新医改背景下医务人员职业精神培育的实践与探索

新医改背景下医务人员职业精神培育的实践与探索摘要：2009年3月，新的医疗体制改革方案正式公布，公立医院医务人员的职业精神面临新的环境和挑战。

本文分析了新医改背景下医务人员职业精神的内涵，并以长沙市第四医院为例，分析了该医院精神的形成、内涵、医院的具体实践举措，旨在对当前医务人员职业精神的培育提供良好借鉴。

关键词：新医改；职业精神；培育1、引言随着医疗事业地蓬勃发展，医疗行业竞争日益激烈，尤其在新医改这一背景下，如何加快推进公立医院的发展，如何培育医务人员职业精神，充分调动医务人员的工作主动性、积极性和创造性，是每一位医院管理者最关注的问题，也是医疗卫生事业的重中之重。

2、长沙市第四医院医者精神的形成医院精神是医院在长期的医疗实践中逐步形成并为全院职工所认同的群体意识【1】，是医院文化的核心和精髓，包括理想信念、道德情操、价值取向、心理状态、行为习惯等。

医院精神集中体现了医院的经营理念，医务工作者的价值取向，决定了医院建设发展中的定位问题以及服务患者的理念与方式。

长沙市第四医院自1956年建院以来，经过几代人六十几年的艰苦奋斗，在长期的医疗实践中，形成了“德馨而济世，术精以爱人”为院训，以“建设长沙市一流的现代化三级甲等综合医院（技术一流、管理一流、服务一流、硬件一流、环境一流的大型综合医院）”为院景，形成了“以一流的质量使病人放心，以一流的服务使病人称心，以一流的环境使病人舒心” 的服务理念，四医人在平凡的工作岗位上做着不平凡的工作，逐渐演变成一种精神，这种精神逐渐融于临床工作中，由此涌现了一大批以李良义事迹为代表的好人好事，长期以来在全院范围内凝练了“恪尽职守，永不言弃”的医者精神，这种精神也成为后代四医人内化于心的精神支柱和工作动力，是长沙市第四医院宝贵的精神财富。

像李良义这样的好医生，在长沙市第四医院数不胜数。

有“拼命三郎”“国卫计系统先进工作者”称号的胡国潢，“B超神探”“雷锋式服务明星”何秀波。

“湖南省最美青工”李婷,不顾自己身材娇小，两次为体重75公斤男性患者捐献骨髓；扎根基层的“牛博士”张林，创建品牌医联体，时刻心系群众，舍小家为大家；“优秀志愿者”李利红，身患重疾坚持做义工，用行动感染身边每一个人；中医科主任李洁芳，急病人之所急，开设无陪护病房，成为四医院优质服务的一张名片；独具匠心的手绘护士石泉，以带有大爱的匠心精神，用一幅幅手绘漫画，持续温暖了无数患者的心房；上班途中路遇骑车摔伤的女孩，冒着被误解的风险勇于救人的男护士曹威；在危急时刻，跳上担架为病人做心肺复苏的程献杰，怀胎八月拖着近三百斤的担架狂奔的宋晓晗；还有远赴西藏、非洲等贫困地区支援的医务工作者们，他们不忘初心，用实际行动践行“不畏艰苦、甘于奉献、救死扶伤、大爱无疆”援外医疗队精神。

这样的四医人在自己平凡的工作岗位上，前赴后继用行动传承着“恪尽职守，永不言弃”的医者精神和医者价值。

在新医改的时代大背景下，我院涌现了一大批先进典型，这些事迹层出不穷，被大家亲切地称为四医现象。

四医现象的出现，引起了巨大的社会反响。

通过分析、论证，我们发现，医院管理体制的优越性，尤其党建工作的先进性是长沙市第四医院医者精神呈现的重要原因。

在院党委的带领下，我院积极改善医院硬件与软件设施，提高医务人员的职业道德素养，加强医院文化建设。

医院文化是医院在长期医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理念、价值观念、生活方式和行为准则【2】，具有潜移默化的推动作用，是医院的“软竞争力”，集中体现了全体职工的综合素质。

医院文化包括四个层次：物质文化、行为文化、制度文化、精神文化【3】，其中精神文化主要包括医院价值观、医院服务宗旨、医务人员工作作风等，它是医院文化的灵魂和精髓【4】，是文化建设的主要方向，它能推动医院向前发展、更好地实现医院为人民服务的目标。

在新时代，新医改政策既是医院文化建设的导向，也是医院文化建设的根基。

以新医改为背景，推进我院精神文化建设具有重要意义：一方面，有利于医院充分回归公益性，交出人民群众满意的医疗服务答卷；另一方面也有助于促进我院提升核心竞争力，顺应时代发展。

3、长沙市第四医院医者精神培育的探索实践医务人员职业精神的培育和引导，旨在唤起广大医务工作者的职业使命感，通过激发从业的准确动机,将医务人员为人民健康服务的责任意识进一步增强，最大程度发挥他们的潜能和创造性，使医务人员的自我价值得以实现，最终实现医院的职业道德的良性健康发展。

近年来，长沙市第四医院在深入推进公立医院改革的背景下,不断优化医务人员激励机制,有效激发了医务人员的责任感、使命感,形成了“恪尽职守，永不言弃”的医者精神，进而把医院精神转化为推动医院发展的强大动力，促进了医院的健康持续发展。

我们的主要做法：3.1改善薪酬福利，激发职业动力3.1.1实行分配制度改革公立医院改革过程中，采用科学合理有效的物质薪酬待遇有助于吸引、稳定和激励医务人员，激活广大医务人员的动力。

为解决我院多年来存在的分配制度中平均主义严重的问题，2010年实行了我院历史上力度最大的奖金分配制度改革，彻底转变以往“大树底下好乘凉”以及“等、靠、要”的思想，打破了“大锅饭”，实行效率优先、按劳分配、奖金向临床一线倾斜的分配制度，极大地激活了职工的积极性和创造性，员工热情高涨，改革初试成功。

随后我们又建立全成本管控机制，通过全成本管理，职工主人翁意识增强，成本控制意识开始潜移默化影响医院全体员工，医院运行效率与效益提高，可支配收入逐步增加，医务人员待遇明显改善，人均工资奖金福利由2009年的6.5万元增加到2017年的15.6万元，年均增长17.5%。

2015年以来，医院逐步对外包合同制员工实行同工同酬政策，在工资、奖金、福利等方面给予正式职工同等待遇，缩小了与正式职工的差距，增强了外包员工的公平感和职业认同感，工作潜能和积极性得到充分调动，有力地促进了医院健康可持续发展。

3.1.2 深化职称职务晋升和聘任机制晋升，从广义上说也是薪酬的一部分，属于内在报酬。

随着社会经济的发展，大部分医务人员对晋升的关心多于对薪酬的注意，他们更多的期望从自身的职业中，从工作中获得一种能力的体现、荣誉的满足和个人价值的肯定。

因此建立科学规范的晋升激励机制，满足医务人员的高层次的需要对医务人员的激励有着持久的影响。

近年来，长沙市第四医院坚持“用事业留人，用感情留心”的引人和用人政策，努力为人才创造干事创业的空间和舞台。

医院出台《职称评聘管理办法》，探索建立人员能进能出、职位能上能下、待遇能高能低、竞争择优、灵活有序的用人机制，使得一批优秀人才脱颖而出，医院人才队伍结构得到不断优化。

2018年新修订专业技术人员职称评聘管理办法，努力尝试建立职称晋升量化标准和评价机制。

首次设置优先竞聘条件和延期聘任条款，将科研、论文、专利、继续教育、对口支援、志愿服务、工作业绩、奖惩及医德医风等纳入量化考核，并细化每个级别的聘任条件。

比如，明确聘任外科系统高级专业技术职务时，必须达到相应的三、四类手术水平及手术数量；聘任内科系统高级专业技术职务时，必须达到相应危重病人抢救次数，从而激发医务人员的工作积极性，促使他们在工作压力下取得更大的工作业绩，提升职业认同感和职业成就感。

建立职能部门负责人1+1结对帮扶研究生、博士及副高专业技术人才机制，加强对青年职工的思想引导，留住人才。

职务的提升是员工能力和地位的象征，也是个人事业成功的主要衡量标准。

如何让医务工作者人尽其才，脱颖而出，促进他们的职业发展，是医务人员激励的重要内容。

2017年上半年，我院完成了历史上最大规模的干部竞聘和调整。

本次干部聘任着眼医院事业改革发展的全局，着眼建设“五个一流”医院的需要，按照公布职位、自主报名、演讲述职、民主测评、组织考察、党委酝酿和任职公示等程序，组织对152个中层干部职位进行竞争上岗，使一批德才兼备、群众公认度高的年轻干部走上管理岗位。

本次新提任干部62人，占干部总数的45.6%；岗位交流24人，占干部总数的17.6%。

新聘的62名中层干部全部是本科以上学历，其中全日制硕士17名，博士2名，占30.6%；副高职称20人，正高职称5人，占40.3%，年龄最小的26岁，平均年龄41岁，中层干部学历、专业、年龄结构进一步优化。

公平、公正、择优的干部争竞选拔机制，为优秀人才提供了施展才华的舞台。

一大批年轻干部走上管理工作岗位后，更加意识到自身的价值和作用，干事创业活力得到进一步激发。

3.1.3注重员工培训和发展培训对于员工来说是一种长期的、影响深远的福利，是一种更高层次上的人文关怀。

近年来，我院采取“请进来、走出去”的方式对全院职工进行分层、分类培训。

每年制定全院各级人员培训计划，使培训学习常态化。

近三年来组织业务知识培训、新员工培训、管理人员培训、党务群团干部培训等223次，学习课时653小时，参训人员达到32000余人次。

对于管理干部，重点加强创新力、执行力、管理能力等方面的培训，邀请国内知名权威专家来院进行管理知识讲座。

对于临床一线人员，重点加强专业技能、服务能力方面培训；对于新入院员工，则重点培训医院人文精神、讲述医院历史，使新员工了解医院，热爱医院；请优秀的医护人员分享个人成长经历，激发新职工的职业自豪感，请相关职能部门负责人作医德医风、法律法规、文明礼仪、沟通技巧及医疗相关内容培训，帮助他们尽快适应医院的工作环境；组织团建拓展训练，培养精诚团结、沟通互信的团队精神。

近3年来，先后派出20余名中层以上领导干部参加上海交大、浙江大学、厦门大学卫生管理高级研修班学习；派出17名管理干部和技术骨干赴美国、德国、新加坡、台湾、香港等地知名医院学习、交流；派出71名业务骨干到国内大型三甲医院进修学习。

一系列的学习培训，为职工的成长成才提供了宽阔的平台，职工思想理念、管理技术等方面有了很大转变，有力地促进了医院健康快速发展。

3.2引入第三方评价，激发职业发展潜能3.2.1第三方满意度调查促进医疗服务提质增效患者满意是医疗服务的出发点和落脚点，更是医疗服务的核心所在。

我院从2014年开始，聘请第三方机构对医院进行社会满意度调查。

调查的主要对象包括住院病人、门诊病人、出院病人。

问卷内容涵盖环境设施、服务质量、医疗技术、行风建设、品牌认知、院务公开等方面共计59项问题。

第三方满意度调查每季度一次，目前已经开展17次，共调查16400人次。

5年来，医院针对第三方社会满意度评估中发现的问题和不足，不断整改提高，努力在提高服务能力上挖掘新潜力，在优化服务流程上开辟新途径，人民群众看病就医感受明显改善，满意度值连续五年稳步提升。

2018年一季度我院门诊病人、住院病人、出院病人综合满意度值分别为83.2、90.2、89.6（满意度分值大于或等于90分为高满意度，80-89分为中满意度，80分以下为低满意度），与2014年相比分别提升了10.2、6.7、8个指数，并且医生、护士的服务态度和技术水平作为重要考核指标，满意度测评值均达到90以上。