贡献、成长和学习，鼓励他们勇于创新和创造。

●对组织的治理机构的行为和绩效负责。

治理机构最终应就组织及高层领导者的道德、价值观、行为和绩效对所有利益相关者负责。

●通过其道德行为，通过参与计划、沟通、未来领导者培养、组织绩效评审、员工表彰认可等，发挥其榜样的作用。

以强化组织的道德观、价值观和期望。

2)顾客驱动的卓越(customer-driven excellence)<以顾客为导向追求卓越>顾客驱动的卓越是一个战略性的概念●质量和绩效是由组织的顾客判定的。

因此，组织必须重视所有能够为顾客带来价值的产品和服务的特征和特性，以及所有接触顾客的方式。

使顾客得到满意、偏好和推荐，赢得驻留和忠诚，实现业务的扩大。

●顾客驱动的卓越包括了对当前和未来两方面的关注――既要理解今天的顾客要求，还要预计未来的顾客期望和市场潜力。

●在整个顾客购买、拥有和服务体验的过程中，有很多因素都会影响顾客所体察到的价值和满意。

这些因素包括了组织与顾客间的关系，这种关系有助于建立信任、信心和忠诚。

●顾客驱动的卓越其含义远不止减少缺陷和差错、符合规范、或是减少抱怨。

不过，减少缺陷和差错以及消除造成不满的原因，影响着顾客对于组织的看法，从而也是顾客驱动的卓越的重要组成部分。

实现企业与员工共同发展提高地勘企业的核心竞争力引言：当今的地勘单位已转变为产业多元，渴求人才的集团型地勘企业。

企业的核心竞争力在于员工，让企业与员工共同发展，充分发挥每个员工的创造力，是思想政治工作值得重视的一个方面。

随着国家改革开放的不断深化，地勘单位已由过去计划经济体制下相对独立的地勘事业单位，转变为今天市场经济条件下开放搞活、产业多元、产品多样、人员流动、后勤服务逐步社会化、按企业模式管理的集团型地勘企业，并吸引接纳了多种人员和原有的职工共同组成了企业员工队伍，与社会各方面的联系越来越密切，在市场上的竞争也越来越激烈。

如何做好企业员（职）工的思想政治工作，培育和提高企业核心竞争力，是我们值得探讨的问题。

由于地勘单位的经历和行业的特殊性，造成了人才流失严重，引进人才困难，人才匮乏成为制约企业发展的主要因素之一。

在市场经济条件下，人才流动是正常的、必要的，否则就不会有人力资源的合理配臵，问题是地勘企业怎样吸引和留住自己需要的人才，并充分发挥他们的聪明才智。

企业核心竞争力的动力源泉在于“核心知识资本”，在于拥有大批人才。

要长期留住人才，用好人才，其关键在于树立企业与员工共同发展的观念，创造员工与企业共同发展的环境，达到员工与企业共同发展的目的。

实现企业与员工共同发展，首先要树立科学发展观，坚持以人为本，正确认识企业发展与员工个人发展的辩证关系，要把员工发展作为企业战略目标的重要内容之一。

随着市场经济的发展，企业越来越认识到，市场信息化条件下的竞争，是彼此智力的挑战，是企业综合实力的较量。

各类企业，开始思考自己的员工价值观，并正在确立“员工是企业主体”的地位。

在现代企业中，人是企业的主体。

人，不但本身是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上。

员工离不开企业，企业也离不开员工，企业与员工之间是互利共赢的合作关系。

著名经济学家斯图瓦特把企业“核心知识资本”定义为员工所掌握的能在市场上带来竞争优势的内容之和，即企业可以用来创造财富的集体智慧。

合伙人制度的5种模式合伙人制度是一种组织架构模式，通常用于公司或组织中，旨在将普通员工提升为合作伙伴，进而共同分享企业的风险和利益。

在这篇文档中，我们将介绍合伙人制度的5种不同模式，它们分别是：传统合伙人制度、股权合伙人制度、薪酬合伙人制度、业绩合伙人制度和创业合伙人制度。

1. 传统合伙人制度传统合伙人制度是最传统的模式，它通常用于小型企业或家族企业中。

在这种模式下，普通员工在公司中工作一段时间后，有机会成为合伙人。

合伙人在公司中享有共同的权利和义务，他们共同决策并共同分享利润和风险。

传统合伙人制度的优势在于团队的凝聚力和稳定性。

合伙人们共同承担企业的利益和风险，因此更有动力为企业努力工作。

然而，这种模式可能存在一些缺点，例如权力过于集中和决策速度较慢等。

2. 股权合伙人制度股权合伙人制度是一种基于股权的合伙人模式。

在这种模式下，普通员工可以通过购买公司的股票成为股权合伙人。

与传统合伙人制度不同，股权合伙人制度更注重对企业的投资和股东权益。

股权合伙人制度的优势在于激励普通员工参与企业的增长和发展。

股权合伙人可以分享企业的增值收益，并且有权参与企业的决策。

然而，这种模式要求普通员工有足够的财力来购买股票，对于一些经济条件较差的员工可能不太适用。

3. 薪酬合伙人制度薪酬合伙人制度是一种根据员工的绩效给予奖励和特殊待遇的合伙人模式。

在这种模式下，员工通过表现出色和超过预期的工作绩效，有机会获得额外的奖金、福利和晋升机会。

薪酬合伙人制度的优势在于激励员工努力工作，提高绩效水平。

员工通过绩效来获得奖励，这可以激发他们的工作动力和创造力。

然而，这种制度可能存在一些问题，如不公平、主观性评估等。

4. 业绩合伙人制度业绩合伙人制度是一种将员工的奖励直接与业绩挂钩的合伙人模式。

在这种模式下，员工需要达到或超过一定的业绩指标，才能获得相应的奖励和特殊待遇。

业绩合伙人制度的优势在于激励员工追求更高的业绩和绩效。

员工通过努力工作和实现业绩目标，可以获得相应的奖励和认可。

把员工放在首位员工是组成企业的基础，与企业休戚相关。

我国企业管理实践中的“劳动缺位”，抑制了员工工作积极性的发挥，使企业效率受损。

把员工视为利益相关者，并把员工放在首位，培育合作伙伴型的劳资关系，充分激发员工的积极性，是产生高效率的真正源泉。

标签：员工劳动缺位利益相关者合作员工是组成企业的基础，与企业休戚相关。

今天，人们逐渐认识到人的积极性、创造性的最大限度发挥才是产生高效率的真正源泉。

一、我国管理实践中的“劳动缺位”现象中国企业改革已经走过四分之一世纪，在这二十多年里，单一的经济改革和有些异化的企业改革，把员工从整个经济转型中边缘化到了可有可无的地位，雇佣劳动成了他们惟一的生存方式，为企业改革付代价成了他们无法回避的承受。

我们可以冷静地回过头来看看，从上世纪80年代开始的中国经济体制改革、特别是企业改革的发展过程。

从“经济责任制”(1980)、“党委领导下的厂长(经理)负责制”(1983)、“实行政企职责分开”(1984)到“实行厂长负责制”(1986)；从“国家对企业实行所有权和经营权分离”(1988)、“承包经营责任制”(1990)、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”到“股份制企业试点”(1992)；直至“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”(1993)、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”(1997)、“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”(2003) ……这整个一条线索理下来，可以清楚地看到这样一个倾向：中国的企业改革更多地是顺着发达国家、特别是美国的产权理论所描述的两权分离道路在发展，更多地是在企业的控制权和所有权之间的制衡和失衡上花工夫、更多地是在管理层(厂长经理)和所有者(国家、国资委)之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点。

即改革的重点是解决所有者缺位，在具体操作上，着力点是在所有者(国家，具体地说是各级政府部门)和管理层(厂长经理)之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点。

教练式领导的优势教练式领导是一种将员工视为同级合作伙伴而不是下属的领导方式。

这种领导风格基于互信和辅导，并且旨在最大程度地发挥员工潜力和积极性。

教练式领导的优势可以总结为三个主要方面：改善员工表现、创造可持续性和增加自我反思。

改善员工表现教练式领导有利于改善员工表现。

这种领导风格鼓励员工独立解决问题，提高自信心和自我效能感。

当员工感知到他们拥有技能和知识来达成目标时，他们会更加有动力努力实现目标。

此外，教练式领导还赋予员工更多权利和责任，为员工提供机会来确定自己的目标和计划，并鼓励他们负责对自己的表现负责。

通过这种方式，员工的表现会更加优秀，从而提高组织的绩效表现。

创造可持续性教练式领导可以创造可持续性。

在这种领导风格下，员工能够不断发展和提高他们的技能。

这赋予了员工工作中更多的掌控力，使他们更有自豪感，并且他们会感受到组织的关注和支持。

教练式领导不仅提供了用于当前工作流程的技能，更重要的是将员工作为企业的可持续竞争力投资。

在这种情况下，员工不再只是“资源”，而是作为一个可持续性贡献者看待，他们与组织目标和战略一致。

同时，在教练式领导下，员工也会培养起其他人来恰当地接管他们的职责或任务。

这样，员工能够转变为领导者，创造可持续性。

增加自我反思教练式领导能够增加自我反思。

通过与教练式领导交流，员工更加清晰地看到自己的长处和短处，并且了解到自己的潜在机会。

教练式领导反馈在员工中有助于促进自我的反思和自我评估。

此外，教练式领导还可以为员工提供更好的工具来评估他们自己的表现。

这些工具包括提供详细的反馈，展示了正面的激励，在员工知道该如何提高自身表现方面给予指引，根据反馈调整知识和技能水平等。

总结教练式领导的优势体现在三个方面：改善员工表现、创造可持续性和增加自我反思。

此方法需要企业领导者对员工的信任和关爱，需要领导者理解员工的动力和努力去理解每一个员工个人独特的意愿和学习能力. 如果一个领导者能够运用教练式领导方式而不是传统指挥和控制，他或她就能够挖掘出员工的全部潜能，并且最终将他们解放，使他们能在组织中成为更多的成果生产者和领导者。

员工合伙人制度员工合伙人制度是一种通过员工参与公司经营和决策的方式，旨在激发员工的积极性和创造力，提升公司绩效和竞争力的制度。

下面将详细说明员工合伙人制度的定义、目的、实施方式和优势。

员工合伙人制度是指将员工视为公司的合作伙伴，使员工在工作中具有所有者的意识和责任感，通过购买公司股权或分红的方式，享有公司的经济权益和决策权。

其目的是建立一个良好的企业文化，增强员工的参与感和归属感，提高员工的工作动力和效能。

员工合伙人制度可以通过以下方式实施：1. 股权激励：公司向员工提供购买公司股权的机会，员工按照一定比例或额度购买股权，并享有相应的股权收益和决策权。

2. 分红制度：公司将部分利润作为分红，按照员工的贡献或绩效进行分配，以鼓励员工积极创造价值。

3. 职位晋升：公司通过设立合伙人职位，通过一定的考核机制，将优秀的员工晋升为合伙人，享有更高的薪资、福利和决策权。

员工合伙人制度有以下优势：1. 激发员工积极性：员工合伙人制度可以让员工参与公司的经营和决策，增加员工对公司利益的关注和投入，激发其积极性和创造力，提高工作效能和绩效。

2. 鼓励员工发展：员工合伙人制度为员工提供了成长和发展的机会，通过购买股权或分红的方式，员工可以分享公司的成果和回报，增强自身的经济实力和发展空间。

3. 增强企业凝聚力：员工合伙人制度可以营造出一种团队合作的氛围和企业文化，增强员工的归属感和凝聚力，提升团队协作和竞争力。

4. 提高公司绩效：员工参与公司决策可以提高决策的准确性和先见性，通过员工的专业知识和经验，帮助公司更好地面对市场变化和竞争压力，提高公司的绩效和竞争力。

总之，员工合伙人制度是一种激励员工、提升公司绩效的有效方式。

通过购买公司股权、分红制度或职位晋升等方式，让员工参与公司的经营和决策，增强员工的积极性和创造力，提高公司的绩效和竞争力。

《将心注入》读书心得五篇读了《将心注入》，他向我证明了不以盈利为追求的企业是依然可以成功的，面对困难多坚持一下可能就会跨越，生命中还有很多比盈利更重要和有意义的事情，将心注入，一路向前。

下面是店铺为大家收集整理的《将心注入》读书心得，欢迎大家阅读。

《将心注入》读书心得篇1如今的社会，已经习惯于把所有的成功都归于传奇：聪明绝顶的人，灵光一闪的创意瞬间，如期而至的财富。

成功背后的经历，不过是背景中的佐料，让舞台下流着口水的观众艳羡不已。

与此不同的是，更多的商业教导，在MBA的专业表达中，你总是听到这样词汇：商业模式、市场规模、利润。

还有财富的阶梯：nasdaq。

我们的商业教育，主要来源于两个主流中：一类是娱乐化表达的媒体，另一类就是极具专业技术的商学院。

很多时候，关于商业目标的问题，是没有人会怀疑的：赚取最大利润。

这是商业的主要目标之一。

但是，我也会怀疑，也在猜想：这是商业的唯一的，而且也是唯一值得追求的正确的目标吗?很多时候，我在媒体的娱乐和商学院的严谨中穿梭，仔细地寻找我希望找到的东西。

看过无数的成功故事，但没有一种成功的方式，象星巴克的成功方式，给我带来震撼。

是的，不仅是成功本身，而是成功的方式，给予了我更深的教育和感动：[1]如何看待出身、家庭条件作为星巴克的核心领导者，霍华德·舒尔茨，从小生活在家境窘境的环境里，父亲倾其一生，任老任怨，从未从其工作中获得尊重和利益。

从小的印象，给舒尔茨留下了永远的痕迹。

很多年后，当他赋予星巴克的使命时，他发誓要创立这样一个企业：不仅仅是个创造财富的机器，而且要让每个参与工作的员工都得到应得的利益和尊重。

舒尔茨没有抱怨命运的不公，反而视星巴克为其父亲精神遗产，并把这种遗产发扬光大。

贫穷，不是放弃的理由，也不是让人怜悯的理由，而应该是让人成长的财富和动力。

[2]为什么价值观是非常重要的?价值观不是什么高深的概念，就是驱动你选择，做事后面的根本原因。

如果商业的目标不是指向人，而只是人之外的财富，那么商业的价值观就没有什么可挑剔得了：如果你把员工只看作是财富路上的铺路石，一个砝码，一个数字，一个利润指标。

员工就是伙伴安利一向很重视企业文化的建设，为企业员工营造自由沟通、相互尊重、相互信任的气氛。

安利文化的独特之处在于员工之间的伙伴关系。

所有外资企业都会提倡三点：以人为本；以结果为导向；员工的职业道德。

安利也一样但在公司文化上，安利有自己的特色，伙伴关系则是安利区别于其他公司的最大之处。

在安利员工手册的开篇，关于伙伴关系有特别的一条：安利创办人家族与安利员工以及直销员的伙伴关系，是我们最引以为自豪的宝贵财产。

我们一直尽心尽力地为合作关系的长远利益而努力，从而增进相互之间信任。

在管理方式上，安利注重团队的作用、强调团队精神，不讲个人英雄主义。

安利伙伴关系的由来有一段颇为动人的历史。

当年安利的两个创始人杰·温安格和理查德狄维士关系甚为密切，不是兄弟胜似兄弟，两人正当风华正茂，立志共同刨就一番事业。

不久温安格被当时的纽崔莱公司看中，纽崔莱要用优厚的条件把他吸引过去。

但温安格不愿意独享富贵．他回绝了纽崔莱的邀请．与狄维士白手起家同甘共苦，终于成就一番大事业。

这段故事延伸至今，就成了安利文化中伙伴关系的最好注解两位创始人的伙伴关系也被直接引用到了公司的员工手册上安利的业务特点也特别需要伙伴关系这种力量来团结所有人安利的经营模式是典型的自设店铺、雇用营业代表(并非安利员工)做销售的模式。

为了保护营业代表的利益，安利规定本公司员工不能参与销售，这个时候就特别需要营业代表的积极主动。

营业代表把产品卖出去了，公司才有收入，员工才有工资，而营业代表也需要通过卖安利的产品来实现自己的价值，所以安利和营业代表是平等的台作关系。

在公司内部．所有的部门没有轻重之分，都是一体化动作。

这种平等关系就成了安利独特的文化。

员工就是家庭成员安利伙伴关系的一个最大特点是视员工为家庭成员，以亲情来关心员工，让公司每一个员工都溶入到一个大家庭之中。

在安利，员工甚至会把家庭中遇到的不愉快事情向老板和同事诉说，老板则会花上两三个小时帮助员工解决家庭问题。

让领导看到暖心的句子怎么说1.领导，您的鼓励是我们努力的动力。

2.感谢您的耐心倾听和支持。

3.您对我们团队的信任让我们倍感温暖。

4.您的关怀让我们感到备受关注。

5.在您的带领下，我们感到更有信心。

6.您总是为我们着想，让我们感觉很窝心。

7.领导，您的关心让员工倍感幸福。

8.感谢您为我们创造了良好的工作环境。

9.在您身边，我们感受到了无尽的温暖。

10.您的关爱让我们觉得无限温暖。

11.您的亲切和微笑是我们最大的滋润。

12.领导，感谢您的悉心教诲和指导。

13.在您的领导下，我们有了更多成长的机会。

14.您总是悉心照顾我们的一切，让我们感到无比感动。

15.您的认可和鼓励是我们前行的最大动力。

16.您的言传身教让我们倍感暖心。

17.领导，您的笑容是我们最美的风景。

18.感谢您在平凡的事情中体现出的伟大。

19.您的每一个举动都让我们感到温馨和温暖。

20.您的谆谆教诲让我们受益匪浅，感激不尽。

21.领导您的身体健康比什么都重要，记得多休息哦。

22.感谢您每天为团队带来正能量，我们都受益良多。

23.您总是那么耐心地倾听我们的困难和建议，我们很感激。

24.在您的带领下，团队的凝聚力愈发强大了。

25.每次看到您为员工考虑周到的样子，都能感受到您的用心。

26.您总是在工作中认真对待每一个细节，我们都向您学习。

27.领导在工作上总是那么干练，让我们对未来充满期待。

28.您的谆谆教诲，让我们受益良多。

29.感谢您时刻关注员工的工作情况，我们倍感安心。

30.您的慷慨、豁达和感恩之心，给我们设立了榜样。

31.看到领导乐观向上的态度，我们也倍感振奋。

32.您总是那样鼓励我们积极工作，让我们更有动力。

33.领导总是不厌其烦地解答我们的问题，我们心怀感激。

34.谢谢您在团队中的付出，让我们能够共同前行。

35.看到您能平等对待每一位员工，让我们感到温暖和平等。

36.感谢您每天为团队带来正能量，我们对您崇敬备至。

37.领导总是待人真诚又和蔼，我们倍感亲近。

《将进酒》原文及翻译|高中语文基础知识总结|高中语文基础知识大全-一、《将进酒》原文琉璃钟，琥珀浓，小槽酒滴真珠红。

烹龙炮凤玉脂泣，罗帏绣幕围香风。

吹龙笛，击鼍鼓；皓齿歌，细腰舞。

况是青春日将暮，桃花乱落如红雨。

劝君终日酩酊醉，酒不到刘伶坟上土。

二、《将进酒》原文翻译酒杯用的是琉璃钟，酒是琥珀色的，还有珠红的。

经过烹、炮的马肉（龙）和雄雉（凤）拿到口中吃的时候，还能听到油脂被烧烤时的油爆声，像是在哭泣。

用绫罗锦绣做的帷幕中充满了香气。

罗帏之中，除了食品与酒的香气外，还有白齿的歌伎的吟唱和细腰的舞女和着龙笛的吹奏、鼍鼓的敲击在舞蹈。

宴饮的时间是一个春天的黄昏，他们已欢乐终日了，他们饮掉了青春，玩去了如花的大好时光。

桃花被鼓声震散了，被舞袖拂乱了，落如红雨，他们把如花的青春白白地浪费了。

我奉劝你们要像他们那样，终日喝个酩酊大醉吧，由于酒已被你们喝光，酒鬼刘伶坟上已经无酒可洒了！三、《将进酒》作者介绍李贺（约公元791年-约817年），字长吉，汉族，唐代河南福昌（今河南洛阳宜阳县）人，家居福昌昌谷，后世称李昌谷，是唐宗室郑王李亮后裔。

有“诗鬼”之称，是与“诗圣”杜甫、“诗仙”李白、“诗佛”王维相齐名的唐代著名诗人。

有《雁门太守行》、《李凭箜篌引》等名篇。

著有《昌谷集》。

李贺是中唐的浪漫主义诗人，与李白、李商隐称为唐代三李。

是中唐到晚唐诗风转变期的一个代表者。

他所写的诗大多是慨叹生不逢时和内心苦闷，抒发对理想、抱负的追求；对当时藩镇割据、宦官专权和人民所受的残酷剥削都有所反映。

留下了“黑云压城城欲摧”，“雄鸡一声天下白”，“天若有情天亦老”等千古佳句。

李贺的诗作想象极为丰富，经常应用神话传说来托古寓今，所以后人常称他为“鬼才”，“诗鬼”，创作的诗文为“鬼仙之辞”。

有“‘太白仙才，长吉鬼才’之说。

李贺是继屈原、李白之后，中国文学史上又一位颇享盛誉的浪漫主义诗人。

李贺因长期的抑郁感伤，焦思苦吟的生活方式，元和八年（813年）因病辞去奉礼郎回昌谷，27岁英年早逝。

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

星巴克--案例分析(总2页) -本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-案例分析星巴克：员工是合作伙伴1星巴克一直被称为用人典范，多次入选《财富》杂志的全球“最佳雇主”和“最受推崇的企业”排行榜。

这与星巴克的企业文化是分不开的。

1982年，霍华德·舒尔茨是一家生产厨房设备的瑞典公司的副总裁兼美国分公司经理。

有一次，他在西雅图的星巴克被手磨的、现调配的咖啡所吸引。

当时的星巴克只有四家店面，并且只出售咖啡豆。

老板是因为喜欢咖啡才做开设星巴克的，宣称要提供美国最好的咖啡豆。

几乎就在那一瞬间，舒尔茨就决定与神奇的咖啡签下终生契约。

舒尔茨加盟星巴克后成为市场与零售部经理。

到1987年，舒尔茨以380万美元买下了星巴克，然后将其调教成全美“领先的零售商、美味蛋糕的提供者及独具魅力的咖啡品牌”。

2006年，星巴克董事长霍华德·舒尔茨在上海“SNAI-ASU企业家高层论坛”上，讲述了一个不以赚钱为目的的星巴克故事：其管理的精神是——关注员工的成长；建立了美国历史上第一个“期股”形式，即公司所有员工都将获得公司的股权。

众所周知，零售业和餐饮业的雇员收入低于其他行业，福利待遇也较差。

而且，在传统商业模式的利益金字塔中，最顶层的是股东，中间层是顾客，金字塔的底层是员工。

在“股东利益最大化”的压力下，企业压缩成本、解雇员工总是被华尔街叫好。

然而，星巴克认为员工才是最重要的资产，然后是顾客，之后才是股东。

从一开始管理星巴克，舒尔茨就努力使它成为每一个人都愿意为之效力的公司。

他最基本的理念是：视员工为家人，他们会对公司报以忠诚，付出他们的一切；公司设身处地为员工着想，员工就会为公司着想。

购买星巴克咖啡公司后，舒尔茨做出的最激烈的变革就是改进公司处理员工关系的方式。

他深信友好、有效的服务会促进销售。

虽然在业界，星巴克并不是薪酬最高的企业，但是其30%的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，其管理思想是：关注员工的成长。

联合利华公司的人力资源管理案例联合利华公司（Unilever）在财富杂志评选的2017世界500强中排名150位，而在2017年由领英（LinkedIn）评选的2017全球最佳公司榜单中排名第15。

根据维基网站显示，联合利华在2017年的收入约为537亿欧元，全球员工更是超过了16万。

联合利华是于1929年由荷兰Margarine Unie人造奶油公司和英国Lever Brothers香皂公司合并而成，目前已经成为一家仅次于宝洁和雀巢跨国的消费品公司，总部分别设在了英国和荷兰。

今天，HR人力资源管理案例网就为大家分享一下联合利华公司的人力资源管理案例，希望大家能从中有所收获。

联合利华视员工为核心从公司很多方面来讲，更像是一个社团，而非一家著名的跨国企业。

员工被视为公司的根本和核心。

作为全球最大的快速消费品公司之一，人才对于联合利华的发展极其重要，联合利华也十分重视人才。

在联合利华的网站上，有一个专门的栏目“我们的员工”，下面的栏目介绍中就写道：“我们重视员工，诸如他们的专业技能，他们是否劳休平衡，他们能否平等付出等。

我们公司通过员工而发展。

因此，我们尽全力使我们全世界的员工与公司结合在一起，他们的愿望就是公司发展的方向。

”从进入公司的第一天，联合利华就承诺，为员工们建立一个多样化的工作环境，彼此之间互相信任、尊重。

并且，每个人都要为公司的业绩和名誉负责。

联合利华将员工的工作能力和资格作为招募、聘用和提拔员工的唯一标准，并且为全体员工提供安全和健康的工作条件。

关于公司共同的价值观和商业目标，网站上是这样写的：“我们有清楚的价值观和标准。

这在我们的企业目标中有所陈述并运用于商业准则中。

我们致力于为世界各地消费者日常生活质量做贡献。

我们有独特的品牌、实用的产品, 可以点燃人们的想象力使人们神采焕发。

在生产利销售这些产品时，我们真诚地对待所有的商业伙伴。

我们的商业准则详尽地阐述了如何处理各种关系。

对于消费者、员工、供应商、竞争者、股东我们都以最高的道德准则对待。