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薪酬调查报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2012年度薪酬调查报告人力资源部目录一、调薪频率及范围3二、薪酬增长率31、全国平均增长率 (3)2、不同行业的增长率不同 (4)3、不同地区的增长率不同 (4)三、不同地区不同职级的薪资水平41、一线城市 (4)2、二线城市 (5)四、不同行业的薪酬比较61、不同行业的薪酬系数 (6)2、医疗器械行业 (7)五、毕业生起薪81、一线城市 (8)2、二线城市 (8)六、薪资结构9七、小结10为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及嶄酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调査，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间嶄酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的崭酬状况及对未来嶄酬福利的调整提供一立的参考价值。
一、调薪频率及范围根据正略钧策商业数据中心统汁，大部分企业每年都有其固立的涨薪讣划。
61.0%的企业选择每年调崭一次：15.6%的企业选择一年涮薪两次及以上：17.9%不泄期调崭；3.2%两年一次及以下。
只有2.3%的企业从未实施过餅酬调整。
虽然多数企业选择涨薪，但涨嶄的范伟I和幅度不尽相同。
从上对比图中可以清晰看岀，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨崭，但这一企业数量占比低于2011年10个百分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨嶄人员的范用。
二、薪酬增长率1、全国平均增长率每年企业会根据经济环境、自身发展等多方而因素决左崭酬增长率，近年来全国平均崭酬增长率如下图：图3近年薪酬增长率2、不同行业的增长率不同按行业分类进行研究后发现，2011年医药/医疗企业崭酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、髙科技、制造业的调薪幅度均髙于全国平均值。
但2012年，医药/医疗和房地产行业的嶄酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但2012年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场而临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，2011年下半年调控效果开始显现，2012年预计薪酬增长率降低。
2014年薪酬现状半年盘点之各行业薪酬水平众达朴信—中国企业人力资源管理数据研究的领导者，通过人力资源数据报告、人力资源全景诊断、人力资源辅导、人力资源管理咨询和人力资源培训五大产品服务于各地区各行业的企业客户。
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众达朴信专注于薪酬调研，对各地区各行业薪酬数据进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，为企业调薪招聘或者薪酬设计提供有力依据和参考，也为个人了解行业岗位薪酬提供有效渠道。
根据众达朴信2014年上半年的全行业调研，结果显示：2014年上半年各行业整体薪酬上升；行业之间薪酬差距开始缩小；固浮比例优化是企业薪酬结构调整的重点。
医药、能源化工薪酬增长迅猛全行业整体薪酬水平较去年略有上升，薪酬增长幅度略有下降，高科技、房地产和金融行业依然占据全行业薪酬涨幅前三的位置。
医药和能源化工行业薪酬涨幅则呈现与其他行业不同的增长势头。
金融、房地产和互联网薪酬高于全行业均值就行业而言，金融、房地产和互联网行业的专业经理层薪酬水平较高，但行业间的薪酬增幅差距与往年相比已经开始减小，随着行业的逐渐规范和新商业模式推广，企业也将依靠核心团队的竞争力来获取利润水平的提升。
普工技工薪酬涨幅超10%普工技工今年薪酬涨幅较去年偏低，但也普遍超过了10%，在高科技行业这个数字达到了近15%。
在应对普工技工紧缺的市场行情中，涨薪似乎成了各企业不得不做的无奈选择。
尽管如此，大批外来人口返乡的脚步也依然未见停滞，基层高离职率的问题也依然严重，企业似乎已经开始适应这种情况。
快消零售行业固浮奖金占比最高从薪酬结构的角度来看，固浮比例依然是企业薪酬结构调整的重点，福利较去年有小幅上升。
从全行业数据上看，浮动工资占比已经占工资组成的较大部分，根据众达朴信的调研结果，高额的浮动工资下津贴福利产生的激励作用将极为可观，这一点在薪酬结构中并没有体现。
未来的企业薪酬结构调整，津贴福利部分还有不小的空间，企业也应当给予相应的关注。
三茅2014年中国大陆销售岗位薪酬调查报告目录第一章前言2第二章底薪状况3一、全国底薪状况二、重点行业对比第三章提成状况6一、提成模式二、按销售额提成比例三、按利润提成比例第四章补贴状况8一、差旅费二、招待费三、额外补贴四、补贴金额第五章奖金状况10一、年终奖二、激励奖项三、奖励金额第六章综合分析12一、销售额状况二、年薪状况三、公司总销售额四、主要销售模式五、销售人员数量六、行业状况第七章结语16第一章前言销售是一个公司的利益产出部门，他们的薪酬和激励体系关系着整个公司的营收。
适合的薪酬体系，不仅能够能盘活整个销售部门的活力，更能在行业中脱颖而出。
有料哥在前期调研的两千多名HR 中，超过半数都希望得到一份销售岗位的薪酬调查报告，因此这份调查报告就率先出炉了。
本次调查共有11050 名HR 参与，涵盖了中国20 多个行业、34 个省市地区，包括部分港澳台及海外 HR 的参与，全部皆为有效问卷。
不过此次只制作中国大陆地区的报告，样本量才足够充分。
庞大的样本数量，让我们这次调查非常精准、真实。
大家对有料哥每一次调查的认真对待，就会得出越加逼近真实的数据，给予我们的指导也越有价值，非常感谢这11050 名HR 的参与。
本报告主要为中国大陆数据，仅为中国大陆大范围的参考，分地区分行业等维度的销售岗位薪酬报告将会陆续发布，敬请关注。
注：1、本报告所指的销售岗位（人员）是泛指那些有计业绩提成的销售岗位（人员）；2、报告中所提到的“销售额”均是指“已回款的销售额”，所有涉及收入和费用类的金额均指人民币，单位皆为元，K即为千，W即为万。
数据来源，调查问卷地址：/diaocha/8第二章底薪状况一、全国调查显示，全国范围内销售岗位有19.57% 的底薪在2500-3000 范围，有17.31% 的销售在1500-2000 范围，还有12.39% 的销售在3500-4000 范围。
0%0.8K 0.8K 1.5K 2K以下-1.5K -2K -2.5K -3K -3.5K -4K-5K-6K-7K-8K-9K-1W 以上底薪二、重点行业对比调查显示，贸易/消费/制造/营运行业有20.11%的销售在2500-3000范围，有15.81% 的销售在1500-2000 范围，还有13.66% 的销售在3500-4000 范围；计算机/ 互联网/ 通信/ 电子行业有19.37% 的销售在2500-3000 范围，有13.67% 的销售在1500-2000 范围，还有13.26% 的销售在3500-4000 范围；房地产/ 建筑行业有23.14% 的销售在1500-2000 范围，有17.95% 的销售在2500-3000 范围，还有13.54% 的销售在2000-2500 范围；服务业有20.24% 的销售在1500-2000 范围，有19.84% 的销售在2500- 3000 范围，还有12.77% 的销售在2000-2500 范围。
薪资调查报告（优秀10篇）公司薪酬调查报告篇一随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。
如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。
而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。
薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。
一、现状综述（一）影响xxxxx公司薪酬的因素科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。
各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。
影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下：1.内部因素内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。
xxxxx公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
员工薪酬水平的调查报告调查报告：员工薪酬水平调查报告1. 调查背景随着经济的发展和企业市场竞争的加剧，员工的薪酬水平成为企业吸引人才、留住人才的重要因素之一。
为了了解企业员工薪酬水平情况，本次进行了员工薪酬水平的调查。
2. 调查对象本次调查对象为一家中型企业，拥有300名员工，分布于销售、人力资源、财务、研发、生产等多个部门。
3. 调查内容本次调查主要涉及员工薪酬水平的基本情况、薪酬福利、薪酬待遇满意度、薪酬同行业比较等方面。
4. 主要调查结果（1）员工薪酬水平的基本情况在本次调查中，薪酬水平的基本情况主要包括员工的年龄、性别、学历、工作年限、职位等因素。
其中，年龄分布较为均匀，性别比例男女均衡，学历以本科及以上居多，工作年限以3-5年为主要分布区间，职位则涵盖了普通员工、中层管理、高层管理人员。
（2）薪酬福利在本次调查中，员工薪酬福利主要包括五险一金、补贴、奖金、年终奖金、股票期权等方面。
在五险一金方面，企业为员工提供了全额缴纳的社保公积金。
补贴方面，则有饭补、交通补贴、通讯补贴等。
而在奖金和年终奖金方面，企业实行年度绩效考核制度，根据员工的工作表现进行奖金评定。
此外，为了留住核心人才，企业设立了股票期权计划。
（3）薪酬待遇满意度在本次调查中，绝大多数员工对企业提供的薪酬待遇表示满意。
其中，有47%的员工表示薪酬水平和绩效考核相符，有30%的员工表示薪酬水平高于绩效考核。
只有23%的员工认为薪酬水平低于绩效考核。
（4）薪酬同行业比较在本次调查中，有53%的员工认为企业的薪酬水平略低于同行业水平，有31%的员工认为基本相当，只有16%的员工认为企业薪酬水平高于同行业水平。
5. 总结综合调查结果，企业员工薪酬水平在同行业相比仍有提升空间。
针对调查结果，企业应加大对优秀人才的识别和激励，提高员工绩效评定的科学性，合理调整薪酬水平。
同时，企业应进一步完善薪酬福利体系，以提高员工的薪酬满意度。
2014年城投行业薪酬现状众达朴信高级咨询顾问张震国民经济行业分类中并没有将中国城市基础设施投融资平台企业即城投企业纳入其中。
目前，城投企业的主营业务主要集中在城市基础设施的投融资、市政公用事业、土地一级开发和房地产开发等非经营性、准经营性和经营性业务。
2010年《国务院关于加强地方政府融资平台公司管理有关问题的通知》对地方政府融资平台公司进行了界定，认为地方政府融资平台公司是指由地方政府及其部门和机构等通过财政拨款或注入土地、股权等资产设立，承担政府投资项目融资功能，并拥有独立法人资格的经济实体。
随着城镇化率的不断提高和政府的经济刺激，城镇的基础设施投资规模也在快速增长，尽管受到国家宏观经济调控政策的影响，其增长速度有所放缓，但从长期来看，我国城镇化率还处于上升阶段，未来我国城市基础设施投资需求仍很大。
假设我国年均GDP平均增速保持在7%左右，同期城市市政公用设施投资额占GDP的比重保持在3%，未来5年，我国城市市政公用设施投资总规模将达到9万亿元左右。
城投企业作为城市基础设施的投融资主体，未来其业务规模仍将保持增长。
另一方面，城市基础设施投融资等非经营性业务的公益性很强，但存在资金随意划转和不规范的政府担保行为，增加了城投企业的经营风险。
2006-2012年我国城市基础设施建设情况2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年建成区面积（千平方公里）33.70 35.50 36.30 38.10 40.10 43.60 45.60 城市道路长度（万公里）24.1 24.6 26.00 26.90 29.40 30.90 32.70 供水管道长度（万公里）43.00 44.70 48.00 51.00 54.00 57.40 59.20 排水管道长度（万公里）26.1 29.2 31.50 34.40 37.00 41.40 43.90 供热面积（亿平方米）26.59 30.06 34.89 37.96 43.57 47.38 51.84 天然气管道长度（万公里）12.10 15.50 18.40 21.90 25.60 29.90 34.30 数据来源：国家统计局发布，众达朴信整理土地一级开发业务是地方政府为了增强城投企业自身的现金流和盈利能力而划拨给城投企业的政府职能。
HR薪酬揭秘：2014年人力资源从业者薪酬现状薪酬管理是人力资源从业者的核心职能之一，但相对于企业普技工、毕业生、核心技术和管理骨干人才来说，人力资源从业者的薪酬水平却不那么受人关注。
其实，人力资源从业者的薪酬与核心岗位一样，都是企业整体薪酬水平，甚至是人力资源管理水平的风向标。
了解和掌握其薪酬水平，对于判断行业薪酬水平和行业人力资源发展状况都有很好的指导和借鉴作用。
近日，众达朴信在其数据库中，从每个主要行业抽取100家规模以上企业进行了调查分析，并出版了《2014年人力资源管理者薪酬福利调研报告》，从报告中我们不仅能看出人力资源从业者目前的薪酬水平，也能从中体会到企业人力资源管理的定位对于薪酬水平有着至关重要的影响作用，以下从几个方面来解读《2014年人力资源管理者薪酬福利调研报告》。
一、地产金融行业人力资源角色提升较快根据众达朴信发布的《2014年人力资源管理者薪酬福利调研报告》显示，超过五分之一的地产和金融企业走入了战略人力资源管理时代，它不仅仅要求人力资源管理者的专业度，也要求其高瞻远瞩，能作为高层和业务部门负责人的智囊，在企业战略规划和业务策略实施方面起到重要和关键的作用。
部分被调研的地产和金融企业，人力资源总监已经进入高层决策者的范围，其影响力与副总经理或事业部总经理相当，而且工作精力也转到职能战略、人才规划、人才梯队建设、高级人才猎聘、HRBP团队搭建等方面。
随着人力资源整体水平的提升、知识经验信息的透明化和高层管理者人力资源管理意识的提高，大部分企业都在从传统人事向专业人力资源管理的阶段过渡，各行业超过半数的人力资源从业者均能够以专业力度帮助企业提高人力资源管理效能。
当然我们可以看到，仍然有超过四成的物流、餐饮酒店和建材五金行业被调研企业处在传统人事管理阶段，这不仅与行业从业人员结构有关，还与行业人才对企业发展影响力有关。
尽管如此，在未来3-5年内，内地企业的人力资源从业者基本可以完成向专业人力资源管理者的全面转型。
薪酬水平调查报告•调查背景与目的•调查方法与样本•薪酬水平现状分析•薪酬水平影响因素分析•薪酬水平市场竞争力分析目•薪酬水平调查结论与建议•附录：调查数据与图表录调查背景与目的CATALOGUE 01调查背景薪酬水平及结构设计是否合理，对于企业吸引人才、激励员工、控制成本等方面具有重大影响。
为了更好地了解行业薪酬水平及结构设计，我们进行了此次薪酬水平调查。
随着经济的发展和社会的进步，各行各业的薪酬水平及结构发生了巨大的变化。
调查目的收集并分析行业内的薪酬数据，了解行业薪酬水平及结构。
发现企业在薪酬管理方面存在的问题，为企业制定更加合理的薪酬政策提供参考。
评估企业薪酬水平的竞争力，为企业制定更具吸引力的薪酬体系提供依据。
调查方法与样本CATALOGUE 02调查方法030201样本选取薪酬水平现状分析CATALOGUE03不同职位薪酬水平现状中层管理职位薪酬水平基层员工薪酬水平高管层薪酬水平1不同行业薪酬水平现状23高科技行业的薪酬水平相对较高，主要是因为该行业对技术人才的需求较为强烈，且技术人才的稀缺性较高。
高科技行业薪酬水平金融行业的薪酬水平也相对较高，主要是因为该行业对人才的需求较为广泛，且涉及到大量的资金管理和风险控制。
金融行业薪酬水平制造业的薪酬水平相对较低，主要是因为该行业的竞争较为激烈，且利润水平相对较低。
制造业薪酬水平不同公司规模薪酬水平现状大公司薪酬水平中型公司的薪酬水平相对较低，主要是因为中型公司的规模和业绩相对较小，无法承担与大公司相同的薪酬成本。
中型公司薪酬水平小型公司薪酬水平薪酬水平影响因素分析CATALOGUE04学历水平技能水平工作经验职位级别个人因素公司因素大型公司的薪酬水平通常更高。
公司规模公司行业地位公司发展阶段公司薪酬政策行业领先的公司薪酬水平相应更高。
处于快速发展阶段的公司薪酬水平相对较高。
公司的薪酬政策也会影响员工的薪酬水平。
行业竞争程度竞争激烈的行业，员工的薪酬水平相对较低。
2014年六月刊薪酬调研报告(薪酬现状半年盘点)目录一、企业薪酬概况 (2)1. 企业薪酬管理主要问题 (2)2. 各层级薪酬水平 (2)3. 各地区专业经理付薪水平 (3)4. 各职类薪酬结构变化趋势 (4)二、毕业生起薪 (5)1. 招聘毕业生频率 (5)2. 毕业生招聘渠道 (5)3. 毕业生起薪增幅 (6)4. 毕业生能力素质要求 (7)三、行业薪酬水平 (8)1. 各行业整体薪酬情况 (8)2. 各行业专业经理付薪水平 (8)3. 各行业普工技工薪酬水平 (9)4. 各行业薪酬结构变化趋势 (9)四、参与调研企业分析 (11)五、关于众达朴信 (13)企业薪酬概况众达朴信的调研结果显示，外部竞争性不强、能力不匹配、付薪理念不明确和激励性不足是企业薪酬管理最普遍的四个问题，也是企业最为关心的几个问题。
其它类似缺乏管理机制、内部公平性失衡等问题也在近半数的企业中出现。
图中，13-15层为部门经理层，10-12层为专业经理层，7-9层为主管层，4-6层为专员层，1-3层为助理层。
以上数据采用市场50分位值。
0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%薪酬沟通不足没有配套职涯 缺乏管理机制 内部公平性失衡 激励性不足 付薪理念不明确能力不匹配 外部竞争性不强企业薪酬管理问题的主要表现形式0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%0100,000200,000300,000400,000500,000600,000151413121110987654321各层级薪酬水平分析2013年2014年涨幅受到大的经济环境影响，2014年企业涨薪幅度呈现明显的偏重，企业将更多的资源用于吸引和保留核心员工，中高层的涨薪幅度明显高于基层。
在这种情况下，企业也尽量在做中层和基层的安抚工作，福利和津贴的增加可以说是一大亮点。
当然，基层员工相比以往更高的离职率依然难以避免。
就区域而言，全国薪酬水平依然呈华东>华南>华北>华中>西北>西南的状态分布，专业经理的薪酬水平也很好的说明了这点。
随着未来经济重心逐渐西移，华中、西北、西南将会出现大量的人才需求，东西部薪酬差距将会大幅缩小。
50000100000150000200000250000300000350000400000450000全地区华东华南 华北 华中 西北西南各地区专业经理付薪水平分析分位分位分位从职类的薪酬结构上看，企业薪酬结构的主要变化都集中在固浮比例的调整上。
其中生产职类中变动奖金在薪酬中的占比连续两年均超过40%，但其他包括职能、营销和研发之类的变动奖金占比均较去年有所上升，企业开始通过更多的单项奖金激励员工，并有意识拉开绩优员工和普通员工的薪酬差距。
0%20%40%60%80%100%生产2014生产2013 研发2014 研发2013 营销2014 营销2013 职能2014 职能2013 各职类薪酬结构变化趋势津贴变动奖金毕业生起薪从校招的频率上看，每年一次校招的企业占比均接近1/2。
每年一次的校招频率之所以在企业中较为流行主要是出于成本和成本利用率的考虑，和毕业生的产出频率一致。
当然，对人才的迫切需求也会促使企业一定程度上忽略成本因素安排2-3次校招，以期在人才竞争中获得领先优势。
42.3%23.4%13.6%20.7% 参与调研企业招聘毕业生频率1年1次 1年2次 1年3次 不固定0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%其它高校专项培养网络渠道 校园媒体 校园宣讲会 校园招聘会 参与调研企业毕业生招聘渠道校园媒体渠道诸如校园电视、广播、校报、论坛、公告栏等，较去年相比有了较大程度的下滑，大多数时候并非作为主要招聘手段，而仅仅是起到辅助招聘的作用。
校园招聘会和宣讲会早已成为校招的标志，使用率跃居前二。
网络渠道现在主要分布在各大招聘网站，尤其是针对大学生的招聘网站（比如大街网），而随着网络层次逐渐鲜明，一些学生使用频率较高的网站也会成为企业的选择。
从毕业生起薪的增长幅度上看，毕业生招聘成本增加的大趋势不会改变，但是增长幅度去较往年有所下降。
生产和研发岗位的招聘依然会是企业重点关注的对象，成本投入会增长较快。
而一些管理岗位，毕业生受限于自身经验和阅历，往往以技术人才或者储备人才招入，在统计上增加了技术岗的招聘成本。
0%5%10%15%20%25%30%35%市场营销职能 生产 研发客服项目毕业生起薪增长幅度预测年年年预测增长对企业而言，毕业生的核心竞争力在于其学习能力，一方面由毕业生的学校、学历进行评价，另一方面则看重毕业生所获得的成就和成果。
道德品质、团队意识等内在修养也是企业评价应届生的重要指标。
相应的，本就是应届生短板的经验阅历并不是企业考察的重点。
众多企业表示更希望接受经验阅历浅的毕业生，因为他们可塑性更强，未来能最大程度适应企业文化。
0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%经验阅历创新能力 应变能力 敬业精神 道德品质 团队意识 学习能力 参与调研企业对毕业生的能力素质要求行业薪酬水平全行业整体薪酬水平较去年略有上升，薪酬增长幅度略有下降，高科技、房地产和金融行业依然占据全行业薪酬涨幅前三的位置。
医药和能源化工行业薪酬涨幅则呈现与其他行业不同的增长势头。
就行业而言，金融、房地产和互联网行业的专业经理层薪酬水平较高，但行业间的薪酬增幅差距与往年相比已经开始减小，随着行业的逐渐规范和新商业模0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%14.0%16.0%18.0%020000400006000080000100000120000各行业整体薪酬情况年 年预测100,000200,000300,000400,000500,000各行业专业经理付薪水平分析分位 分位 分位式推广，企业也将依靠核心团队的竞争力来获取利润水平的提升。
普工技工今年薪酬涨幅较去年偏低，但也普遍超过了10%，在高科技行业这个数字达到了近15%。
在应对普工技工紧缺的市场行情中，涨薪似乎成了各企业不得不做的无奈选择。
尽管如此，大批外来人口返乡的脚步也依然未见停滞，基层高离职率的问题也依然严重，企业似乎已经开始适应这种情况。
从薪酬结构的角度来看，固浮比例依然是企业薪酬结构调整的重点，福利较去年有小幅上升。
从全行业数据上看，浮动工资占比已经占工资组成的较大部分，0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%14.0%16.0%01000200030004000500060007000全行业普工技工薪酬水平0%20%40%60%80%100%其它金融 房地产 高科技 医药 能源/化工快消/零售 机械 全行业全行业薪酬结构变化趋势年度基本工资津贴变动奖金福利根据众达朴信的调研结果，高额的浮动工资下津贴福利产生的激励作用将极为可观，这一点在薪酬结构中并没有体现。
未来的企业薪酬结构调整，津贴福利部分还有不小的空间，企业也应当给予相应的关注。
20.9%38.1%19.4%21.6% 参与调研企业员工人数分析人以下人 人 人以上19.7%27.2%30.5%22.6%参与调研企业成立年限分析5年以下5-10年 10-20年 20年以上26.9%29.3%18.8%15.1% 9.9%参与调研企业地区分析华北地区 华东地区华南地区 华中地区 西南地区15.3%9.6% 19.8%19.4%3.7%4.2% 8.8% 10.5% 8.7%参与调研企业行业分析高科技金融 医药/化工 房地产/工程建设 消费品 物流 机械制造 旅游/酒店 其他关于众达朴信北京众达朴信管理咨询有限公司是中国企业人力资源管理数据研究的急先锋。
旗下汇聚了具有扎实理论功底和实际操作经验，并立志于帮助企业应用数据做出决策，达成战略目标，实现业绩持续增长的顾问团队。
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根据多年的实操经验，众达朴信整合了最新的人力资源管理工具和方法，使得众达朴信为企业提供的培训和咨询方案具有很强的实操性。
同时也会结合客户特点提供长期跟踪服务，切实做到企业的长久战略合作伙伴！众达朴信研究院是众达朴信直属人力资源研究机构，研究院分为行业人力资源研究中心和人力资源模块研究中心。
研究院定期汇总研究成果，出版管理期刊，为企业提供行业人力资源最佳实践和商业资讯。
⏹品牌阐释"众达朴信"众—专注于企业战略、组织及人力资源管理领域达—帮助企业利用人力资源杠杆达成企业战略目标朴—朴素、踏实，提供企业高效实用的人力资源管理数据及咨询方案信—诚信、信誉⏹使命• 利用人力资源杠杆为企业提供战略实施解决方案• 成为企业高效、实用的人力资源战略合作伙伴• 成为企业高管外部智囊• 专业的人力资源数据研究机构⏹愿景企业战略人力资源管理永久合作伙伴⏹核心价值观大朴无华，履信思顺。
