XH集团下属事业部/城市公司绩效管理制度目录第一章总则 (1)1 目的 (1)2 适用范围 (1)3 术语与定义 (1)4 绩效管理机构 (2)第二章绩效管理职责划分 (2)1 绩效管理委员会 (2)2 人事行政部 (2)3各部门负责人 (2)4 各项目部负责人 (2)5 员工 (3)第三章绩效管理内容及周期 (3)1 考核内容及周期 (3)第四章各部门绩效程序 (3)1 适用范围 (3)2考核关系 (3)3 绩效程序 (3)第五章员工绩效程序 (5)1 适用范围 (5)2 考核关系 (5)3 绩效程序 (6)第六章项目部绩效程序 (7)1 适用范围 (7)2 考核关系 (7)3绩效程序 (7)第七章绩效考核等级和结果运用 (8)1 各部门负责人年度绩效工资 (8)2 员工季度绩效工资、年度等级和系数 (9)第八章绩效考核申诉 (10)1 绩效考核结果申诉 (10)第九章附则 (11)第十章附表 (11)附表一部门年度考核表 (11)附表二部门季度PPI考核表 (11)附表三员工季度考核表 (11)附表四员工年度IDP发展计划表 (11)附表五员工绩效申诉表 (11)附表六项目业绩合同 (11)第一章总则1 目的1.1 使考核成为各级管理者有效激励员工的工具。
1.2 建立良好的绩效文化，促使XH集团下属事业部/城市公司总体绩效全面、持续提升。
1.3 绩效考评导向使员工明确事业部/城市公司要求、自身所处绩效位置，促进员工不断成长，同时提高管理者绩效管理能力和意识。
2 适用范围2.1 本管理制度适用于事业部/城市公司总经理以下人员的绩效管理工作。
3 术语与定义3.1 绩效管理绩效管理是指考核者与被考核者之间为达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评估、绩效反馈、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
3.2KPI关键绩效指标（Key Performance Indicator），反映对公司战略、年度经营计划与部门职能起重大支持作用的绩效指标。
3.3 PPI计划绩效指标（Plan Performance Indicator），反映对部门或岗位工作计划完成起主要作用的绩效指标。
3.4 BPI职业行为绩效指标（Behavior Performance Indicator），简称行为绩效指标，反映员工作为职业人其行为与岗位能力素质要求、公司文化要求符合状况的绩效指标。
3.5 能力素质考核能力素质考核分为管理者（事业部/城市公司项目总经理和部门负责人）的360度考核和员工的能力矩阵考核，其结果与业绩考核结果共同运用于九宫格确定绩效等级，进行岗位变动和薪酬调整。
3.7个人发展计划个人发展计划是结合岗位需要及个人发展意向，通过上下级沟通达成促使员工素质和技能提高的发展计划。
城市公司部门经理及以上级别员工采用管理者个人发展计划，年度设定，半年度回顾。
其他员工均采用非管理者个人发展计划，年度设定，季度回顾。
4 绩效管理机构4.1事业部/城市设立绩效管理委员会，组织、实施、监督事业部绩效管理工作，并对绩效考核投诉及重大问题或争议进行处理和仲裁。
4.2 绩效管理委员会由部门负责人及以上成员组成,总经理任主任。
委员会设常务委员会，由总经理、副总经理和人事行政部经理组成。
第二章绩效管理职责划分1 绩效管理委员会1.1 审核事业部/城市公司绩效管理制度，上报总经理审批；1.2 审核事业部/城市公司各部门、项目部及员工的绩效考核指标和结果，上报总经理审批；1.3 负责提出年度绩效管理总体要求；1.4 全面监督和指导绩效管理工作，对绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行确认；1.5 对绩效考核申诉进行最终决策。
2 人事行政部2.1 负责事业部/城市公司绩效管理体系的建立与维护，并培训、指导开展绩效工作；2.2 收集绩效考核结果，提出绩效奖惩建议；2.3 受理员工绩效投诉，并调查、处理；2.4 负责事业部/城市公司各部门、项目部及员工绩效考核结果的归档和保管。
3各部门负责人3.1 根据事业部/城市公司战略和年度经营目标拟定所属部门绩效目标；3.2 定期按时收集考核数据，完成部门阶段性指标完成情况回顾和自评；3.3 审批本部门所属员工的考核指标与绩效考核结果，为直接下级提供绩效提升辅导和公正客观的评价。
4 各项目部负责人4.1根据事业部/城市公司战略和年度经营目标拟定所属项目部绩效目标；4.2定期按时收集考核数据，完成项目部阶段性指标完成情况回顾；4.3 审批所属项目部员工的绩效考核结果，为直接下级提供绩效提升辅导和公正客观的评价。
5 员工5.1根据所属部门工作计划和分配任务制定绩效目标和个人发展计划；5.2接受绩效督导与考核，定期按时总结工作完成情况并自评。
第三章绩效管理内容及周期1 考核内容及周期第四章各部门绩效程序1 适用范围适用于事业部/城市公司各部门负责人的绩效管理工作。
2考核关系2.1 实行直接上级考核下级原则；2.2 总经理保持适当考核控制力：有对考核计划和考核结果的调整权。
3 绩效程序3.1 考核目标设定（1）部门年度业绩合同设定➢每年1月中旬，各部门负责人根据“事业部/城市公司战略和年度经营目标”、“部门年度工作计划”，初步拟定部门年度业绩合同（含KPI、PPI考核目标）；➢总经理与各部门负责人研讨，调整部门年度KPI、PPI考核指标；➢人事行政部组织绩效管理委员会召开会议，研讨各部门年度业绩合同，并最终确认各部门年度绩效目标及指标分配权重；➢1月下旬，人事行政部汇总各部门《部门年度业绩合同》，交总经理审批后，组织各部门负责人签署，并汇总归档；➢部门年度绩效考核目标原则上不进行调整，如遇特殊情况确需调整的，可在每年年中，由部门负责人向人力资源部提交书面申请，绩效管理委员会审核后，由总经理最终审批。
（2）部门季度PPI指标设定➢每年1月、3月、6月、9月最后1周，各部门负责人根据部门年度业绩合同、结合实际工作开展，将《部门次季度PPI计划》（一般控制在8-12项）提交人事行政部，人事行政部汇总后提交总裁初审；➢每年2月、4月、7月、10月第1周，绩效管理委员会召开季度例会，确认部门季度PPI指标与目标内容，并分配权重，考核双方签字确认《部门季度绩效考核表》。
3.2 考核流程3.2.1部门KPI季度考核、PPI季度考核➢每年3月、6月、9月、12月最后2周，人事行政部下发绩效考核通知，各部门负责人于本月最后1周统计上报KPI指标达成数据、上季度PPI自评、次季度PPI计划，由人力资源部汇总并核对后，提交总经理审阅；➢部门KPI季度达成数据，在绩效管理委员会季度例会上进行研讨，总结经验、分析偏差原则，重点改进举措可落实到下季度部门PPI目标；➢每年4月、7月、10月、1月第1周，部门KPI、PPI季度考核评分，在绩效管理委员会季度例会上进行最终评定；➢每年4月、7月、10月、1月第2周，人事行政部公示各部门通用指标（绩效面谈达成率、ELN完成率、核心员工流失率）达成情况。
3.2.2部门年度绩效考评➢部门负责人年度考评采用业绩（KPI+PPI）、能力（360度考核）双维度考核。
考核结果作为绩效管理九宫格评价依据，评价结果影响部门负责人年度绩效工资发放及其他相关绩效奖励；➢每年1月中旬，绩效管理委员会召开会议，各部门负责人结合本部门KPI绩效、PPI绩效达成情况，向与会人员汇报部门绩效和工作完成情况，绩效委员会对部门年度绩效得分进行最终评定；➢总部部门负责人年度绩效考核得分＝（∑各项KPI权重得分×40%）+［（各季度PPI得分/4）×60%］。
第五章员工绩效程序1 适用范围适用于各部门负责人以下的员工，包含城市公司一般员工与条线负责人。
试用期员工从第二个月开始按照正式员工绩效管理流程进行考核。
2 考核关系2.1 实行直接上级考核下级原则；2.2部门负责人保持考核控制力：部门负责人为部门所有员工最终评分人，有对部门员工考核计划和考核结果的最终调整权。
3 绩效程序3.1考核目标设定➢每年3月、6月、9月、12月最后2周，各部门组织季度例会，总结部门各条线上季度工作完成情况，布置本季度工作目标和任务；➢部门各条线根据部门本季度重点工作目标，结合各具体岗位职责，分配员工工作任务；➢每年3月、6月、9月、12月最后1周，员工根据工作任务拟定季度绩效目标（含PPI 和BPI目标），提交直接上级审核，并由部门负责人在次月第1周最终审定；➢多项目事业部/城市公司，且项目采取矩阵式管控的，员工季度绩效目标（含PPI和BPI）在由部门负责人最终审定前，需先由项目总审核，征求项目总的意见和建议；➢员工季度绩效考核目标确认后，由部门负责人汇总统计，提交人事行政部备案；➢每年2月，员工拟定个人年度发展计划，并与部门负责人沟通确认后，提交人事行政部备案。
3.2 考核流程3.3考核分数计算（1）员工绩效考核分数(营销条线员工除外)的计算参照以下公式：季度考核得分＝（∑各项PPI得分×70%）+［∑各项BPI得分×30%］年度考核得分＝季度考核总得分/4（2）营销条线员工个人绩效考核分数的计算参照以下公式：置业顾问季度考核得分＝（员工月度KPI绩效成绩/3）×70%+员工BPI绩效成绩×30% 其它员工季度考核得分＝员工KPI绩效成绩×70%+员工BPI绩效成绩×30%年度考核得分＝季度考核总得分/4第六章项目部绩效程序1 适用范围适用于多项目的事业部/城市公司，且采取矩阵项目管控模式的项目总经理，单项目城市公司，项目部定位于工程项目部的，部门负责人绩效管理适应于部门绩效程序。
2 考核关系2.1 实行直接上级考核下级原则；2.3 总经理保持适当考核控制力：有对考核计划和考核结果的调整权。
3绩效程序3.1 考核目标设定（1）绩效考核目标设定➢每年1月中旬，项目部根据“事业部战略和年度经营目标”，以BSC（财务、市场/客户、内部运营、学习成长四个维度）为绩效指导框架，提出项目年度KPA指标，人事行政部负责汇总，并提交绩效委员会评审；➢绩效委员会根据事业部战略地图、年度管理主题、事业部管理牵引需求，研讨并确定项目年度KPA指标、目标值及权重分配，形成《项目公司年度目标责任书及考核办法》；➢《项目公司年度目标责任书及考核办法》提交总经理审批后，由人事行政部组织项目部签订，并汇总归档。
3.2 考核流程（1）项目部KPA指标节点回顾➢项目部KPA指标达成情况，在项目关键运营节点达成时点进行统计回顾。
节点达成前1周，项目部上报KPA指标达成情况至人事行政部，由人事行政部组织对口部门进行核对并汇总；➢节点达成后1周，召开绩效管理委员会季度例会，对各项目部KPA指标季度达成情况评定，分析偏差原因，提出改进措施；（2）项目部年度业绩考评➢每年1月第1周，项目部上报上年度KPA指标和风险类指标达成情况至人事行政部，由人事行政部组织对口部门进行核对并汇总；➢人事行政部将核对后各项目部年度业绩考核数据提交总经理审阅；➢每年1月中旬，绩效管理委员会组织召开年度绩效评定会，审核评定最终业绩考核成绩；➢人事行政部根据年度经营目标考核奖惩办法，结合各项目部年度业绩考核成绩，计算奖金激励方案，提交总经理审批后，组织具体实施。
