国有公司高管薪酬股权激励机制研究

国有企业股权激励问题与出路　

提要我国国有企业股权激励的试点和　实行正在审慎推进的过程中，但仍然存在误　区，面临很多困境和难题，仍然需要从企业内　部治理、经理人市场、资本市场与政策法规等　方面逐步推进．　关键词：国有企业；股权激励；治理结构　中图分类号：Ｃ９３文献标识码：Ａ　一、国有企业股权激励现状　自２０世纪九十年代以来，我国国有企业　已经开始尝试股权激励的实践。２００６年国有　控股上市公司的股权激励办法陆续出台。《国　有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办　法》于３月１日起施行。同年ｌＯ月，《国有控股　上市公司（境内）实施股权激励试行办ｉ去：》也已　经陆续下发到各国企和各级国资委，并开始施　行。从此次股权激励的政策来看，国资委试图　通过“胡萝　加大棒”的政策提高国有公司特　别是国有控股上市公司经营效率。此后，股权　激励受到了公司及市场的高度关注，据“ｗｉｎｄ　资讯”数据统计，２００７年８月已经公告实施或　将实施股权激励的上市公司已经达到５５家之　多，而截至２００８年４月，已有ｌ７家境外上市　公司和６家境内中央企业控股的上市公司批　准试行股权激励。　大致说来，我国国有企业薪酬制度先后经　历了计划经济体制下的“工资＋奖金”阶段、实　行社会主义市场经济以来的“年薪制”阶段和　２０ｏ６年以后尝试股权激励阶段。随着市场经　济的逐步深入以及与股权激励相关的政府政　策和法律的修改与制定，都不断地解放着企业　思想、持续地推动了国企股权激励的试点和实　施。在我国国有企业股权激励薪酬制度的创新　方式上，除了股票期权和期股外，还先后出现　过如“上海贝岭”的虚拟股票、“武汉国资”的年　薪转股份、“兰州三毛派神”的股票增值权，以　及股票奖励、经营者认股权和岗位激励等其他　口文／陈桂生张蕾　多种激励制度。　事实上，为防止在股票期权激励机制实　施过程中造成国有资产流失，国资委为实施这　项制度附加了许多条件，不仅削弱了股票期权　的激励功能，而且使得许多上市公司根本无法　实施股票期权激励机制。由此可见，国企经营　者激励方式改革仍然存在着诸多障碍和困难。　二、国有企业股权激励运行中的问题　１、企业内部治理结构有待优化．首先，由　于“产权所有者虚置”问题所导致的激励机制　效果不佳　由于作为所有者与初始委托人的国　家不直接签约和控制决策，初始委托人对最终　代理人的企业家缺乏有效的激励和约束手段，　因而实际上形成了产权所有者虚位。国家作为　出资者和所有者，实行委托代理经营时，国家　这一初始委托人要面对众多的代理人，委托代　理层次多、代理链条长。在这种公司结构中，激　励的主、客体为同一对象，自己设定目标，自己　考核，难以形成客观公正的激励；其次，行政色　彩较浓，“大股东控制”问题依旧存在。现有国　有企业在改制过程中往往采用了国家绝对控　股或相对控股的股权模式，这种国有控股股东　的特殊性使得国有上市企业的治理，表现为政　府行政管理之下的大股东主导模式：再次，国　有企业治理结构“控制权行政配置”和“控制权　回报”的特点，使得委托一代理难题下的监督约　束力度和效率逐次降低，给国有企业的最终代　理者——经理人留下了谋求个人目标多元化　的空间，从而形成国有企业的“内部人控制”下　的低效益；最后，缺乏有效的内部制衡与监督　机制。企业中的董事会、监事会不能很好地发　挥其监督、权利制衡的作用。我国国有企业董　事会一般都由企业高中层领导和工会主席组　成，职能董事非常少见，也基本没有执行董事。　工会主席是作为职工代表进入董事会的，但他　们实际上是公司的管理人员，在董事会上很少　代表职工利益。因此，在许多企业，董事会只是　一个虚设的机构。政府向国有控股上市公司派　出的监事会，其实质还是管制，没有超出行政　监督范围。　２、经理人市场不成熟．不成熟的经理人市　场对股权激励的阻碍表现在以下两方面：第　一，加大了企业制定考核标准的难度。一方面　不成熟的经理人市场难以及时、准确地满足企　业对高管人员数量或质量方面的需要，这意味　着企业可能无法依靠现有的高管人员实现公　司预期的发展目标。这种高目标与低实现能力　之间的落差，会使激励效应下降；另～方面高　管人员能够达到的业绩指标上限又无法保障　企业按预期的速度、质量发展。这使股权激励　方案的设计陷入一种两难境地。第二，降低了　股权激励的实施效果。弱竞争性的经理人市场　及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使　得国企高管政府化现象严重。在国企中，企业　高管代表政府控制和管理企业，他们的行为体　现着各级政府的意志。企业高管本身的职业生　涯，也比照公务员的规则进行升迁、奖惩和调　动，这种现象就是“国企高管政府化”。这一现　象的关键特点在于他们出任高管的途径仍旧　没有摆脱行政任命的传统，使很多高管可以　“高枕无忧”：即使业绩不够出色，也很少面临　被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激　励强调的高付出、高回报的理念相冲突，使被　激励对象对于这种长效激励方式的兴趣下降，　从而导致股权激励的效果下降。　要解决经理人市场不成熟的问题，一方面　应该加大职业经理人的培养力度与速度。目　前，职业经理人市场的构建与发展进程十分缓　慢，我国很多省市直到２００５年后才有了第一　批职业经理人：另一方面应该建立更为合理的　经理人流通机制，对行政任命制进行改革。行　政任命制无论是对人才素质的提升、人员的选　聘，还是豁免机制的完善都会产生负面效果，　这不利于经理人市场的完善。　

经营管理　

卜市公司高管薪酬制度研究　

一王海盈中国海洋大学青岛四方庞巴迪铁路运输设备有限公司　

［摘要］企业是市场经济竞争的主体。但从某种程度上说，企业的竞争又是其管理者之间的竞争　因此，构建一套好的薪酬制度将　

会有利于对高管们的约束和激励，从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素　

及存在的问题，并针对已有问题提出建议。　

［关键词］上市公司高管薪酬制度　

一、上市公司高管薪酬的影响因素分析　

１．法律规范的限制　

公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应，当国家经济政　

策调整时。为了抑制高管的过高薪酬，有些地方政府以部门规章的　

形式对高管薪酬问题进行了规制。由于相关法律政策的制定，将会　对当前我国上市公司高管们的薪酬，在一定程度上起着限制作用。　

２．股权结构的影响　公司产生初期，往往是大股东担任公司的经理人员。随着公司　

规模日益扩大，业务越来越复杂，持有公司股份的股东越来越多。　

为了避免所有股东参与管理而导致混乱，许多公司开始聘请职业经　

营管理人员，这些经理人拥有企业的执行管理权，而股东们拥有公　

司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。然而，在持股分散　的公司，对小股东而言，由于监督是有成本的，监督所带来的实惠　

远远不能偿付他们为监督付出的代价。所以分散的小股东没有监督　高管人员行为和决策的意愿，公司的控制权实际上就落到了公司高　

管手中。因此，在缺乏监管的情况下，高管的薪酬就会高，反之高　

管薪酬就会低。这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散　

持股公司高管薪酬要低．这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权　

集中度呈负相关　

二、上市公司高管薪酬制度存在的问题　

１．公司治理制度不合理。根据《公司法》规定，我国现行公司　治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的　

内部制衡机制，股东大会是公司治理的最高权力机关，股东大会下　

设平行的董事会与监事会，董事会专事经营管理，监事会专事监督　

南方论刊・２０１４年第２期　经济观察　

论国有企业股权激励制度的困境与对策　

余世宽　

（华南理工大学广东广州５１０００６）　

【摘要】股权激励作为一种有效的长期激励机制，是降低代理成本，提高高管积极性的重要手段。本文从股权　

激励试水特征出发，基于股权激励在国有企业实施中的被动性特点，以三维的视角来阐述构建国有企业内部约束机　制与外部约束机制的关联关系及立法制度配置的重要性。　

【关键词】股权激励；约束机制；立法　

一、问题的提出　

国有企业实施股权激励在国内一直都存在很大争　

议，有的官员担心，在国企中实行股权激劢机制如何把　

握好度，让太多股权集中在管理层手上风险性太大，也容　

易导致拉大贫富差距，激发社会矛盾。民间人士也担心国　

企高管的收入已然高出其他行业，再进行股权激励会不会　

诞生一大批“红色富翁”。＿】　早在２００７年，宝钢曾推出股　

权激励计划，被市场称为央企股权激励“第一股”。但第　

二年，随着资本市场疲软，宝钢宣布终止原激励计划。目　

前，股权激　４ｆ又限于几家小型央企上市公司内实行。比如　烽火通信（６００４９８．ＳＨ）、中国海诚（００２１１６．ＳＺ）等，大　

型央企尚未有“吃螃蟹者”。在对股权激励制度的推崇与　

质疑日益激烈的背景下，国内外股权激励的立法制度建设　

已处于关键阶段。在中国，国有企业的形成有其历史的特　

珠ｆ生及时代性特征，在制度的配置与企业内部契约要素的　

设计上都与普通上市公司有所区别。本文基于股权激励制　

度在立法上呈现的试水特色为基点，以国有企业法人治理　

的现状试图回答国有上市企业与非国有上市企业在股权激　

励制度实施的数量上呈现不对等性的原因；最后笔者重点　从立法模式的改进、完善内部与外部约束系统和股权激励　

契约要素的设计三个角度来提出一些想法。　

二、国有上市公司股权激励运行中问题　

近年来，一些学者提出制度是影响公司投资的最根本　

因素，而国有上市公司无论是从数量还是规模均处于资本　

市场的主导地位，国家控股这种制度安排，不仅决定了公　

经济论坛　民营科技　２０１０年第４期　

我国国有上市公司经营者激励机制创新研究　

刘丽娟　扶涛　

（１、云南师范大学，云南昆明６５００９２　２、云南师范大学商学院，云南昆明６５０１０６）　

摘要：改革开放３０年，我国国有企业改革稳步前进，取得了一定的成效。现以经营者的激励机制为研究对象，探索如何在转型期不断创新国　

有上市公司经营者的激励机制，以继续推动国企改革。　关键词：创新；经营者；激励机制　

随着经济危机的爆发，经济紧缩周期让国有上市公司高管高薪与企业　

利润下降矛盾凸显，国企高薪问题一直受到抨击。事实上，国资委为了解决　

高管高薪问题已制订了相应的措施，在２００３年初就制定了《薪酬管理办　法》，有白成系统的业绩考核体系，对于国有控股的上市公司，辅以上市公司　

薪酬委员会制度。然而高薪现象却屡纠难改，一方面上市公司的规则决定了　

其高薪的合理　，而中国的国情又决定了其薪酬的不合理性，在经济紧缩　期，如何解决一系列制度性障碍，创新国有企业经营者的激励约束问题已刻　

不容缓。　１我国国有上市公司的特殊性分析　

我国的国有上市公司是从以前的国有企业公司制改造而来的，国有资　

本掌握着控制权，并且为了保证控股权的地位，相当数量的法人股、国有股　是不能流通的，国有上市公司的特殊性主要体现在：　

１．１承担非经济性的社会功能　弥补市场缺陷是建立国有企业的重要动机。我国很多国有上市公司承　

担着社会职能，如政策引导功能和维持社会稳定的功能，同时也有政治方面　的功能，国有上市公司的强大能够抵御部分外来经济侵略。因此不能仅用经　

济指标来衡量公司业绩，企业不能完全参与到市场化的竞争中。　１．２存在着复杂的多重委托代理关系　

作为国有企业的全体人民无法行使自己的所有权，只能通过政府代为　行使权力，而政府部门委托国资委代为处理，最后再到企业这样长的代理　链，使处于代理链末端的企业经营者几乎与企业所有者完全脱节，很可能造　

成信息失真，使得国有企业的委托代理问题比其他企业更为严重。