《人力资源管理》教案

《⼈⼒资源管理》教案

《⼈⼒资源管理》教案

第⼀章：导论

本章重点是通过对⼈⼒资源管理基本概念、历史沿⾰和发展挑战的讲述，让学习者能对⼈⼒资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。

第⼀节：⼈⼒资源概论

⼀?⼈⼒资源的内涵。1.⼈⼝资源：是⼀个国家或者地区在⼀定时期内所有⼈的总和。

2.劳动⼒资源：是指⼈⼝中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能⼒，并且参加社会就业的那⼀部分⼈。

3.⼈⼒资源：指推动社会发展和经济运转的⼈的劳动能⼒，包括现实劳动能⼒和潜在劳动能⼒。

⼈⼒资源的构成内容：有体质：⾝体素质；智质：学习速率；⼼理素质：情绪稳定性、⼼理应变能⼒等；品德：仁、义、礼、智、信；能⼒素养：学历、经历、阅历、⼼历

情商：情感商数。智商是被⽤来预测⼀个⼈的学业成就，⽽情商是⽤来预测⼀⼈的职业成就。4.⼈才资源：具备较强的专业能⼒和管理能⼒的⼈。

5.天才资源：指在某⼀领域具有特殊才华的⼈，他们在⾃⼰的这⼀领域具有⼗分独特的创造发明能⼒，能在这⼀领域起领先作

⽤，并具有攀登顶峰的能⼒。

⼆. ⼈⼒资源

基于⼈⼒资源与其他资源（如资本、⼟地、技术资源）相⽐，具有以下特征：1.不可剥夺性：⼈类⾃⾝特有的。

2.⽣物性：存在于⼈体之中。

3.时代性：形成受时代条件的制约。

4.能动性：主观能动性。

5.时效性：青年与中年可⽤。

6.可再⽣性：⼈类繁殖，⾃⾝不断学习开发。

7.智⼒与知识性：通过⼈⼒资源的定义即可得出此特征。

⼆.⼈⼒资源管理的内涵

（⼀）⼈⼒资源管理的内涵（书中就说是企业内部对⼈的管理太简单了）

⼈⼒资源管理系指企业内所有⼈⼒资源之取得、运⽤、培育、和维护等⼀切管理的过程和活动，以达成下列四⼤⽬标之最⼤化。

组织的集成：外部环境的集成与内部作业的契合。

员⼯的承诺：对组织、管理和⼯作的承诺。

弹性：功能、数字、距离、及薪资的弹性。

质量：⼯作质量、⼯作⽣活质量、员⼯及产品或服务的质量。

（⼆）⼈⼒资源管理的基本原理：1.系统优化原理：罗丹砍“⼿”的启⽰：群体整体功效达到最优的原则。

2 .激励强化原理：砸花瓶有奖的启⽰：对企业有利的⾏为进⾏激励，以使该⾏为继续出现的原理。3.反馈控制原理：通过反馈对⼈⼒资源需求进⾏控制。

4 .弹性冗余原理：⼈⼒资源使⽤过程中有余地，⼈⼒资源运⾏有弹性（确定编制，员⼯使⽤，企业⽬标，解雇或辞退员⼯员⼯晋升）。5.互补增值原理：建设团队时，员⼯各⽅⾯因素互补，增值效应（共同理想，⾸先品质，合作态度，动态平衡）。

6.利益相容原理：双⽅利益冲突时，寻求解决⽅案，使双⽅利益相容（利益有相容可能，让步，双⽅到场，原则性与灵活性统⼀）。

（三）⼈⼒资源管理系统

⼈⼒资源管理的硬功能与软功能

硬功能：⼈员福利，⼈事档案，绩效考核，薪酬管理，纪律要求，奖惩条例，劳动保护等等。

软功能：协调、沟通、激励，职业规划与指导，弹性⼯作时间，⽂化与团队建设，⼼理咨询与辅导，个性化管理等等。

硬功夫与软功能相融合的功能有：培训与指导，薪酬与激励，企业⽂化建设，招聘选拔，社会保障等等。

四、⼈⼒资源管理的演进

（⼀）传统的⼈事管理1.⼈事管理起源久远，伴随组织的产⽣⽽产⽣，如古代军事组织的⼈员管理。

2 .现代意义的⼈事管理伴随⼯业⾰命的产⽣⽽发展，19世纪的⼯业⾰命产⽣⼤机器⽣产⽅式，员⼯数量⼤量增加，使对员⼯的专门管理成为必要。3.19世纪的⼈事管理奠定了现代⼈事管理的基本职能，如⼈员招聘、监督、⼯资和福利等。

4 ?随科技和社会的发展，20世纪70年代后组织中员⼯的素质与需求发⽣改变，企业依赖⾼素质⼈才。

劳动⼒⽣产要素转变为组织的⼀种资源；⼈事管理转变为⼈⼒资源管理。

（⼆）⼈事管理与⼈⼒资源管理的对⽐分析1?⼈事管理与⼈⼒资源管理的相同点：管理的对象相同------⼈；某些管理内容相同：如薪酬、编制、调配。劳动安全等；某些管理⽅法相同：如制度、纪律、奖惩、培训等；2.⼈事管理与⼈⼒资源管理的不同点：

传统的⼈事管理：⼈⼒资源管理：

重在管理

以事为主

⼈是管理的对象

重视硬管理

为组织创造财富

服务于战略管理

采⽤单⼀、规范的管理

报酬与资历、级别相关度⼤软报酬主要表现为表扬与⿎励晋升重资历

职业发展⽅向是纵向的

重视服从命令

培训主要是为了组织的需要⾦字塔式管理模式3 ?从⼈性观念⾓度分析

重在开发以⼈为本

⼈是开发的主体

重视软管理

为组织创造财富的同时发展个⼈

是战略管理的伙伴

重视个性化的管理

报酬与业绩、能⼒相关度⼤

软报酬包含发展空间、⾃我实现和谐融洽的⼈际关系

竞争上冈、能者上

全⽅位和多元化的职业发展

重视沟通、协调、理解培训是对员⼯的关⼼，是员⼯的福利，是为了增加员⼯的⼈⼒资本⽹络化、扁平化管理模式

第⼀节案例：摩托罗拉的⼈⼒资源管理1.⼈⼒资源部本⾝是⼀个复杂的矩阵结构：集团总部有⼋个功能部门：组织发展，招聘，培训，薪资福利，信息系统，员⼯关系，保安，员⼯服务。在各业务部分也有相应的功能部门。2?⼈⼒资源管理的核⼼理念和精髓：以⼈为本：如与员⼯沟通、帮助员⼯设计⼈⽣；制定培训计划、帮助员⼯成长；⾃愿离职；绩效评估时对事不对⼈。3.⼈⼒资源管理⼯作的宗旨和衡量标准：为“⼈民”服务⼀⼀为公司员⼯和业务需要“服务”的，不断提⾼服务质量和客户满意度。⼈⼒资源部门⼯作由三类⼈来评价：社区，客户，员⼯。

第⼆节：⼈⼒资源管理的发展

⼀、⼈⼒资源管理理论的出发点

复杂⼈假设

⼆、 ⼈⼒资源管理的发展1 ?⼈事管理阶段：a. 科学管理理论阶段 b.霍桑实验和⼈际关系运动阶段

c. 组织⾏为学理论的

早期发展阶段。2?⼈⼒资源管理阶段：a.⼈⼒资源管理的提出：1954年，彼得？德鲁克的《管理的实践》；1958年，怀特？巴克《⼈⼒ 资源功

能》；1965年雷蒙德？迈勒斯《哈佛商业评论》发表⼀篇论⽂，使“⼈⼒资源”概念引起⼤家注意。 b.⼈⼒资源管理

的发展：20世纪70年代中期后， ⼈⼒资源管理为企业所熟知。3. ⼈⼒资源管理理论的发展：⼈⼒资本理论：所谓⼈⼒资本：就是体现在劳动者⾝上的、以劳动者的知识与技能或者 其质量表现出来

的资本。

三、 ⼈⼒资源管理的未来发展趋势1. 知识经济时代是⼀个⼈才主权时代，也是⼀个⼈才“赢家通吃”的时代：⼈才有就业选择权与⼯作⾃主决定权，⾼素 质⼈才易获⼯

作，拥有优势⼈才的企业有竞争⼒。2 .员⼯是客户：站在员⼯的需求⾓度，为企业各层级的员⼯提供⼀揽⼦⼈⼒资源系统解决⽅案。

3. ⼈⼒资源管理的重⼼⼀⼀知识型员⼯的管理：独⽴性强，不愿长久在⼀个单位⼯作，报酬不仅是物质满⾜，⼯作成果 难以衡量。4. ⼈⼒资源管理的核⼼⼀⼀⼈⼒资源价值链管理

5.

企业与员⼯关系的新模式⼀⼀以劳动契约和⼼理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系： 建⽴信任与承诺的关系，双赢 的战

略合作伙伴关系。6. ⼈⼒资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移：下移到直线经理⼿中。

7. ⼈⼒资源管理全球化、信息化：如国资委进⾏全球选秀。 & ⼈才流动速率加快，流动交易成本和流动风险增加。

9. 沟通、共识；信任、承诺；尊重、⾃主；服务、⽀持；创新、学习；合作、⽀援；授权、赋能将成为⼈⼒资源管理的 新准则。 10.

⼈⼒资源管理的核⼼任务是构建智⼒资本优势，⼈⼒资源管理⾓⾊的多重化、职业化

。

四、 ⼈⼒资源管理⾯临的挑战1. 如何依据企业的战略要求设计和开发出企业的⼈⼒资源管理系统、绩效评估指标体系、薪酬体系。企业战略是指通过 研究⾏业最主

要的经济特征，发展规律以及前景，竞争对⼿的优劣势，确定本企业适合的经营⽅式与运作模式。2. ⼈⼒资源管理如何适应⼯作⽅式变化的要求

3. ⼈⼒资源管理如何推动企业的组织与管理变⾰

4. 组织的扁平化使员⼯承担更多的⾃我开发与⾃我管理

5. 如何构建新的职位分析系统（在知识经济下）

6. 员⼯的差异化，企业应如何针对不同类型的⼈才采取不同的雇佣模式

7. 如何为员⼯提供适当的培训

社会⼈假设 以社会承认

经济⼈假设 以⾦钱满⾜其需求

满⾜其需求

感情的需要.

安全的需要

⽣理的需要

⾃我实现⼈假 以⼯作的合理安排

满⾜其需求

受⼈尊敬的需要I （⼈际关系学说）

需要

第⼆节案例；中远集团⼈事部经理的⾃述1. ⼈事部是⼲什么的？⼀是看你能否招进来企业所需的⼈才 ⼆是看你能否留得住⼈才2. 国企该如何留住核⼼员⼯：岗位竞聘；改⾰收⼊分配制度；好的培训机会作为奖励⼿段；⼝号“事业留⼈、感情留⼈、 适当待遇留

⼈”。3. ⼈事经理如何做⼈事：要让员⼯觉得我们不仅仅是他们的战略伙伴，更是他们优质资源和良好服务的朋友和贴⼼⼈； 授权有限、守

⼝如瓶、推功揽过。

第三节：⼈⼒资源管理⽀撑企业可持续发展

⼀、⼈⼒资源是企业核⼼能⼒要素1. 企业核⼼能⼒：组织⾃主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对⼿在短时间内⽆法模仿的各种知识、技能和管理 等要素的集

合2. （ 1）⼈⼒资源为企业创造价值；

企业可持续发展

形成企业⽣存与发展的客户依据

经营客户

经营⼈才

（2）⼈⼒资源的难以模仿性：员⼯独特的价值观，核⼼专长与技能，与公司经营管理模式相匹配，如美国杜邦公司的安 全教育体系难以模仿，因这个制炸药起家的公司，安全意识早已通过企业的⽂化教育和制度体系深⼊⼈⼼了。

（3 ）⼈⼒资源的稀缺性与独特性：核⼼供给不⾜，⾮均衡分布，不能从市场任意获取，难以模仿，难以替代。

（4）⼈⼒资源的组织化特征：⼈⼒资源已然成为整个组织的⼀个有机组成部分。如华为“认真负责和管理有效的员⼯是 华为最⼤财富”。

⼆、⼈⼒资源管理实践获取竞争优势1 ?模型

企业的可持

顾客 忠诚

顾客

满意、

企业经营价值

企业⼈⼒ 资源开发

为顾客 优异的产 创造价值

品与服务

企业HR 产

员⼯需求得「

品服务的

到满⾜与个

员⼯