单位HR要慎开收入证明

优秀HR必备三大面试谈薪技巧在面试的最后一步，HR还承担者Ml当理要的费任，那就是与合适的应聘人选迸行薪资谈判.在招聘过程中，其实势常会出现类似的情况，应照者在面试过程中表现R好，但到展后的薪资谈判阶段,对方淳觉把握住了主动权,趁机开出高期望值•导致整个招聘团队陷入（81局。

在这种困境下，HR带领的考官团队，一方面担心错过Ja适合的人才，另一方面，又不嗯意打破企业的薪卅体系,给企业内部造成不平衡,对企业内部的人力资源管理体系造成冲击.HR究竟应该如何面对呢？HR有必要掌∙下面几种薪资俵判的技巧：第一、适当打压无论应聘者多么适合企业的岗位.在招聘过程中.HR都应该积极利用不同手段.合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期里值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实.在进行打压之前，HR必须要先摸清越时方的心里底规，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪觥时更是如此。

这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情,同时也要懂得心埋博弈的微妙技巧,从而掌旌更多主动权.1、在初期就开始打压在面试初期，HR就应该小于应聘者旌立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。

胤试初期,应聘者面临众多竞争对手,更关注的是公司整体实力如何、工作前班如何.同时也关注自己是否能好Ifii利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪削的过多关注,而愿意作出一定的让步.在这个阶段,HR可噢尽快压制对方薪资期待,避免其在后期太高期钝.例如,在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应我者，公司今后确定新酬时，会制要其提供原公司的收入证明等等.2、对原薪酬结构进行拆分HR需要全面了解应聃者的收入情况,包括其固定新卅、绩效薪酬、奖金和提成、舜财与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问消楚薪渐是否含税等等,当应聘者提出较而新IW期待时.HR 要能好将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分,通常，固定部分的薪渐数字，就是应聘者能筋接受的底线.3、提前告知薪酬原则计对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要避循公司原有的薪酬体系;我次，原有薪削可以作为参考，但并非绝对依犯；再次，公司目前的薪酬体系，是在时市场全面的调变基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。

2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。

3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每月支付2倍的工资。

4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固定期限劳动合同。

5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。

6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。

7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。

8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。

9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。

10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。

11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。

12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金：（一）未及时足额支付劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。

13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁；2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本；3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违法延长加班的考勤资料），无论企业提供与否，都处于极其不利的局面；4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。

HR招聘面试必备薪酬谈判技巧目录谈薪酬得技巧4招 (2)教你如何和应聘者谈薪资............................................................................... 错误!未定义书签。

怎样和应聘者谈薪酬.. (7)面试時如何与应聘者谈薪资 (9)案例分析:如何与员工“谈薪”？ (12)应聘者应该如何谈薪水 (15)HR成功进行薪酬谈判四部曲企业招聘经理经常有這样一种感受:当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上看到开花结果,心里得大石也落地了。

诸不知,跑百米半九十,最艰难得拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判,处理不好可能前功尽弃。

薪酬谈判昰招聘得临门一脚,昰决定胜负得关键之举。

当应聘者一路顺利晋级,到最后阶段其期望值也被抬升至最高,往往开出高薪,把招聘经理推到一种非常尴尬得处境。

一方面怕煮熟了得鸭子又飞了,另一方面其薪酬要求昰企业难以满足得。

如果打破企业得薪酬体系,又会造成内部不平衡得负面影响,這种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击,招聘经理该如何应对？一、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者得心理与情绪,這昰薪酬谈判得首要误区。

害怕应聘者不高兴而自动放弃,這种担心大可不必,因为這样得应聘者昰很不成熟得,不值得可惜。

自始至终,招聘经理都要贯穿一个最重要目标,就昰按照公司得薪酬体系把人才招聘进来。

而不昰以应聘者满意得薪酬把人招进来。

有些招聘经理把应聘者当做顾客,這种观念在薪酬谈判中并不合适,因为顾客昰永远不会满意得。

相反,让应聘者认识到企业得管理理念与原则更为重要,重才而不迁才,明确告知应聘者哪些事情昰企业可以满足得,哪些昰不能满足得,這样才能确保人才真正融入企业,能认可企业得管理机制,而非企业管理机制因个人而改变。

薪酬谈判不昰薪酬商量,而昰按照公司薪酬体系主动影响应聘者。

因此,招聘经理一定要坚持企业薪酬得底线,不要轻易改变立场,更不能随意改变自身薪酬体系,因为公司要招聘得昰合适得人才,這种合适包括薪酬得合适。

职业院校技能大赛《人力资源服务》赛项题库（第一套）模块一赛题任务1：单选题1.下列哪项不属于劳动者离职时应归还单位的物品？（）A.单位电脑B.劳动手册C.工作证D.公司门禁卡2.建立劳动关系，签订劳动合同不可以采取以下哪种形式？（）A.口头协议B.书面劳动合同C.电子签劳动合同D.电子邮件3.在员工入职管理中，下列说法不正确的是（）A.SSC模式会更强调入职流程及操作规范的建立和不断优化B.SSC负责入职服务相关流程和规范执行和落地C.HRBP负责入职、调入前的编制控制D.HRBP负责入职管理相关政策和流程的设计4.员工在试用期顺利通过公司考核，自身也对公司满意的情况下，企业需要通过转正使员工成为正式员工。

那么转正手续办理的第一步是？（）A.发起试用期到期评估B.试用期信息维护C.发放人事通知单D.发起不合格人员离职流程5.在试用期到期考核评估环节，人力资源部业务人员或直接经理需要在试用期到期前至少个工作日反馈同意转正人员名单。

（）A.5B.10C.15D.306.企业内的调动涉及劳动合同的变更，是指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对合同条款进行的修改或补充，不包括。

（）A.劳动合同主体的变更B.工作内容的变更C.工作地点的变更D.工资福利的变更7.HRSSC在启动调动流程后，如遇到调出方、接收方对调动条款、事件有异议的，应当及时通知介入处理，待异议消除后再继续或者重新启动调动流程。

（）A.总经理B.HRBPC.员工本人D.HRCOE8.企业间调动办理流程的第一步操作是。

（）A.调出企业的离职办理B.签订三方协议C.发布人事通知D.调动信息维护9.劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对合同条款进行的修改、补充或废止，叫做。

（）A.劳动合同解除B.劳动合同终止C.劳动合同中止D.劳动合同变更10.职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求的情形不包括：。

A.用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动B.不按合同约定支付工资C.劳动关系尚未稳定D.不缴纳社会保险11.2020年因王某所在公司无故拖欠劳动报酬,王某单方面解除劳动合同采取的方式是。

收入证明不能随便开The document was prepared on January 2, 2021H R注意,这些证明千万不能随便开在日常生活中,办理信用卡需要收入证明,买房按揭需要收入证明,考证需要工作证明,就业需要离职证明.但企业对于这些收入证明、工作证明、就业证明不可以随便开哦.1. 1原因如下员工在开具证明时,有时会提出一些额外的要求,比如要求开高于实际工资的收入证明,又或者要求出具离职证明时填写与实际不符的离职理由.此时,不少用人单位觉得不过是“小事一桩”,不忍心拒绝员工的请求,所以也都一一答应了.但是这个看起来很不起眼的小动作,实质上却会给公司埋下不小的隐患.以下通过三个因证明引起的案例,对类似的情形做一些简单分析,作为企业在开具各类证明时更加谨慎操作,帮助企业正确把握开具证明时应当注意的一些事项,对于这些证明不要随便开.2. 2工资收入不能随便证明王某,某科技公司销售主管,2013年年初计划在甲市市区买房,银行办理贷款按揭时要求提供收入证明,于是找到了公司人力资源负责人,要求帮忙开具.在他和公司的劳动合同中,约定的月工资为不低于3500元.实际上每月加上一些销售提成,王某大概能拿到6000元.但是,银行方面要求月收入不能低于10000元,才能满足王某的贷款要求.因此,王某和公司提出了虚开高收入的请求.公司考虑到员工买房的紧迫性,觉得开个证明就能满足员工的生活需求,何乐而不为,也就很爽快地同意了.王某也因此顺利地办成了买房按揭.过了不久,王某辞职了.公司跟着就收到了王某的仲裁申请书,请求仲裁委裁决公司补足长期拖欠的工资,其中的证据就是先前盖章的收入证明.员工用该一万元的收入证明,要求公司补足每月仅支付6000元不到的差额部分.最终,仲裁委在公司没有其他证据反驳的情况下,将用人单位出具的收入证明作为认定员工工资收入数额的合法证据,支持了王某的仲裁请求.3. 3案例简评这是一起公司随意为员工高开收入证明而引发诉讼的案例.在当今社会,员工的收入状况直接影响员工办理信用卡的额度,影响员工申请贷款的额度等等,因而,像案例中这样要求高开收入的员工只会越来越多.然而,企业为了帮助员工顺利获得信用卡或房屋贷款,随意虚开高收入的证明,却有可能因为好心而让自己陷入官司.本案就是最明显的例子.公司出于好心为员工出具高收入证明,但是,由于自身在工资方面管理不规范,又没有劳动合同中约定具体明确的工资数额,导致在仲裁审理过程中,当员工出示公司盖章的收入证明后,公司无法提供其他的证据反驳该证明上的工资数额,使得自己最终败诉.原本的一番好意,最终却反而吃了大亏,不仅投入了大量人力物力应诉,还需要承担本不需有的经济责任.4. 4在职时间不能随便证明2014年5月4日,张某经人介绍,入职某电子公司,任运营维护主管.由于正值旺季, HR忙于招聘一线员工,一直没来得及和张某签订劳动合同.当年6月,张某以个人原因为由,向公司提出了辞职申请,并于次月办理了离职手续离开了公司.过了不久,张某回来公司找到HR,谈到自己最近希望找工作,但是很多公司都要求有工作经验,并且会考量员工长期工作的忠诚度,因而希望公司能帮忙重开离职证明,证明自己2013年7月起就进来公司,做了一年的运营维护工作.HR觉得员工已经离职了,而且交了辞职信,不会有什么经济补偿的风险.考虑到员工也是找工需要,就答应了张某,按照他的请求重开了离职证明并加盖了公司公章.没想到,不久后公司就收到了仲裁委的开庭传票.张某将公司告到了仲裁委,请求确认自己与公司自2013年7月起至2014年7月止存在劳动关系,并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期间未签劳动合同的双倍工资58500元.后劳动仲裁委根据公司出具的离职证明,裁决支持了张某的仲裁请求.公司觉得很委屈,觉得一片好心反而还被“诬陷”,告到了区法院,并在起诉书中反复强调员工实际只工作了一个多月,远没有那么长时间的劳动关系,更不应该支持没有劳动关系期间的双倍工资,请求法院撤销原裁决.法院受理案件后,经与双方沟通了解,告知公司,没有其他证据否认自己盖章的离职证明的合法性,又没有其他证据证明双方不存在劳动关系的情况下,公司盖章的离职证明是可以作为证据证明单位和员工双方的劳动关系存续时间的.公司单纯出于好意,违背事实开具证明,事后只能承担相应的不利法律后果.不过考虑到员工的不当行为,法官多次进行调解,促使了双方达成了调解协议,算是帮公司减少了一部分损失.公司遇上这事,真是哑巴吃黄连,有苦说不出.案例简评这是一起公司随意为员工开具不属实的离职证明而引发诉讼的案例.司法判案过程中讲究的是证据事实,即审判员不能单纯凭借单方的口头辩解还原案件事实,而需要依靠双方为证明自身的主张而提供的证明材料予以判定.本案中双方的实际劳动关系存续极短,双方本身没有太多工作材料,但是,公司却在没有签订劳动合同的情况下,给张某开具了不符实际的离职证明,反过来证明了员工的主张,即双方之间在争议期限内存在劳动关系.因而,仲裁委裁决公司需要承担劳动关系存续期间的未签劳动合同双倍工资,是符合法律依据的.公司在没有其他相反并有效的证据的情况下,即使不服也很难有机会得到法院支持.双方能够调解已经算是比较皆大欢喜的结果.6. 6离职原因不能随便证明2004年6月,江某进入奉化市某织染公司工作,并于2014年9月30日提交辞职申请.由于个人主动辞职不符合失业金领取条件,同年10月中旬,该公司为帮助其领取失业金,以公司停产为由出具解除劳动合同的证明书,证明其为非本人意愿失业,并在证明书中写明已支付经济补偿金.今年6月,江某却“反咬用人单位一口”,以公司实际并未支付经济补偿金为由提起劳动仲裁,要求公司支付经济补偿金.用人单位出具了江某在此之前辞职的证据,仲裁委审理后认为申请人辞职在先,判决公司无需支付经济补偿金.案例简评这是一起公司为员工虚构离职原因开具离职证明而引发诉讼的案例.离职原因是员工能否领取失业金的决定因素,根据法律规定,只有非因本人意愿中断就业的情况下才有机会领取失业金.案件中的公司明知员工不符合领取条件,却主动帮其虚构离职原因,骗取国家失业保险待遇.这种行为不仅违反了国家社会保险法律法规的规定,情节严重的,最高可能被处以骗取金额1倍以上3倍以下的罚款,而且,很不幸地,公司并没有得到员工的感恩,反而被倒打一耙,非常值得许多用人单位的深刻反思.现实中,有不少企业在体谅员工的难处后,想方设法地帮助员工争取利益,但是员工关系的人文关怀不能依靠建立在违法基础上的好心好意,而应当体现在日常生活中的一些小细节.如若本案中的公司,在员工离职后帮助推荐就业,为员工提供一些心理援助等等,可能就省却了后续这些应对诉讼的麻烦.企业该如何处理员工开具证明的事员工作为企业的一员,依约履行劳动义务,同样也有权利要求企业为自身需要出具相关证明材料,因此,企业决不能为了避免自己陷入官司,而一味拒绝来自员工的正当的证明开具要求,这属于矫枉过正,不仅会降低员工在公司的归属感,也大大违背了本文写作的初衷.当员工有正当的理由要求企业开具证明,企业不仅应当认真对待,还应当积极配合.但是,为了企业不要重蹈案例中三个公司的覆辙,建议企业在开具证明时：一定要确保证明内容符合客观真实,不可弄虚作假.二是尽量写明证明的真实用途.三是对于加盖了公章出具的证明最好做好登记备案.只有这样,才能更好地维系社会的诚信体系,并不使公司陷入不必要的法律纷争.对此,对于收入证明、在职证明、离职证明这些证明,企业不要因为一时的不介意小细节,随便帮员工,小心这样会惹上官司,出事.开具证明还是要客观真实,做好备案.。

收入证明管理规定一、总则为规范公司开具《收入证明》的管理，避免承担该证明事项与员工实际收入不相符等不必要的法律责任，公司应依据实际收入开具证明，并以此作为根本原则。

但在实践中，员工为办理购房、购车等需要开具收入证明时，往往需要高于实际收入，对此，公司原则上不出具高于实际收入的证明，提前考虑未来工资增长因素，经公司领导同意，应在真实的基础上酌定。

二、适用对象公司所有在职且已转正并签订劳动合同的员工。

《收入证明》只作为我公司员工的工作及在我公司的工资薪酬所得证明，不作为我司对该员工的任何形式的担保文件。

四、开具范围公司仅为员工在购房、购车事项需要时提供《收入证明》，所有在职员工《收入证明》均由行政人事部开具，收入证明内容仅限税法规定的工资薪酬所得（报销等其他所得不在开具范畴内）。

公司为员工开具收入证明的限额标准：普通员工不得高于5000元/月，中层管理人员（含店长）不得高于7000元/月，高层管理人员不得高于10000元/月。

五、开具流程及需提供的材料（一）开具与实际收入相符的证明1、员工本人提供书面申请，申请中需对证明的真实用途及份数、递交的单位、使用期限进行明确标注，并对所写内容的真实性做出承诺。

员工在申请中需写明：本人承诺所述内容真实，如因所述内容与事实不符导致公司损失，本人保证承担一切法律责任，同时附上《收入证明》模版（未附《收入证明》模板的以公司统一模板为准）；2、申请书经所在部门负责人签核；3、提前知会并与行政人事部相关人员就相关情况进行沟通；4、行政人事部审核无误后，出具收入证明并加盖公章，留存复印件备查。

此证明只为员工本人提供。

（二）开具高于实际收入的证明1、员工本人提供书面申请，申请中除需对证明的真实用途及份数、递交的单位、使用期限进行明确标注外，另需注明本人实际的工资数、需高开的理由，并对所写内容的真实性做出承诺。

员工在申请中需写明：本人承诺所述内容真实，如因所述内容与事实不符导致公司损失，本人保证承担一切法律责任，同时附上《收入证明》模版（未附《收入证明》模板的以公司统一模板为准）；2、员工本人除对陈述事实的真实性作出承诺外，还需明确承担相关责任的措施。

HR如何成功赢得薪酬谈判企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。

诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。

薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。

一、定薪原则：有据可依，内外兼顾薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。

某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。

其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。

如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。

如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。

员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。

比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度”不够好，薪酬可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些。

HR最需要解决的薪资谈判问题和谈判技巧一、20个常见问题1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。

薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。

如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。

关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。

如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步。

（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。

至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。

最近，一位HR朋友问我：“公司一名月薪8千的员工，因为购房需要向银行贷款，请求公司出具一份月收入为1万5的收入证明。

到底要不要多开？”现实生活中，需要用到收入证明的地方越来越多。

作为HR，也会遇到很多员工要求公司办理收入证明的情况。

可别小看这一张纸，不仅用处大，而且一不小心就会遇到各种麻烦。

收入证明能否高开，有何风险？高开收入证明的情况，在实际生活中是存在的。

但这种情况不出事还好，一出事则需要单位承担相应的责任。

1、单位出具虚假收入证明涉嫌侵权责任很多时候，办理收入证明都是为了购房、或者办理信用卡，这些行为都可能因为不诚信，给公司带来法律风险。

如果公司将虚假收入证明提交给银行，银行根据这些收入证明为申请人发放信用卡或者批准房贷造成了损失，单位将有可能承担法律责任。

其原因在于，单位这样做在主观上是明知和故意的，不排除单位与员工“恶意通谋”，构成侵权。

银行可能会以侵权之诉追究单位的民事责任。

2、公司日后办理贷款受限银行内部的合规经营手册都规定，对于出具虚假收入证明并已被查实的公司，本行不得再采信其证明。

所以，如果公司进了银行的“黑名单”，那么对于该公司以后的项目贷款和融资都会产生不利的影响。

但实际上，很多公司在经营的过程中，是需要向银行办理贷款，来维持公司发展的。

如果因为一个虚假证明让公司进入了银行的黑名单，实在不划算。

3、产生劳动纠纷这种情况比较常见，最多的就是出现好心办坏事的情况。

公司出于好心为员工开具收入证明，让员工办理信用卡，结果员工却拿着工资证明要求公司，让公司补发工资或者补缴社保。

用人单位开具虚假收入证明，虽然员工和用人单位形成了君子协议，但收入证明本身不能反映虚假的事实。

所以，一旦员工和用人单位产生争议，用人单位也没有相关更为有效的证据证明劳动者收入情况的，收入证明就会成为认定工资标准的证据。

HR要慎开收入证明发表于 9 小时前 | | | |法官释法：开虚假收入证明单位易“引火上身”刘先生是一家企业的财务主管，近段时间，几个员工接连找到他要求开具收入证明。

员工们的目的不尽相同，有的说要办理信用卡，有的说是申请房屋按揭贷款，有的说在交通事故人身损害赔偿诉讼中要用，有的则说正在申请政策性住房；更让刘先生感到难办的是，他们有的要求开具明显高于实际收入的证明，有的则要求开具明显低于实际收入的证明。

更有甚者，一些非本单位的员工托人找关系，也要求其出具一份相应标准的收入证明。

此类情况的并不是刘先生所在企业所独有。

收入证明作用大中小企业易作假随着社会经济的发展，收入证明的作用越来越大，比如人身损害赔偿诉讼、信用卡办理、房屋按揭贷款、消费信贷、司法救助、社会福利救济以及保险理赔等，都有收入证明的“用武之处”。

一些人出于不同的目的和需求，在利益和机会的驱使下，想尽各种方法获取一份与本身事实不符的收入证明。

北京市朝阳区法院法官在审判实践中发现，不少企业在出具收入证明时具有随意性，而出具虚假收入证明的多是中小企业或者人员流动大的企业。

通过大量案件的审判工作，法官还发现，中小企业由于内部管理体制和风险防范机制不到位，普遍缺乏风险意识，对自己的行为是否需要承担法律责任缺乏认识，认为出具虚假收入证明只是“小事一桩”，部分企业甚至还以此赚取所谓的“手续费”。

而人员流动性大的企业，为了维系与员工的关系，留住员工，认为出具虚假证明也“无关大雅”，碍于情面，一般都会给员工开具满足其要求的证明。

法官解析——事实上，出具虚假收入证明不仅严重扰乱了社会和法律秩序，对于出具证明的单位来说，还存在很大的法律风险。

出具虚假证明单位成了被告孙鹏是一家物流公司的职员，半年前购买了一套商品房。

为了能顺利办理贷款，孙鹏找到单位要求出具一份大大超出其实际工资数额的收入证明。

看到自己的员工有困难，单位的负责人很爽快地就答应了孙鹏的要求。

银行依据盖有单位公章的收入证明向孙鹏发放了住房贷款。

关于开具员工收入证明的风险防范措施随着社会经济的发展，越来越多的企业开始注重员工个人信息的保护和风险防范。

其中，开具员工收入证明是企业经常需要处理的一项工作，但是该工作也存在一定的风险。

为了保障企业和员工的利益，以下是一些关于开具员工收入证明的风险防范措施：
1. 严格控制员工个人信息的保密性：在开具员工收入证明时，企业应当严格控制员工的个人信息，并确保该信息不被泄露给非关联方或未经授权的第三方。

2. 建立完善的审批机制：企业应该建立一套完善的审批机制来审核员工的收入证明，确保每一份证明都是真实的、准确的和合法的。

3. 建立合理的数据备份机制：企业应该建立合理的数据备份机制，以便在数据丢失或损坏时能够快速恢复数据，并避免因此给企业和员工带来不必要的损失。

4. 加强员工教育和培训：企业应当定期组织员工教育和培训，以提高员工的安全意识，使其能够更好地理解和遵守企业的安全规定和流程。

5. 对重要信息进行加密：企业应当对员工的收入证明等重要信息进行加密，确保该信息只能被授权人员访问和修改，以防止信息被非法篡改和窃取。

总之，开具员工收入证明是企业日常工作中不可避免的一部分，但是企业需要意识到其中存在的风险，并采取相应的措施来保
障企业和员工的利益。

收入证明负面清单用人单位随便给员工开“收入证明”有什么风险？该如何避免？收入证明，是我国公民在日常生产生活经营活动中，所需要的对经济收入的一种证明，一般在办理签证、银行贷款、信用卡时会被要求由当事人单位出具对经济收入的证明，它具备有一定的法律效应。

企业给员工开具收入证明时，员工有时会提出一些额外的要求，比如要求开高于实际工资的收入证明，此时，不少用人单位觉得不过是“小事一桩”，不忍心拒绝员工的请求，所以也就答应了。

但是这个看起来很不起眼的小动作，实质上却会给公司埋下不小的隐患。

从实践中的各种案例也可以看到，虚开“收入证明”暗藏的法律风险是很大的，开具虚假收入证明的这些公司往往因为低估其中的法律风险而致承受各种不利后果。

在实践中，公司虚开收入证明带来的风险包括：1、容易产生劳动纠纷实际上，因虚开收入证明而发生劳动争议纠纷的情况数不胜数，而大部分情况下，均为公司方败诉；2、银行起诉公司，承担连带还款义务公司为员工虚开收入证明并成功办理贷款后，当员工缺乏还款能力时，从法律上来说，银行可以要求公司承担连带赔偿责任；3、承担伪证责任员工除了购房、购车需要提交收入证明外，有时办理信用卡也需要提交收入证明。

当员工凭借虚开的收入证明获得信用卡并透支无力还款的，公司将承担连带还款责任，若员工出现失联情形的，公司还有可能会涉及骗领信用卡的问题，是要被追究刑事责任的。

面对虚开收入证明带来的风险，公司应如何规避？单位开具收入证明应当慎之又慎，避免法律风险的产生。

那么，面对虚开收入证明带来的风险，公司可以通过以下一些做法，既帮到员工又可以规避风险:1、明确收入证明的有效期限及员工的书面说明在开具收入证明时，明确该收入证明的有效期限为15天或1个月，如果确实存在虚开收入证明，应要求员工对要求虚开收入证明的目的作出书面说明等；2、明确收入证明的用途在收入证明中明确其使用范围，例如“该证明仅作购房贷款用途”；3、对开具的收入证明进行登记管理在为员工开具收入证明后，应及时记录开具的时间、用途，并要求员工签字确认；4、收入证明实事求是按照员工的实际收入水平开具收入证明，应当属万无一失的方法；5、做好解释工作在无法达到员工要求虚开要求的情况下，公司的相关工作人员应与员工进行有效的沟通及解释工作，避免造成员工的不良情绪。

企业要求候选人提供薪资证明，候选人拒绝怎么办？
因谈薪定薪的需求有些企业会要求候选人提供个人收入证明，或是工资卡的银行流水，但对于一些候选人来说，会觉得这样是侵犯了他们的隐私权，并且拒绝提供收入证明。

如此，薪资谈判恐将陷入僵局。

猎头该如何处理？
首先我们来看下收入证明或是银行流程企业有没有权利要求候选人提供？候选人又是否可以拒绝？
根据笔者的以往经验和调查，企业是有权利要求候选人提供目前的薪资收入证明的，这可以看作是企业对候选人的一项审查。

同时，候选人是否提供薪资证明也是完全出于自愿的，但要有可能因此错失就职机会的心理准备。

这里我们要明确的是，企业之所以这么做，一方面是想调查候选人目前真实的收入状况，另一方面也想与公司提供的薪资和候选人期望薪资等做个比较，以方便完成薪资谈判。

所以，如果候选人可以提供薪资证明，且与之前沟通中自己说出的收入情况出入不大的话，对就职是有益而无害的。

一般企业要求提供此类证明，都是已经进入到最后的谈薪环节，并且录用意向比较大的节点，所以候选人不必有其它顾虑。

对于猎头要对这个问题有正确的认识，并对候选人进行正确引导。

如果候选人顾虑开出的证明与自己所说不一致，如果是有奖金或其它福利待遇的差异，候选人可以详细说明自己的收入结构，并由猎头清清楚楚进行说明即可。

如果候选人有虚报目前收入的情况，那么最好及时跟HR坦白，并把真实收入情况进行说明，不然会让HR有候选人不讲诚信的印象，可能会直接导致候选人落选。

个人收入证明怎么开个人收入证明怎么开收入证明兹证明____身份证号()为本公司职员，在本公司____岗位工作，并已经在本公司(本站推荐)任职____年____月，年收入为______元;此证明只作为员工申办信用卡便携式，不做其他用途。

特此证明。

附注：单位全称：公司电话总机：地址：公司签章:年月日--------------------------------------------------------------------------------员工工作及收入证明________________:兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。

至今为止，两年以来总收入约为__________元。

特此证明。

本证明仅用作证明我公司员工工资收入工作及在我公司的的，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。

盖章：日期：______年___月___日-------------------------------------------------------------收入证明兹证明我公司(xxxx公司)员工xxx在我司工作xx年，任职xx部门xx经理(职位)，每月总收入xxxxx.00元，为税后(或税前)薪金。

xxxx公司201*年x月x日记住要盖个公章。

-------------------------------------------------------------------------------收入证明银行：兹证明先生(女士)是我单位职工，工作年限年，在我单位工作年，职务为，岗位为，工作性质为(正式制;合同制;临时制;其他)，职称为，该员工是否有违规严肃查处违纪行为(有;无)。

其身份证号码为：其平均月收入为人民币(大写)元填表人签字：证明单位(盖公章)单位联系电话：单位营业执照编号：单位办公地址：本单位承诺职工该职工的利润率证明真实。

本收入证明仅限于该职工支出办理贷记卡用途，公司我并不对该职工使用贷记卡可能造成的欠款承担任何责任。

事业单位收入证明的开具要求一、收入证明的重要性收入证明是个人在特定时间内所获得的收入情况的证明文件，对于各种个人事务，如购房、贷款、签证申请以及其他法律需求，都扮演着至关重要的角色。

在事业单位中，为了给员工提供必要的支持和便利，开具妥善、准确的收入证明显得尤为重要。

二、开具收入证明的基本要求1. 准确性：收入证明必须准确无误地反映个人的实际收入情况。

因此，相关部门需要确保证明中所列举的金额和所得项与实际情况完全一致。

2. 完整性：收入证明应包含完整的信息，包括但不限于个人的姓名、身份证号码、事业单位的名称、单位的盖章、证明的有效期等。

这样可以确保证明文件的真实性和合法性。

3. 及时性：事业单位需按时开具收入证明，以满足员工的各种需求。

在员工提出申请后，应尽快予以办理并交付。

4. 专业性：开具收入证明的部门应严格遵守相关法规和政策，确保证明文件的合规性。

同时，工作人员需具备相关经验和专业知识，以提供高质量的服务。

三、详细要求与流程1. 申请流程员工需要按照单位规定的程序，向相关部门递交正式的收入证明申请。

申请表格应包含必要的个人信息和申请原因，以便部门能够及时、准确地处理申请。

一般情况下，申请人需要提交身份证明、工作合同以及相关的受益证明材料。

2. 相关材料收入证明的开具需要搜集和核实一定的材料。

主要包括以下内容：- 个人身份证明：申请人的身份证、户口簿或其他有效证件；- 工作合同：能够证明申请人与事业单位的劳动关系的合同或雇佣证明；- 薪资核算记录：包括工资单、银行流水等，用于验证个人收入的真实性；- 福利待遇证明：如公积金、社保等证明文件，用于证明申请人的综合收入；- 其他受益证明：如奖金、津贴、年终奖等额外收入的明细证明。

3. 开具流程部门工作人员在收到申请材料后，应按规定的流程处理申请，确保收入证明能够及时有效地开具。

具体流程一般包括以下几步：- 材料审核：工作人员对申请材料进行审核，核实相关证明的真实性；- 数据整理：核实并整理个人的收入数据及相关信息，确保准确无误；- 文件填写：将整理好的数据填写到收入证明文件的相应位置，并进行盖章；- 审批签字：相关负责人对填写好的收入证明进行审批，并签字确认；- 交付证明：通知申请人前来领取或将收入证明直接发送给申请人。

收入证明的写法篇一：收入证明的标准格式收入证明兹证明（姓名）（身份证/军官证/护照号码）自年月至今一直在我单位工作，目前担任职务，月收入为人民币（大写）。

特此证明我单位对此证明内容的真实性承担责任。

盖单位公章年月日1、单位地址：2、经办人（签名）：3、电话：篇二：收入证明书写格式导语：一般我们在办理签证、银行贷款，信用卡等等一些情况下都会被要求出具收入证明，那么收入证明应该怎么写呢，看看下面的介绍吧。

什么是收入证明：收入证明，是我国公民在日常生产生活经营活动中，所需要的对经济收入的一种证明，一般在办理签证、银行贷款，信用卡等会被要求由当事人单位出具的对经济收入的证明。

用途：在申请信用卡或者办理其他银行业务的时候，收入证明是必不可少的证明材料。

许多人在要求单位开具收入证明的时候并不知道标准的收入证明是什么样的格式，导致很多收入证明无法使用。

它是在信用卡审核时初始信用额度的主要参考内容之一，直接反应办理人的还款能力。

收入证明范本：1.信用卡范本致行：兹证明先生/女士( 已婚未婚离婚)系我单位( 正式临时兼职)在职员工，其现今我单位担任职务，职称 ;已在我单位工作年，我单位性质为。

其月均总收入为人民币万仟佰拾元整(小写￥ )。

身份证号为：对以上所提供资）料的真实性我单位负法律责任。

特此。

单位地址：人事劳资部门联系人：联系电话：收入证明收入证明单位盖章：年月日2.个人范本兹证明为本单位职工，已连续在我单位工作年，学历为毕业，当前在我单位担任职务。

近一年内该职工在我单位平均年/月收入为(税后) 元，(大写：万仟佰拾元整)。

特此证明：单位名称年月日个人收入证明的内涵：包括工资(一般指年收入总额)、养老保险缴费复印件、自有房产证明、私家车辆证明、大额定期存折复印件、外汇、债券、黄金有价证券帐户、大额人寿养老分红保单等。

注意事项：第一：开收入证明要注意必须的格式。

第二：开收入证明必须要盖“鲜章”也就是收入证明复印是无效的。

主题描述我在成都的一家国有企业工作，公司有400 余名员工，去年因为房市行情，许多同事都赶着买了房。

因为买房、买车之类都需要开收入证明，当时出于匡助员工实现心愿的考虑，总经理让我们做了一个关于虚开收入证明的内部规定，让员工写申请，说明是因为自己的原因要求公司虚开收入证明及社保证明，并申明不得因此主张任何法律权益。

这项内部规定出台以后，向来实行到现在，目前还没有出过什么问题，但我心里总是有些忐忑，不知道这项规定的效用能有几成，是否需要改进，如开证明时让员工提供购房、购车相关合同等。

请大家教我，怎么样既匡助了员工，又保证公司没有好心办坏事。

本案例非常贴合各单位操作实际，需要我们子细反思和总结，惟独这样，才可能寻到既帮了员工、又不坑公司。

( 1 )企业情况。

成本一家国企，员工 400 余名，去年许多同事买房。

( 2 )内部规定。

为匡助员工实现购车、买房，总经理要求可以为员工虚开收入证明，但要让员工写申请，说明是自己要求公司虚开收入、社保证明的，产东得主张任何法律权益。

从实行到现在，没有出任何问题。

( 3 )胆怯出事。

内容规定的效用如何？可否完善？有些忐忑。

( 4 ) 欲达目标。

既帮员工、又不抗公司。

一听到“虚开证明”，我就感觉到不对，因为毕竟不是真正的，如今法规相对照较健全，一定存在着风险的，虽然目前“风平浪静”，今后来看，有以下风险。

( 1 )银行起诉企业为满足员工购房购车，单位出具虚假收入证明，证明上就有单位的公章，银行依此证明向员工发放贷款。

如果贷款月供超出员工实际收入，员工将无力承担，只能中断银行还款。

如果银行核实，将发现单位出具了虚假收入证明，于是，银行可将单位和员工一起起诉到法院，要求承担连带还款义务。

企业虚开收入证明的行为是违反民法中“诚信原则”的，而且也无法排除与员工“恶意串通”的嫌疑，可以说，企业开假证明在主观上是故意的，对银行的利益造成为了侵害，应承担相应法律责任；同时，企业的这种不诚信行为，很可能被银行拿入“黑名单”，对单位今后的贷款、融资等都不好。